孫玉香

摘 要：眾所周知，一個(gè)人的素質(zhì)高低和工作業(yè)績(jī)高低有直接關(guān)系。在現(xiàn)在的人力資源管理中，對(duì)于素質(zhì)的重視程度越來(lái)越高。在這一背景下，文章淺談對(duì)素質(zhì)模型的理解，分析企業(yè)的人力資源管理中素質(zhì)模型的地位，進(jìn)一步分析其在人力資源管理中的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 素質(zhì)模型

在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)里，人力資源是首要資源，它是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力高低的關(guān)鍵因素。在企業(yè)內(nèi)部，人扮演的角色越來(lái)越重要，所以對(duì)于人的素質(zhì)和績(jī)效之間的研究也逐漸增加。在企業(yè)管理中，什么是素質(zhì)模型，而素質(zhì)模型又是怎樣的地位？文章以此進(jìn)行分析。

一、什么是素質(zhì)模型

對(duì)于素質(zhì)模型來(lái)說(shuō)，它是指為了達(dá)成一定的績(jī)效目標(biāo)，或者為了完成某項(xiàng)工作和任務(wù)所具有的不同素質(zhì)的組合。它不僅包含個(gè)人形象，還包含了個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性，除此之外，還有不同的動(dòng)機(jī)以及個(gè)人的知識(shí)與技能水平。對(duì)于這些技能來(lái)說(shuō)它們必須是可以進(jìn)行指導(dǎo)和觀察的，并且還要對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生作用，對(duì)企業(yè)的成功產(chǎn)生影響。美國(guó)一位著名的心理學(xué)家麥克利蘭在進(jìn)行研究以后，提出了人的21種通用素質(zhì)要項(xiàng)，另外，這21種素質(zhì)要項(xiàng)被劃分成六個(gè)不同的素質(zhì)族，按照每個(gè)素質(zhì)族內(nèi)部對(duì)績(jī)效差異有影響的程度，又把它們分成兩項(xiàng)到五項(xiàng)具體素質(zhì)。其中，這六個(gè)素質(zhì)族分別是管理族、認(rèn)知族、自我概念族、影響力族、目標(biāo)與行動(dòng)族和幫助與服務(wù)族。在管理族里，具體的素質(zhì)有培養(yǎng)人才的能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等多種能力；在認(rèn)知族里涉及到歸納總結(jié)能力，專業(yè)知識(shí)水平和個(gè)人技能等；自我概念族包含了自我認(rèn)知和自信等；影響力族里包含了個(gè)人對(duì)他人的影響力，還有和他人的交際關(guān)系等；目標(biāo)與行動(dòng)族里有個(gè)人的主動(dòng)性，執(zhí)行力和信息收集能力等；幫助與服務(wù)族是指進(jìn)行客戶服務(wù)的能力等。

二、素質(zhì)模型在人力資源管理中的地位

和傳統(tǒng)的工作分析不同的是，素質(zhì)模型研究過(guò)程里更關(guān)注工作里的人，也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的工作分析里，主要分析的是完成的結(jié)果，而素質(zhì)模型研究的是怎樣完成這項(xiàng)工作的。在研究過(guò)程里，通過(guò)分析對(duì)于結(jié)果起到關(guān)鍵作用的素質(zhì)因素形成素質(zhì)模型，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)的招聘工作、培訓(xùn)工作和績(jī)效管理等多個(gè)方面提供參考。對(duì)于素質(zhì)模型來(lái)說(shuō)，由于它在人力資源管理和開發(fā)中扮演的角色越來(lái)越重要，所以管理者和理論研究者對(duì)其研究探討力度不斷增加。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，所以企業(yè)中的知識(shí)型員工所占比重越來(lái)越高。在過(guò)去，工作結(jié)果分析是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而現(xiàn)在，素質(zhì)模型的研究逐漸變成人力資源管理的基礎(chǔ)，在人力資源管理中的作用越發(fā)突出。對(duì)于組織而言，素質(zhì)模型闡述了組織成功發(fā)展所要具備的因素，所以實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織未來(lái)的關(guān)聯(lián)。另外，從管理者的角度得知，素質(zhì)模型對(duì)人力資源管理提供一定的基礎(chǔ)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，素質(zhì)模型有利于員工找到自身發(fā)展方向，為員工發(fā)展提供借鑒。素質(zhì)模型的形式比較多，它們?yōu)楣芾碚吆蛦T工提供了匹配工作與人力資源管理的具體標(biāo)準(zhǔn)。另外，為了整合人力資源，素質(zhì)模型為其提供了整體結(jié)構(gòu)，并且把它當(dāng)成提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)變革的重要途徑。著名學(xué)者赫弗南（Heffernan）和弗拉德（Flood）（2000）認(rèn)為，只有把優(yōu)秀的任職者的行為標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)成員工進(jìn)行招募和績(jī)效管理、培訓(xùn)和發(fā)展的基礎(chǔ)，素質(zhì)模型才有整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的能力。通過(guò)科學(xué)的素質(zhì)模型，為組織進(jìn)行選拔和績(jī)效考核等行為提供工具，也為激勵(lì)任職者提供反饋。

三、素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

在整個(gè)人力資源管理實(shí)踐里，素質(zhì)模型的地位越來(lái)越重要，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)角度：

