王寧 粟娟

摘要：教師敬業(yè)度管理是高校人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，地方民族大學(xué)其在地理位置、資源資金和吸引人才等方面處于劣勢地位，通過提升教師敬業(yè)度可以有效提高教師個(gè)人及其組織的績效，從而促進(jìn)地方民族大學(xué)的管理與發(fā)展。在結(jié)構(gòu)方程模型基礎(chǔ)上，針對湘西土家族苗族自治州、貴州和四川的地方民族大學(xué)的234名教師進(jìn)行調(diào)查分析，確立了工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍和發(fā)展機(jī)遇作為敬業(yè)度的五個(gè)影響因素，與以往的研究對象不同，針對該地區(qū)地方民族大學(xué)教師的特點(diǎn)增加了本土歸屬感這一因素，通過專注工作和認(rèn)同組織兩個(gè)維度對其的敬業(yè)度進(jìn)行綜合實(shí)證研究，最后從薪酬體系、本土歸屬感、環(huán)境氛圍和發(fā)展機(jī)遇方面，為地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度的提升和發(fā)展提出切實(shí)有效的對策建議。

關(guān)鍵詞：敬業(yè)度；影響因素；高校教師

中圖分類號：G645文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1001-7836（2016）05-0017-05

1引言

高校教師敬業(yè)度決定其工作效率及質(zhì)量，進(jìn)而決定學(xué)校的教學(xué)和科研質(zhì)量，最后將決定高校的整體建設(shè)及未來發(fā)展。因此，高度重視并進(jìn)行科學(xué)合理的教師敬業(yè)度評價(jià)及管理，將是高校未來的管理工作重點(diǎn)，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。地方民族大學(xué)大都處于比較偏遠(yuǎn)的地域，由于區(qū)位的劣勢導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后，資源相對匱乏，處于競爭劣勢地位，對于人才的引進(jìn)和留用存在較大的困難。地方民族大學(xué)教育內(nèi)部的區(qū)域民族多元性與文化背景本屬地有關(guān)，其教職工隊(duì)伍中有部分當(dāng)?shù)厝撕筒糠之?dāng)?shù)厣贁?shù)民族成分，形成了多民族共同的校園文化，是我國地方民族教育文化背景復(fù)雜性的實(shí)踐依據(jù)。作為當(dāng)?shù)氐膶W(xué)府，在學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的供給方面發(fā)揮著重要的作用，但由于地域和經(jīng)濟(jì)的限制，對于人才的招納和挽留方面也處于弱勢地位。因此，對地方民族大學(xué)的教師進(jìn)行研究評價(jià)，全面分析影響教師敬業(yè)度的因素，發(fā)現(xiàn)其問題，可以為其他地方民族大學(xué)的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

2文獻(xiàn)綜述及假設(shè)提出

追溯員工敬業(yè)度的概念始于 Kahn（1990），他將敬業(yè)度定義為員工通過控制自身以使其與工作角色相結(jié)合。他研究指出，敬業(yè)度是企業(yè)員工將個(gè)人的情感、認(rèn)知和體力等與在工作中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧Y(jié)合在一起為組織創(chuàng)造工作績效的自主程度。Maslach（1999）指出敬業(yè)度與倦怠是相對的，敬業(yè)度是員工自身精力充沛，對于工作高效投入并與他人和睦相處的精神狀態(tài)體現(xiàn)。Britt指出敬業(yè)度是員工在工作上體現(xiàn)的強(qiáng)烈的責(zé)任感和承諾意愿，并且與工作績效結(jié)果對等。Rothbard（2001）把員工面對工作內(nèi)心的一種狀態(tài)看作是敬業(yè)度。Schaufeli（2004）等視敬業(yè)度為工作倦怠的對立面，不同于倦怠心理，它是一種積極向上地專注工作的心理狀態(tài)。May（2004）認(rèn)為敬業(yè)度注重員工將自我投入到工作中的程度。蓋洛普咨詢公司從敬業(yè)程度方面提出員工敬業(yè)度包括全方位敬業(yè)、不敬業(yè)、積極退出。 Dalal（2008）等和韜睿咨詢公司不約而同地將敬業(yè)度從感性與理性兩方面定義。其中前者是對組織認(rèn)同愿意專注工作的情感，后者則是對自身能力為組織付出程度的理解。對于敬業(yè)度維度的劃分，Kahn（1990）將敬業(yè)度的維度劃分為三種，分別為情緒、認(rèn)知及生理投入。Rothbard（2001）認(rèn)為敬業(yè)度可以劃分為關(guān)注和投入兩維度，關(guān)注指的是自身工作角色的考量，而投入是指自身對于工作的投入付出情況。Schaufeli（2004）將敬業(yè)度劃分為用活力、專注和奉獻(xiàn)三個(gè)維度，可以認(rèn)為員工實(shí)現(xiàn)自我抱負(fù)的心理狀態(tài)決定其自身敬業(yè)度水平的情況。May（2004）認(rèn)為員工敬業(yè)度與工作投入度的概念相似，劃分為情感上的認(rèn)同、工作上的投入以及對組織的認(rèn)可程度?？梢钥闯鼍礃I(yè)度主要是指員工對工作的積極專注和對組織的積極認(rèn)同，本研究以這兩個(gè)維度來測量研究地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度的情況。對于敬業(yè)度影響因素的劃分，學(xué)者大多是從自身的研究角度進(jìn)行的，因此結(jié)果不盡相同。

