摘 要：中小企業(yè)作為我國就業(yè)的主渠道，解決了我國城鎮(zhèn)就業(yè)的77%和新增就業(yè)的90%。目前日益嚴(yán)重的人才流失問題正困擾著越來越多中小企業(yè)。一方面，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力。另一方面，隨著我國《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施和社保制度的全方位覆蓋、健全，勞動(dòng)用工愈加市場化，為人口自由流動(dòng)創(chuàng)造了條件，逐漸使國人完成了“單位人”到“社會(huì)人”的改變，勞動(dòng)者的擇業(yè)自主性愈來愈處于動(dòng)態(tài)中。相較公務(wù)員、國企的穩(wěn)定和吸引力，中小企業(yè)的人才流動(dòng)性更大。企業(yè)要留住人才，關(guān)鍵要搞清楚人才流失的原因，并最終找到解決辦法。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，探究員工流失原因及應(yīng)對(duì)措施，旨在提高中小企業(yè)人力資源管理效能，減少人才流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；流失；酬勞

在《天下無賊》中，葛優(yōu)曾有一句頗具經(jīng)典的臺(tái)詞：21世紀(jì)最貴的是什么，是人才！ 選擇和留住人才的過程同樣也是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和前進(jìn)的過程，一名優(yōu)秀的人才可以讓企業(yè)少走彎路、讓資源得以更加高效的組合與配置。那么企業(yè)該如何留住人才？要解決這一問題，首先我們必須明白哪一種人是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的人才，他們?yōu)楹我x開.

1 企業(yè)如何甄別人才

古語云：“千軍易得，一將難求”，這里的人才是類似諸葛亮類的大將之才，是可翻云覆雨，扭轉(zhuǎn)乾坤之輩。是不是這樣的人在企業(yè)就越多越好呢？亦或說，企業(yè)是否就只需要這樣的人才呢？一般來說，回答應(yīng)該是否定的。人貴盡其才，物貴盡其用。人只有放到合適的崗位才能成為人才。所以，企業(yè)要甄別人才就應(yīng)從企業(yè)本身出發(fā)，了解企業(yè)自身的特點(diǎn)及戰(zhàn)略的需求，從而確定企業(yè)賴以生存的人才。

1、認(rèn)識(shí)企業(yè)的特點(diǎn)

常言道，市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)。當(dāng)今的市場很難找到任何一種業(yè)態(tài)獨(dú)立于競爭之外。要競爭就要明白企業(yè)的對(duì)手在哪里，企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，自身的劣勢(shì)，所從事行業(yè)的社會(huì)環(huán)境如何。

一個(gè)剛起步的民營企業(yè)可能更多關(guān)注生存，那么他更需要的是能為企業(yè)帶來開拓市場的前鋒。經(jīng)歷了一定階段，基本成熟的企業(yè)可能更需要能激勵(lì)員工的管理人才；一個(gè)行業(yè)的萎縮可能會(huì)讓許多原來的人才變得沒有價(jià)值。

2、明確企業(yè)的戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略。如果將組織結(jié)構(gòu)比做大樹，那么人就像樹上一片一片的樹葉。哪片樹葉應(yīng)該留下來，哪片樹葉應(yīng)該裁剪，就看你要哪種風(fēng)景。

3、找準(zhǔn)企業(yè)中的核心人才

原則上說，在合理崗位上做出貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)某些崗位占據(jù)著更重要的位置，某些人員掌握著更多的核心技能，他們的離開將給公司帶來更大的損失。一個(gè)業(yè)務(wù)冠軍的離開總是帶走更多的客戶。

在此，可以將企業(yè)比喻為人，那就得明確誰是胳膊，誰是腿，誰是眼睛，誰是錦上添花的頭發(fā)。

2 人才流失的個(gè)人原因

在實(shí)際工作中，企業(yè)人才流失的個(gè)人原因大致可劃分為三大類：

其一，待遇不滿意。這包括縱向和橫向兩個(gè)概念，橫向來說薪金低于同行或其他企業(yè)同一職位的人員?？v向來說，薪金低于本企業(yè)貢獻(xiàn)不如自己的員工。前者是外部市場環(huán)境，后者是企業(yè)的內(nèi)部評(píng)價(jià)。