1.在人員甄選與招聘角度。一個(gè)人的素質(zhì)越適合工作所需，那么就有可能有更好的工作績(jī)效。在員工招聘時(shí)，其重點(diǎn)已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的彌補(bǔ)職位空缺，而是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，推動(dòng)組織發(fā)展。所以，在進(jìn)行人員招聘時(shí)，要吸引可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才。要想實(shí)現(xiàn)這樣的招聘，就要以素質(zhì)模型為參考，重視有利于組織發(fā)展的素質(zhì)因素。在進(jìn)行人員甄選與招聘時(shí)，要按照不同崗位對(duì)任職者的不同素質(zhì)要求進(jìn)行甄選，保障其素質(zhì)在工作中充分發(fā)揮作用。一般情況下素質(zhì)模型的應(yīng)用里，第一步就是人員招募和甄選，它是對(duì)組織產(chǎn)生作用的最直接方式。在對(duì)特定崗位的素質(zhì)進(jìn)行研究以后，結(jié)合素質(zhì)模型，判斷出每個(gè)招聘職位的任職資格。這樣一來(lái)，在進(jìn)行招聘時(shí)，通過(guò)招聘廣告和應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選時(shí)就可以提高效率，減少時(shí)間浪費(fèi)，在最短的時(shí)間內(nèi)篩選出最適合崗位的任職者。在建立企業(yè)內(nèi)部的不同職位素質(zhì)模型以后，進(jìn)行人員小品和選拔時(shí)有了一定的參考。盡管有了崗位素質(zhì)模型也難以保障招聘的員工可以保障工作績(jī)效但是如果沒有素質(zhì)模型，更難以找到合適的任職者。

2.在員工培訓(xùn)方面。按照一定的素質(zhì)模型，對(duì)于員工的素質(zhì)進(jìn)行有效評(píng)估，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的關(guān)鍵，以此來(lái)提高培訓(xùn)工作帶來(lái)的組織效益。在進(jìn)行具體崗位的員工培訓(xùn)時(shí)，崗位任職者所需要的素質(zhì)模型扮演著重要角色。以素質(zhì)模型設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)才會(huì)更加科學(xué)，才可以最大化的保障被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)技能。在實(shí)際的工作中，這些技能不僅可以大大促進(jìn)組織發(fā)展，也可以推動(dòng)個(gè)人發(fā)展。

3.在人員配置方面。要最大化的發(fā)揮人力資源的作用，人員配置就要合理。以特定崗位需要的任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)，為崗位提供最合適的工作人員，一方面可以提高員工的積極性，另一方面還有利于提高組織績(jī)效。另外，由于工作具有多樣性，所以在企業(yè)內(nèi)的以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)的工作會(huì)增多。不管是在建設(shè)工作團(tuán)隊(duì)，還是調(diào)配人員時(shí)，都要參照相關(guān)職位的人員素質(zhì)模型，只有這樣才可以提高團(tuán)隊(duì)工作效能。

4.在績(jī)效管理與薪酬管理方面。對(duì)于優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，要想成業(yè)務(wù)的目標(biāo)，就要關(guān)注本職位的素質(zhì)模型，并最大化的向本職位所需素質(zhì)靠攏。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)怎樣把價(jià)值理念和組織所期望的行為和日常工作有機(jī)結(jié)合，還要發(fā)揮素質(zhì)模型的作用。素質(zhì)模型為績(jī)效管理提供基礎(chǔ)的同時(shí)，也為薪酬管理提供依據(jù)。現(xiàn)在來(lái)看很多公司都把素質(zhì)模型當(dāng)成績(jī)效考核的內(nèi)容，尤其是針對(duì)一些復(fù)雜性較強(qiáng)，難以對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指進(jìn)行量化的職位。通過(guò)把員工本身和素質(zhì)指標(biāo)作比較，以此確認(rèn)其工作能力。另外，素質(zhì)模型常被應(yīng)用在薪酬管理中，同時(shí)和薪酬的關(guān)鍵組成要素有密切關(guān)系。也就是說(shuō)個(gè)人的素質(zhì)水平和個(gè)人基本工資、工資增長(zhǎng)空間等有直接關(guān)系。

5.在員工職業(yè)發(fā)展管理方面。組織要想取得成功，必須在崗位上安排合適的員工，并且及時(shí)為職位儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才。在進(jìn)行素質(zhì)評(píng)估以后，員工的職業(yè)發(fā)展有了強(qiáng)有力的依據(jù)，而參照素質(zhì)模型也可以為企業(yè)的人員儲(chǔ)備提供依據(jù)。一般情況下，按照員工在崗位的表現(xiàn)力和業(yè)績(jī)來(lái)決定是否對(duì)該員工的潛能進(jìn)行開發(fā)。通過(guò)調(diào)查得出結(jié)論，在這種思考方法下做出的升職通常是失敗的，因?yàn)樗鼪]有對(duì)這一繼任人員所具備的素質(zhì)是否和新職位所需要素質(zhì)相匹配進(jìn)行思考，在現(xiàn)在崗位上取得良好的業(yè)績(jī)不代表到新的崗位依然可以有良好業(yè)績(jī)。因此，要在員工職業(yè)發(fā)展管理上利用素質(zhì)模型，幫助員工認(rèn)識(shí)自己，是小自身優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)化，明確自身發(fā)展方向。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)的人力資源管理中，管理者必須加大對(duì)素質(zhì)模型的重視程度。通過(guò)分析素質(zhì)模型的含義，對(duì)素質(zhì)模型有了具體了解。素質(zhì)模型建立以后，在企業(yè)的招聘和發(fā)展等多個(gè)環(huán)節(jié)里，都要充分發(fā)揮素質(zhì)模型的作用，為各個(gè)崗位提供適合的高素質(zhì)人才，以此推動(dòng)組織發(fā)展，加快組織成功的步伐。

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