王碧英 杜欠欠

摘要：可雇傭性是企業(yè)雇傭人才和高校培養(yǎng)人才的共同關(guān)注點(diǎn)，然而，高校培養(yǎng)的人才往往不能滿足企業(yè)對(duì)于人才的可雇傭性要求，研究高校和企業(yè)在可雇傭性上的認(rèn)知差異可以幫助兩者實(shí)現(xiàn)人才對(duì)接。文章以人力資源管理專業(yè)為例，通過收集高校的培養(yǎng)方案以及企業(yè)相關(guān)崗位的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，采用質(zhì)化研究從高校和企業(yè)兩個(gè)視角得出兩者對(duì)于人力資源管理專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性結(jié)構(gòu)的認(rèn)知異同，進(jìn)而為高校的培養(yǎng)模式提出有益的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：大學(xué)畢業(yè)生；可雇傭性；質(zhì)化研究；培養(yǎng)模式

一、 可雇傭性的研究現(xiàn)狀

可雇傭性概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，大部分學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認(rèn)為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從三個(gè)不同的角度來定義：用人單位、學(xué)生和高等教育機(jī)構(gòu)。多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個(gè)人特質(zhì)組成。隨著時(shí)代的發(fā)展，可雇傭性的內(nèi)涵也在不斷豐富，例如，一些學(xué)者（Andrews & Russell，2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細(xì)化，包含自我管理、團(tuán)隊(duì)合作、商業(yè)和客戶意識(shí)、素養(yǎng)（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個(gè)人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業(yè)的能力；（3）獲得新的就業(yè)機(jī)會(huì)，能夠在不同組織（公司）之間轉(zhuǎn)換的能力。綜合眾多學(xué)者的研究成果來看，可雇傭性最關(guān)鍵的要素大致可分為三點(diǎn)：知識(shí)技能、能力以及個(gè)人特質(zhì)（如主動(dòng)性、責(zé)任心等）。

人們普遍承認(rèn)，可雇傭性對(duì)國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓(xùn)系統(tǒng)則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會(huì)（ACCI）（2002）曾對(duì)澳大利亞多家大中小型企業(yè)的雇主關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)雇主正在將對(duì)技術(shù)、技能的關(guān)注逐漸轉(zhuǎn)移到一系列個(gè)人特質(zhì)以及豐富的基本能力。這項(xiàng)研究成果為教育改革提供了有效指導(dǎo)，會(huì)促使高校的培養(yǎng)方式更加適應(yīng)企業(yè)的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產(chǎn)業(yè)界代表聚在一起，共同商討確定了對(duì)畢業(yè)生就業(yè)相當(dāng)重要的三項(xiàng)內(nèi)容：主動(dòng)學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)、組織支持和評(píng)估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業(yè)績(jī)指標(biāo)來衡量各高等教育機(jī)構(gòu)的成效，不斷加強(qiáng)高等教育與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的互動(dòng)關(guān)聯(lián)（顧露雯、汪霞，2012）。

國內(nèi)不少學(xué)者也針對(duì)人力資源管理專業(yè)開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調(diào)查問卷、專家座談等多種形式研究總結(jié)出人力資源管理工作8項(xiàng)關(guān)鍵性工作任務(wù)和74項(xiàng)所需關(guān)鍵技能知識(shí)，據(jù)此提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想——“課程模塊化+綜合實(shí)踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的諸多問題，倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系。但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質(zhì)化研究的方法，比較企業(yè)崗位對(duì)人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進(jìn)一步優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實(shí)踐體系。

二、 研究設(shè)計(jì)

1. 研究樣本。我們?cè)趦蓚€(gè)影響范圍比較大的招聘網(wǎng)站——智聯(lián)招聘和前程無憂上，選取了國內(nèi)70條大中小型企業(yè)2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業(yè)樣本。

為提取高校培養(yǎng)目標(biāo)中有關(guān)可雇傭性的信息，我們選取了60所國內(nèi)高校的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行分析，其中包括20所211、985國家重點(diǎn)高校，20所普通本科院校，10所?？圃盒Ｒ约?0所職業(yè)技術(shù)學(xué)校。

