朱京安

〔摘要〕 《勞動法》以法律形式確立了我國“一商一調一裁兩審”的勞動爭議排解機制，這是一種非訴與訴訟方式相得益彰、互相補充的制度設計。然而，看似設置合理的勞動糾紛處理制度在實際運行中并非人們所預想的那般行之有效。由于仲裁和訴訟是最重要的勞動糾紛化解機制，所以“先裁后審”模式備受爭議，飽受批判，正因為如此，二者程序銜接和相互關系的處理就成為人們探尋完善之道的“焦點”?！盎虿没驅彙蹦Ｊ狡鹾狭诵逝c平等的一致性，不僅具有合理性也具有現(xiàn)實基礎。當然，如果在此基礎上能夠構建我國相對獨立的勞動訴訟制度，會使“或裁或審”模式的運行更為順暢。

〔關鍵詞〕 勞動爭議，或裁或審，勞動訴訟，勞動審判庭

〔中圖分類號〕D922.5 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2016）04-0113-05

我國正處于經(jīng)濟體制的轉型時期，勞動者在勞動過程中的利益追求呈現(xiàn)出公開化、明晰化、復雜化的趨向，勞動關系表現(xiàn)在勞動就業(yè)、工資分配、職業(yè)培訓、社會保險、勞動安全與衛(wèi)生等方面的矛盾日益突出，加之2008年《勞動合同法》《就業(yè)促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》的施行，我國勞動爭議近年來呈現(xiàn)出大幅上升的趨勢。據(jù)統(tǒng)計，2008年～ 2013年，各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共受理勞動人事爭議案件分別為96.4萬件、87.2萬件、128.7萬件、131.5萬件、140.3萬件、149.7萬件。要知道在2004年此類案件不過為19.2萬件，勞動爭議案件數(shù)量高位運行的態(tài)勢可見一斑。① “以勞資糾紛、違法征地拆遷和環(huán)境污染為主要表現(xiàn)形態(tài)的社會矛盾” 〔1 〕是導致群體性事件的三駕馬車。因此，及時、迅速和有效地處理勞動爭議，已經(jīng)成為我國實現(xiàn)和諧社會目標不可或缺的舉措之一。

一、勞動爭議裁審關系之回顧

社會制度不同，勞動爭議的表現(xiàn)形式和調節(jié)機制也各不相同，但是勞動爭議在世界各國普遍存在卻是不爭的事實，而且只要存在著物質利益分配的不平衡性和差異性，這種由不同利益追求引發(fā)的沖突就會在勞動領域中長期存在。勞動糾紛處理制度是勞動法律制度鏈條中一個必不可少的環(huán)節(jié)，其作為動態(tài)的爭議化解機制，在維護勞資雙方的合法權益、促進勞動關系的順暢和諧以及保證社會的長治久安方面皆展露出重要的制度機能。

《勞動法》以法律形式確立了我國“一商一調一裁兩審”的勞動爭議排解機制?！耙簧獭奔磪f(xié)商，勞動爭議發(fā)生后，勞動者與用人單位就個人勞動爭議通過個別協(xié)商方式解決，工會代表勞動者就集體勞動爭議與用人單位通過集體協(xié)商方式解決；“一調”即調解，當事人不愿協(xié)商或者協(xié)商未果的，可以向企業(yè)內部的勞動爭議調解委員會申請調解，職工代表、用人單位代表及工會代表等組成企業(yè)勞動爭議調解委員會，工會的角色是中立的第三方；“一裁”即仲裁，當事人不愿意調解或者調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成勞動爭議仲裁委員會，主導力量是勞動行政部門；“兩審”即審判，當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟。在這套爭議處理程序中，協(xié)商和調解要在爭議雙方當事人自愿的基礎上進行，不能有絲毫的勉強與強迫，是任意性的、可選擇的程序。相對而言，仲裁與審判是兩種主要的化解勞動爭議的方式，但必須嚴格遵循“先裁后審”的程序，即原則上仲裁是訴訟必經(jīng)的前置性程序，未經(jīng)過仲裁程序法院將不予受理。

