張長征，呂悅凡

（1．2．西安理工大學經(jīng)濟與管理學院，陜西西安，710054）

經(jīng)濟·管理

經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應
——基于知識合作需求的調節(jié)效應視角

張長征1，呂悅凡2

（1．2．西安理工大學經(jīng)濟與管理學院，陜西西安，710054）

近年來，上市公司業(yè)績持續(xù)下滑與高管薪酬差距快速上升的反向變動日益引發(fā)公眾的質疑和學者的關注。在權變效應視角下，從知識管理領域中引入“高管團隊知識合作需求”概念為調節(jié)變量，通過分析中國2009—2012年制造業(yè)上市公司非平衡面板數(shù)據(jù)，驗證并探討知識合作需求對經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系的調節(jié)效應作用機理。結果表明，中國制造業(yè)上市公司高管團隊知識合作需求能夠顯著削弱經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的正向操縱效應。因此，高知識合作需求時，高管薪酬差距決策權更大程度上應歸屬CEO；而低知識合作需求時，高管薪酬差距決策權要牢牢掌控在董事會手中為好。

經(jīng)理自主權；高管薪酬差距；知識合作需求；上市公司；制造業(yè)

一、引言

近年來上市公司業(yè)績持續(xù)下滑與高管薪酬差距快速擴大的反向變動日益引發(fā)公眾的質疑和學者的關注。高管薪酬差距主要是指高管團隊內部CEO與其他高管之間薪酬數(shù)額的差別，代表高管在晉升前后能獲得的薪酬差異，反映出高管收益激勵機制與晉升激勵機制的有效性，［1，2］也體現(xiàn)了薪酬在高管層中的分配方式和分配效率。高管薪酬差距是雙刃劍，一方面可作為形成戰(zhàn)略共識并實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的關鍵策略手段和促進高管相互競爭、相互監(jiān)督的激勵誘因，激發(fā)高管創(chuàng)造動機，強化股東、董事會及高管各方之間的目標一致與風險協(xié)同，從而提升公司績效；另一方面可能誘發(fā)意料之外的負面后果，包括降低風險承擔意愿，縱容財務報告欺詐，引發(fā)過度盈余管理，導致高管團隊內部矛盾和較低的高管成員滿意度，最終有礙公司績效。鑒于高管薪酬差距的重要價值，作為委托人的股東和董事會，以及作為代理人的CEO都有動力爭取將決策權控制在自己手中，而由于雙方的利益與偏好存在差異，現(xiàn)實中不同的經(jīng)理自主權安排必將導致不同的高管薪酬差距決策結果。經(jīng)理自主權，亦稱CEO管理自主權或管理層權力，指CEO對公司治理體系、治理過程與治理績效的影響能力，反映CEO對企業(yè)各項經(jīng)營決策活動的實際影響程度。［3-5］經(jīng)理自主權概念對有效解釋經(jīng)濟學家與管理學者所感興趣的諸多組織現(xiàn)象具有極為重要的理論價值，［6］高管薪酬差距就是其中最關鍵的組織現(xiàn)象之一。理論上而言，經(jīng)理自主權與高管薪酬差距在理論上存在天然的內在聯(lián)系。因此，經(jīng)理自主權理論就順理成章地被引入高管薪酬差距的研究領域中。

目前，經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應研究主要有3種基本的競爭性觀點：第一，正向操縱效應。國內學者盧銳較早分析了經(jīng)理自主權對高管團隊內部貨幣薪酬差距的影響，發(fā)現(xiàn)管理層權力大的企業(yè)其高管團隊內部薪酬差距更大，但績效并未更好。［4］61該觀點認為，增大高管薪酬差距既有利于凸顯CEO在高管團隊中的權威與地位，又能在降低監(jiān)督成本的同時，強化高管對競爭獲勝之后的預期收益，從而激勵高管之間的良性競爭?；阱\標賽理論，高自主權CEO傾向于提升高管薪酬差距。［7-9］第二，倒U型操縱效應。張長征和李懷祖以中國上市公司為樣本進行實證研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距具有先促進后抑制的影響，存在典型的倒U型關系。［10］該觀點認為，雖然促進效應階段CEO可通過加大高管薪酬差距促進高管內部的競爭，但是隨著差距的逐漸擴大，CEO逐漸穩(wěn)固其地位，自身利益也得到較大滿足，CEO會發(fā)現(xiàn)高管內部社會關系質量和高管士氣受到嚴重影響，高管競爭帶來的正效應已被反生產(chǎn)力的組織行為導致的負效應完全抵消。這將導致抑制階段的到來，此時CEO合理的選擇只能是抑制高管薪酬差距的過度增長。［11］第三，無操縱效應。學術界對于高管薪酬差距的業(yè)績效應研究并未達成共識性結論，很多CEO在試圖操縱高管薪酬差距時可能會無所適從，從而有可能放棄這一操縱行為。尤其是在企業(yè)處于財務困境的條件下，CEO大多不愿意為了不可預期的結果而冒險去過度調整高管薪酬差距。［12］此外，即使承認高管薪酬差距的績效促進效應，根據(jù)組織認同理論的研究結果，高管薪酬差距雖然可能對企業(yè)財務績效有正向影響，但與此同時會顯著削弱高管的組織認同感，并會在較大概率上導致高管離職。因此，CEO在權衡短期財務績效提升與長期高管離職之間的利弊時，往往很難痛下決心堅定地致力于改變高管薪酬差距。

