黃志麗, 劉曉敏

(1. 上海師范大學(xué) 人事處； 2. 上海師范大學(xué) 學(xué)校辦公室， 上海 200234)

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我國高校評聘政策研究的發(fā)展與現(xiàn)狀

黃志麗1, 劉曉敏2

(1. 上海師范大學(xué) 人事處； 2. 上海師范大學(xué) 學(xué)校辦公室， 上海 200234)

摘要：教師職務(wù)評聘政策研究是高等院校管理研究的重要部分。1986年實行聘任制改革以來，評聘政策及實踐發(fā)生的深刻變化都體現(xiàn)在相關(guān)政策研究中。文章在梳理國家有關(guān)教師職務(wù)評聘政策、統(tǒng)計分析CNKI平臺研究論文的基礎(chǔ)上，對“評聘政策研究”本身進(jìn)行研究，重點梳理“崗位設(shè)置”“評聘模式”“評審標(biāo)準(zhǔn)”“評審辦法”四個基本問題的嬗變，分析其發(fā)展軌跡，指出當(dāng)前評聘政策研究的困難與挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代大學(xué)制度；職務(wù)評聘；政策研究；政策手段；院校研究

20世紀(jì)80年代初期，我國開始了教育體制改革，高校范圍確立了“擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)”的改革基調(diào)，并以聘任制改革為基礎(chǔ)推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘改革，有關(guān)“教師晉升”的研究課題隨即成為高教政策研究的熱點和難點之一。隨著我國社會政治經(jīng)濟(jì)改革的不斷深化，國家評聘政策有序下放，矛盾和焦點不斷轉(zhuǎn)移，評聘形勢日漸復(fù)雜。聘任制改革是國家政策宏觀調(diào)控、實施過程微觀調(diào)整以及屬地化差異相結(jié)合的綜合系統(tǒng)工程，與評聘政策和實踐緊密聯(lián)系。為正確認(rèn)識我國高校評聘政策研究的發(fā)展與現(xiàn)狀，作者在梳理國家政策、全景式考察CNKI平臺研究論文的基礎(chǔ)上，重點梳理“崗位設(shè)置”“評聘模式”“評審標(biāo)準(zhǔn)”“評審辦法”四個基本問題的嬗變，展開分析探討，指出困難挑戰(zhàn)。

一、 我國教育體制改革及高校評聘政策回顧

1985年5月，中共中央印發(fā)了《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》，明確提出“改變政府對高等學(xué)校統(tǒng)得過多的管理體制……擴(kuò)大高等學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)”[1]。1986—2013年間，國家各部委先后出臺了48個高校人事制度改革的文件，其中14個與教師職務(wù)評聘直接相關(guān)[2]，其他有關(guān)高等教育的法律法規(guī)、分配制度和綜合改革的文件，也從多方面深化了聘任制改革?？v觀近30年的聘任制改革文件，大致分為三個階段。

(一) 第一階段

1986年1月，中共中央國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報告》的通知，通知規(guī)定：“由于職稱制度本身的缺陷以及經(jīng)驗不足和歷史遺留問題太多等原因……決定暫停職稱評定工作”，“實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”[3]1。1986年2月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》，提出“應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位；……在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定任期……”[3]3。1986年3月，原國家教委、中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布了《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》，提出“高等學(xué)校教師職務(wù)是根據(jù)學(xué)校所承擔(dān)的教學(xué)、科學(xué)研究等任務(wù)設(shè)置的工作崗位。教師職務(wù)設(shè)助教、講師、副教授、教授?！叩葘W(xué)校的教師編制應(yīng)依據(jù)國家規(guī)定的師生比例確定；教師職務(wù)應(yīng)有合理結(jié)構(gòu)”[3]22。其附件《關(guān)于〈高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例〉的實施意見》(以下簡稱《實施意見》)規(guī)定：“應(yīng)保證中青年教師能盡快脫穎而出。”[3]22原國家教委根據(jù)《實施意見》首批將教授評審權(quán)下放給32所高校，將副教授評審權(quán)下放給9所高校。