從糾紛解決機制上看，我國處理勞動爭議的協(xié)商、調解、仲裁三個程序屬于典型的非訴訟糾紛解決方式。在理論上，非訴訟糾紛解決方式化勞動爭議于訴訟之外，能夠迅速、有效地排解沖突，是一種與訴訟制度雙管齊下、互相補充的糾紛解決機制；訴訟乃處理爭議、維護當事人利益之最后屏障，素以公正為世人稱贊。在制度設計上，非訴與訴訟方式的協(xié)調配合相得益彰，既能充分保障當事人的權益，又不失效率性?？墒?，看似設置合理的勞動糾紛處理制度在實際運行中并非人們所預想的那般行之有效，不僅導致糾紛排解的無效率，還造成司法資源的浪費，甚至一些裁判有失公允。于是，勞動糾紛處理制度成為學者們競相批駁的對象：虛化的、甚至非為一種制度安排成為協(xié)商制度的代名詞；〔2 〕非三方性、非職業(yè)性、公信力不強、非多元化等成為調解制度的標簽；〔3 〕被虛化、行政化、同質化成為仲裁的符號；〔4 〕裁審脫節(jié)是對仲裁與訴訟銜接不當再恰當不過的描述。一言以蔽之，“機構重疊、程式冗長、多頭管、重疊審”成為我國勞動糾紛化解機制弊端的形象概括?！? 〕面對幾近失靈的勞動爭議解決制度，關于如何重構我國勞動爭議處理機制就自然成為爭鳴的焦點。由于仲裁和訴訟是最重要的勞動糾紛化解機制，所以“先裁后審”模式備受爭議，飽受批判。正因為如此，學者們更多地集中于探尋二者程序銜接和相互關系的處理。

二、勞動爭議裁審關系之爭鳴

在裁審關系處理方面，以當事人是否有權選擇解決勞動爭議的方式，可以歸納為單一制和復合制兩種思路，每一方案下又有不同的模式。單一制是指當事人沒有選擇化解爭議方式的權利，只能在法律設定的既定軌道上來解決爭議，主要有四種類型。一是“一裁一審”型，即勞動爭議發(fā)生后當事人必須先申請仲裁，如若對仲裁裁決不服是因為法律適用問題，可以到仲裁委所在地的中級人民法院提起訴訟，法院判決為終審判決，如若對仲裁裁決不服是因為事實問題，當事人無權到法院提起訴訟。與“一裁兩審”相比，“一裁一審”僅是簡化了程序，相對縮減了解決爭議的時間，但并非是實質性的變化，而且還會加重中級法院的審判負擔。二是“只裁不審、兩裁終局”型，即在解決爭議方式上，只保留仲裁途徑，剔除訴訟途徑。此模式顯然剝奪了當事人的訴權，因無權獲得司法救濟從而喪失了程序的公正，這與“司法最終裁決”原則南轅北轍。三是“只審不裁”型，即剔除仲裁途徑，只保留訴訟途徑，當事人直接起訴即可。該類型脫離中國現(xiàn)實國情，置勞動仲裁多年積攢的經(jīng)驗全然不顧，同時也會促使法院不堪重負，屬于一種顛覆重來的理想設計。第四種類型為“‘只裁不審與‘只審不裁遞進”型，即出于現(xiàn)實考量，“只裁不審”模式更具有可行性，待時機成熟后再采用“只審不裁”模式。復合制是指當事人有權選擇排除爭議的方式，“裁審分離、各自終局”是此類方式的重要類型。誠然，當事人有選擇權但只能擇其一，即要么申請仲裁要么提起訴訟，而不得就同一爭議同時或先后通過兩種途徑來解決?！皩彙惫倘皇莾蓪徑K審，“裁”有“一裁終局”和“兩裁終局”