當前研究之所以對二者關系持有很大異議，除了變量度量方法差異、樣本選擇不同、實證方法不一等因素之外，更重要的原因在于，現(xiàn)有研究在某種程度上將該影響視為“絕對效應”，試圖找出經(jīng)理自主權操縱高管薪酬差距的通用性、絕對性的動機，并且認為該動機不因客觀因素而發(fā)生變化。在此觀點主導下，雖然學術界對經(jīng)理自主權的高管薪酬差距操縱效應的存在性已達成初步共識，但是對該操縱效應的強度與方向并無一致結論，并且對該操縱效應的發(fā)生與演變機理解釋的有效性不足，因此該領域研究亟待深化。事實上，現(xiàn)實中CEO對高管薪酬差距所呈現(xiàn)出的態(tài)度與偏好的多樣化，加之長期以來理論研究結論的多元性讓我們有理由猜測，經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應不是絕對效應，二者關系也許是權變的，其存在性、強度甚至方向都受到某些關鍵變量的調節(jié)，即經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的影響其實取決于其他因素的存在水平與狀態(tài)。有鑒于此，引入“權變效應”觀點研究二者關系，選擇并結合特定的情境型調節(jié)變量，將研究推向縱深，對深刻理解經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應機理，調和現(xiàn)有研究結論的截然差異，并對高管薪酬差距決策過程中各相關利益群體提供有效的理論指導具有重要意義?；趯ΜF(xiàn)有文獻的深度梳理與挖掘，借鑒經(jīng)理自主權理論、知識管理理論和高層梯隊理論相關研究成果，有理由推斷高管團隊知識合作需求是決定經(jīng)理自主權和高管薪酬差距關系的關鍵權變因素。

綜上所述，本文認為高管薪酬差距是高質量滿足高管團隊知識合作需求的關鍵激勵與制約機制，后者對前者能夠產(chǎn)生在很大程度上不以CEO或者股東的個人意志而轉移的客觀約束，從而對經(jīng)理自主權的高管薪酬差距操縱效應產(chǎn)生顯著調節(jié)作用。因此，本文嘗試以高管團隊知識合作需求為調節(jié)變量，以中國2009—2012年制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本，應用描述性統(tǒng)計分析、相關分析以及層次回歸分析等數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法，驗證并探討高管團隊知識合作需求對經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系的作用機理，并在結果討論的基礎上給出實證結果的實踐啟示。

二、 理論分析與研究假設

知識合作是知識管理和項目管理中的核心概念，［13］是指在協(xié)作開發(fā)、協(xié)同創(chuàng)作過程中，參與各方秉持促進知識發(fā)展和知識價值創(chuàng)造的積極意圖，通過有效挖掘內外部知識資源并加以整合，使團隊學習、利用和創(chuàng)造知識的整體效益大于各獨立成員個體總和效應的行為。［14，15］知識經(jīng)濟時代，隨著科技的進步和管理手段的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始采用知識型團隊這一形式來開展工作。知識合作作為提升知識型團隊工作效率的重要手段，在項目知識管理這一新興研究領域中具有舉足輕重的地位。知識型團隊成員通過彼此間的知識合作和知識整合可以有效強化知識應用，擴大知識利用價值并產(chǎn)生增值效應。尤其是在項目團隊成員背景與目標的相似性較高時，知識合作的價值創(chuàng)造功能更顯著，從而知識型團隊知識合作需求水漲船高。［16］知識型團隊最重要的特征就是有著共識性目標的團隊成員各自擁有其異質性、互補性和專有性知識，并且在團隊運作過程中，團隊任務的履行需要這些知識的密切合作。因此，伴隨知識型團隊實踐的蓬勃發(fā)展，20世紀90年代以后，研究者對知識型團隊知識合作需求開始給予更多的關注。知識合作需求是知識型團隊區(qū)別于個體集合、小群體或者一般團隊的唯一關鍵特征。

綜合現(xiàn)有研究，可以認為所謂知識合作需求，是指團隊成員在完成團隊任務的過程中對基于知識的合作和交互活動需要的程度，即對他人擁有知識的依賴程度?，F(xiàn)有研究表明，知識合作需求與很多團隊結果變量高度相關，對知識型團隊效能具有舉足輕重的意義。以往的研究多局限于工程項目或者研發(fā)項目團隊，而較少關注到高管團隊。事實上，高管團隊運作過程中對知識合作的需求甚至還要高于這些常見的知識型團隊。高管團隊運作具有知識密集特征，需要商業(yè)、技術和管理等多方面的知識，因此可將其視為知識共創(chuàng)過程。［17］知識合作是高管團隊運作的基本特征，決定了高管團隊運作的過程和結果。因此，引入高管團隊知識合作需求概念并將其視為影響經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系的關鍵權變因素具有一定的創(chuàng)新性和重要性的理論價值。

當然，本文將知識合作需求視為影響經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系的關鍵權變因素并非僅依據(jù)主觀臆測，而是有一定文獻基礎的。比如，Ying-Fen Lin等以2002—2004年臺灣上市公司為樣本探討了錦標賽理論對解釋高管薪酬差距的適用性。［18］研究結論表明臺灣非高技術企業(yè)高管薪酬差距的績效后果更符合錦標理論預期，而高新技術企業(yè)的高管薪酬差距則相對更符合組織公平理論的預期。因此，前者更傾向于迅速擴大高管薪酬差距，而后者則傾向于將高管薪酬差距保持在一定區(qū)間，對高管薪酬差距增長持有非常謹慎甚至是負面的態(tài)度。如果一定要找到兩種類型企業(yè)的本質性差異，顯然高技術企業(yè)與非高技術企業(yè)之間的系統(tǒng)性差異就是知識合作需求不同。有理由推測，CEO對高管薪酬差距態(tài)度的差異很大程度上源于兩類企業(yè)最本質的區(qū)別，即二者之間的知識合作需求不同。最新研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距對公司績效的影響具有“極值性”，在錦標賽理論和組織公平理論中搖擺不定，只能獲得中等績效，要想更大概率獲得高績效，就要在某一個方向上做到極致：要么遵循組織公平理論，做到非常公平，要么遵循錦標賽理論的建議，極力拉大薪酬差距。試圖二者兼顧的中庸思想在理論上看起來很美，然而實際上很難實現(xiàn)。［19］如果詳細推敲其樣本特征，會發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距很小且業(yè)績很好的企業(yè)多屬于高技術型企業(yè)，而高管薪酬差距很大且業(yè)績也很好的企業(yè)多屬于技術密集度比較低的企業(yè)。該研究再一次表明，似乎知識合作需求是決定CEO對高管薪酬差距持有不同態(tài)度的關鍵決定因素。

