董艷芳

摘 要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理帶來(lái)了沖擊和改革的契機(jī)，我國(guó)地質(zhì)勘探事業(yè)單位地質(zhì)勘探單位的運(yùn)行模式既有事業(yè)單位的特點(diǎn)也融合了企業(yè)運(yùn)行的方式，是一種混合式的運(yùn)行模式，因此其人力資源管理方法具有特殊性。本文從激勵(lì)方式的角度出發(fā)介紹了當(dāng)前我國(guó)地質(zhì)勘探單位中存在的人力資源管理的問(wèn)題漏洞，并給出了相關(guān)的解決辦法，希望以此能夠推動(dòng)我國(guó)地質(zhì)勘探事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘探 人力資源 管理

我國(guó)的地質(zhì)勘探部門(mén)隸屬于國(guó)家事業(yè)單位，其人力資源管理一直以來(lái)由國(guó)家公務(wù)員人事管理部門(mén)進(jìn)行審批，這與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展是不協(xié)調(diào)的，地質(zhì)勘探單位已經(jīng)開(kāi)始向商業(yè)性轉(zhuǎn)變，之前的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好的適應(yīng)部門(mén)的發(fā)展。近年來(lái)，我國(guó)的地質(zhì)勘探單位的企業(yè)化改革在保留事業(yè)單位性質(zhì)的基礎(chǔ)上實(shí)行企業(yè)化的管理模式，找到了一個(gè)事業(yè)單位到企業(yè)的過(guò)渡辦法，相對(duì)來(lái)說(shuō)取得了一定的成果。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的人力資源管理改革也開(kāi)始推行，人力資源制度改革又是一個(gè)推進(jìn)事業(yè)單位企業(yè)化的措施，地質(zhì)勘探單位要抓住這個(gè)契機(jī)，走在改革的前沿，取得發(fā)展的先機(jī)。

一、地勘類(lèi)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

地質(zhì)勘探單位的運(yùn)行模式既有事業(yè)單位的特點(diǎn)也融合了企業(yè)運(yùn)行的方式，是一種混合式的運(yùn)行模式，因此其人力資源管理方法具有特殊性。并且地質(zhì)勘探工作較為辛苦且專(zhuān)業(yè)水平要求也較高，本身對(duì)人才的吸引力度就不足，在加上人力資源管理中出現(xiàn)了一些漏洞，更是引起了一系列的問(wèn)題。

1.人才引進(jìn)難。地質(zhì)勘探任務(wù)很多工作都是在野外艱苦的條件下進(jìn)行，所以這導(dǎo)致了在專(zhuān)業(yè)人員的缺乏，很多高中畢業(yè)生在選擇大學(xué)專(zhuān)業(yè)時(shí)會(huì)放棄地質(zhì)勘探方面的專(zhuān)業(yè)。并且國(guó)內(nèi)開(kāi)設(shè)地質(zhì)勘探專(zhuān)業(yè)學(xué)校數(shù)量并不多，每年的培養(yǎng)能力也有限。由此可見(jiàn)，從人才來(lái)源上地勘單位面臨著雙重困難。不僅如此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得很多從事地質(zhì)勘探的企業(yè)出現(xiàn)，而市場(chǎng)企業(yè)提供給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的待遇要高于事業(yè)單位，很多地勘專(zhuān)業(yè)人才被市場(chǎng)企業(yè)吸收，地勘類(lèi)事業(yè)單位面臨嚴(yán)重的人才短缺。從內(nèi)部來(lái)分析的話(huà)，造成這種局面的還有地勘類(lèi)事業(yè)單位的薪資問(wèn)題。這包括兩個(gè)方面，整體工資水平低和缺乏合理的績(jī)效考核制度。工資低是導(dǎo)致員工工作效率低下的首要原因。如果員工感到工資薪酬與自己的工作能力不能相符時(shí)就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，尤其是地質(zhì)勘探單位的工作人員，他們一般具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，同等能力水平的技術(shù)人員在市場(chǎng)企業(yè)中能夠得到比其高出很多的工資。這種現(xiàn)象造成了地質(zhì)勘探單位技術(shù)人員內(nèi)心的不公平感，引發(fā)了員工的不滿(mǎn)。很多高水平技術(shù)人員開(kāi)始離開(kāi)單位下海，未選擇離職的員工也把主要精力花在兼職上以增加經(jīng)濟(jì)收入。其次，大部分地質(zhì)勘探單位的績(jī)效考核制度存在的一大弊端就是其評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)停留在定性評(píng)估的水平，沒(méi)有向更加準(zhǔn)確的定量評(píng)估發(fā)展。