學者們雖眾說紛紜，但《勞動爭議調解仲裁法》的頒行可謂一槌定音，明確我國現(xiàn)階段勞動爭議處理機制依然延續(xù)“一商一調一裁兩審”制度，只是新增了部分爭議“一裁終局”的規(guī)定。然而，學者們的爭鳴并未因法律的“蓋棺定論”而停息，尤其是仲裁與審判——排解勞動爭議的兩種主要方式之間的關系，始終成為人們探尋完善之道的“焦點”。有學者認為應秉承“先裁后審”模式，其制度設計合理，優(yōu)勢鮮明，并非到了不可救藥、非改不可的地步。針對勞動爭議的特點，仲裁的三方性具有專業(yè)優(yōu)勢和民主性，而且程序簡化，有助于及時化解糾紛。另外，在避免“訴訟爆炸”現(xiàn)象發(fā)生的同時，遵循“司法最終解決”原則，既保證了司法的監(jiān)督和補充，又保留了當事人的訴權。有學者認為“應在既有的法律框架內完善，任何意欲重整旗鼓的想法都是徒勞無益的，‘依法辦事是最明智、最保險的選擇”?！? 〕在仲裁與訴訟關系問題上，沒有人可以否認仲裁所發(fā)揮的功能，大量的勞動糾紛即使未進入訴訟程序，仍然得到了妥善處理。但是仲裁與訴訟相互關系處理不當、程序銜接不暢以及勞動訴訟機制獨立性缺失使得與有效排解勞動爭議的應然要求仍有差距?！盁o論是出于化解既有勞動爭議立法規(guī)則的適用困惑，抑或為了充分契合現(xiàn)實勞動生活的法治需求，立法論上的考量都將沿承。立法不能終結學術，修法也無法困阻質疑。” 〔7 〕

三、勞動爭議裁審關系之展望

我國目前勞動爭議處理機制修正為“區(qū)分案件類型，一商一調一裁兩審與部分案件一裁終局”的處理模式。也就是說，《勞動爭議調解仲裁法》并沒有沖破原有的制度框架，仍舊延續(xù)了“先裁后審，仲裁前置”的模式。該制度設置導致處理環(huán)節(jié)多，程序冗長復雜，既影響勞動爭議的及時化解，又提高了處理爭議的成本，同時加大了當事人的維權成本。此模式未能充分契合勞動糾紛特殊性所產(chǎn)生的制度需要，已經(jīng)暴露出諸多的不適與弊害，與法律程序追求的公正與效率背道而馳。

一方面，裁審機構互相推諉阻卻公正實現(xiàn)。隨著我國勞動者利益需求的日益多元化，爭議性質也趨向于復雜化。當仲裁機構與法院就某一新興爭議的性質產(chǎn)生認識差異時極有可能導致互相推諉的結果。仲裁機構認為爭議性質不是勞動爭議，應該到法院提起訴訟，而法院認為是勞動爭議，必須仲裁前置。裁審機構的互相推諉使得當事人狀告無門，遲滯或困阻了當事人公力救濟渠道。例如孫某訴蘇州徐工鐵路裝備有限公司就業(yè)歧視一案，法院認為就業(yè)歧視屬于勞動爭議，應該先仲裁，于是作出不予受理的裁定，林某無奈只好向徐州市中級人民法院上訴，請求撤銷初審法院的裁定。另一方面，“先裁后審”模式影響效率。由于勞資糾紛直接關涉到勞動者的生存利益，因此在化解勞資糾紛的過程中凸顯出對效率性的渴望，而在排解勞動爭議方面“先裁后審”模式的效率性受到了人們的質疑。第一，“先裁后審”模式周期長?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第43條規(guī)定，仲裁庭應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束?！睹袷略V訟法》第149條規(guī)定，人民法院適用普通程序審理的案件，應當在立案之日起6個月內審結。第176條規(guī)定人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起3個月內審結。從法律規(guī)定上看，經(jīng)過“一裁兩審”整個程序大約需要11個月左右的時間； 從實證角度看，據(jù)廣東高院的調查，如若經(jīng)過“先裁后審”的全過程，一起勞動爭議案件即使不延期也要11個月，如遇到延期的情形則可能要30多個月?！? 〕另據(jù)北京市朝陽區(qū)人民法院的統(tǒng)計調研，“一裁兩審”如果全部走完程序，平均用時在10個月左右。② 第二，“裁審脫節(jié)”現(xiàn)象嚴重。由于訴訟不以仲裁為基礎，所以無論之前的仲裁裁決是否公正、合法，法院往往置仲裁裁決于不顧，按照自己的標準和程序推翻重來。裁審的差異性、非對接性使仲裁裁決成為一具空文，從而弱化了仲裁的權威，也浪費了仲裁和訴訟資源，同時增添了當事人的“訴累”，嚴重降低了解決爭議的效率。另外，地域管轄的差異性，③ 當事人的追加以及訴訟請求的追加、變更等導致的裁審銜接不暢也影響到“先裁后審”模式的運行效果。