實踐中，企業(yè)運作的知識含量越來越高，原本以任務合作為主要合作形式的業(yè)務運作都逐步轉變成為以知識合作為主，知識合作越來越成為未來企業(yè)知識管理成功的關鍵因素。為滿足高管團隊知識合作需求，需要整個高管團隊在建立戰(zhàn)略目標共識的前提下，基于高管團隊成員間高度信任的氛圍，秉持換位思考的心智模式，以知識共享為基本手段，以知識創(chuàng)新和知識整合為催化方式，輔之以高管薪酬激勵、高管晉升激勵、高管成就激勵，以及高管認可激勵等內外部激勵因子為動力機制，最終才能實現(xiàn)高質量的高管團隊知識合作。根據(jù)組織公平理論，高管薪酬差距會影響到任務合作的質量，而作為任務合作升級形式的知識合作，其可見性或可評價性更弱、風險性更大，更容易受到高管薪酬差距的作用?；谝陨险撌?，高管團隊知識合作需求是符合“權變效應”觀點要求的關鍵權變因素。CEO在操縱高管薪酬差距時，即使主觀上會出于利己動機扭曲高管薪酬差距，客觀上也不得不出于利企動機，以求有效應對高管團隊知識合作需求對高管薪酬差距的硬性約束。具體可能的作用機理如下：

1.知識合作的能見度能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應

知識合作需求較高時，則知識合作行為本身更加趨于多元化、隱性化，其能見度急劇降低。借鑒Xi Zhang等提出的“知識共享能見度”概念，［20］知識合作能見度是指高管成員在與他人共事過程中知識合作行為的投入與產(chǎn)出可被CEO及其他高管成員所識別的程度。知識合作能見度較低時，高管之間競爭與合作行為都難以觀測，也更難以準確量化，其行為的利己抑或是利企動機無從準確判斷，高管成員薪酬差距不能反映其投入和產(chǎn)出。根據(jù)社會漂移理論，［21］如果CEO和股東過分強調基于高管的相對業(yè)績優(yōu)劣以擴大薪酬差距，由于很難有效監(jiān)控和識別薪酬不公感可能引發(fā)的高管降低投入、拒絕合作甚至破壞合作等反生產(chǎn)力行為，其管理成本過高且結果公平性也將備受質疑，導致高管成員在知識合作中偷懶和搭便車現(xiàn)象激增。高知識合作需求導致較低的知識合作能見度，此時高管薪酬差距的決策基礎不夠扎實和準確，容易導致高管成員之間的盲目攀比和心理不滿，而CEO和股東又很難準確觀察、衡量和懲罰這種不滿帶來的不合作和反合作行為，因此無從滿足較高的知識合作需求。反之，知識合作需求較低時，高管團隊面臨更多的任務合作需求，其可見性、可觀察性以及可評價性相對較高，CEO與董事會能辨識高管成員的努力程度。高管成員個人業(yè)績雖存在一定的相互依賴性，但仍可相對準確識別其貢獻程度的高低，甚至在一定程度上可量化其邊際生產(chǎn)力。對這種高管團隊而言，以錦標賽為基礎的薪酬支付體系以及以邊際生產(chǎn)力為基礎的薪酬支付體系有足夠的前提可結合使用。因此，低知識合作需求狀態(tài)下，由于高管的合作努力可相對準確和低成本地觀察與衡量，加大高管薪酬差距既有利于促進高管競爭，又符合CEO自主權本身偏愛更大薪酬差距的利己動機，還能有效避免薪酬差距過大對合作努力的擠出效應，經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應會得到強化?？梢姡R合作需求較高條件下，經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應將因為知識合作的低能見度而受到明顯抑制。

2.知識合作對長期導向特質的需求能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應

高度的知識合作需求具有典型的長期導向特質，注重面向長遠未來的視角，強調“細水長流”。高管知識合作不能奢望畢其功于一役，亦不可僅以高管當前知識儲備和貢獻論英雄，更需注重其未來知識積累和創(chuàng)新潛力，而這種潛力要轉化成高質量的知識儲備和應用，要求CEO對之有持之以恒的投入。既有研究表明，依據(jù)高管短期能力和績效確定較大的薪酬差距會導致管理者短視，誘導高管成員僅致力于當前問題的解決，而缺乏動力去創(chuàng)新并積累那些有助于應對未來戰(zhàn)略威脅與機遇的知識，［22］可能以犧牲未來發(fā)展的代價暫時提升短期視角下的企業(yè)績效，而較低的高管薪酬差距則更有利于構建管理者的長期導向偏好，改善企業(yè)長期競爭力。最新治理實踐中，許多機構投資者和高獨立性董事會已關注到高管薪酬差距的短視效應，并致力于啟動控制高管薪酬差距過度增長的治理機制，比如，試行股東決定CEO薪酬的治理機制（Say on Pay），或者提高CEO長期或有性薪酬比例等。［23，24］顯然，前者是弱化CEO薪酬差距操縱效應的壓力機制，而后者則是引力機制。因此，在各類壓力機制與引力機制的共同作用下，為滿足知識合作的長期導向特質需求，CEO不應當也不可能隨意拉大高管薪酬差距，而至少會依據(jù)高管暫時的能力和業(yè)績排序，參考市場合理水平和企業(yè)自身形象定位，將高管薪酬差距設定在股東和董事會認為“可以接受”的區(qū)間之內，既能彰顯“當前貢獻”維持基本的公平，又不至過度短視以致于“犧牲未來貢獻”。因此，高知識合作需求下，知識合作的長期導向特質會弱化經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的正向操縱動機。