1991年，原國家教委和原人事部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校繼續(xù)做好教師職務(wù)評聘工作的意見》的通知，通知指出：“繼續(xù)采用評審與考核結(jié)合的辦法，既要評審教師的學(xué)術(shù)水平，更要考核教師任現(xiàn)職期間履行職責(zé)所取得的工作實績”，“不同類型和層次的高等學(xué)?！瓚?yīng)該區(qū)分類型和層次，制訂相應(yīng)的各級教師職務(wù)任職條件的具體要求”，“有計劃、有步驟、穩(wěn)妥地進(jìn)行教師任職資格評審和職務(wù)聘任分開的試點工作”[3]324。1994年，原國家教委、原人事部下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步做好授予高等學(xué)校教授、副教授任職資格評審權(quán)工作的通知》，明確了高校申請授權(quán)的必備條件、審批辦法和監(jiān)督機(jī)制。

(二) 第二階段

1998年出臺的《中華人民共和國高等教育法》規(guī)定：“高等學(xué)校教師職務(wù)根據(jù)學(xué)校所承擔(dān)的教學(xué)、科學(xué)研究等任務(wù)的需要設(shè)置。高等學(xué)校教師……應(yīng)當(dāng)對本學(xué)科具有系統(tǒng)而堅實的基礎(chǔ)理論和比較豐富的教學(xué)、科學(xué)研究經(jīng)驗，教學(xué)成績顯著，論文或者著作達(dá)到較高水平或者有突出的教學(xué)、科學(xué)研究成果”，“高等學(xué)校教師的聘任，應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則，由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同”[4]。2000年6月，中組部、原人事部、教育部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，指出：“深化高等學(xué)校人事制度改革的目標(biāo)是，……理順政事關(guān)系，下放管理權(quán)限，落實高等學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)”，“按照‘按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理’的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度”，“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作要理順評審與聘任的關(guān)系，淡化‘身份’評審，強化崗位聘任”[5]。

(三) 第三階段

2006年原國家人事部印發(fā)了《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》(以下簡稱《意見》)，《意見》規(guī)定：“國家對事業(yè)單位崗位設(shè)置實行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級管理。國家確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關(guān)系等情況，對崗位實行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制”，“專業(yè)技術(shù)崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例(包括高級、中級、初級之間的結(jié)構(gòu)比例以及高級、中級、初級內(nèi)部各等級之間的比例)按照單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平等因素綜合確定”[6]。2012年12月，教育部發(fā)出《教育部關(guān)于做好高等學(xué)校副教授評審權(quán)授予工作的通知》，從2013年開始，高等學(xué)校副教授評審權(quán)的審批工作由教育部下放到省級人民政府教育行政部門實施[7]。作為試點，浙江省計劃“到2016年底前本科高校、2017年底前高職高專及成人高校，原則上應(yīng)全部實現(xiàn)教師各級職務(wù)自主評聘”[8]。

二、 評聘政策研究的發(fā)展與現(xiàn)狀

從上述文件梳理可以看出，“崗位設(shè)置”“評聘模式”“評審辦法”“評審標(biāo)準(zhǔn)”是國家聘任制改革政策的主要內(nèi)容，對國家政策的執(zhí)行研究也圍繞四個基本問題進(jìn)行。

(一) 崗位設(shè)置

1. 1986—1995年是聘任制改革的探索階段，需要重點解決中青年人才短缺的問題。高?！皪徫辉O(shè)置”的內(nèi)涵主要限于“教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位”設(shè)置，而“職務(wù)比例”是對不同地區(qū)和類型高校各級教師職務(wù)數(shù)的控制比例。該階段以徐祖英和王嘉松的“結(jié)構(gòu)法”作為研究的代表，它首先提出確定教師崗位職數(shù)的依據(jù)應(yīng)是“教師編制總數(shù)”和“各級教師的合理比例結(jié)構(gòu)”，即依據(jù)師生比和比例結(jié)構(gòu)，得出各級教師職務(wù)數(shù)；根據(jù)“科研”和“教學(xué)”任務(wù)分別得出研究院所的教師職務(wù)數(shù)和兼職教學(xué)的管理人員職務(wù)數(shù)；根據(jù)分塊進(jìn)一步得出全校的教師專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)，而二級單位或不同系列的崗位設(shè)置則尚未考慮在內(nèi)[9]。這一設(shè)想成為絕大多數(shù)高校崗位設(shè)置的基本框架，但未涉及任何具體比例、方案和指標(biāo)，成為“崗位設(shè)置”政策研究的先行者。

