朱書祥 羅曉歡

自中學(xué)教師績效工資政策在一些地方陸續(xù)實(shí)施以來，不同的地區(qū)、不同的教師群體都有不同的反應(yīng)。我們查閱了大量文獻(xiàn)，也對十所不同層次的中學(xué)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，對大量的教師進(jìn)行了訪談，對這一制度的實(shí)施效果有了一定了解。

實(shí)施績效工資制度的確有一定的效果，這主要表現(xiàn)在教師收入的增加上。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約77%的教師工資得到了提升，大多數(shù)教師能夠拿到30%績效工資中的20%～25%，大多數(shù)教師的績效工資集中于600元～900元的區(qū)間范圍內(nèi)，多數(shù)教師在新的工資制度下拿到了更多的工資，這是教師們非常滿意的，當(dāng)然這部分增量大部分來自地方財(cái)政的專項(xiàng)配套資金。

收入的提高也產(chǎn)生了一個效果，即教師的工作積極性也有所提升。調(diào)查顯示，51%的教師認(rèn)為自己的工作態(tài)度有所改進(jìn)，63%的教師表示，努力工作的動力是為了增加工資收入。不論教師為了何種目的而努力工作，績效工資制度確實(shí)讓教師的工作積極性得到了一定提升。

但這項(xiàng)工作也有一個很致命的問題，即缺乏科學(xué)可行的績效方案，而績效方案是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和依據(jù)。由于績效方案都是由學(xué)校自主設(shè)定的，因此每所學(xué)校在制訂績效方案時的標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有50.4%的教師表示沒有參與績效方案的制訂或者根本不知情，有42%的教師對績效方案不太認(rèn)可或一點(diǎn)也不認(rèn)可。究其不認(rèn)可的原因，主要集中于兩點(diǎn)：一是很多教師付出多，但沒有得到相應(yīng)的肯定，收獲比較少；二是很多學(xué)校又回到了平均主義的老路上，做多做少一個樣，成了一種更大的“大鍋飯”。

這背后還有一個共識就是：教師的勞動難以精確計(jì)量。在我們的調(diào)查中有一項(xiàng)“您認(rèn)為教師的勞動能否被完全量化”，100%的教師都認(rèn)為不可能。

教師的勞動不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此教師的勞動更具有相當(dāng)?shù)奶厥庑?，正如孫俊三教授總結(jié)的：教師的勞動具有獨(dú)特的創(chuàng)造性、鮮明的示范性、顯效的長期性等特點(diǎn)。通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，52%的教師認(rèn)為教師績效考核能夠體現(xiàn)教師勞動的獨(dú)特創(chuàng)造性，49%的教師認(rèn)為教師績效考核能夠體現(xiàn)教師勞動的鮮明示范性，只有22%的教師認(rèn)為教師績效考核能夠體現(xiàn)教師勞動的顯效長期性。

現(xiàn)階段，教師考核的指標(biāo)主要包括：課時工作量、師德考核、教學(xué)常規(guī)、專業(yè)發(fā)展、教學(xué)效果、育人成效、教研成效、完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他任務(wù)等，但我們通過訪談了解到，師德考核、育人成效、教學(xué)效果這些重要的項(xiàng)目均難以被準(zhǔn)確量化，對這幾方面的評價很多學(xué)校都退回到單純以學(xué)生的成績和升學(xué)率為指標(biāo)的時代。

這些硬指標(biāo)的難以量化造成一個后果——學(xué)校矛盾加劇。學(xué)校矛盾主要包括了教師之間、教師與行政人員之間、教師與工作之間的矛盾。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：53%的教師認(rèn)為教師績效工資制度使得教師之間的關(guān)系變得緊張；46%的教師認(rèn)為行政和教師之間的矛盾加劇，他們認(rèn)為學(xué)校的績效方案基本上是由學(xué)校的行政人員制訂的，會向行政傾斜。需要說明的是，這只是教師的看法，并不一定代表學(xué)校真的有此傾向；34%的教師認(rèn)為實(shí)施績效工資后教師與工作之間的矛盾加劇，教師應(yīng)付性的檢查和考核增多，教師疲于應(yīng)對各種考核，很難集中精力在教育教學(xué)工作上。這些矛盾加劇的根本原因還是評價指標(biāo)難以服眾。

績效工資制度起源于企業(yè)，是基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)提出的，“績效”二字簡單來說就是“成績”“效果”，是衡量企業(yè)員工對于企業(yè)所做貢獻(xiàn)的標(biāo)尺。把這項(xiàng)制度移植到教育領(lǐng)域，目的是想提高教師工作積極性，但實(shí)際在運(yùn)用過程中，它并不能很好地適應(yīng)教育規(guī)律，出現(xiàn)了較多問題，最根本的原因就是由于教師勞動的特殊性，無法對教師的績效做出客觀且服眾的評價。

因此，我們想，在沒有制定出一套可行的、科學(xué)的、服眾的教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)前，請一定要慎重實(shí)施教師績效工資制度。我們更希望學(xué)校先保證教師的基本公平，通過其他渠道激勵教師努力進(jìn)取，比如重視對教師的人文關(guān)懷，尊重教師的職業(yè)自覺。

我們都知道，在教師這一行業(yè)中，付出愛心，盡到責(zé)任，在工作中“走心”，在生活中做出表率，這些努力都是反映在教育細(xì)節(jié)中的，對學(xué)生的影響反而比一些看得見的努力更重要，而這些東西都是非常難以量化的，效果也更隱性更長期。如果只是對有形的工作進(jìn)行評價，勢必會讓教師沒有精力注意這些細(xì)節(jié)。但如果我們更尊重教師的人格，相信他們在工作上給他們更多的自主權(quán)利，讓他們自己去評價自己，自覺改進(jìn)自己的工作方法，他們就更可能把學(xué)生的真實(shí)成長作為自己的第一要務(wù)。很多優(yōu)秀教師的事例都證明教師自覺的重要性，而過多的外在評價，尤其是物化為金錢的獎勵都可能會抹殺這種自覺，使他們由人類靈魂的工程師變成流水線上的計(jì)件工。

另外，我們還要呼吁全面提高教師行業(yè)的整體工資待遇，只有讓教師的收入在各個行業(yè)中處于一個不是很低的水平，教師才能真正樂業(yè)，真正地?fù)碛幸环N職業(yè)自覺，為了對得起這份工作而付出更多。同時，較高收入也能吸引更多優(yōu)秀的、有責(zé)任心的從業(yè)者，可以讓這個行業(yè)有尊嚴(yán)地拒絕不合格的從業(yè)者，讓教師職業(yè)越來越有魅力。