3.知識合作對高管背景多元化的需求能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應

知識合作需求較小條件下，無論董事會獨立性如何，高自主權CEO都有足夠的能力和動機在較大程度上自主選拔高管成員，CEO在任期、年齡、專業(yè)、性格等各方面更傾向于選擇具有“似我”特征的高管人員，高管團隊背景同質性較強，［25］會導致知識管理能力和創(chuàng)新不足，從而不利于知識合作。此時，CEO對自主篩選的高管具有更強的掌控力，且了解程度也比較高，可以相對自由地按其意愿設定相對較高的薪酬差距。較高知識合作需求條件下，高管團隊成員與CEO之間需要有高度差異性，且各高管成員在各自知識領域都需要有極高的成就。因此，在篩選高管團隊成員時，為滿足較高的高管團隊知識合作需求以達到行業(yè)內最低的績效門檻，必須考慮成員背景異質性和基本能力要求，否則就會面臨CEO更換的強大威脅，于是客觀上CEO選人的自主空間受限。受高知識合作需求約束而形成的多元化高管團隊，其核心成員基本上都是自視甚高的所謂“CXO”一族，在各自領域多屬于獨領風騷的中堅人物，核心成員之間的關系密切度、聯(lián)結強度和人際信任對高管團隊內知識轉移和知識共享具有關鍵影響，［26］亦即他們只愿意接受平等的溝通和合作氛圍，才可能更好創(chuàng)造、應用和貢獻自己特有的專業(yè)知識以促進戰(zhàn)略共識的形成和高效的戰(zhàn)略執(zhí)行。比如，CIO與CEO的平等溝通與交流，提升二者之間的關系資本，可以促進企業(yè)信息系統(tǒng)戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)；［27］CTO與CEO之間融洽的關系資本可以促進企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略的契合度；而CMO與CEO之間融洽的關系資本可以促進企業(yè)營銷戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略的契合度等。因此，適度控制高管薪酬差距，在價值認同和成就尊重上給予相對的平等對待，培養(yǎng)“CXO”之間融洽的人際關系，提高其認知資本和結構資本的共同度，是企業(yè)高管團隊成功開展知識合作的基本前提。因此，高知識合作需求有助于形成背景多元化的高管團隊，從而能夠弱化經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應強度。

基于以上理論分析，有以下研究假設：

H1：高管團隊知識合作需求顯著負向調節(jié)經(jīng)理自主權與高管薪酬差距的正相關性。

三、實證分析

（一）變量操作定義

研究變量主要分為自變量、因變量、調節(jié)變量和控制變量。其中，自變量是經(jīng)理自主權，因變量是高管薪酬差距，調節(jié)變量是高管團隊知識合作需求，而控制變量則包括地區(qū)經(jīng)濟水平、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效、所有權屬性、獨立董事比率、股權集中度。以下詳細闡述各變量的度量方法與操作定義。

1.自變量操作定義

經(jīng)理自主權（MD），借鑒張長征和李懷祖等文獻的基本觀點，［10］121考慮到經(jīng)理自主權概念的復雜性和多維性，擬從5個維度全方位測量經(jīng)理自主權，分別是職位權（PP）、所有權（SP）、專家權（EP）、關聯(lián)權（RP）和運作權（WP）。其中：（1）職位權。由三個指標共同測量：CEO領導地位，CEO兼任董事長賦值為1，CEO兼任副董事長賦值為0.75，CEO兼任董事賦值為0.5，僅任CEO賦值為0；CEO領導力，比CEO排位低的高管數(shù)量與高管團隊人數(shù)的比率，越高則表明高管團隊內部權力越集中于少數(shù)人；企業(yè)權力集中度，員工數(shù)量與高管數(shù)量的比率，越高表明企業(yè)內部管理層權力越大，企業(yè)內部權力更集中到少數(shù)人身上。3個指標經(jīng)過標準化處理之后加總取平均值即為職位權水平。（2）所有權。如果CEO持有公司股份，則賦值為1，否則賦值為0。（3）專家權。由三個指標共同測量：年齡，CEO至樣本當年12月31日的實際年齡，小數(shù)點后四舍五入；教育程度，博士研究生賦值為5，碩士研究生賦值為4，本科賦值為3，?？瀑x值為2，高中及以下賦值為1；任期，CEO至樣本當年12月31日為止在該企業(yè)實際擔任CEO的月數(shù)。三個指標經(jīng)過標準化處理后加總取平均值即為專家權水平。（4）關聯(lián)權。由兩個指標共同測定：外部兼職數(shù)，CEO在其他企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門、行業(yè)協(xié)會等兼職的實際數(shù)量，小于10個兼職按實數(shù)計，大于等于10個兼職賦值為10；兼職層次，取CEO所有兼職中層次最高的一個，國家級賦值為4，省部級賦值為3，地市級賦值為2，企業(yè)級賦值為1。兩個指標相乘后進行標準化即為關聯(lián)權。（5）運作權。由3個指標共同測量：人均營銷費用，營銷費用與員工數(shù)目的比值；人均管理費用，管理費用與員工數(shù)目的比值；人均所有者權益，所有者權益與員工數(shù)目的比值。3個指標標準化之后取平均值即為運作權水平。

2.因變量操作定義

高管薪酬差距（PG），即為CEO薪酬水平與其他高管團隊成員平均薪酬之間的差距。其中，其他高管團隊成員平均薪酬，是由所有非監(jiān)事的高管成員的薪酬總額與此類高管成員數(shù)目的比值?？紤]到高管薪酬差距的分布不穩(wěn)定，方差較大，一般無法滿足數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法的基本要求，參考Henderson和Fredrickson等已有文獻的普遍做法，［28］取高管薪酬差距的對數(shù)（LNPG）作為因變量操作定義。

