謝慶華

[摘要]隨著社會的發(fā)展，企業(yè)日益壯大，目前很多的上市公司都會采用會計信息來制定高級管理的薪酬，但是通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，會計信息用于高級管理的薪酬制定應(yīng)該考慮異質(zhì)性的問題，因為多重會計業(yè)績的測評結(jié)果一旦有誤差，則會影響在高管薪酬制定的作用，會計信息的差別越大，薪酬的準(zhǔn)確度就會越小。文章基于討論企業(yè)的會計業(yè)績信息異質(zhì)性與高管薪酬的關(guān)系，完善其制度，使其對在實際操作中更好地發(fā)揮著作用。

[關(guān)鍵詞]異質(zhì)性：薪酬管理；會計業(yè)績

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.152

國有企業(yè)與民營企業(yè)的差別，在于使用凈利潤還是營業(yè)收入作為業(yè)績代理變量，如果使用凈利潤作為業(yè)績代理變量時，薪酬的業(yè)績敏感性受到會計業(yè)績信息的異質(zhì)影響較少，如果用營業(yè)收入作為業(yè)績代理變量時，國有企業(yè)與民營企業(yè)在薪酬敏感度方面不存在顯著差異，通過大量企業(yè)的高級薪酬管理辦法我們發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)主要采用利潤指標(biāo)和營業(yè)收入指標(biāo)，這兩種指標(biāo)也是會計業(yè)績指標(biāo)中最重要的指標(biāo)。通過研究多家企業(yè)對高級員工的薪酬管理得出，現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都是用多重指標(biāo)考核員工的工作程度，而以前的企業(yè)都是采用單一的指標(biāo)對員工進(jìn)行考核，這樣片面地考慮其工作程度誤差會很大，應(yīng)該用凈利潤、凈利潤的變化、股東的財富以及股東財富變化等單一會計指標(biāo)與高管薪酬進(jìn)行回歸，但是多重指標(biāo)與單一指標(biāo)不同的是多重指標(biāo)會出現(xiàn)考核結(jié)果不一致的現(xiàn)象。

1 會計信息異質(zhì)性研究

（1）現(xiàn)實總會存在完美無缺的業(yè)績評測體系，之所以用多重的指標(biāo)作為業(yè)績評估，是因為多重的指標(biāo)能克服單一指標(biāo)的不足，能更好地突出高管的努力程度，就像上面所說的多重的業(yè)績指標(biāo)也會出現(xiàn)評估結(jié)果不一致的情況，這就是多個指標(biāo)作為評估高管的業(yè)績使各個指標(biāo)之間會出現(xiàn)差異，這種現(xiàn)象就叫做會計信息異質(zhì)性。

（2）既然運(yùn)用多重指標(biāo)就會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，但是這種差異程度會影響高管薪酬的制定，和薪酬業(yè)績敏感性。假如一個經(jīng)理的會計信息指標(biāo)是由兩個指標(biāo)決定的，這兩個相近的指標(biāo)的評估結(jié)果出現(xiàn)了很大的差異，這就說明這兩個指標(biāo)沒有準(zhǔn)確地衡量出經(jīng)理的工作努力程度，所以要解決業(yè)績信息異質(zhì)性與高管薪酬敏感性的問題。

（3）經(jīng)過大量的調(diào)查表明，薪酬敏感度的高低與會計信息異質(zhì)性有關(guān)，異質(zhì)性越高，敏感度越低。民企相對于國企更注重利潤，由于這樣，即使民企出現(xiàn)業(yè)績信息的異質(zhì)性，對其凈利潤為業(yè)績代理變量的薪酬業(yè)績敏感性的影響相比于國企也小很多，但是以營業(yè)收入為業(yè)績代理變量時國企與民企的相差很小，甚至是不存在差異。

（4）大量文獻(xiàn)中表明，盈余管理是高管薪酬制定中存在的不足，因為盈余管理容易被操縱，其考核內(nèi)容容易讓經(jīng)理人產(chǎn)生短視行為，這個問題并未涉及信息的異質(zhì)性對薪酬業(yè)績敏感性的影響。根據(jù)研究表明最好的考核是應(yīng)用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行推導(dǎo)，在以前的薪酬敏感性研究中，只是將業(yè)績指標(biāo)放進(jìn)數(shù)學(xué)回歸模型中，而沒有想到會計業(yè)績信息異質(zhì)性對薪酬敏感性的影響問題，會計業(yè)績信息的異質(zhì)性會降低任意一個會計指標(biāo)代入模型中得到的薪酬業(yè)績敏感性系數(shù)，所以會計信息之間的異質(zhì)性，就可能是成為使薪酬業(yè)績敏感性降低的原因。到那時也是由于中國國企特殊的產(chǎn)權(quán)制度，造成國有企業(yè)有很多非營業(yè)性的行為，并且決定權(quán)歸于政府，所以國有企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)更傾向于降低利潤，而民營企業(yè)更加傾向利潤指標(biāo)，所以本文的研究有利于幫助不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)完善其業(yè)績考核指標(biāo)。