2. 中青年人才緊缺問題得到緩解后，隊伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整提上了日程。1996—2005年，崗位設(shè)置從教師擴(kuò)大到高校的多數(shù)系列，核算的基礎(chǔ)從單純師生比為依據(jù)轉(zhuǎn)向?qū)徫蝗蝿?wù)與學(xué)科特點相結(jié)合。此方面以吳裔南和蔡能斌提出的“任務(wù)與學(xué)科結(jié)合法”為代表，其主要原則是：根據(jù)崗位任務(wù)、地位和作用結(jié)合比例計算崗位數(shù)，突出教學(xué)和科研系列的重點地位，兼顧工程、實驗和其他系列；按照學(xué)科層次設(shè)定比例且留出部分增量，根據(jù)人才流動的情況做動態(tài)調(diào)整[10]。陳憲進(jìn)一步提出“學(xué)科法”，即以“二級學(xué)科”為基本單位確立量化基本體系，綜合教學(xué)、科研、成果、工作性質(zhì)和素質(zhì)要求等多個根因素、子因素和加分因素，根據(jù)基準(zhǔn)結(jié)構(gòu)比例和崗位因素的權(quán)重，對某些偶然因素進(jìn)行定性糾偏和調(diào)整，得出專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)[11]。該方案考慮到學(xué)科之間的差異以及發(fā)展需求，既區(qū)分了不同學(xué)科的層次，還區(qū)分了不同系列的地位；既考慮到基本面的因素，還對偶然因素進(jìn)行調(diào)整；能從實證的角度結(jié)合高校具體情況計算，將理論與實踐很好地結(jié)合，較之粗放簡單的“結(jié)構(gòu)法”具有更強的實用性和針對性。

3. 2006年之后聘任制改革進(jìn)入深水區(qū)，加強學(xué)科建設(shè)、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和打造國際化隊伍成為評聘政策研究的重點，“崗位設(shè)置”的內(nèi)涵得到豐富和轉(zhuǎn)化。具體表現(xiàn)為：其一，從最初特指的專業(yè)技術(shù)崗位擴(kuò)展為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位；其二，專業(yè)技術(shù)崗位細(xì)分為十三個等級，既與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘相區(qū)別又并行不悖；其三，崗位設(shè)置不僅是核算設(shè)置的原則和方法，還是針對所有等級的比例控制和實施方案。這一階段的研究多側(cè)重于討論崗位設(shè)置對于職務(wù)評聘所造成的困難和挑戰(zhàn)，以及二者之間如何有機(jī)銜接。較為典型的如吳白莉針對這一時期海內(nèi)外公開聘任的新形勢，提出“引進(jìn)人才”的崗位設(shè)置必須以科學(xué)評價為依據(jù)，避免從“因事設(shè)崗”的正確軌道走向盲目和隨意[12]；洪宇則提出完善和規(guī)范專業(yè)技術(shù)崗位評聘制度，將不同類型人員納入三類崗位的軌道，加快健全配套措施[13]。隨著對人才隊伍特征的不斷認(rèn)識和分類，高?！皪徫辉O(shè)置”政策研究走向精細(xì)化和層次化。

(二) 評聘標(biāo)準(zhǔn)

1. 李啟欣最早撰文指出，1986年全國范圍開展首次聘任的主要問題是評審程序不公開和缺少明確的任職標(biāo)準(zhǔn)，類似“需具備高水平的研究能力”等模糊標(biāo)準(zhǔn)完全依賴評委的主觀判斷，缺乏客觀的可操作性，易導(dǎo)致有偏的結(jié)果[14]。他認(rèn)為只有引入定量考核，建立起多層次、全渠道的分散控制，才能實現(xiàn)科學(xué)評審；并進(jìn)而提出建立“標(biāo)準(zhǔn)模型”的設(shè)想，把評審標(biāo)準(zhǔn)分解為若干要素，以分值累計相加，按得分從高到低進(jìn)行排序。王錫坤和岳毅進(jìn)一步提出了建立量化考核的“三級評價指標(biāo)體系”，將任職條件分解為思想品德、資歷、教學(xué)、科研和外語，采用因素加權(quán)平均法，對模糊矩陣各項標(biāo)準(zhǔn)元素用計算機(jī)進(jìn)行加權(quán)綜合計算，得出量化結(jié)果[15]?？梢姼母锍跗诎选翱茖W(xué)評審”等同于評審“標(biāo)準(zhǔn)的客觀性”，將客觀性等同于“量化”，從否定主觀標(biāo)準(zhǔn)的模糊性角度來說，代表了某種程度的進(jìn)步。但完全量化并依賴“機(jī)器”按照數(shù)學(xué)模型計算排序來實現(xiàn)“客觀”，摒棄學(xué)科專家的“主觀”評價，則是一種過于矯枉過正的姿態(tài)。

