張宛月　李虎威

摘 要：本文以S高校為例，對民辦高校實行人力資源成本會計核算進(jìn)行了探討，模擬了一套較為完善的核算系統(tǒng)，分析了S高校在人力資源成本會計核算方面存在的問題，并提出了解決方案。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源成本會計

一、S高校簡介

S高校是一所中外合作的民辦高校，是河南省首家被國務(wù)院學(xué)位委員會批準(zhǔn)的可以實施境外學(xué)士學(xué)位教育合作項目的全日制本科院校，也是首批被中國教育部中外合作辦學(xué)評估合格的高校。

二、S高校人力資源成本核算的構(gòu)成現(xiàn)狀

S高校作為一所民辦院校，與國內(nèi)其他民辦高校相比，無論是師資力量還是校園設(shè)施，都處于比較領(lǐng)先的水平，但是與國內(nèi)普通公立學(xué)院校相比，則具有很多弱勢。首先，不享受國家的財政教育經(jīng)費，主要運(yùn)營都要靠學(xué)費及外部投資來維持，簡單的說就是教育資源社會化，兼具公益性和營利性。而在人力資源成本管理方面，由于缺乏相關(guān)理論經(jīng)驗，S高校并沒有對人力資源的取得、使用、離職等成本實行會計核算，財務(wù)報表也不能系統(tǒng)地反映人力資源現(xiàn)狀和使用效益。這導(dǎo)致S高校不能對自身的人力資源情況有一個透徹明確地把握，浪費了一些有限的教育資源，限制了S高校在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的發(fā)展，也會影響到S高校在未來在人力資源方面的決策。因此，進(jìn)行人力資源成本核算，完善S高校現(xiàn)行的會計核算體系很有必要。

三、S高校人力資源成本核算的問題

（一）人力資源取得成本較高

師資力量是衡量高校教學(xué)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，無論是普通公立院校還是民辦高校，都十分重視對高級人才的引進(jìn)和對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。從人才引進(jìn)方面來看，普通公立院校的教職工擁有國家正規(guī)編制，享有國家財政補(bǔ)貼，無論在科研經(jīng)費、統(tǒng)籌福利還是工資津貼等方面，都擁有巨大的優(yōu)勢，這就加大了民辦院校在吸引人才方面的難度。而且大部分民辦院校的成立時間都相對較短，不足以從內(nèi)部一步一步培養(yǎng)出高學(xué)歷高職稱的人才，只能依靠從外部大量直接引進(jìn)。在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要對他們提供住房補(bǔ)貼、科研啟動經(jīng)費以及一些額外補(bǔ)助；還有一部分高質(zhì)量人才是從其他公立院校聘請來進(jìn)行兼職授課的，也要為他們提供車補(bǔ)，餐補(bǔ)等，這就大大提高了S高校的人力資源取得成本。

（二）人力資源開發(fā)成本較高

人才流失是目前所有民辦高校在人力資源管理方面面臨的一個巨大的問題。以S高校的情況來看，一般對現(xiàn)有人才采取以下措施進(jìn)行培養(yǎng)：不定期在校內(nèi)舉辦講座或培訓(xùn)班，對現(xiàn)有教職員工進(jìn)行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的在職培訓(xùn)；選取部分員工外派到其他高?；蚪M織進(jìn)行短期或長期脫崗培訓(xùn)；委派一些中高層管理人員不定期對國內(nèi)外其他高校進(jìn)行考察訪問；選拔個別優(yōu)秀員工到國內(nèi)外高校繼續(xù)攻讀碩士和博士學(xué)位。這些對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，無疑可以大大提高教職員工的自身素質(zhì)和學(xué)校的教學(xué)管理水平。但是由于缺乏系統(tǒng)的管理措施和必要的約束機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，加大了S高校的人力資源開發(fā)成本損失。

（三）人力資源使用成本核算不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段S高校使用的人力資源績效核算體系，是聘請國內(nèi)一家專業(yè)的績效管理公司設(shè)計的，但是由于該公司之前所做的績效考核體系都是針對一些企業(yè)或工廠，導(dǎo)致它所設(shè)計出來的體系存在種種弊端。例如，對在職教師設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)置每學(xué)年必須發(fā)表的論文數(shù)量，不足者按比例扣分，滿足或超過上限均記滿分，且沒有對論文質(zhì)量或研究層次做出明確規(guī)定。這樣只罰不獎，不重視質(zhì)量的考核方式不利于調(diào)動員工的積極性，導(dǎo)致大部分老師只想辦法完成任務(wù)，而不會積極進(jìn)行深入的學(xué)術(shù)研究。這種量表式的績效考核體系，并沒有清晰的反映教職員工的工作績效，也就無法對員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)莫剟罨蛱幜P，直接導(dǎo)致了S高校人力資源成本核算的不準(zhǔn)確。

