李楊　尹天光

【摘 要】本文分析了目前高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)存在的問題和高校教師差異化績(jī)效管理體系的內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上，指出構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系應(yīng)注意的幾個(gè)問題：樹立差異化的高校教師績(jī)效管理理念；對(duì)不同學(xué)科在高校教師績(jī)效考核中的責(zé)任進(jìn)行區(qū)分；根據(jù)不同的績(jī)效管理目標(biāo)采用不同的績(jī)效考核方式和時(shí)間表；制定差異化的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；科學(xué)地利用高校教師績(jī)效考核結(jié)果；完善高校教師績(jī)效考核的保障體系等。

【關(guān)鍵詞】高校教師 差異化績(jī)效管理體系 構(gòu)建

【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2016）03-0140-03

筆者在反思傳統(tǒng)教師績(jī)效管理制度缺陷的基礎(chǔ)上，結(jié)合美國、英國相關(guān)制度的發(fā)展過程進(jìn)行思考，提出了差異化的教師績(jī)效管理體系。

美國和英國在促進(jìn)績(jī)效管理理念發(fā)展的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)到構(gòu)建差異化的教師績(jī)效管理體系的必要性。近幾年來，我國許多專家也意識(shí)到了差異化的教師績(jī)效管理體系建設(shè)的必要性和緊迫性，并在這些方面進(jìn)行了一些探索性的研究工作。

目前，對(duì)教師績(jī)效管理的研究主要集中在初級(jí)教育階段的某些環(huán)節(jié)，而與高校教師績(jī)效管理相關(guān)的研究較少。

一 高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀

目前我國高校教師績(jī)效管理體系主要有兩個(gè)代表系統(tǒng)。一個(gè)是針對(duì)教師績(jī)效管理的績(jī)效管理系統(tǒng)，為人力資源管理決策提供依據(jù)，如教師的薪酬、晉升和職位調(diào)整等，通過考查教師的能力和過去的績(jī)效進(jìn)行管理；另一個(gè)是針對(duì)未來發(fā)展的績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)教師過去的成績(jī)給予高度重視，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核指標(biāo)的量化，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行考核，有利于高校教師績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但它的終結(jié)和自上而下的方式給教師和管理者帶來了巨大的壓力，它很難調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，往往會(huì)壓制教師的個(gè)性發(fā)展。

教師績(jī)效管理體系注重教師的職業(yè)發(fā)展，采用定量和定性相結(jié)合的方法，拋開績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲結(jié)果，主張促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，而不集中于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。但它的缺點(diǎn)是：績(jī)效考核目標(biāo)單一，考核方式過于溫和，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，且它的實(shí)施需要投入大量資金，績(jī)效管理者和教師也需要接受培訓(xùn)，實(shí)施效果很難體現(xiàn)，而且，教師績(jī)效管理體系的發(fā)展幾乎沒有考慮教師的差異。

因此，在構(gòu)建高校教師績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)考慮到教師生命周期各階段的差異和不同的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)高校教師績(jī)效管理體系的多元化，以支持教師和大學(xué)的特色發(fā)展。

二 高校教師差異化績(jī)效管理體系的內(nèi)涵

差異化的高校教師績(jī)效管理體系是以大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以自我控制為核心。根據(jù)高校教師生命周期不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，通過對(duì)高校教師績(jī)效考核的差異化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確保教師能力和績(jī)效的持續(xù)提高。

差異化高校教師績(jī)效管理的目標(biāo)不是比較教師的成就和能力，而是區(qū)分大學(xué)教師的工作，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到教師的差異，對(duì)高校教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)多元性和多樣化進(jìn)行分析，以保證高校教師績(jī)效目標(biāo)和教師績(jī)效管理運(yùn)用不同的方法和不同的績(jī)效考核方式，針對(duì)不同階段教師生命周期的特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，保證高校教師在最適合的環(huán)境中發(fā)展，從而保證高校教師能力和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

高校教師差異化績(jī)效管理體系的指導(dǎo)思想是高校教師績(jī)效管理的過程，是一個(gè)高校教師與績(jī)效管理者共同構(gòu)建、民主參與、協(xié)商和溝通的過程。它鼓勵(lì)教師積極參與知識(shí)建構(gòu)、自由表達(dá)自己的觀點(diǎn)、問詢自己關(guān)心的問題及其原因，不受績(jī)效管理者的約束。這樣可以最大限度地發(fā)揮教師的主動(dòng)性和積極性。

三 高校教師差異化績(jī)效管理體系構(gòu)建中應(yīng)注意的問題

差異化高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建是一項(xiàng)非常重要的工作，我們必須高度重視以下幾個(gè)問題：

1.差異化績(jī)效管理體系的理念

構(gòu)建差異化績(jī)效管理系統(tǒng)的目的是承認(rèn)教師之間的差異，辨析大學(xué)教師的工作，提高大學(xué)教師的績(jī)效與專業(yè)能力。構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系的目的有兩點(diǎn)：一是樹立高校教師管理的理念，提高教師的教學(xué)效果和績(jī)效；二是營造民主、平等的差異化大學(xué)教師績(jī)效管理與教師合作的氛圍。