2. 研究過程。首先對(duì)招聘信息以及高校培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行信息編碼，使所得每個(gè)條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達(dá)類似或意思相近的條目進(jìn)行同類項(xiàng)合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養(yǎng)目標(biāo)共24條；最后，在研究者的主持協(xié)調(diào)下邀請(qǐng)組織行為學(xué)三名博士對(duì)兩組條目進(jìn)行歸類。

歸類后，反映企業(yè)需求的招聘信息被分為四個(gè)維度：專業(yè)經(jīng)歷、一般技能、HR關(guān)鍵能力和責(zé)任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養(yǎng)目標(biāo)共分為六個(gè)維度：專業(yè)經(jīng)歷、基本知識(shí)技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。

三、 結(jié)果與討論

從以上質(zhì)化研究的結(jié)果來看，企業(yè)招聘要求以及高校培養(yǎng)方案具體的維度分類結(jié)果如表1所示。

1. 高校視角與雇主視角的關(guān)注契合點(diǎn)。由表1可知高校所關(guān)注的可雇傭性在某些方面與企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)是相吻合的，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（1）專業(yè)經(jīng)歷。多數(shù)高校培養(yǎng)目標(biāo)里明確規(guī)定，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的分析和解決人力資源管理實(shí)際問題的能力的畢業(yè)生，熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能夠進(jìn)行人力資源管理各個(gè)模塊的工作，使畢業(yè)生能夠順利進(jìn)入企業(yè)，適應(yīng)工作崗位。企業(yè)也總是希望新員工入職后就能適應(yīng)崗位要求，工作上手快等，在以上有關(guān)專業(yè)經(jīng)歷方面，高校培養(yǎng)目標(biāo)和企業(yè)需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會(huì)大大增加畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會(huì)。顯然，高校在其培養(yǎng)目標(biāo)中非常強(qiáng)調(diào)對(duì)一般技能的培養(yǎng)，包括外語、計(jì)算機(jī)和語言文字表達(dá)能力等，此類技能在以往的企業(yè)招聘要求中也頻繁呈現(xiàn)，高校和企業(yè)對(duì)于一般技能的培養(yǎng)和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校與企業(yè)共同關(guān)注的一般工作能力包括溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、適應(yīng)能力以及自主學(xué)習(xí)能力，這些能力是大多數(shù)工作所應(yīng)具備的能力。企業(yè)之所以要求畢業(yè)生要具備這些能力，是因?yàn)镠R從業(yè)人員必須主動(dòng)去了解和熟知企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創(chuàng)新性產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個(gè)個(gè)體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團(tuán)結(jié)協(xié)作也是必不可少的。

2. 高校在可雇傭性培養(yǎng)方面的欠缺之處。盡管高校與企業(yè)在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業(yè)所關(guān)注的可雇傭性的部分內(nèi)容，在高校培養(yǎng)方案并沒有被有效關(guān)注。

（1）企業(yè)強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)經(jīng)歷，而高校對(duì)實(shí)習(xí)過程把關(guān)不嚴(yán)。樣本中五分之一的企業(yè)在招聘信息中明確表示有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，說明企業(yè)還是比較看重畢業(yè)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，而目前高校的培養(yǎng)模式中往往更多的是課程化教學(xué)，即使很多高校要求學(xué)生在校期間要有實(shí)習(xí)過程，但是高校對(duì)實(shí)習(xí)過程缺乏監(jiān)控，僅僅借助一份實(shí)習(xí)報(bào)告作為實(shí)習(xí)憑證，而對(duì)于很多學(xué)生的實(shí)習(xí)造假行為卻視若無睹。實(shí)習(xí)質(zhì)量無法保證，會(huì)直接影響高校大學(xué)生的動(dòng)手能力和培養(yǎng)質(zhì)量，尤其是大學(xué)生就業(yè)時(shí)所需的可雇傭性。