2.人員流動(dòng)難。事業(yè)單位編制問(wèn)題是導(dǎo)致地勘單位人員流動(dòng)困難的直接原因。這是一種我國(guó)特有的現(xiàn)象，進(jìn)入事業(yè)部門(mén)的公務(wù)員考試難度是可以與我國(guó)的高考相提并論的，過(guò)高的進(jìn)入難度和較為艱苦的工作條件造成了本身地勘行業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量少。在人員不足的情況只能依靠?jī)?nèi)部人員調(diào)動(dòng)，但是內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)要通過(guò)想到繁瑣的審批過(guò)程，往往會(huì)耽誤工作的進(jìn)程。這個(gè)問(wèn)題嚴(yán)重影響了地勘類(lèi)事業(yè)單位的發(fā)展，并且不是很容易解決。

3.缺乏激勵(lì)政策。工資薪酬的組成一般包括基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和特殊崗位的津補(bǔ)貼等等，當(dāng)前地質(zhì)勘探單位的工資組成中基本工資和崗位補(bǔ)貼基礎(chǔ)績(jī)效占據(jù)了絕大部分，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容相對(duì)來(lái)說(shuō)很較少，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法有效的激勵(lì)員工的工作熱情?；竟べY和補(bǔ)貼基礎(chǔ)績(jī)效一般都是由崗位決定的，員工個(gè)人的工作表現(xiàn)對(duì)其影響較小，努力的工作不能換來(lái)更多的薪資，所以這就造成了員工工作積極性低下。

二、地勘類(lèi)事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)建議

1.建立合理的薪酬制度。要借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與效益掛鉤的人力資源管理方法，尤其是在薪酬制度方面要建立合理的計(jì)算方法。員工工作最關(guān)心的是薪酬和未來(lái)發(fā)展前途問(wèn)題，所以科學(xué)公平的薪酬計(jì)算方法能夠給員工吃下一顆定心丸，讓員工在地勘單位中看到發(fā)展的希望，拿到滿(mǎn)意的薪資。這些都是合理的薪酬制度帶來(lái)的效果，薪酬制度的制定有幾項(xiàng)原則：經(jīng)濟(jì)、公平、有彈性，在制定過(guò)程中要遵循這些原則。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核管理。要建立一個(gè)復(fù)合地勘單位實(shí)際運(yùn)行模式的績(jī)效考核辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)要量化并以規(guī)章制度的形式頒布。考核標(biāo)準(zhǔn)一切以員工的工作能力和業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)則，力求杜絕一切感情因素的滲入，并且要根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)制定有彈性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定只是第一步，重要的是落實(shí)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，地勘單位要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)及時(shí)對(duì)績(jī)效制度的落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督，反饋考核效果，未為人力資源管理政策的調(diào)整優(yōu)化提供信息。

3.打破身份管理。這個(gè)問(wèn)題涉及我國(guó)的事業(yè)單位體制改革，是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。對(duì)于地勘類(lèi)事業(yè)單位人才緊缺的現(xiàn)狀要適當(dāng)?shù)姆砰_(kāi)事業(yè)單位人員流動(dòng)的限制，降低對(duì)地勘類(lèi)事業(yè)單位工作人員的調(diào)動(dòng)約束，讓地勘專(zhuān)業(yè)人才能夠在需要的時(shí)候進(jìn)行及時(shí)的調(diào)動(dòng)。

三、結(jié)語(yǔ)

地勘類(lèi)事業(yè)單位人力資源管理反映出了我國(guó)事業(yè)單位整體上的問(wèn)題，事業(yè)單位進(jìn)入門(mén)檻高和內(nèi)部人員流動(dòng)困難需要依靠事業(yè)單位體制改革來(lái)解決。地勘類(lèi)事業(yè)單位中的人力資源管理問(wèn)題可以通過(guò)建立合理的薪酬制度和績(jī)效考核制度來(lái)吸引人才留住人才，將量化的績(jī)效考核制度更好的落實(shí)到工作中去，只有這樣才能推動(dòng)地勘事業(yè)單位的人力資源管理向前發(fā)展。

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