2. 對“量化標(biāo)準(zhǔn)”的探討逐漸深入并達(dá)到頂峰是在1996—2005年。朱喜安提出的按照“德、能、責(zé)、勤、績”五個方面的建構(gòu)指標(biāo)體系，將指標(biāo)分為不便取得客觀分值和便于取得客觀分值的數(shù)據(jù)，用數(shù)學(xué)公式對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，通過綜合評價模型排列出順序[16]，這一體系在實踐中得到了廣泛應(yīng)用。由于這一階段全國范圍內(nèi)多數(shù)地區(qū)采取全省(自治區(qū)、直轄市)集中評議的大規(guī)模評審組織形式，多種數(shù)學(xué)模型、模糊評價、均衡理論、系統(tǒng)理論在“量化考核”中得到應(yīng)用。其中最引人注目的是侯英彩運用文獻(xiàn)分散理論和引文分析理論，對學(xué)術(shù)著作、研究論文、科研項目和獲獎成果進(jìn)行分級量化，尤其是采用國際通行的SCI等引文目錄作為依據(jù)量化研究論文[17]，提高了鑒定的科學(xué)性與客觀性，成為日后高校論文量化的通行做法。董藩的“貢獻(xiàn)排序法”是“量化標(biāo)準(zhǔn)”集大成之作，他按照公正性、科學(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、易操作性的宗旨，建立“多勞早晉、少勞晚晉”的職稱評審制度；以思想品德、教學(xué)業(yè)績、科研成果、榮譽稱號和其他項目為基本模塊，按照不同的級別賦予分值全方面深度量化，以綜合評價得分高低進(jìn)行排序錄用，將專家評價的模糊定性方法徹底轉(zhuǎn)換為貢獻(xiàn)排序的完全定量法[18]。由于過于強調(diào)“苦勞”忽視“效率”，以及對于復(fù)雜勞動的簡單量化，其方案與“按需設(shè)崗”的基本原則相違背，成為“論資排輩”和“簡單論文計數(shù)”的另一種表現(xiàn)形式。

3. 量化作為特定評聘階段的政策手段，有其不能適用的盲區(qū)。隨著實踐中論文數(shù)量暴增、搭便車現(xiàn)象嚴(yán)重、學(xué)術(shù)抄襲泛濫等學(xué)術(shù)倫理問題不斷涌現(xiàn)，全方位量化標(biāo)準(zhǔn)走到了盡頭。2006年以來，評審標(biāo)準(zhǔn)走向“定量與定性相結(jié)合”，并逐步推進(jìn)學(xué)科任務(wù)的差異化標(biāo)準(zhǔn)。這一階段有數(shù)篇論文探討了層次分析法(AHP)的運用，其中毛丙波應(yīng)用這一方法對職務(wù)評聘的項目進(jìn)行界定，建立層次結(jié)構(gòu)模型和兩兩對比的矩陣，結(jié)合專家學(xué)者的群體決策，將定性與定量考核相結(jié)合，具有邏輯性、系統(tǒng)性、簡潔性和實用性的特點[19]。陳惠雄、胡孝德從人力資源的合理利用與科學(xué)配置的角度，將高校教師分為教學(xué)型、研究型、教學(xué)研究型三類，對正高、副高、中級和初級崗位的職能配置按照不同的類型設(shè)置了教學(xué)、研究的職能定位，建立起差異性的“職稱—職能”分類分流定位的職能管理定位模式，根據(jù)教師不同的職業(yè)傾向制定有針對性的任職標(biāo)準(zhǔn)和方案，將職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步導(dǎo)向細(xì)化[20]。近年來部分重點和沿海高校實施的“核心指標(biāo)方案”是“定量定性結(jié)合”的實證案例，“學(xué)科代表作”方案則是另一層面上的全定性案例，二者都尚未在政策研究中得到體現(xiàn)，一定程度上說明了實踐探索先行和理論研究滯后之間的差距。

