天津理工大學國際工商學院　牛放　張明　楊詠琳

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新生代員工敬業(yè)度提升的對策分析①

天津理工大學國際工商學院牛放張明楊詠琳

摘 要：敬業(yè)的員工會更加努力地工作，并表現(xiàn)出一系列對公司經營產生正面影響的行為，因而，員工敬業(yè)度的提升，對提高企業(yè)業(yè)績至關重要。本文主要研究現(xiàn)已成為勞動力市場主力軍的新生代員工，通過對新生代員工特點的分析，結合敬業(yè)度的理論，提出相關建議，旨在提升新生代員工的敬業(yè)度，實現(xiàn)企業(yè)人員管理的優(yōu)化。

關鍵詞：新生代員工 敬業(yè)度 提升措施

張明（1978-），女，漢族，天津市人，天津理工大學副教授，碩士，主要從事人力資源管理研究；

楊詠琳（1995-），女，漢族，山東省招遠市人，本科，天津理工大學國際工商學院工商管理專業(yè)。

1　新生代員工敬業(yè)度現(xiàn)狀

隨著80后和90后的知識型員工大規(guī)模進入職場，勞動力市場的特征以及雇傭雙方的關系都發(fā)生了重大轉變。新生代知識型員工是知識的載體，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最核心推動力。他們用自己年輕的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力，帶來新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁，現(xiàn)今已成為當今就業(yè)市場的主力軍。但是，隨著人才競爭的加劇，以及新生代知識型員工強調自我、崇尚自由、不安于現(xiàn)狀的性格特點，企業(yè)新生代知識型員工對于工作的責任感和敬業(yè)程度呈下降趨勢，這嚴重影響企業(yè)的穩(wěn)定和未來發(fā)展。

前程無憂發(fā)布的“2014離職與調薪調研報告”顯示，我國應屆畢業(yè)生22.7%的離職率明顯高于2013年全行業(yè)平均水平（16.3%），且企業(yè)中員工的平均離職率，明顯隨著80后、90后的員工比例的增高而提高，可見新生代員工的職場穩(wěn)定性較差。在目前國內就業(yè)壓力的背景下，許多剛剛步入職場的員工都持有“先求職，再就業(yè)”的就業(yè)心態(tài)，由于缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，他們試圖通過跳槽來嘗試更多的經歷，以找到自己合適的位置。當員工對現(xiàn)有工作滿意度較低，不想繼續(xù)與企業(yè)共同成長時，便很難服從企業(yè)的管理要求，很難做到敬業(yè)，這對企業(yè)的人力資源管理造成了巨大挑戰(zhàn)。

而從企業(yè)角度，許多人力資源管理者都表示對這些新進入職場的員工缺乏認知，因而，對如何管理新生代員工和處理與新生代員工相關的矛盾沖突沒有有效手段，更無法提供明確的職業(yè)規(guī)劃；而管理人員對新生代員工的錯誤印象，使企業(yè)采取了錯誤的管理措施。很多還按照固有的觀念和管理方式來要求和制約員工行為的企業(yè)，對員工頻繁的流失更加束手無策。

2　新生代員工的特征

2.1獨立自主的價值觀和較強的自我意識

隨著中國的改革開放和全球化進程，新生代員工的日常生活和價值觀念日益受到多元文化的影響，80后和90后大多數(shù)為獨生子女，形成了以自我為中心，獨立的個人價值觀，在生活工作中期望擁有獨立的空間，不愿受到體制的束縛，拒絕服從官僚性權威，他們對上級的尊重和服從是基于個體的認同為前提的。新生代員工希望管理者能夠放棄程序化繁瑣的決策過程，而在充分聽取下屬的意見后，快速明確地做出合理決策。

新生代員工對于工作的價值觀也發(fā)生了根本的變化，不再以換取物質補償為主要目的，而更加注重自我價值的實現(xiàn)。在職業(yè)選擇上，不再盲目追求“鐵飯碗”，而更傾向于選擇能夠幫助他們實現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)工作生活平衡的工作模式，更注重企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Αθ瞬诺呐囵B(yǎng)投入以及簡單輕松的人際關系和工作環(huán)境。

2.2較強的創(chuàng)新意識

生活在互聯(lián)網(wǎng)時代的新生代員工，擁有更強的獲取信息、處理信息、應用知識和信息的能力，能從多方面獲取所需信息，具有豐富的科技文化知識和較高的技術應用水平，對于新技術、新工具、新思路、新做法比較敏感、掌握較快。他們愿意在一定范圍內嘗試具有創(chuàng)新性自主性的任務，較少受到條條框框的限制，并且愿意承擔責任，甚至獨當一面，把攻克難關當作樂趣和提升自我價值的一種方法。