（2）企業(yè)強(qiáng)調(diào)過硬的基本技能，而高校強(qiáng)調(diào)嫻熟的應(yīng)試技能。高校培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注對(duì)學(xué)生的英語、計(jì)算機(jī)等一般技能的培養(yǎng)，但是有關(guān)的培養(yǎng)目標(biāo)還不夠具體，而且在實(shí)際的教學(xué)中缺乏側(cè)重點(diǎn)，監(jiān)督和實(shí)施不力。例如目前的大學(xué)英語教育更多的是一種應(yīng)試技能的培養(yǎng)，大學(xué)畢業(yè)生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計(jì)算機(jī)操作方面，高校只是以考級(jí)的形式勉強(qiáng)督促學(xué)生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業(yè)對(duì)畢業(yè)生掌握人力資源管理相關(guān)軟件操作的要求。

（3）企業(yè)需要實(shí)用的職業(yè)能力，高校培養(yǎng)寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個(gè)獨(dú)立部門，其從業(yè)人員需要具備多種與職業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵能力，例如：良好的服務(wù)意識(shí)即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業(yè)的矛盾以便盡快解決）。這些企業(yè)所需的能力并沒有出現(xiàn)在高校的培養(yǎng)目標(biāo)中。在實(shí)際的人才培養(yǎng)中，高校更多地培養(yǎng)學(xué)生的一般能力，即任何職業(yè)都需要的能力。即使對(duì)于一般能力的培養(yǎng)，高校也沒能嚴(yán)格履行培養(yǎng)方案的要求。此外，高校對(duì)大學(xué)生的學(xué)業(yè)考核機(jī)制過于簡(jiǎn)單容易，學(xué)生學(xué)習(xí)過程基本不存在壓力，這不僅不利于學(xué)生自身素質(zhì)的提高，同時(shí)也不利于學(xué)生適應(yīng)未來的高壓力職場(chǎng)生活。

（4）企業(yè)需要負(fù)責(zé)任的人，而高校卻忽視了責(zé)任心的培養(yǎng)。責(zé)任心是個(gè)人人格特征的一個(gè)重要維度。研究表明，責(zé)任心與工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)，在組織支持的情況下，責(zé)任心會(huì)通過工作投入對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響（于艷等，2013）。所以，企業(yè)非常重視畢業(yè)生是否具有責(zé)任心，每一份招聘廣告中都幾乎會(huì)提到“責(zé)任心”一詞。然而，高校的培養(yǎng)一開始就假設(shè)學(xué)生是具有責(zé)任心的或者學(xué)生的責(zé)任心是不可培養(yǎng)的，這種假設(shè)甚至使畢業(yè)生在應(yīng)聘失敗時(shí)仍然不明白責(zé)任心的重要性。

（5）企業(yè)需要的是專業(yè)型人才，而高校培養(yǎng)的是通用型人才。企業(yè)的各項(xiàng)工作分工非常明確，在人才的使用上更強(qiáng)調(diào)專業(yè)和實(shí)用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業(yè)，其學(xué)生能力的培養(yǎng)往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對(duì)接上存在缺口。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的高校培養(yǎng)目標(biāo)中都提出培養(yǎng)具有獨(dú)立的科研能力的畢業(yè)生，并且要求學(xué)生投入大量時(shí)間用于畢業(yè)設(shè)計(jì)以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢(shì)。企業(yè)在人才選拔中首先強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)手能力強(qiáng)，操作技能高等實(shí)用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項(xiàng)。

四、 對(duì)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的啟示

1. 完善實(shí)習(xí)機(jī)制，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺(tái)，通過校友為在校學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，在增加實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)還可以在很大程度上保證學(xué)生的實(shí)習(xí)效果。高校也需要建立已就業(yè)的畢業(yè)生的學(xué)生網(wǎng)絡(luò)，幫助在校大學(xué)生獲取與工作相關(guān)的信息和資源，幫助在校學(xué)生明確企業(yè)對(duì)人才的要求，這也是高校教學(xué)資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設(shè)企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，并將學(xué)生的實(shí)習(xí)成績(jī)與企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金掛鉤，從而促使學(xué)生主動(dòng)參與到實(shí)習(xí)工作中并獲得提高。此外，學(xué)?？赏晟茖?shí)習(xí)基地建設(shè)，實(shí)時(shí)監(jiān)控學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況，學(xué)生要定期向指導(dǎo)老師上交實(shí)習(xí)報(bào)告，這既可以幫助高校教師積累實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，獲取第一手教學(xué)案例，同時(shí)也可以防止學(xué)生的實(shí)習(xí)造假行為，提高學(xué)生的實(shí)習(xí)參與度。