(三) 評聘模式

“評”和“聘”是聘任制的兩個基本環(huán)節(jié)，“評”是“聘”的基礎(chǔ)，“聘”是“評”的實現(xiàn)，二者不同的結(jié)合方式即形成所謂的“評聘模式”。

1. 1986—1990年實行“評上就聘”的“評聘結(jié)合”模式。各高校在首輪聘任時，申報人對高級職稱的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了設(shè)置的崗位數(shù)，不僅未能解決人才隊伍嚴(yán)重老化的問題，反而加重了中青年人才積壓，“人崗”之間形成巨大矛盾。學(xué)界開始質(zhì)疑“評聘結(jié)合”模式，施宙提出以“能力貢獻(xiàn)”打破“論資排輩”的局面，將“重點培養(yǎng)的中青年骨干”聘任到需要的崗位上，以創(chuàng)造脫穎而出的制度環(huán)境[21]。張海慶等多人發(fā)表論文探討“評聘分開”模式，建議以“評”滿足多數(shù)人的職稱需求，用“聘”選拔少數(shù)的優(yōu)秀人才擔(dān)任技術(shù)崗位；實行社會化“評審”與校內(nèi)“聘任”相分離的雙軌制度，促進(jìn)人才合理流動，緩解“人崗”之間的巨大矛盾[22]。

2. 從“單軌制”迅速轉(zhuǎn)向評聘分開的“雙軌制”模式是改革陣痛時期為解決具體問題提出的“平衡之術(shù)”和“權(quán)宜之計”，也是某種程度脫離高校改革現(xiàn)實和人們心態(tài)的表現(xiàn)，在操作中不僅難以實現(xiàn)目的，還導(dǎo)致了矛盾的不斷累積和升級。“評了未必聘”的應(yīng)然理念導(dǎo)致獲得資格的人數(shù)越評越多，“評了必須聘”的實然狀況使得人崗矛盾更加突出，因此調(diào)整“評聘”關(guān)系，還得從更深層面綜合考量。劉紅和劉繼榮分析前期評聘實踐，認(rèn)為“評聘結(jié)合”的問題在于“重評輕聘”的問題沒有解決，“以評代聘”的現(xiàn)象日益突出，導(dǎo)致崗位設(shè)置流于形式；缺乏嚴(yán)格聘期管理的聘任制，實質(zhì)上仍然是職稱的終身制[23]。而“評聘分開”模式的問題在于脫離了高校評聘工作的客觀實際，主要缺點在于社會評價的統(tǒng)一尺度無法滿足不同層次高校對業(yè)務(wù)能力的不同要求——研究型的重點大學(xué)往往得益頗多，而層次較低的高校教師則難以獲得晉升，進(jìn)而影響學(xué)校發(fā)展。由此他們提出作為高校聘任制改革的新方向，應(yīng)由用人單位根據(jù)需求直接聘任，采取“只聘不評”的模式，理論上消除“能上不能下”的難題。

3. “只聘不評”是評聘模式的一種，從某種意義上突出了“聘任”的地位，卻完全否認(rèn)了“評”的功能，失去了程序的控制作用，一定程度上為不公正聘任提供了政策環(huán)境和土壤。能否妥善解決評聘關(guān)系，模式本身不是根本，而只是針對不同人才類型和高校發(fā)展歷史階段的方式方法。評聘模式的發(fā)展和轉(zhuǎn)變自身是一個不斷豐富的過程，對于前一模式的否定是由于實踐基礎(chǔ)發(fā)生了改變，卻不能否定模式本身具有的意義和功能。近來對于評聘模式的研究從模式的選擇轉(zhuǎn)向了內(nèi)在機(jī)制的探索。趙永樂和王慧指出“評聘結(jié)合”“評聘分開”“只聘不評”三種模式各有其所適應(yīng)的責(zé)任領(lǐng)域[24]，不是簡單的存廢問題。對模式的抉擇建立在對教師職務(wù)性質(zhì)、主體方式和改革導(dǎo)向等因素的正確認(rèn)識上，只有從職稱到職務(wù)、從評審到聘任、從社會到主體、從計劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)向進(jìn)行轉(zhuǎn)變，才能找到改革的出路。該文對全國范圍進(jìn)展不一的評聘改革提供了多項選擇和多種思路，起到了積極的推動作用。