總的來看，以往的研究在內(nèi)容和觀點(diǎn)上大部分學(xué)者對敬業(yè)度的研究集中在企業(yè)的員工上面，對于高校教師敬業(yè)度方面的研究還很缺乏，尤其是偏遠(yuǎn)的地方民族大學(xué)幾乎還沒有涉及；在測量方法上，敬業(yè)度是個(gè)多維概念，但其開發(fā)的測量工具仍偏向單維性或量表的多維性不能被有效驗(yàn)證，目前很少有專門針對高校教師這一對象進(jìn)行敬業(yè)度量表開發(fā)和維度研究。因此，本研究針對適用于地方民族大學(xué)教師的敬業(yè)度設(shè)計(jì)問卷，對敬業(yè)度影響因素進(jìn)行探索并驗(yàn)證了地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度五個(gè)影響維度：工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍、發(fā)展機(jī)遇，構(gòu)建了結(jié)構(gòu)方程模型。其中，本土歸屬感是本文對地方民族大學(xué)和其教師的實(shí)地調(diào)研，針對地方民族大學(xué)其獨(dú)特的地理位置和民族文化而提出的影響地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度的重要因素。

模型設(shè)計(jì)與假設(shè)。本研究通過文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查等方法，全面收集地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度構(gòu)成因素，探索出地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度五個(gè)影響維度（工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍和發(fā)展機(jī)遇）以及敬業(yè)度兩個(gè)測量維度（專注工作和認(rèn)同組織）。本研究中對教師敬業(yè)度的五個(gè)影響維度（工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍、發(fā)展機(jī)遇）和敬業(yè)度的兩個(gè)組成維度（專注工作、認(rèn)同組織）分別建立研究假設(shè)，如假設(shè) S1工作特性因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的專注工作維度；假設(shè) S2工作特性因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的認(rèn)同組織維度；假設(shè)S3薪酬待遇因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的專注工作維度；假設(shè)S4薪酬待遇因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的認(rèn)同組織維度；假設(shè)S5本土歸屬感因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的專注工作維度；假設(shè)S6本土歸屬感因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的認(rèn)同組織維度；假設(shè)S7環(huán)境氛圍因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的專注工作維度；假設(shè)S8環(huán)境氛圍因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的認(rèn)同組織維度；假設(shè)S9發(fā)展機(jī)遇因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的專注工作維度；假設(shè)S10發(fā)展機(jī)遇因素正向預(yù)測教師敬業(yè)度的認(rèn)同組織維度。

3實(shí)證分析

3.1數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)查主要采取電子郵寄問卷和現(xiàn)場填答問卷的方法，問卷對象為具有代表性的三個(gè)民族地區(qū)地方民族大學(xué)教師。其中共發(fā)放問卷300份，收回259份，問卷回收率為86.3%，剔除信息不完整或隨意填答的無效問卷，最終保留有效問卷234份，有效問卷率為90.3%。問卷主要包括兩個(gè)部分，第一部分是樣本的人口學(xué)特征，包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷、本校工作年限等五個(gè)問題；第二部分根據(jù)工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍、發(fā)展機(jī)遇五個(gè)變量設(shè)計(jì)了多個(gè)問題，采用李克特5分值量表形式。