2.3關注生活質量，注重工作生活的平衡

隨著中國經濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，新生代員工對工作的期待值也提升了， 他們不僅僅關注薪酬與職業(yè)發(fā)展，同時希望工作能創(chuàng)造更多的幸福感，實現(xiàn)生活與工作的平衡。新生代員工工作和業(yè)余生活的界限更加明確，不會為了工作而犧牲生活空間，而將更多的關注投入到個人的興趣愛好，以及家人和朋友方面。他們認為工作是為了實現(xiàn)更好的生活品質，對自己向往的生活方式有著執(zhí)著地堅持與追求，當工作與生活發(fā)生了沖突時，他們可能會辭掉待遇優(yōu)厚的工作。

2.4渴望認可而缺乏心理彈性

作為家庭中的獨生子女，大多數(shù)新生代員工從小被家人當作“小公主”、“小皇帝”，倍加呵護，進入社會和職場之后，也極度渴望他人的關注與認可，自尊心較強。他們希望通過自己的努力與成績，快速獲得他人的認可，并得到相對公平的職業(yè)晉升機會或薪酬福利獎勵，因此，褒獎和榮譽對新生代員工具有一定的激勵作用，相反，如果良好的表現(xiàn)或業(yè)績沒有得到充分的重視與認可，他們常常會產生對領導或組織的負面情緒，而開始消極怠工直至離開。由于經歷的艱辛與挫折較少，隨著年齡的增長，當面對社會中各種各樣的壓力時，缺乏抗挫能力，在逆境中往往會產生挫敗感，心理脆弱的人甚至會產生心理疾病等問題。

2.5多樣且善變的職業(yè)觀念

受到多元文化的影響，新生代員工的職業(yè)觀也呈現(xiàn)出多樣化的取向。他們更樂于嘗試同一領域中不同的工作內容或者不同的職業(yè)領域，渴望擁有豐富閱歷，接觸不同的人，這也是造成新生代員工流動性大，跳槽頻繁，對企業(yè)忠誠度低的原因之一。年輕一代受過良好的教育，學習能力突出，但往往對于需要較長時間來了解和熟悉的行業(yè)或工作缺乏耐心。他們自信心強，但也容易把自己定位過高，眼高手低，期待與自己能力不符的工作內容與薪酬水平。對于個人職業(yè)發(fā)展，他們更希望在短期內獲得晉升，如果無法實現(xiàn)，就可能會選擇離開。

3　敬業(yè)度的概念

敬業(yè)度的概念最早由美國學者Kahn提出，他認為敬業(yè)是指組織成員將自我與工作角色結合起來，在工作中投入感情、認知與體能的程度。Kahn將敬業(yè)度分為行為、認知、情感三個維度［1］。Rothbard將敬業(yè)定義成個體在心理上的投入，員工敬業(yè)有兩個重要組成部分，即注意力和投入度，這兩個方面指的是員工的態(tài)度與動機［2］。Schaufeli認為敬業(yè)度是一種積極的、充實的情緒與認知狀態(tài)，這種狀態(tài)與工作相關，并且具有持久性和彌散性。由活力、奉獻、專注三個方面構成。Saks指出敬業(yè)度是以員工在組織內所扮演的角色為基礎的，可分為工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度兩個維度［3］。怡安翰威特公司通過長期實踐研究，將敬業(yè)度定義為員工在情感與智慧上對企業(yè)投入或承諾程度，主要表現(xiàn)在三個方面：宣傳（say），員工不斷地向同事、潛在同事、客戶高度贊揚自己的公司，用積極的、正面的語言描述公司及工作；留任（stay），員工強烈地希望成為公司一員，對組織有強烈歸屬感；努力（strive），他們竭盡所能，愿意為公司的經營成功付出額外的努力。

在國內學者對敬業(yè)度的研究中，曾暉等（2005）將員工敬業(yè)度定義為員工對其自己工作的一種積極的和持久的情緒或是狀態(tài)［4］，在這種狀態(tài)中，員工可以隨時以愉悅的心情全身心地投入到所在工作當中，并且，在工作中很少有疲憊感存在，對壓力有著非常強大的承壓能力，并能享受工作，必要時自愿付出更多的努力使得組織取得成功。楊玲（2006）則從員工個體是否愿意努力工作使得組織取得成功的角度對員工敬業(yè)度進行定義，認為敬業(yè)不應該只是對自身所在工作崗位的認可，敬業(yè)還應當包括個體對組織的認可。

中國最大的人力資源管理咨詢公司太和顧問指出，敬業(yè)度是員工對工作和企業(yè)產出的表現(xiàn)。企業(yè)無法憑空獲得高敬業(yè)度員工，必須首先對員工有一定的投入，讓員工感受到并產生滿意感，在此基礎上反饋為愿意留任、愿意贊揚企業(yè)、愿意努力工作，表現(xiàn)出敬業(yè)的態(tài)度。太和顧問在調查中利用滿意度和敬業(yè)度兩部分的問題，分別評價員工滿意度與敬業(yè)度狀態(tài)，以此來分析可能有效提升敬業(yè)度的滿意度因素。