(四) 評審辦法

1. 1986—1995年主要沿襲了過去職稱評定的工作方法，尚未形成職務(wù)評聘所特有的工作方式，因此對“評審辦法”的研究不多。但評聘實踐中由于缺乏明確的評審標(biāo)準(zhǔn)和成果規(guī)范，導(dǎo)致問題和矛盾不斷積累，促成了第二個十年對評審辦法的重視和研究。聘任制改革在具體實踐中逐漸演化出一系列具有特殊要求的工作規(guī)范和流程。

2. 1997年涌現(xiàn)了大量階段性回顧和改革前瞻的論文，材料規(guī)范問題在這一階段引起學(xué)界的廣泛關(guān)注。吳圣龍和劉明壽最早關(guān)注論文成果的質(zhì)量界定方法，他們批評了評審機(jī)構(gòu)擬定的所謂“權(quán)威期刊”和“國家期刊”的級別區(qū)分，認(rèn)為不應(yīng)以人為隨意制定的期刊級別評價論文質(zhì)量，而應(yīng)當(dāng)以論文的學(xué)科創(chuàng)造性、學(xué)術(shù)性、科學(xué)性、可讀性作為評價標(biāo)準(zhǔn)；還提出必須采用“任現(xiàn)職以來的成果”申報高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)[25]。楊啟富發(fā)展了對報送材料的基本要求，他提出幾條基本原則：提交的材料應(yīng)當(dāng)與申報學(xué)科一致或相近；選擇任現(xiàn)職以后的代表作2～3項；研究成果必須已經(jīng)出版或發(fā)表；申報人應(yīng)為主要獨立或第一完成人；建立材料二級審查制度、匿名評審制度、平臺公示制度等目前評聘工作的基本制度[26]。這一階段，全國《中文核心期刊要目總覽》和“中國社會科學(xué)引文索引”為國內(nèi)社會科學(xué)論文成果、理論和應(yīng)用項目評審的規(guī)范進(jìn)程的客觀界定提供了依據(jù)。同行專家評議制度恢復(fù)了主觀定性評價，與改革初期不同，一是保證了專家評議的獨立性，主觀定性評價建立在客觀標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上；二是在學(xué)科一致的前提下規(guī)范地操作“同行評議”，有效規(guī)避了外行評審內(nèi)行的問題。

3. 2006—2013年，評審規(guī)范意識空前加強，這一階段有8篇論文從論文相似性檢測、核心期刊的認(rèn)定等方面做了有意義的探討。其中姜虹針對論文造假問題，區(qū)分了合法刊物與非法刊物、正式期刊與增刊?？⒔榻B了國內(nèi)、國際核心期刊的發(fā)展與鑒定方法[27]。紀(jì)培紅針對學(xué)術(shù)抄襲、論文真?zhèn)伪鎰e和相似性檢測提出具體操作方法，并對影響準(zhǔn)確性的主要因素做出分析[28]。吳凌堯和李吉海從職務(wù)評聘的基本程序和風(fēng)險環(huán)節(jié)出發(fā)，論證了評聘工作的廉政要求和工作規(guī)范，重點強調(diào)了制定評審紀(jì)律文件，建立評審申訴委員會等常設(shè)組織機(jī)構(gòu)[29]。這些研究既反映了職務(wù)評審過程中出現(xiàn)的各種問題，還說明了用學(xué)術(shù)手段提高評審科學(xué)性的重要作用。雖然近年來資格準(zhǔn)入制度、第三方中介制度、證據(jù)制度、監(jiān)督仲裁制度、回避制度已引入到評審程序中，但在政策研究中尚無體現(xiàn)。

三、 研究發(fā)現(xiàn)

(一) 評聘政策研究論文的統(tǒng)計分析

由于1986年以來公開發(fā)表的相關(guān)研究論文均被CNKI網(wǎng)絡(luò)平臺收錄，因此文章用“高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)”“高校職稱”“高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)”“高校教師職稱”字段作“主題”精確搜索；用“高校(高等學(xué)校)專業(yè)技術(shù)職務(wù)”字段作模糊搜索，查詢CNKI中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫、中國學(xué)術(shù)輯刊全文數(shù)據(jù)庫，去掉重復(fù)統(tǒng)計的部分，共得到從1986年到2013年間期刊論文391篇。