其二，工作環(huán)境和氛圍不好。

其三，天花板效應(yīng)，職業(yè)上升空間制約。

現(xiàn)代社會(huì)學(xué)認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地對(duì)應(yīng)留人的三種途徑———薪酬、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)橛胁拍艿娜水吘故怯惺聵I(yè)追求的。

3 中小企業(yè)人力資源管理工作中留住人才普遍存在的一些不足

（一） 企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。

（二） 缺乏有效率的招聘體系

有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢啔v的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

（三） 中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)

人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。不管什么崗位，許多企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者（相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。

（四）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題。

中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。

（五） 沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

對(duì)企業(yè)外部而言，薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里招聘和選擇。只有具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。

（六）缺乏對(duì)員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

據(jù)調(diào)查，許多中小型企業(yè)寧愿高薪誘使外部管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會(huì)造成自身企業(yè)人力資源成本增加，長此以往，行業(yè)之間這種人力資源的惡性競爭，會(huì)使其經(jīng)營成本普遍增加。從企業(yè)的長期發(fā)展來說，需要對(duì)管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本企業(yè)員工則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可其工作，不重視其才能，也紛紛跳槽而去。

4 解決人才流失的辦法

1、建立員工招聘、選拔和任用機(jī)制，按能位匹配原理進(jìn)行合理配置和使用。招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使企業(yè)獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與企業(yè)的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴(yán)把入門關(guān)，按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。

2、豐富激勵(lì)制度和內(nèi)容，靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制大多不完善。在激勵(lì)過程中，運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)效果，如物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等，其中，提高員工的工資水平，就是最有效的手段之一。其次，應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系和員工福利，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。

3、建立完善的績效管理體系并進(jìn)行績效薪酬管理。

中小企業(yè)應(yīng)該做到員工管理事前有績效計(jì)劃、事中有績效考核、事后有績效面談?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、價(jià)值，進(jìn)行合理分配。

4、幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)作為平臺(tái)，員工更多希望在這個(gè)平臺(tái)上獲得自身的發(fā)展。作為企業(yè)方需要幫助員工知道、明確自己的選擇，幫助他獲得階段性的發(fā)展，意識(shí)到自己能力發(fā)展的階段與歸屬。設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì)，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。

5、明確企業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)需要讓員工參與進(jìn)來，與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)在調(diào)整戰(zhàn)略方向時(shí)，需要讓員工了解做了什么樣的調(diào)整，調(diào)整后的結(jié)果，讓員工了解公司發(fā)展大計(jì)，而不是讓員工提心吊膽，不知道自己未來在調(diào)整中將接受什么樣的命運(yùn)，從而在這樣的不解之中選擇離開。

6、建立系統(tǒng)培訓(xùn)體系。要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來說，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

7、注重領(lǐng)導(dǎo)管理能力的培養(yǎng)。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力、個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決其具體困難和問題。對(duì)有棱角、有個(gè)性、有特色的人，就要用人所長；對(duì)有勇、有謀、有特長的人，要以賢相待；對(duì)有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對(duì)待，用其才但更要防其奸，必要時(shí)也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請(qǐng)其走人。

“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠?！卑驳卖敗た▋?nèi)基的這段話，道出了留住人才對(duì)企業(yè)無可替代的重要性。老祖宗說的也是這個(gè)道理，那就是：“留得青山在，不怕沒柴燒”。如何應(yīng)對(duì)人才爭奪戰(zhàn)，是每一個(gè)企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者不斷探索的課題。如果失去了與我們企業(yè)的核心競爭力高度相關(guān)的人才，我們企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)就只能是空中樓閣。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用.人力資源管理概論（教育部面向21世紀(jì)人力資源管理系列教材、普通高等教育十一五國家級(jí)規(guī)劃教材）.中國人民大學(xué)出版社，2007年8月第2版

[2]、鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著.人力資源管理實(shí)際操作技能.北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2005年版

作者簡介

曲娟（1971-），女，漢族，山東，本科，柳州市國聯(lián)運(yùn)輸集團(tuán)有限責(zé)任公司，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。