法經(jīng)濟學倡導在資源稀缺的現(xiàn)實社會中，法律在保障平等的前提下，也應該秉持效率標準?！拔覀冃枰_領悟‘正義的含義。有時它指的是分配正義，是某種程度的經(jīng)濟平等，有時它意味著效率?！?〔9 〕36效率與平等具有一致性，只有在高效率的基礎上才會實現(xiàn)更高層次的平等?；诖?，我們贊同這樣的構想：“仲裁與訴訟之間的關系應該是‘或裁或審，即由當事人自己選擇通過仲裁途徑還是訴訟途徑，通過仲裁途徑，當事人之間必須要有仲裁協(xié)議，沒有仲裁協(xié)議，一方當事人起訴的，人們法院應當受理。仲裁實行兩裁終局，訴訟實現(xiàn)兩審終審?！贝朔N模式設置使勞動訴訟獨立于仲裁，是構建我國相對獨立勞動訴訟制度的應有之義。④ 采取這種模式具有一定的合理性，具體體現(xiàn)為以下幾點：第一，作為化解爭議最重要的兩種途徑，仲裁與訴訟各有利弊。在排解爭議過程中，仲裁以柔性、效率見長，具有成本較低、程序簡化、規(guī)則靈活、處理及時、側重效率的特點，而且能使爭議盡可能地在相對平和的氣氛中得到解決。與仲裁相比，訴訟以剛性、公正見長，其優(yōu)勢在于公信力，更具權威性，但成本較高，規(guī)則復雜，程序繁瑣、嚴謹。所以仲裁與訴訟在處理勞動爭議過程中應該是共存而非相互取代的關系。第二，“或裁或審”模式給予爭議雙方程序選擇的機會，充分尊重雙方的自主選擇權。勞動爭議當事人對公正的要求是多元化的，有的人渴望快速及時、簡便廉價地解決爭議，有的人更信賴訴訟途徑，為了公正的判決即使付出較高的成本也在所不惜。“或裁或審”模式就是讓勞動爭議的雙方當事人結合爭議的實際情況選擇對應的途徑，進而有針對性地發(fā)揮不同途徑的優(yōu)勢，以契合雙方當事人在化解爭議過程中對效率或公正的多元化企求。第三，“或裁或審”模式的運行具有現(xiàn)實基礎。從仲裁角度看，經(jīng)過多年的實踐已經(jīng)積累了一定經(jīng)驗，同時被社會所接受，尤其在緩解或弱化當事人對抗情緒方面更是令人稱道，因此不宜輕易否定。從訴訟角度來看，我們有普通民事訴訟制度為基礎，如果在此基礎上能夠構建我國相對獨立的勞動訴訟制度，會使“或裁或審”模式的運行更為順暢。

首先，在普通法院內部推廣勞動審判庭。從世界范圍看，各國勞動爭議審判機構的模式選擇因社會背景、歷史文化傳統(tǒng)等的不同而存在差異，⑤針對此問題我國學者展開了廣泛探討，⑥ 絕大多數(shù)學者認可在人民法院內部設立勞動審判庭這種模式，因為該種模式比較適宜我國的現(xiàn)實國情：設立勞動審判庭，一則于法有據(jù)，符合“我國《人民法院組織法》第19條規(guī)定，基層人民法院可以成立若干審判庭”的要求； 二則改革成本最小，我國現(xiàn)行司法體制不至于因設置專門的勞動法院或準司法機構而受到?jīng)_擊；三則實踐證明可行。從1995年河北省武安市人民法院設立的“勞動審判庭”，到1999年河南省浙川縣成立的“維權法庭”，再到2005年深圳市中級人民法院在全國首創(chuàng)設立民事審判第六庭——勞動爭議審判庭均取得了一定的成效。如果說這三個法院的實踐為我國勞動爭議訴訟的審判機構改革邁出了可喜的一步，那么在此之后其他法院的踐行則是將改革繼續(xù)向前推進。2010年1月29日，北京市首家勞動審判庭在北京市豐臺區(qū)人民法院成立，成立之后，該院勞動爭議案件的結案率從2009年的92.2%上升為95.7%，調撤率由22.64%上升至26.23%，并開創(chuàng)了“先調解，先給付、后判決”的審判模式?！?0 〕一年后，在2011年1月，北京市海淀區(qū)人民法院成立勞動爭議審判庭，對勞動爭議案件進行專業(yè)化審判，該庭截止至2011年11月20日結案2852件，結案率為93.3%，調撤率為36.6%。〔11 〕踐行設立勞動審判庭取得的成效更增添了人們繼續(xù)前行的動力，重慶市第五中級人民法院課題組以該市勞動爭議案件的審判機構現(xiàn)狀為樣本，從勞動爭議審判庭的名稱、行政編制，到人員配置，再到職能定位都做了詳細的規(guī)定，使勞動審判庭的設立更具有操作性，為在其他條件相當?shù)姆ㄔ和茝V設立勞動審判庭提供了很好的“藍本”。〔12 〕