據(jù)統(tǒng)計，與1986年相比，1996年累計發(fā)表的高校評聘政策研究期刊論文數(shù)增長16.8倍，2006年為55倍，2013年為97.7倍。通常國內(nèi)社會科學(xué)核心期刊以“中國社會科學(xué)引文索引”和全國《中文核心期刊要目總覽》為依據(jù)，據(jù)文章撰寫時最新版本統(tǒng)計：1986—2013年間評聘研究論文在核心期刊上發(fā)表了92篇，一般期刊發(fā)表了299篇——1996年后者是前者的2.52倍，2006年是3.23倍，2013年為3.25倍。一般期刊論文數(shù)增長的速度明顯高于核心期刊論文數(shù)，表明該課題的研究水平尚有提高空間。另一方面，以高校和教育主管部門管理人員為主，共發(fā)表了289篇期刊論文；而高等教育、人力資源等學(xué)科的專職研究人員和研究生共發(fā)表了102篇期刊論文——1996年管理人員論文數(shù)是研究人員的5.7倍，2006年是3.9倍，2013年為2.8倍，研究人員累計發(fā)表的論文數(shù)增幅高于管理人員，表明該課題受到了越來越多專職研究人員的重視。28年以來的評聘研究論文選題排名前14位的高頻選題如表1所示。

表1　1986—2013年評聘研究論文排名前14位的高頻選題

(續(xù)表1)

年 份問題對策實踐思考職稱改革評審辦法制度設(shè)計評聘模式探討體會崗位設(shè)置量化考核材料鑒定教學(xué)科研歷史發(fā)展國外制度法律問題2006—2010年1615127313321425342011—2013年134474567355335總 計5841413326262422171313131211

14個高頻選題中，“問題對策”“實踐思考”“歷史發(fā)展”等是對上述四個基本問題的綜合表述，而“材料鑒定”“教學(xué)科研”則在更具體細(xì)節(jié)的層面對基本問題提出解決辦法和思路?！奥毞Q改革”“問題對策”“實踐思考”“評聘模式”等選題表明相關(guān)研究始終圍繞著國家政策開展執(zhí)行研究，顯示出強烈的實踐特點，改革則是貫穿其中的主題。

(二) 評聘政策研究的內(nèi)在矛盾

現(xiàn)代大學(xué)制度治理架構(gòu)下，管理主義和學(xué)術(shù)自由主義之間一直存在著沖突。我國早期職稱評定行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力不分，以行政慣例代替人才隊伍的客觀規(guī)律，以一般行政模式管理教師晉升事務(wù)，脫離了高校的特殊性質(zhì)和客觀實際。20余年來我國高等教育主管部門的管理職能發(fā)生了深刻變化，一方面通過高校的職務(wù)比例和編制規(guī)模宏觀調(diào)控高校管理，另一方面通過教育和科研經(jīng)費撥付以及評聘過程的監(jiān)督等政策手段，間接地影響高校職務(wù)評聘的政策制定和執(zhí)行。評聘實踐的歷史就是在不斷突破權(quán)力結(jié)構(gòu)的限制、理順上級主管部門和高校自主評議之間關(guān)系的過程，本質(zhì)上是對管理主義和學(xué)術(shù)自由主義之間關(guān)系的調(diào)整。

聘任制改革伴隨著自主評審權(quán)的逐步下放、地區(qū)和高校之間的差異化不斷加大以及人才問題重心不斷轉(zhuǎn)移等現(xiàn)象而深化。評聘政策研究結(jié)合具體問題不斷發(fā)展：崗位設(shè)置從粗到細(xì)、由淺入深、從核心到外延的不斷擴(kuò)展；評聘標(biāo)準(zhǔn)從“無”到“量化”再到“質(zhì)量結(jié)合”的不斷分類；評聘模式從“單一”到“多元”，從“外驅(qū)”到“內(nèi)驅(qū)”；評審方法從“無序”到“有序”再到“規(guī)范”，都是直接面向改革具體問題的政策手段調(diào)整，反映了我國高校人才學(xué)歷學(xué)位普遍提高、人才結(jié)構(gòu)良好改善、研究能力和學(xué)科差異不斷凸顯的現(xiàn)狀，也反映了管理主義主動適應(yīng)高等教育的發(fā)展形勢、尊重學(xué)術(shù)自由的現(xiàn)代大學(xué)管理思路，是國家政策在科學(xué)化和民主化的基礎(chǔ)上，調(diào)整運用政策工具以切合高等教育發(fā)展現(xiàn)狀的良好互動。