3.調節(jié)變量操作定義

鑒于高管團隊知識合作需求（KCN）衡量的復雜性和多維性，基于古家軍和胡蓓等對知識合作的解讀，［29］嘗試由以下6個指標共同測量：企業(yè)業(yè)務復雜度（BC），根據(jù)財務報表披露數(shù)據(jù)，如果某類業(yè)務營業(yè)收入比重超過80%，其業(yè)務復雜度賦值為0；如果第一大業(yè)務營業(yè)收入比重低于80%但是超過60%，其業(yè)務復雜度賦值為0.25；如果第一大業(yè)務營業(yè)收入比重低于60%但是超過30%，其業(yè)務復雜度賦值為0.75；如果第一大業(yè)務營業(yè)收入比重低于30%賦值為1。企業(yè)科技密集度（TI），如果企業(yè)具有國家認定的高技術企業(yè)資格，賦值為1，否則，賦值為0。知識合作溢價（CP），本企業(yè)人均利潤與同行業(yè)平均水平的差值可以視為該企業(yè)經(jīng)過知識合作創(chuàng)造的溢價，從而在一定程度上可以視為企業(yè)知識合作需求的水平。研發(fā)投入強度（RI），根據(jù)財務報表披露數(shù)據(jù)，測算研發(fā)支出與主營業(yè)務收入的比率。專利技術情況（PA），如果專利技術高于樣本平均水平賦值為1，否則賦值為0。成立時間（FAGE），成立時間大于樣本均值，則為1，否則為0。知識合作需求指數(shù)由BC、TI、CP、RI、PA、FAGE取平均值得到。

4.控制變量操作定義

地區(qū)經(jīng)濟水平（AREA），按照各地區(qū)的人均國民收入從高到低平均分為5個水平，分別賦值為0、1、2、3、4。企業(yè)規(guī)模（LNAST），考慮到資產(chǎn)規(guī)模的方差變異過大，借鑒現(xiàn)有研究的常用處理方法，取企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模對數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的測量指標。企業(yè)績效（FP），為強調企業(yè)績效的全面性和準確性，以資產(chǎn)報酬率（ROA）、凈資產(chǎn)報酬率（ROE）和每股收益（EPS）3個指標綜合衡量企業(yè)績效，具體操作是將三者進行正態(tài)標準化轉換后取平均值。所有權屬性（STATE），如果是國有企業(yè)，賦值為1，否則賦值為0。獨立董事比率（IDR），高管團隊中獨立董事數(shù)目與高管團隊成員數(shù)目的比率，其中后者不包括監(jiān)事成員數(shù)目。該指標越大，表明CEO所受到的中小股東乃至其他外部利益主體的監(jiān)督和約束程度越高。股權集中度（FSHARE），以第一大股東持股比率衡量。該指標越大，意味著CEO所受到的來自大股東的監(jiān)督和約束程度越高。

（二）樣本及數(shù)據(jù)

模擬性是BIM技術中很重要的特點，建筑工程對于BIM技術模擬性的應用主要在設計階段，通過BIM技術可以建立工藝現(xiàn)場模擬，使工程設計不斷改進和完善?，F(xiàn)實中無法操作的工作也可以通過BIM技術模擬性進行實現(xiàn)，建筑企業(yè)可以利用這個特點進行模擬實驗，對建筑工程設計進行嚴謹?shù)姆治觯皶r發(fā)現(xiàn)不合理的地方和安全隱患，在改進的同時也能夠根據(jù)這些信息建立預防和應急方案，保證工程的施工順利。

以2009—2012年深、滬兩市A股上市制造業(yè)上市公司為對象，選擇同時滿足以下條件的公司為研究樣本：（1）2009—2012這四年中當年沒有受到公開處罰的上市公司；（2）非ST、PT上市公司；（3）非奇異性數(shù)據(jù)上市公司，主要包括當年大幅度虧損的公司，CEO不拿薪酬或者CEO薪酬低于普通高管的公司；（4）當年沒有發(fā)生CEO任免以及大規(guī)模高層變動的上市公司；（5）研究所需數(shù)據(jù)披露完全的上市公司。有關資料與數(shù)據(jù)主要來自于國泰安數(shù)據(jù)庫以及WIND數(shù)據(jù)庫，并對其進行必要的處理。為保證數(shù)據(jù)的可靠性，從中隨機抽取部分數(shù)據(jù)樣本，將其與各上市公司網(wǎng)站上公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)相比較，比較結果驗證了數(shù)據(jù)的可靠性?；谝陨咸幚磉^程，初步得到973個有效觀測樣本。為進一步保證研究樣本分布的正態(tài)性，消除極端值數(shù)據(jù)對實證結果的扭曲，將樣本分別按照每個連續(xù)型變量的水平從低到高排列，各刪掉最高水平的3個樣本和最低水平的3個樣本。嚴格依據(jù)此處理過程，可得到具有非對稱性面板數(shù)特征的有效研究樣本910個。研究所涉及主要研究變量的描述性統(tǒng)計結果見表1。除高管薪酬差距外，對高管薪酬差距對數(shù)、經(jīng)理自主權和知識合作需求等主要研究變量采用積累概率圖進行殘差正態(tài)性檢驗，結果顯示代表殘差分布的曲線與代表正態(tài)分布的斜線重合程度較高，基本符合正態(tài)分布要求。