其次，落實體現(xiàn)“三方原則”的特殊陪審制。國際勞工組織成立伊始，即倡導將“三方原則”作為一種促進各種社會主體利益和諧與爭取公正合理的工作條件的手段?！叭皆瓌t”是指由政府、雇主和雇員之間，就以勞動關系為中心的社會經(jīng)濟政策的制定和實施，所進行的有關交往的組織體制、法律制度及其制度運行的總稱?！叭皆瓌t”已經(jīng)被世界各國廣泛應用于勞動領域的各個方面，不過我國目前在勞動訴訟中并沒有貫徹“三方原則”。盡管我國部分人民法院已經(jīng)成立了勞動審判庭，但其組成人員大多由原民事審判庭中抽調出來的職業(yè)法官組成，⑦且由于組建時間短的緣故，很多法官極少甚至沒有接受過專門的勞動法律知識培訓，缺少一支具備專門勞動法律知識的法官隊伍。這些法官容易沿承司法自治的思維處理勞動爭議，再加上缺少“三方原則”，難免作出對勞動者不公的裁判。對此，一方面應加強對法官專業(yè)化的培養(yǎng)，使他們在盡短時間內能夠“成功轉型”，以“對勞動者特殊保護”的理念處理勞動爭議。另一方面，也是最重要的，就是以現(xiàn)有人民陪審員制度為基礎盡快落實體現(xiàn)“三方原則”的特殊陪審制，即在勞動爭議審判機構中，工會組織代表和雇主組織代表作為陪審員組成合議庭，陪審員與職業(yè)法官享有同等權利。為了避免重蹈以往陪審員陪而不審、審而不判的覆轍，需要給予工會組織代表和雇主代表“護身符”，比如提供正式編制，以保證“三方原則”能落到實處。工會和雇主組織推薦的合議庭陪審員，都應當納入各自的正式編制。我國目前雖沒有真正意義上的、相對獨立的雇主組織，但現(xiàn)有資源可資利用，像企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、工商聯(lián)合會、商會等可以充當雇主組織的角色；再如，統(tǒng)一資格標準。各方選派的代表應當遵循統(tǒng)一的資格標準，至少應具備相應的從業(yè)資格并且有從業(yè)經(jīng)歷，以確保業(yè)務素質。增強落實勞動爭議訴訟“三方原則”特殊陪審員制度，有利于提升法院裁判質量，增強法院審判的公正性，也有助于消除當事人之間的隔閡，實現(xiàn)和諧勞動關系。

最后，優(yōu)化審判方式、確立相對訴訟時效。西方經(jīng)濟學家在做經(jīng)濟分析時關于人類行為提出一個基本假定，即“理性經(jīng)濟人”假設，是指追求自身利益或效用的最大化是個體行為的基本動機，一旦選定目標后，面對實現(xiàn)目的的各種行動方案，個人會按照趨利避害原則進行優(yōu)化選擇。〔13 〕從成本收益的角度，勞動爭議當事人，尤其是勞動者，當面對高昂的訴訟成本以及漫長的訴訟程序，其往往對訴訟望而卻步。因此，在勞動爭議訴訟過程中，有必要結合具體的案情，適當優(yōu)化審判方式。例如，可以考慮案件簡復分流制度，即如果案情簡單、事實清楚、法律關系明確的案件，可以推行簡易程序、調解優(yōu)先、一案審結的方式。像就業(yè)歧視爭議，由于我國目前大量的就業(yè)歧視突出表現(xiàn)為顯而易見的、公然的直接歧視，相對來說較容易判斷，因此對于常發(fā)的就業(yè)歧視類型案件可以適用該方式予以審判。即使案情復雜的案件，如果嚴格遵照民事訴訟法中有關審限的規(guī)定，也會嚴重影響勞動爭議化解的效率，畢竟勞動爭議案件更多地牽涉到勞動者的基本生存利益。因此可以縮減勞動訴訟爭議案件的審限。另外，出于對勞動者的保護，勞動爭議發(fā)生之日應該作為勞動爭議案件訴訟時效的起算點，而不應該沿襲《民法通則》中的“權利人知道或者應當知道權利被侵害之日”。在我國，有些勞動者，尤其是農(nóng)民工，是弱者中的弱者，對他們而言“應當知道”未必真的就知道，即使實際知道，也可能出于各種原因沒有將感知的要求表露于外。要知道大多數(shù)農(nóng)民工不到迫不得已不會輕易通過訴訟方式解決爭議。所以，就勞動爭議案件，確立相對訴訟時效較適宜。