(三) 高校職務(wù)評聘政策研究的難點與挑戰(zhàn)

經(jīng)歷了20世紀(jì)末的高校合并大潮，大規(guī)模辦學(xué)和學(xué)科群間的差異凸顯給職務(wù)評聘帶來了越來越多的現(xiàn)實難題。隨著高校辦學(xué)國際化的不斷深化，國內(nèi)各級教育部門和高校實施了多項多級的“人才計劃”項目，吸引了大量海外引進(jìn)人才，使得國內(nèi)高校人才的學(xué)緣日益豐富，結(jié)構(gòu)日趨多元。高等教育極其復(fù)雜，每所高等院校都具有其自身的特殊性。在職務(wù)評審權(quán)普遍下放到各高校的今天，評聘政策及其執(zhí)行研究成為院校戰(zhàn)略研究的重要部分。

由于高校評聘是涉及具體院校的教師管理事務(wù)，并不適于采取規(guī)模性的“宏大敘事”進(jìn)行研究，因而近來學(xué)界多轉(zhuǎn)向于小規(guī)模的院校研究。另一方面，專職研究人員和管理人員二者之間的“割據(jù)”狀態(tài)，不可避免地妨礙了高等教育通過協(xié)作而達(dá)到高質(zhì)量的研究成果，但“兩種不同身份的研究者能較好地兼顧研究的學(xué)術(shù)性和應(yīng)用性的平衡”[30]。作為高校戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，教師晉升的政策應(yīng)更主動適應(yīng)高等教育發(fā)展的形勢，從打造高質(zhì)量人才隊伍的宗旨和高校個體的實際出發(fā)，研究更豐富立體的職務(wù)評聘差異化政策體系?？梢灶A(yù)見，多元的政策標(biāo)準(zhǔn)和政策手段將因為適用于不同人才類型而長期并存，評聘研究面臨著更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，四個基本問題仍然是評聘政策研究繞不過去的話題。

文章涉及的論文眾多，出于研究重點的需要作了取舍，在選擇極少數(shù)有代表性的論文進(jìn)行歸納和述評的同時，提出了自身的分析和探討。目前，我國高校職務(wù)評聘不同改革階段、不同評聘模式、不同評審方法、不同評審標(biāo)準(zhǔn)并存，“評了就聘”“能上不能下”的問題仍是聘任制改革久治不愈的頑疾。評聘政策研究尚有許多重大問題沒有得到根本解決，亟須在梳理前期成果的基礎(chǔ)上，改變理論研究的滯后性，并從系統(tǒng)論的角度，大力改善高校內(nèi)外的政策環(huán)境，運用第四代評估建構(gòu)主義的評價體系設(shè)置更為合理的評估指標(biāo)和體系。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，我們應(yīng)立足人才隊伍的動態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，轉(zhuǎn)向評聘趨勢和政策的前瞻研究。

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(責(zé)任編輯劉倫)

doi:10.13316/j.cnki.jhem.20160614.015

收稿日期:2015-09-17

作者簡介：黃志麗，助理研究員，從事高教管理研究。

中圖分類號：G640

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1673-8381(2016)04-0098-07

The Development and Status of the Policy Study of Staff Assessment and Engagement in Chinese Universities

HUANGZhili1,LIUXiaomin2

(1. Personnel Department， Shanghai Normal University; 2. President’s Office,Shanghai Normal University, Shanghai 200234, China)

Abstract:The policy of “assessment and engagement” is one of the important part of high education management research. Since the engagement reform was enforced in 1986, the profound changes in professional technical title assessment and engagement system and related practice are reflected in relevant policy research. Based on the statistics and analysis of related official policies and CNKI data platform, the paper conducts a research into the “research of assessment and engagement policy” itself and attaches importance to the evolution of four basic issues as “post setting”, “patterns of assessment and engagement”, “assessment standards” and “evaluation methods”, analyzes the trace of development, and points out the difficulties and challenges of related research.

Key words:modern university institution; assessment and engagement of post; policy study; policy tool; college research

劉曉敏，教授，上海師范大學(xué)副校長，從事高教管理研究。

網(wǎng)絡(luò)出版時間: 2016-06-14

網(wǎng)絡(luò)出版地址: http://www.cnki.net/kcms/detail/32.1774.G4.20160614.1605.030.html