4　提升新生代員工敬業(yè)度的建議

4.1提供以績效為導向的薪酬獎勵

新生代員工更加重視公平，作為企業(yè)薪酬制度的制定者，管理者應保證，他們的薪酬是根據(jù)自身和團隊的績效水平而變化的，并將這一制度明確傳達給員工。對員工而言，比薪酬獎金更重要的是管理者對員工工作行為和績效的認可，在提供有效的物質激勵同時，還要管理者為新生代員工提供及時的工作績效反饋，有效的績效反饋有助于員工及時根據(jù)個人績效調整自身行為，在今后的工作中不斷完善個人績效。

4.2提供廣闊的培訓發(fā)展空間

新生代員工對“自我實現(xiàn)”的需求更加重視，專業(yè)技能的提升和未來職業(yè)發(fā)展對他們而言更為重要。90后員工大多剛剛進入職場，由于缺乏社會經驗和職場工作經驗，往往會對未來的職業(yè)發(fā)展迷茫，并對剛剛入手的工作缺乏自信，因此，系統(tǒng)完善的崗前培訓對提升新生代員工的自我效能十分必要。企業(yè)應完善培訓體系，對新員工提供“導師制”的輔導計劃，幫助他們更快地適應新的崗位。

4.3提供具有挑戰(zhàn)性的工作

盡管80后和90后員工的抗壓性普遍較低，“適當?shù)墓ぷ鲏毫κ呛侠淼摹薄２饺肼殘霾痪玫男律鷨T工對工作更有熱情，對工作具備較強的成就動機，希望自己的專業(yè)技能和創(chuàng)造力在新的崗位中得到充分的發(fā)揮和展示，并以此來證明自己的工作能力。基于這一特征，管理者可以充分授權，給予員工更多自主權的同時，也意味著賦予了員工更多的責任。通過充分授權，鼓勵員工參與一些與其利益相關的決策，提升員工在工作中的參與意識和主動性，以此來提高員工敬業(yè)度。同時，為員工提供崗位輪換的機會，讓他們在不同職能領域發(fā)揮能力，有助于新生代員工明確個人的興趣和業(yè)務專長。

4.4提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑

剛剛步入職場的新生代員工，往往不能在初期準確定位自己的職業(yè)方向，這會造成他們在選擇工作時的茫然盲目，和入職后的低忠誠度，以及頻繁跳槽。為了實現(xiàn)他們的職業(yè)發(fā)展，使其可塑性強，敬業(yè)能動，管理者應注重發(fā)掘員工的興趣及優(yōu)勢，幫助新生代員工規(guī)劃短期和長期的職業(yè)目標，并與員工就達成這些目標的行動和計劃進行深入溝通，為其量身定做明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣都有助于引導和修正新生代員工的個人職業(yè)目標。

一旦員工清晰地將公司的價值觀、目標和個人績效有效統(tǒng)一，員工在工作中的敬業(yè)度就會較高。反之，模糊不清的企業(yè)發(fā)展前景會令員工產生負面情緒，甚至產生離職行為。因此管理者應使員工充分了解企業(yè)的發(fā)展目標，促進企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展長期的契合，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。

4.5提供積極的企業(yè)文化觀

文化價值觀的多元化增加了新生代員工在精神上的迷惘，他們需要積極價值觀的正確引領，而良好的企業(yè)文化就可以承擔這一職責。通過建立員工自我價值與企業(yè)愿景之間的交集，來構建長期的可持續(xù)的心理契約，對員工敬業(yè)度水平的提升至關重要，為員工提供積極的、有益的文化價值引領，可以幫助員工建立明確的工作目標，形成積極的工作動機，與同伴建立公平、融洽的工作氛圍，同時有助于員工在工作中實現(xiàn)自我價值，提升個人競爭力優(yōu)勢。

5　結語

80后和90后新生代員工日益成為職場中的主力軍，企業(yè)的人力資源管理也應與時俱進，了解新生代員工的特征，在管理理念和制度制定上為新生代員工做出適當?shù)恼{整，完善評價制度，以友好的、相互尊重的方式進行溝通，維護新生代員工的自尊心，充分利用共享信息增加溝通，在員工個人職業(yè)規(guī)劃方面給予充分的引導，為新生代員工提供明確的長短期目標，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，并提供資源，給予支持，尊重員工的個性化需求和導向，創(chuàng)造并維護凝結人心的企業(yè)文化氛圍。在當今知識經濟的時代，企業(yè)只有做好對新生代員工的管理，才可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，獲得長久發(fā)展。

參考文獻

［1］ W.A.Kahn.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work［J］. Academy of Management Journal，1990（4）.

［2］ D.R May，Richard L.Gilson，and Lynn M. Harter. The psychological conditions of meaning fulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work［J］. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004（1）.

［3］ A.M.Saks.Antecedents and consequences of employee engagement［J］.Journal of Managerial Psychology，2006（7）.

［4］ 曾暉.員工敬業(yè)度的評價與開發(fā)［M］.天津：南開大學出版社，2008.

作者簡介：牛放（1993-），女，漢族，河北省秦皇島市人，本科，天津理工大學國際工商學院工商管理專業(yè)；

基金項目：①本文受天津市創(chuàng)新訓練項目（201410060058）的支持。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）04（c）-156-03