2. 培養(yǎng)學(xué)生過硬的操作技能和應(yīng)用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學(xué)校開設(shè)的計(jì)算機(jī)課程不要單純?yōu)榱丝技?jí)服務(wù)，而應(yīng)該更多地從實(shí)際應(yīng)用的角度考慮，例如，通過實(shí)踐應(yīng)用幫助學(xué)生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關(guān)軟件的操作技能，教會(huì)學(xué)生運(yùn)行智能化的管理系統(tǒng)。在英語聽說讀寫能力方面，教師應(yīng)該轉(zhuǎn)換教學(xué)方法，將以教師為主的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強(qiáng)制性”地增加學(xué)生練習(xí)的機(jī)會(huì)，學(xué)院在課下營造良好的“英語角”文化。

3. 轉(zhuǎn)變課堂教學(xué)模式，重視能力培養(yǎng)。教師要隨時(shí)能夠?qū)⒆钚迈r的案例帶入課堂，一是可以讓學(xué)生了解最新的人力資源管理模式，二是引導(dǎo)學(xué)生分析案例，逐漸培養(yǎng)學(xué)生有效利用信息的能力、分析問題和解決問題的能力。對(duì)于應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，教師要引入“l(fā)earning by doing”的教學(xué)理念，讓學(xué)生在一次次的作業(yè)設(shè)計(jì)中學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)技能，提高團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等。在教學(xué)設(shè)計(jì)中，教師要多利用校友平臺(tái)和學(xué)校資源，邀請(qǐng)學(xué)術(shù)界和雇主代表參與課程設(shè)計(jì)與課堂教學(xué)，使學(xué)生通過課堂教學(xué)即可達(dá)到見多識(shí)廣、視野開闊以及提前與企業(yè)要求接軌的目的。在這一點(diǎn)上，英國職業(yè)教育基于雇主驅(qū)動(dòng)、需求導(dǎo)向、人性化的課程設(shè)計(jì)做了一個(gè)良好的典范，學(xué)校與雇主通過交流把行業(yè)、雇主和勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織需求轉(zhuǎn)化為個(gè)性化的學(xué)習(xí)課程，畢業(yè)生整體的可雇傭性明顯提高（李傳瑛、王春秋，2013）。

4. 多方創(chuàng)造條件，增強(qiáng)學(xué)生責(zé)任意識(shí)。責(zé)任心培養(yǎng)應(yīng)貫穿在責(zé)任認(rèn)知、責(zé)任情感、責(zé)任意志和責(zé)任行為的所有環(huán)節(jié)中（劉波、陳力，2014）。首先，學(xué)校要實(shí)行責(zé)任意識(shí)的文化滲透。學(xué)?？梢酝ㄟ^開展講座、校園廣播、大型的責(zé)任意識(shí)主題活動(dòng)等形式營造良好的責(zé)任意識(shí)的文化氛圍，喚醒和提升學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，幫助學(xué)生進(jìn)行自我教育和自我管理，學(xué)會(huì)對(duì)自己負(fù)責(zé)。其次，具體到各個(gè)班級(jí)可以實(shí)行班委輪流制，讓每一個(gè)學(xué)生都有鍛煉成長(zhǎng)的崗位，幫助學(xué)生進(jìn)行角色定位，明確角色責(zé)任并對(duì)所在崗位負(fù)責(zé)，通過實(shí)際的崗位工作塑造學(xué)生的責(zé)任心。此外，在教學(xué)過程中要經(jīng)常強(qiáng)調(diào)責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)的重要性，每門課程都可以增設(shè)課程服務(wù)崗位，讓每位同學(xué)都有為班級(jí)服務(wù)的機(jī)會(huì)，從而培養(yǎng)學(xué)生的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任心。

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