表1 主要研究變量描述性統(tǒng)計

依據(jù)表1變量描述性統(tǒng)計結果，制造業(yè)上市公司高管薪酬差距最高值為197萬元，最低值為1.2萬元，均值為34.9萬元，標準差為28.8萬元。從地區(qū)經(jīng)濟水平的統(tǒng)計結果看，1.52的均值表明超過一半的樣本處于經(jīng)濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)，這與2004年中國上市公司多分布于經(jīng)濟發(fā)達的東部地區(qū)的事實大不相同。這意味著中國傳統(tǒng)制造業(yè)西進已經(jīng)進入了實質性階段，在東部追求制造業(yè)向“智造業(yè)”轉型升級過程中，中西部正越來越多的選擇承接東部退出的傳統(tǒng)制造業(yè)。制造業(yè)上市公司2009—2012年平均資產(chǎn)收益率是0.07%。顯然，如果在考慮股權資本成本的基礎上采用更具說服力的“經(jīng)濟增加值（EVA）”方法來衡量企業(yè)績效，中國制造業(yè)上市公司2009—2012年創(chuàng)造的凈價值一定為負。制造業(yè)上市公司的微薄利潤，一方面的確與此類企業(yè)自身管理不夠精細、創(chuàng)新成果不足有很大的關系，但更重要的原因可能是我國目前的金融體系下，銀行類企業(yè)從實體企業(yè)中攫取了過高的利益份額，造成了制造業(yè)為銀行業(yè)打工的事實。如果不扭轉此趨勢，中國很難能從制造大國轉變?yōu)橹圃鞆妵?，而實現(xiàn)所謂“智造強國”則更是鏡中花水中月。

此外，根據(jù)相關分析，主要研究變量之間多存在顯著相關性。高管薪酬差距、高管團隊知識合作需求、經(jīng)理自主權三者之間相關性尤為顯著，其相關系數(shù)的方向和強度基本符合研究預期。值得一提的是，主要控制變量與高管薪酬差距之間存在顯著相關性，且相關程度與性質與其他學者的研究成果基本一致，這也表明了本文選擇控制變量的合適性。比如，企業(yè)規(guī)模與高管薪酬差距相關性為0.434，且在0.01的顯著度水平上顯著，這表明企業(yè)規(guī)模是高管薪酬差距非常重要的決定因素。獨立董事比率與高管薪酬差距相關性為-0.158，且在0.05的顯著度水平上顯著。這初步表明目前獨立董事對高管薪酬差距持有負面主張并對抑制高管薪酬差距過度膨脹有顯著效用。所有研究變量之間的相關度最高不超過0.5，一般在0.3以下，這表明變量之間的相對獨立性較好，在后文回歸分析中不會出現(xiàn)過高的共線性問題。

（三）假設檢驗

不考慮控制變量，采用層次回歸分析法檢驗整體上高管團隊知識合作需求對經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系的調節(jié)效應。具體過程如下：（1）以高管薪酬差距對數(shù)（LNPD）為因變量，以經(jīng)理自主權（MD）為自變量，進行線性回歸估計。結果見表2第2列（模型1a）。估計結果表明，模型擬合效果較好，整體上經(jīng)理自主權能夠解釋高管薪酬差距8.4%的方差變異。進一步以經(jīng)理自主權的平方項（ZMD*ZMD）作為自變量加入回歸方程，表明平方項的加入沒有增強方程解釋力，平方項本身的回歸系數(shù)也不顯著（因此沒有體現(xiàn)在最終數(shù)據(jù)分析結果中）。因此，經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的影響是線性正向影響。（2）將高管團隊知識合作需求（KCN）引入回歸模型。結果見表2第3列（模型2a）。根據(jù)模型2a估計結果，KCN的引入提升模型解釋方差6.1%，且經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的影響仍顯著為正。（3）將經(jīng)理自主權與高管團隊知識合作需求的乘項（ZMD*ZKCN）引入回歸方程。結果見表2第4列（模型3a）。模型3a結果表明，交互項的引入使得方程整體解釋力度提升0.5個百分點，而且該變化在0.05的顯著度水平上顯著。交互項的回歸系數(shù)為-0.073，T檢驗值為-2.371，在0.05的顯著度水平上顯著。因此，可得出結論：在不考慮控制變量條件下，高管團隊知識合作需求每提升1個百分點，可導致經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的正向操縱效應降低0.073個百分點。

表2 知識合作需求調節(jié)效應視角下經(jīng)理自主權權對高管薪酬差距的操縱效應檢驗

續(xù)表：

嘗試考慮控制變量的條件下，更準確驗證經(jīng)理自主權、高管薪酬差距和高管團隊知識合作需求三者間的關系。具體操作如下：（1）以高管薪酬差距對數(shù)（LNPD）為因變量，以地區(qū)經(jīng)濟水平（AREA）等6個控制變量和經(jīng)理自主權（MD）作為自變量采取強制進入的方法進行多元回歸分析，結果見表2第6列（模型1b）。結果表明，擬合效果較好，無論是方程F檢驗還是回歸系數(shù)的T檢驗都在0.01水平上顯著，方程能解釋高管薪酬差距34.1%的方差變異。經(jīng)理自主權對高管薪酬差距有顯著正效應（β=0.098，T=3.359，Sig=0.000）。（2）引入高管團隊知識合作需求（KCN）進入回歸方程，結果見表2第7列（模型2b）。KCN的引入使得模型解釋方差提升0.9%，且方差變化在0.01水平上顯著，而經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的直接影響仍顯著。（3）將經(jīng)理自主權與高管團隊知識合作需求的乘項（ZMD *ZKCN）引入回歸方程。結果見表2第8列（模型3b）。結果表明，交互項的引入使得方程整體解釋力度提升0.8個百分點，且該變化在0.01的顯著度水平上顯著。交互項的回歸系數(shù)為-0.091，T檢驗值為-3.307，在0.05的顯著度水平上顯著。因此，可得出結論：在考慮控制變量條件下，高管團隊知識合作需求每提升1個百分點，可導致經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應降低0.091個百分點。