（四）傳統(tǒng)會計理論的局限性

現(xiàn)階段在S高校推行人力資源成本會計核算最大的問題在于傳統(tǒng)會計理論的局限性。首先在計量方法上面，可以采取的計量方法有很多種，每種方法中又可以存在多個計量模式，而具體的計量模式還需要在實際運(yùn)用中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，因此迄今為止，并沒有一個權(quán)威的方法可以讓大家來使用。而在核算方面，相較于一些西方國家的高等私立院校，我國的民辦高校發(fā)展起步較晚，對人力資源成本的核算方法研究尚存在很多漏洞，無法滿足實踐需要。而且，受到傳統(tǒng)會計成本核算觀念的影響，高校一般更重視財務(wù)成本的核算，而忽視人力成本的核算，仍然不愿意將人力當(dāng)做一項資本來進(jìn)行會計核算。最后在會計報告方面，并沒有成熟的報告制度可供參考，因此S高校的人力資源成本也沒有在會計報告中予以核算。

四、建議及對策

以下就S高校人力資源成本會計核算所發(fā)現(xiàn)的問題，通過分析提出幾點解決途徑，僅供參考：

（一）降低人力資源取得成本

民辦高校的投資者通常都是決策者，因而投資者的辦學(xué)理念往往決定著學(xué)校的發(fā)展。從目前S高校對于高等人才的引進(jìn)來看，應(yīng)當(dāng)做的就是擴(kuò)大人力資源的引進(jìn)途徑，在招聘其他民辦高校的退休、兼職教職員工的同時，也應(yīng)適當(dāng)招聘一些非名牌高校畢業(yè)或者沒有很高職稱的員工，合理安排招聘比例，鼓勵在職青年教職員工進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，根據(jù)不同年齡層次不同學(xué)歷不同職稱對教職工進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā)，力求建立出一個合理的教職工年齡學(xué)歷職稱層次。這樣做初期會導(dǎo)致S高校人力資源開發(fā)成本增加，但是隨著時間的推移，青年教職員工的發(fā)展，也就逐漸降低了S高校的人力資源取得成本。

（二）減少人力資源開發(fā)成本

民辦高校想要控制人才流失是一個長期而艱巨的過程，需要從多方面入手。首先需要建立相對健全的培養(yǎng)學(xué)習(xí)體制，例如對S高校的在職培訓(xùn)，增加培訓(xùn)后的考核項目，確保培訓(xùn)的效率效果；對進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，可以采取先墊付費用，培訓(xùn)期滿后根據(jù)培訓(xùn)情況及學(xué)習(xí)成果在對費用予以報銷的方法。另外，還可以通過提高教職員工人力資源保障成本的方法來控制人才流失。S高校的所有教職員工都是合同制員工，合同期滿隨時有可能離開學(xué)校，這就導(dǎo)致了教職員工對于S高校缺乏歸屬感，而通過增加人力資源保障，可以提高教職員工的安全感，從而降低人力資源流失帶來的人力資源開成本損耗。

（三）精確人力資源使用成本核算

考察人力資源使用成本的重要手段是績效考核，這也是核算人力資源價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源績效考核中，S高校應(yīng)設(shè)置更合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如綜合考慮任課教師的學(xué)術(shù)研究層次，結(jié)合其他高校的普遍情況作為依據(jù)，表現(xiàn)較差者予以處罰，而表現(xiàn)突出者則應(yīng)進(jìn)行獎勵或表彰。賞罰分明的績效考核體系，無疑可以提高教職員工的工作積極性，甚至可以開發(fā)出更多工作思路，便于對教職員工的實際價值進(jìn)行核算，也就可以更加精確的計算學(xué)校人力資源使用成本是否合理了。

（四）完善人力資源成本會計核算體系

目前國內(nèi)外的研究雖然為人力資源成本會計的核算提供了理論依據(jù)，但是實際在高校中的應(yīng)用則沒有一套成熟合理的應(yīng)用程序。對此，S高?？梢越梃b一些國外著名私立院校，如哈佛、劍橋大學(xué)對于人力資源成本會計的研究和應(yīng)用。在我國，也有一些企業(yè)，如國內(nèi)知名的人才管理機(jī)構(gòu)——諾姆四達(dá)集團(tuán)，已經(jīng)引進(jìn)了人力資源會計核算體系進(jìn)行實踐。S高校想要突破目前人力資源成本核算方面的種種困境，有必要進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新，建立人力資源會計核算系統(tǒng)，借由這種方法來建立一整套措施，明確規(guī)定學(xué)校及教職員工的權(quán)責(zé)，做到對人力資源的科學(xué)化管理。

（作者單位：鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

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