2 理論分析與研究

（1）委托—代理是交易成本的一種，在沒有代理成本的情況下，代理人根據(jù)委托人或者是業(yè)績提成拿固定的薪酬，不同的薪酬契約經(jīng)濟(jì)效益相同，均衡狀態(tài)下代理人獲取的薪酬等于其勞動的邊際產(chǎn)出。這種情況下沒有使用會計業(yè)績信息的必要。在有代理成本的情況下，公司判斷代理人的手段可以以業(yè)績信息作為傳遞信號，這樣可以有效地緩解信息的不對稱性，還可以減少道德風(fēng)險和逆向選擇的發(fā)生，減少代理的成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，業(yè)績信息之所以在高管薪酬中處于重要的位置是因為業(yè)績信息具有能反映經(jīng)理人努力程度、信息成本低和受影響較少的特點，發(fā)展的歷史悠久。與發(fā)達(dá)國家相比中國上市的公司很少采用期權(quán)和股票的形式，這樣一來在企業(yè)中更能體現(xiàn)會計信息管理對薪酬制定的作用。

（2）上司公司大多數(shù)都會采用多重會計信息制定高管薪酬，因為在多種會計信息當(dāng)中，沒有一種考核是非常完美的衡量確定經(jīng)理人的工作努力程度，只有添加多種指標(biāo)才能對風(fēng)險進(jìn)行承擔(dān)，也可以有效的緩解代理沖突，再者因為多重指標(biāo)更能體現(xiàn)高管多重任務(wù)的事實，目標(biāo)單一的企業(yè)只要激勵經(jīng)理人朝著這個目標(biāo)努力就可，而多重目標(biāo)的企業(yè)，不單單需要激勵經(jīng)理人朝單個目標(biāo)，而是朝著總體目標(biāo)努力，所重目標(biāo)的考核也會容易產(chǎn)生分歧，面對這些差異現(xiàn)象，1994年Felltham and Xie提出了噪聲和一致的業(yè)績信息能夠最優(yōu)的衡量經(jīng)理人，而不一樣的業(yè)績信息只能導(dǎo)致經(jīng)理人的努力方向和程度都與最優(yōu)結(jié)果有差異，這表明業(yè)績信息的差異性可以使業(yè)績信號的傳遞性減弱，如果選擇的多重指標(biāo)的測量結(jié)果都是完美無缺的，那么選用任何指標(biāo)的意義也就都相同了，但是實際中完美的幾乎不可能存在，所以根據(jù)這些信息的最大化一致性才是經(jīng)理人的最好考核成績，這樣即使有一種信息與其他相違背也不能影響考核結(jié)果。對于相同的信息考核的結(jié)果如果是相同的就說明所得到的測量結(jié)果正確，所以，對經(jīng)理人的考核相關(guān)性較高的測量結(jié)果進(jìn)行比較，就可以得到比較準(zhǔn)確的測量結(jié)果，但是相關(guān)性一致的測量信息的測量結(jié)果有很大出入的話，就說明有比較大的異質(zhì)性，當(dāng)然也有可能是原有的指標(biāo)有不可控的因素，導(dǎo)致結(jié)果不可靠，還有一種情況就是考核指標(biāo)的測量結(jié)果都準(zhǔn)確，但是由于經(jīng)理人的工作側(cè)重不一樣也會導(dǎo)致測量結(jié)果有較大的差異?？傊徽撌悄姆N情況造成的會計信息異質(zhì)性，都會影響會計指標(biāo)在高管薪酬契約中的運(yùn)用。薪酬業(yè)績敏感性系數(shù)反映出高管薪酬與會計業(yè)績信息之間的敏感程度。如果會計業(yè)績信息出現(xiàn)較大的不一致性，說明這些業(yè)績信號沒有能夠很好反映經(jīng)理人工作的努力程度，用其來制定高管薪酬時不能對經(jīng)理人產(chǎn)生最優(yōu)的激勵效果，所以會計業(yè)績信息異質(zhì)性越大，薪酬業(yè)績敏感性越低。

3 結(jié) 論

本文從企業(yè)異質(zhì)性的角度出發(fā)，通過研究發(fā)現(xiàn)業(yè)績信息異質(zhì)性程度越高，不管是凈利潤還是營業(yè)收入作為業(yè)績指標(biāo)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)對不同的會計指標(biāo)的偏好有差異，會計業(yè)績信息異質(zhì)性對高管薪酬的影響存在差異，當(dāng)利潤作為業(yè)績指標(biāo)時，民營企業(yè)的會計業(yè)績信息異質(zhì)性對薪酬業(yè)績敏感性的降低程度較小。營業(yè)收入作為業(yè)績指標(biāo)時，國企民企之間不存在顯著差異，但是當(dāng)會計信息評估結(jié)果出現(xiàn)較大差異時，就表明會計信息作為信號傳遞的手段用于高管薪酬的制定效果較差。我們知道，會計業(yè)績信息異質(zhì)性問題會影響其使用價值，當(dāng)想要設(shè)計一個新的業(yè)績指標(biāo)來覆蓋或者是代替原來的指標(biāo)，會發(fā)現(xiàn)綜合后的指標(biāo)忽略了大量不同企業(yè)需要的業(yè)績信息，并不能完全替代原有的多重業(yè)績指標(biāo)，所以大多數(shù)公司仍然采用多重關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)制定經(jīng)理人薪酬。多重指標(biāo)的使用必然面臨業(yè)績信息異質(zhì)性問題，所以當(dāng)業(yè)績信息異質(zhì)性較大時，降低業(yè)績信息的使用價值是比較務(wù)實的做法。

綜上所述，本文的研究結(jié)論對企業(yè)完善其高管的業(yè)績評價和薪酬設(shè)計具有一定啟示和實務(wù)指導(dǎo)價值。

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