3.2樣本表統(tǒng)計(jì)分析

3.2.1樣本的人口學(xué)特征

從樣本的人口學(xué)特征來看，性別特征為，男性占59.6%，女性占40.4%；年齡特征為，30歲以下占7%，31—40歲占21.8%，41—50歲占40.4%，50歲以上占30.8%；職稱中教授占15.4%，副教授占30.8%，講師占35.2%，助教占18.6%；學(xué)歷本科占25%，碩士研究生占53.8%，博士研究生占21.2%，調(diào)查中無博士后，在本校工作2年以內(nèi)占17.3%，3—5年26.9%，6—8年32.7%，8年以上23.1%。

3.2.2樣本數(shù)據(jù)的信度和效度分析

數(shù)據(jù)的信度分析也就是數(shù)據(jù)的可靠性分析，是指一組計(jì)量項(xiàng)目是否在衡量同一概念，是衡量數(shù)據(jù)質(zhì)量的一個(gè)重要的指標(biāo)。如表1所示：

3.3教師敬業(yè)度評價(jià)分析

3.3.1模型概念

結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）綜合了相關(guān)性分析、因子分析、多元回歸分析等多種統(tǒng)計(jì)方法，是當(dāng)前實(shí)證研究中最流行的方法之一。該方法最大的特點(diǎn)在于引入了潛變量，同時(shí)結(jié)構(gòu)方程允許因變量和自變量之間存在測量誤差。

式中：η為內(nèi)因潛變量；ξ為外因潛變量；β為內(nèi)因潛變量之間的關(guān)系；Γ為外因潛變量對內(nèi)因潛變量之間的影響；X、Y分別為外因和內(nèi)因潛在變量的觀測變量；Λx、Λy分別為潛在變量與觀測變量之間的回歸系數(shù)矩陣；δ、ε分別為測量誤差。

3.3.2教師敬業(yè)度結(jié)構(gòu)方程模型

導(dǎo)入調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，利用Amos結(jié)構(gòu)方程軟件進(jìn)行路徑分析，運(yùn)行得到的模型路徑系數(shù)圖如下：運(yùn)行后得到模型的擬合優(yōu)度指數(shù)卡方值為649.333，自由度為267，兩者比值為2.43。已有研究表明卡方比自由度的值越接近0，表明觀測數(shù)據(jù)與模型擬合得越好；小于3表示整體模型擬合得非常好；小于5表示整體擬合較好，可以接受；若大于10則表示整體模型非常差。說明本文的模型擬合不錯(cuò)。從圖中可以看出，工作特性與專注工作之間的路徑系數(shù)為0.23，這說明當(dāng)工作特性變量化1個(gè)單位時(shí)，將會(huì)推動(dòng)敬業(yè)度的專注工作維度變動(dòng)0.23個(gè)單位，其他變量之間的系數(shù)含義以此類推。對圖中路徑系數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)）的顯著性檢驗(yàn)可知，工作特性、本土歸屬感、環(huán)境氛圍對專注工作均有顯著性的正向直接影響，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.23、0.65、0.24，而薪酬待遇和發(fā)展機(jī)遇的直接影響不顯著，其他各潛變量兩兩間顯著相關(guān)。

通過分析模型中潛變量之間路徑分析結(jié)果，本土歸屬感與專注工作的路徑系數(shù)高達(dá)0.695，說明教師本土歸屬感對專注工作具有顯著的正向關(guān)系；工作特性與認(rèn)同組織的路徑系數(shù)為0.65，說明工作特性與認(rèn)同組織具有正向關(guān)系；環(huán)境氛圍與認(rèn)同組織之間的路徑系數(shù)為0.451，兩者相關(guān)性比較高，說明環(huán)境氛圍與認(rèn)同組織也具有顯著的正向關(guān)系；同理，薪酬待遇與認(rèn)同組織之間的路徑系數(shù)為0.24，說明兩者之間具有正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)性不高；工作特性與專注工作之間的路徑系數(shù)為0.227，說明兩者之間具有正相關(guān)關(guān)系，但是兩者相關(guān)性也不高；發(fā)展機(jī)遇與專注工作之間的路徑系數(shù)為0.161，說明兩者之間具有正向關(guān)系，兩者相關(guān)性一般；薪酬待遇、環(huán)境氛圍與專注工作以及發(fā)展機(jī)遇、本土歸屬感與認(rèn)同組織的路徑系數(shù)為負(fù)值，說明其之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表3指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