由以上數(shù)據(jù)分析結果可知，無論是否考慮控制變量，高管團隊知識合作需求對經(jīng)理自主權與高管薪酬差距間關系都存在明確而顯著的負向調節(jié)效應。假設H1整體上成立。

四、結果討論與啟示

為直觀展示知識合作需求對經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系的調節(jié)效應，嘗試將樣本按照知識合作需求的高低在中值處將樣本劃分為高知識合作需求樣本（H-KCN）和低知識合作需求樣本（L-KCN）。分別針對兩個子樣本，進行以經(jīng)理自主權自變量，以高管薪酬差距對數(shù)為因變量的OLS線性回歸，結果如圖1所示。可見，知識合作需求確實能抑制經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的正向操縱效應。

圖1 知識合作需求對經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系的調節(jié)效應示意圖

理論分析與實證數(shù)據(jù)表明：作為企業(yè)各項戰(zhàn)略決策的決定性影響因素，經(jīng)理自主權對高管薪酬差距存在顯著正影響效應，而且該影響效應受到高管團隊知識合作需求的負向調節(jié)，即隨著高管團隊知識合作需求提升，經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的正向操縱效應顯著降低。該結論還解釋了以往文獻關于經(jīng)理自主權與高管薪酬差距關系結論未達成共識的根本原因：正是由于各研究文獻所選樣本企業(yè)的高管團隊知識合作需求具有顯著的差異，才導致經(jīng)理自主權對高管薪酬差距呈現(xiàn)各種不同的偏好。

研究結論豐富了現(xiàn)有經(jīng)理自主權與高管薪酬等研究領域的理論成果。以往研究多基于CEO利己假設，堅持認為由于CEO與股東之間存在利益目標的差異性，CEO在面對特定的決策問題時，會以自身利益為先，而忽視股東利益。就高管薪酬而言，CEO會利用各種自主權對高管薪酬施加不正當影響，人為扭曲其正常設定過程和結果以牟取私利，而罔顧股東意愿與利益。［30］本文的研究則突破了這一局限。實證發(fā)現(xiàn)經(jīng)理自主權的運作動機中不僅有利己的成分，更有利企的成分，整體上經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱是很大程度上是為了回應較高的高管團隊知識合作需求。這一研究成果驗證了CEO自主權運作的利企動機，為經(jīng)理自主權的合理配置與監(jiān)督提供了新的視角和理論基礎。整體而言，本文研究結論為實踐中高管薪酬決策權歸屬問題提供了直接的依據(jù)：高知識合作需求條件下，高管薪酬差距決策權應歸屬CEO，而低知識合作需求時，高管薪酬差距決策權要牢牢掌控在董事會手中為好。

在具體公司治理實踐中，董事會保持監(jiān)督的熱情和動機對當好股東的看門人固然重要，但是對CEO實施監(jiān)督的能力和技巧更為關鍵。根據(jù)本文的研究結論，CEO在業(yè)務決策中是同時存在利己和利企動機的，而自主權結構不同的CEO在知識合作需求不同條件下，其高管薪酬差距決策的動機構成有顯著的差異。因此，董事會應當有區(qū)分地采取差異性對策。高管團隊知識合作需求較低時，CEO的決策行為缺乏利企動機，董事會不能將高管薪酬差距決策權賦予CEO，其自身完全有能力也有立場將決策權掌控在自己手中，可以適度加大高管薪酬差距，在促進高管成員之間有效競爭的同時，也促進高管團隊內部的自我監(jiān)督。此時，由于知識合作需求較低，高管之間績效相互依賴性也相對較弱，各自績效具有可分離性和可觀察性，董事會有條件強化其監(jiān)督職能以約束CEO的利己動機，并以相對準確的評價與激勵機制誘發(fā)CEO的利企動機。高管團隊知識合作需求較高時，高管薪酬差距決策的復雜度和不確定性大，董事會本身不能勝任，更需要CEO的專業(yè)判斷。整體而言，此時董事會要做的是合作為主，監(jiān)督為輔，在觀察高管薪酬決策結果的基礎上判斷CEO的利企動機成分，從而在其他戰(zhàn)略決策事宜上給予與之相應的決策自主權。如果不同自主權結構CEO在高管薪酬差距決策中表現(xiàn)出了符合高管團隊知識合作需求的行為，則可以推定該CEO的利企動機成分比例較高，對于股東和董事會而言是可信的，可以將其戰(zhàn)略決策空間、自主權行為空間適度擴大，否則就需要給予相對嚴格的監(jiān)督。

在高知識合作需求下，CEO的利企動機非常明顯，董事會監(jiān)督更多是基于信任與合作的態(tài)度，堅定的強化對CEO決策的知情權監(jiān)督，積極行使建議權監(jiān)督，謹慎行使干涉權和否決權監(jiān)督。進一步而言，在企業(yè)發(fā)展境遇不同時，董事會監(jiān)督權的重點也應迥然有異：在企業(yè)發(fā)展處于順風順水的上升期時，董事會需要對CEO可能存在的過度激進、好大喜功的行為傾向給予高度關注，發(fā)揮“剎車”和“降溫”的作用，可能需要提升行使干涉權和否決權的概率以強化監(jiān)督的強度。而在企業(yè)發(fā)展處于業(yè)績下滑的逆境時，對企業(yè)運營的知識合作需求更為迫切，董事會需要為CEO提供更大的資源、知識和態(tài)度支持，為企業(yè)發(fā)展提供更為強勁的知識動力，更強調以合作態(tài)度與CEO共度難關而非一味吹毛求疵，責難CEO失誤以求推卸自身責任，此時董事會應聚焦知情權和建議權的行使。