注 釋：

①人力資源和社會保障部2008-2013年《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》。

②北京市朝陽區(qū)人民法院統(tǒng)計顯示，朝陽區(qū)仲裁委員會、朝陽區(qū)人民法院、北京市第二中級人民法院2011年審理勞動爭議案件的平均審限分別為1.6月、5.2月和2.9月，總計9.7月；2012年的審限分別為1.9月、4.9月和2.7月，總計9.5月；2013年的審限分別為1.8月、4.7月和2.8月，總計9.3月。參見程立武：《勞動爭議處理程序中非訴與訴的銜接和轉化》，載《法律適用》2015年第1期。

③《勞動爭議調解仲裁法》第21條和《最高法關于審理勞動爭議案件適用法律問題若干解釋》第8條規(guī)定，勞動爭議案件分別由用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會、基層人民法院管轄。但《勞動爭議仲裁辦事規(guī)則》規(guī)定“用人單位所在地”為用人單位注冊、登記地；而《民事訴訟法》規(guī)定“用人單位所在地”為住所地，即主要經(jīng)營地或主要辦事機構所在地。此差異會導致案件管轄上的銜接不暢。

④“或裁或審、各自終局”模式已經(jīng)有所嘗試，例如，內蒙古自治區(qū)哲里木盟自1996年起實行此種爭議處理模式，勞動爭議申訴人可以向有管轄權的勞動爭議仲裁機關申訴，實行兩裁終局，也可以向人民法院起訴，兩審終審。但申訴人向仲裁機關申訴的，不得就同一案件再向法院起訴；向法院起訴的，也不得再申請仲裁裁決。參見范躍如：《勞動爭議訴訟程序研究》，中國人民大學出版社，2006年版，第242頁。

⑤總的來說可以歸結為以下兩種模式：第一種模式——“普通法院式”，即由普通法院審理勞動爭議案件。第二種模式——“特別法院（庭）式”，即由專門的勞動法院（庭）審理?！疤貏e法院（庭）式”的勞動審判組織又分為三種形式：一是自成體系的勞動法院（庭）；二是設在普通法院中的專門的勞動法庭；三是具有準司法性的行政機構模式。參見范躍如：《勞動爭議訴訟審判機構研究》，載《法學家》2007年第2期。

⑥有學者將我國勞動司法機構可選擇的方案分為以下幾類：“獨立型”，即建立一種獨立于現(xiàn)有人民法院體之外的勞動司法機構即勞動法院，由其專門行使勞動爭議審判權，其審判組織由職業(yè)法官和工會、用人單位方面委派的法官所組成；“兼審非獨立型”，即維持現(xiàn)狀，在人民法院內不設立專門的勞動審判機構，而由民事審判機構兼職行使勞動爭議審批權；“普通專審非獨立型”，即在現(xiàn)有人民法院內設立勞動法庭作為審理勞動爭議的專門機構，但其審判組織同民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構一樣，僅由職業(yè)法官組成；“特別專審非獨立型”，即在現(xiàn)有人民法院內設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，但審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構，它由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的法官所組成。參見王全興：《勞動法》（第三版），法律出版社，2008年，第434頁。

⑦根據(jù)深圳市中級人民法院2005年4月6日印發(fā)的《關于設立民事審判第六庭的通知》，民六庭（勞動爭議審判庭）的人員配置是：民一庭副庭長蔡志滿同志到民六庭任副庭長，主持工作；書記員處副處長葉青同志到民六庭任副庭長；民一庭邢增陶等19位同志到民六庭工作。參見范躍如：《勞動爭議訴訟程序研究》，中國人民大學出版社2006年版，第103頁。

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