2.區(qū)分不同高校的教師績(jī)效考核責(zé)任

差異化的高校教師績(jī)效管理體系構(gòu)建的重點(diǎn)是考核主體的多元化，鼓勵(lì)教師、績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人和專家參與績(jī)效管理，并從不同角度得出績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。不同高校的教師在構(gòu)建多元化評(píng)價(jià)體系的過程中，要從不同的評(píng)價(jià)中對(duì)教師的評(píng)估責(zé)任進(jìn)行區(qū)分。此外，我們應(yīng)該合理分配責(zé)任，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都能發(fā)揮自己的功能。首先，充分利用功能的主動(dòng)性和評(píng)價(jià)的積極性。其次，對(duì)績(jī)效管理的管理目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，但不做任何決定，營造一個(gè)民主、平等、舒適的評(píng)價(jià)環(huán)境。最后，我們必須認(rèn)識(shí)到，學(xué)生、同事和專家都是幫助自己提高績(jī)效的人。

3.針對(duì)不同的目標(biāo)采用不同的績(jī)效考核方式和時(shí)間表

差異化的高校教師績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)可擴(kuò)展性，同時(shí)還進(jìn)行分配獎(jiǎng)懲。因此，構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系時(shí)，高校教師應(yīng)根據(jù)其可擴(kuò)展性和獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的差異，通過以下方式參與到差異化的高校教師績(jī)效活動(dòng)中：（1）根據(jù)教師生命周期各個(gè)階段的不同特征選擇不同的方式、工具、時(shí)間表；（2）以多種方式獲取評(píng)價(jià)信息。

4.制定差異化的高校教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

差異化的高校教師績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)根據(jù)教師生命周期各階段的特點(diǎn)制定合適的績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，使教師能夠發(fā)掘自己的潛能。我們應(yīng)該根據(jù)教師的個(gè)性、專業(yè)的區(qū)別和教師的能力對(duì)其進(jìn)行分類，然后根據(jù)不同教師的困難和特殊問題，有針對(duì)性地對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行規(guī)范。

5.合理利用高校教師績(jī)效考核的結(jié)果

差異化績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)在考核過程中向教師提供績(jī)效考核的信息。同時(shí)，在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，還應(yīng)指導(dǎo)教師的發(fā)展方向。因此，它要求我們合理使用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，使它能夠發(fā)揮積極作用，促進(jìn)教師的發(fā)展。在運(yùn)用差異化的高校教師績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，我們要對(duì)三個(gè)方面進(jìn)行整合：（1）結(jié)合高校教師績(jī)效考核的結(jié)果，找出問題并分析其原因，從而制訂績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃。（2）高校教師績(jī)效考核的結(jié)果與大學(xué)教師的工作調(diào)整和職務(wù)職稱的晉升相結(jié)合，績(jī)效考核太差的教師不可能獲得晉升機(jī)會(huì)，并將績(jī)效考核成績(jī)太差的教師列為問題教師。（3）與高校教師的獎(jiǎng)金和工資分配的調(diào)整相結(jié)合，將高校教師績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行整合。建立以提高教師的教學(xué)質(zhì)量為目的的績(jī)效考核激勵(lì)制度。

6.完善績(jī)效管理的保障體系

高校教師績(jī)效管理體系的每一次成功實(shí)施都是基于強(qiáng)大的保障體系，差異化的高校教師績(jī)效管理體系也不例外。首先，為保證高校教師績(jī)效管理者能公平、合理地管理績(jī)效和使高校教師的權(quán)利得到保障，必須建立科學(xué)的、差異化的高校教師績(jī)效管理的基本保障體系。建設(shè)一個(gè)由大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，由人事部、教學(xué)部負(fù)責(zé)的高校教師績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)組織，同時(shí)對(duì)工作進(jìn)行正確的監(jiān)控。其次，高校應(yīng)構(gòu)成職業(yè)發(fā)展階梯，滿足教師不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的要求，進(jìn)一步提高不同高校的教師績(jī)效管理水平，為高校教師績(jī)效管理工作提供支持。最后，高校教師績(jī)效管理者應(yīng)根據(jù)不同的教師發(fā)展階段構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系培訓(xùn)和晉升保障體系，以期為有針對(duì)性的培訓(xùn)和推廣提供支持。

7.保證時(shí)間表的可行性

每一個(gè)偉大的績(jī)效管理體系必須具有簡(jiǎn)單、科學(xué)、低成本、效果顯著四個(gè)特點(diǎn)。區(qū)分高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施還應(yīng)該注意以上特點(diǎn)。實(shí)施差異化的高校教師績(jī)效管理體系要按適當(dāng)?shù)捻樞蚝筒襟E逐步進(jìn)行，減少實(shí)踐的阻力。同時(shí)，對(duì)差異化的高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建和實(shí)施要進(jìn)行一定的改進(jìn)和考核體系的分類，從而使我們能夠在教師職業(yè)生涯的各個(gè)階段對(duì)差異化的高校教師績(jī)效管理體系進(jìn)行研究

四 結(jié)論

本文提出了高校教師績(jī)效管理的定義和特點(diǎn)，指出在構(gòu)建差異化的高校教師績(jī)效管理體系中應(yīng)注意的幾個(gè)特殊問題，可以為高校教師績(jī)效管理體系的完善提供參考。高校教師績(jī)效差異化管理體系的構(gòu)建正處于起步階段，還需在今后的研究和實(shí)踐中進(jìn)一步完善。

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〔責(zé)任編輯：林勁、李婷婷〕