1原假設(shè)1標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)1P1驗(yàn)證結(jié)果S11專注工作←工作特性1.2271.0021成立S21認(rèn)同組織←工作特性1.6501***1成立S31專注工作←薪酬待遇1-.0261.7001不成立S41認(rèn)同組織←薪酬待遇1.2401***1成立S51專注工作←本土歸屬感1.6951***1成立S61認(rèn)同組織←本土歸屬感1-.1481.0181不成立S71專注工作←環(huán)境氛圍1-.0711.2221不成立S81認(rèn)同組織←環(huán)境氛圍1.4511***1成立S91專注工作←發(fā)展機(jī)遇1.1611.0051成立S101認(rèn)同組織←發(fā)展機(jī)遇1-.2381***1不成立對路徑系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化，由上表得知，假設(shè) S3、S6、S7和S10不成立。其他的6條假設(shè)通過檢驗(yàn)，即工作特性對于教師敬業(yè)度的兩個(gè)維度均有顯著影響；地方民族大學(xué)教師本土歸屬感、發(fā)展機(jī)遇因素對于高校教師敬業(yè)度的專注工作維度具有正向影響；高校提供給教師的薪酬待遇、環(huán)境氛圍對于教師敬業(yè)度的認(rèn)同組織維度具有正向影響。

3.3.3結(jié)論與討論

模型證實(shí)了工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環(huán)境氛圍和發(fā)展機(jī)遇對教師敬業(yè)度均有影響，在這五個(gè)影響因素中，本土歸屬感這一影響因素通過專注工作這一測量維度對敬業(yè)度影響程度最高，影響程度為0.695，這也體現(xiàn)了地方民族大學(xué)教師敬業(yè)度的影響因素的特殊性；其次是工作特性這一影響因素通過認(rèn)同組織這一測量維度對敬業(yè)度影響程度，影響程度為0.65，即假設(shè)2合理，所以通過此次調(diào)查表明，要想提高教師敬業(yè)度就應(yīng)該提供給當(dāng)?shù)亟處煶浞值谋就翚w屬感，同時(shí)確保教師明確自身工作特有的工作性質(zhì)和特征。在諸多因素中，我們還應(yīng)看到，薪酬待遇和發(fā)展機(jī)遇對教師敬業(yè)度的影響最低，其效應(yīng)值分別為0.24和0.261，說明地方民族大學(xué)在這兩方面還沒有達(dá)到教師的要求，即薪酬滿意度、公平度以及發(fā)展機(jī)遇的機(jī)會(huì)等方面，應(yīng)該通過進(jìn)一步調(diào)查，分析出具體是哪方面沒達(dá)到教師的要求，然后努力改善。

4對策建議

教師敬業(yè)度與高?？冃芮邢嚓P(guān)，在一定程度上體現(xiàn)著學(xué)校的凝聚力。高度參與到組織、高度投入到自己的工作，有上進(jìn)心和有責(zé)任感的教師敬業(yè)度較高。根據(jù)當(dāng)?shù)孛褡宕髮W(xué)教師的敬業(yè)度和影響因素，對培訓(xùn)教師的參與感、提升敬業(yè)度可以考慮以下幾個(gè)方面：

首先，建立公平合理的薪酬制度，完善激勵(lì)制度。薪酬在很大程度上影響著教師的敬業(yè)度，組織應(yīng)讓教師感受到付出和回報(bào)是等值的，盡可能地給予教師薪酬上公平感和滿意度，從而激勵(lì)教師專注于工作，提升其自身的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，進(jìn)而提升教學(xué)質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展。