必須指出的是，董事會、股東或者CEO都必須對結論要持有審慎態(tài)度地接受，避免從一個極端走向另一個極端。根據(jù)研究結論，雖然較小的高管薪酬差異似乎會在高管團隊中營造公平的氛圍，有利于不同任期和年齡的團隊成員彼此合作，從而促進企業(yè)績效的提升，但是目前我國的文化體制比較強調論資排輩，薪酬較為平均有悖這一文化，不利于高管之間的知識合作，尤其是任職年限長和年齡大的高管與任職期限短和年輕高管之間的合作，從而阻礙企業(yè)績效的提升。

五、結論

高管薪酬差距是雙刃劍。如果高管薪酬差距設置得當，則威力無窮，能夠在促進良性競爭的前提下提升高管成員的知識合作動機；如果控制不好，則傷人傷己，極有可能造成高管間惡性競爭的同時損害高管團隊知識合作質量。我國企業(yè)一方面受到幾千年來傳統(tǒng)文化中的中庸思想、集體主義文化因子的深刻影響與熏陶，傾向于促進薪酬公平，但另一方面又經(jīng)歷過改革開放前絕對平均主義、大鍋飯的荼毒，存在矯枉過正的強大理由，傾向于促進薪酬差距。兩方面的力量交鋒多年，雖然在中國企業(yè)的實踐中，后者目前取得了明顯優(yōu)勢，但前者仍有頑強的生命力。因此，在中國企業(yè)情境中，研究高管薪酬差距的成因及其績效后果，探討高管薪酬差距究竟應該何去何從，具有更為顯著的實際意義?；诖?，本文在理論分析和邏輯推演的基礎上，以2009—2012年制造業(yè)上市公司為樣本，開創(chuàng)性地從高管團隊知識合作需求的調節(jié)效應視角，實證探討經(jīng)理自主權與高管薪酬差距的關系機理。

理論分析與實證數(shù)據(jù)表明：（1）制造業(yè)上市公司高管團隊知識合作需求整體上能夠顯著負向調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的正向操縱動機。根據(jù)本文的理論分析，可能的作用機理如下：①知識合作的可視程度能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應；②知識合作對內在動機激勵的要求能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應；③知識合作對知識保有量的要求能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應；④知識合作的長期導向特質能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應；⑤知識合作對高管背景多元化的需求能夠調節(jié)經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的操縱效應。（2）制造業(yè)上市公司經(jīng)理自主權對高管薪酬差距整體上呈現(xiàn)正向影響效應，而非倒U型曲線關系。變量間的相關性描述統(tǒng)計顯示高管薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關（0.331，P=0.01），這表明制造業(yè)上市公司高管薪酬差距目前整體水平相比較其他行業(yè)仍然較低，其產(chǎn)生的正向競爭激勵效應仍明顯高于負向的合作破壞效應。因此，目前對多數(shù)制造業(yè)上市公司而言，高管薪酬差距仍有上升的空間，CEO利用其自主權適度擴大高管薪酬差距仍然有利于企業(yè)績效提升。

本文的不足之處主要有兩點：（1）鑒于數(shù)據(jù)收集難度和技術方法局限，在剖析經(jīng)理自主權對高管薪酬差距的影響效應時沒有考慮高管團隊非現(xiàn)金在職消費的影響，也未能充分體現(xiàn)董事會和股權制衡的影響。由于尚未厘清不同公司治理機制間的替代機理或互補機理，目前還沒有發(fā)現(xiàn)完全消除公司治理機制內生性問題的有效手段，對公司治理內生性問題的處理有所不足。我們將在進一步研究工作中嘗試收集高管成員非現(xiàn)金在職消費數(shù)據(jù)，探討經(jīng)理自主權、高管現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金在職消費之間的關系以及董事會和股權制衡對高管薪酬的影響，并開發(fā)或者尋找處理公司治理內生性問題的有效手段。（2）鑒于本文所需變量數(shù)量眾多，且相當部分變量數(shù)據(jù)必須手工收集，數(shù)據(jù)收集與處理工作量龐大。因此，限于研究者精力所限，僅選擇了2009—2012年上市公司數(shù)據(jù)作為研究樣本。未來研究需收集更大行業(yè)范圍（如非制造業(yè)上市公司）、更長時間范圍（如2000—2015年）的研究數(shù)據(jù)，以進一步驗證和深化本文研究結論。

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（責任編輯 王 瓏）

Manipulation Effect of Managerial Discretion on Executives Compensation Gap:Based on the Perspective of Knowledge Coordination Needs within TMT

ZHANG Chang-zheng1, LV Yue-fan2
（ 1.2.Xi'an University of Technology，Economics and Management School，Xi'an，710054，China）

Recently，the simultaneous existence of the two opposite facts，i.e.persistent decline of

firm performance and rapid growth of executives'compensation gap，has received much attention both from the public and the scholars.The paper investigates the moderating effect of knowledge coordination needs within TMT on the relationship between managerial discretion and executives compensation gap by adopting the data of Chinese listed firms in manufacturing industry from 2009-2012.The conclusions from the data analysis are as follows：Knowledge coordination needs，on the whole，negatively moderates the relationship between managerial discretion and executives' compensation gap in Chinese listed firms in manufacturing industry.So when knowledge coordination needs within TMT is higher，the decision-making power should be delegated to CEO；while when knowledge coordination needs within TMT is lower，the decision-making power should be held in the hands of the Board.

managerial discretion；executives' compensation gap；knowledge coordination needs；listed firms；manufacturing industry

F279.232.923

A

2095-2082（2016）04-0001-13

2016-07-20

收稿日期：國家社會科學基金面上項目（15BGL109）；教育部人文社科規(guī)劃基金項目（14YJA630089）；陜西社會科學基金項目（2014P04）

1．張長征（1978—），男，江蘇徐州人，西安理工大學經(jīng)濟與管理學院副教授；

2．呂悅凡（1992—），女，陜西西安人，西安理工大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生。