其次，給予教師本土歸屬感。由于地方民族大學(xué)地域、經(jīng)濟(jì)和資源的劣勢，對于教師的招納和挽留方面也處于弱勢地位。通過研究發(fā)現(xiàn)，地方民族大學(xué)教師的一個(gè)重要組成部分是當(dāng)?shù)貞艏慕處?、?dāng)?shù)孛褡宓慕處熞约爱?dāng)?shù)赜屑覍俚慕處?。而這是對地方民族大學(xué)挽留和吸引人才回歸的一個(gè)有利條件。因此，地方民族大學(xué)的管理者務(wù)必要處理好教師對本土的依賴和本民族情懷，多舉辦與當(dāng)?shù)孛袼罪L(fēng)情有關(guān)的活動(dòng)，營造家鄉(xiāng)工作環(huán)境的溫暖感，從而保證本地區(qū)教師的本土歸屬感。

然后營造良好的環(huán)境氛圍。教師在和諧的環(huán)境氛圍下能夠提升其工作積極性和投入熱情，潛移默化中激發(fā)教師對工作以及對人生的積極態(tài)度。學(xué)校管理者要善于調(diào)動(dòng)工作積極性，教師可以從日常工作和生活體驗(yàn)良好的氛圍，使教師彼此互相欣賞，拉近教師之間的距離，進(jìn)而成為推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部形成積極良好的環(huán)境氛圍的一分子，使教師積極挖掘自身的潛能，不斷發(fā)展各種能力，最終成為高績效教師。

最后，落實(shí)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃。應(yīng)在對高校教師認(rèn)真調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，以促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，盡可能地給教師提供切實(shí)有效的發(fā)展機(jī)會(huì)，盡可能達(dá)到每位教師都能得到一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，即有機(jī)會(huì)在工作之余擴(kuò)展自己的技能和智慧，使每位教師能夠看到在學(xué)校中自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性，這是提高教師敬業(yè)度的最佳途徑。

要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，教師必須具有全面的良好的素質(zhì)，而其中敬業(yè)精神是首要的、最基本的素質(zhì)。對一所學(xué)校來說，其教師的敬業(yè)度決定了學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神，不斷提升教師的敬業(yè)度理應(yīng)成為學(xué)校管理者必須解決的重要課題。如今，對于高校教師敬業(yè)度的研究越來越受到關(guān)注。但是總的來說，現(xiàn)有研究還不夠，在很多方面需要進(jìn)一步深入研究和探討。

參考文獻(xiàn)：

[1]Kahn W.A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692—724.

[2]Huy， Quy Nguyen. Emotional capability， emotional intelligence， and radical change[J].Academy of Management Review，1999，24（2）：325—345.

[3]Rafaeli A.，Worline M. Individual emotion in work organizations[J].Social Science Information，2001，40（1）：95—123.

[4]Salanova M.， Agut S.， Peiró J.M. Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty： the mediation of service climate[J].Applied Psychology，2005，90（6）：1 217—1 227.

[5]馬明，陳方英，孟華，周知一.員工滿意度與敬業(yè)度關(guān)系實(shí)證研究——以飯店企業(yè)為例[J].管理世界，2005，（11）：120—126.

[6]邢海軍.知識型員工敬業(yè)度影響因素實(shí)證研究[D].廈門：廈門大學(xué)，2007：1—99.

[7]楊波.中國企業(yè)員工敬業(yè)度提升研究——基于環(huán)境氛圍視角[M].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2012.

[8]井婷，張守臣.高校教師績效評價(jià)體系存在的問題及相應(yīng)對策[J].黑龍江高教研究，2007，（2）：52—54.

[9]李進(jìn)忠.美國教師評價(jià)的新趨勢[J].基礎(chǔ)教育研究，2004，（3）：10—12.

[10]霍苑淵.員工敬業(yè)度的構(gòu)成維度及其影響因素研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2008：11—67.

[11]楊新國.中小學(xué)教師工作敬業(yè)的實(shí)證研究[D].重慶：西南大學(xué)，2008：10—115.

[12]曹科巖.高校輔導(dǎo)員敬業(yè)度及其工作績效的研究[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2010，（1）：71—73.

[13]郭濤.高校教師工作績效與敬業(yè)度關(guān)系研究[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社科版，2013，15（1）：102—106.

（責(zé)任編輯：朱嵐）