石書德， 張　幃， 高　建

(1. 清華大學經(jīng)濟管理學院， 北京 100084; 2. 國網(wǎng)能源研究院， 北京 102209; 3. 教育部人文社科重點研究基地清華大學技術(shù)創(chuàng)新研究中心， 北京 100084; 4. 清華大學中國創(chuàng)業(yè)研究中心， 北京 100084

新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊的治理機制與團隊績效的關系①

石書德1,2， 張幃1,3,4*， 高建1,3,4

(1. 清華大學經(jīng)濟管理學院， 北京 100084; 2. 國網(wǎng)能源研究院， 北京 102209; 3. 教育部人文社科重點研究基地清華大學技術(shù)創(chuàng)新研究中心， 北京 100084; 4. 清華大學中國創(chuàng)業(yè)研究中心， 北京 100084

摘要:現(xiàn)有研究主要從團隊構(gòu)成和合作過程兩個視角來解釋創(chuàng)業(yè)團隊對新企業(yè)績效的影響.論文從創(chuàng)業(yè)團隊治理這個新的視角研究新企業(yè)中的上述問題，通過大樣本實證研究表明：1)新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊既需要正式契約、股權(quán)安排等正式治理機制，也需要團隊建設性爭論等非正式治理機制；2)簽訂正式契約對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響具有企業(yè)階段特性，它在企業(yè)創(chuàng)立2年之后有顯著的正向影響作用，但在創(chuàng)立不超過2年時期，影響較弱；3)絕對控股權(quán)安排對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響也具有企業(yè)階段特性，在企業(yè)創(chuàng)立不超過2年時期，存在顯著正向影響，但在創(chuàng)立超過2年之后，影響變?yōu)椴伙@著；4)創(chuàng)業(yè)團隊遵循團隊建設性爭論能顯著提高創(chuàng)業(yè)團隊績效.

關鍵詞:創(chuàng)業(yè)團隊； 團隊績效； 治理機制； 正式契約； 絕對控股權(quán)

0引言

創(chuàng)業(yè)團隊的有效合作是新企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎.現(xiàn)有研究主要從團隊構(gòu)成和合作過程兩個視角，探討創(chuàng)業(yè)團隊因素與創(chuàng)業(yè)績效的關系[1].團隊構(gòu)成視角文獻關注創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)成特征與創(chuàng)業(yè)績效的關系，發(fā)現(xiàn)，團隊構(gòu)成異質(zhì)性[2-3]、擁有創(chuàng)業(yè)相關經(jīng)驗[4]、先前有過共事經(jīng)歷[5]、團隊成員的先前關系[6-7]等特征有利于提高創(chuàng)業(yè)績效.合作過程視角文獻關注團隊合作過程特征與創(chuàng)業(yè)績效的關系，發(fā)現(xiàn)，團隊凝聚力[8]、團隊認知沖突[9]、團隊行為整合[10]和團隊承諾[11]等過程特征也有利于提高創(chuàng)業(yè)績效.這兩個視角研究指出了合理組建團隊和過程有效合作的重要性.

現(xiàn)有這兩個視角的研究沿襲了成熟企業(yè)高層管理團隊領域的研究思路，主要以高階理論(upper echelons theory)[12]為指導.該理論主要是考察團隊構(gòu)成與團隊過程因素對績效的影響，認為高管團隊的認知、價值觀和個體特性影響他們對環(huán)境情境的詮釋，也影響高管的行為和選擇，進而影響組織的績效.創(chuàng)業(yè)團隊的研究確實深受高管團隊研究的影響，主要關注了團隊結(jié)構(gòu)、個體特性、合作過程等因素，但忽視了創(chuàng)業(yè)團隊的制度因素.有效的制度安排，是創(chuàng)業(yè)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)成長的必要條件[13].從治理的視角去考察通過團隊制度來促進創(chuàng)業(yè)團隊的有效合作，是值得探索的重要問題.創(chuàng)業(yè)團隊如果缺少合適的團隊制度作為保障條件，盡管團隊構(gòu)成很合理，也可能只是“看上去很完美”，但難以實現(xiàn)和維持理想的團隊合作，發(fā)揮不出應有的團隊優(yōu)勢.這是因為“雖然團隊構(gòu)成決定了創(chuàng)業(yè)團隊的‘化學成分’，但要形成有助于團隊‘化學反應’的合作過程，需要有團隊制度作為前提條件，否則團隊合作關系容易被破壞”[1].現(xiàn)有研究缺乏對創(chuàng)業(yè)團隊制度因素的考察，對如何提升創(chuàng)業(yè)團隊績效的認識還不夠全面深入.

本文選擇從團隊治理的視角研究創(chuàng)業(yè)團隊，探討如何通過創(chuàng)業(yè)團隊治理機制的設計來提高創(chuàng)業(yè)團隊績效，回答創(chuàng)業(yè)團隊需要構(gòu)建什么樣的治理機制的問題.基于新制度經(jīng)濟學理論[14]，指出由于新企業(yè)存在較高的團隊合作不確定性(包括機會主義行為和協(xié)調(diào)問題)，創(chuàng)業(yè)團隊需要構(gòu)建正式和非正式的治理機制，以減少合作過程中不確定性，保障創(chuàng)業(yè)團隊的有效合作，提高創(chuàng)業(yè)團隊績效.

在研究過程中，本文首先闡述了創(chuàng)業(yè)團隊為什么存在合作不確定性；其次，基于理論邏輯分析和實踐訪談的經(jīng)驗理解，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)團隊治理機制與團隊績效關系的理論架構(gòu)，通過實際調(diào)研獲得樣本數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析方法檢驗研究假設；最后，對實證結(jié)果進行討論分析，在此基礎上得出本文的研究結(jié)論和啟示.需要指出一點，許多新企業(yè)沒有達到穩(wěn)定盈利水平或甚至還沒有收入，新企業(yè)階段的創(chuàng)業(yè)績效通常采用團隊層面績效[11]，而不是企業(yè)層面的績效*作者對現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)團隊文獻進行梳理分析后發(fā)現(xiàn)，當樣本企業(yè)為上市公司或者6年以上，常采用企業(yè)績效的客觀數(shù)據(jù)測量，這主要是企業(yè)績效的客觀數(shù)量指標相對容易考核和獲取；當樣本企業(yè)創(chuàng)立時間在6年之內(nèi)，文獻常采用團隊績效或企業(yè)績效的量表測量，特別是對于年齡小的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，他們常常還沒有收入和/或利潤，這時候會更多用團隊績效指標.(如企業(yè)財務數(shù)據(jù)).本文也采用了團隊層面的創(chuàng)業(yè)績效，在后文中以創(chuàng)業(yè)團隊績效來代稱.

1理論與假設

創(chuàng)業(yè)團隊成員通常有著不同的背景、經(jīng)驗、偏好和行為方式，合作動機也可能會不同，在創(chuàng)業(yè)過程容易出現(xiàn)機會主義行為[15]和團隊協(xié)調(diào)問題[16]，這使得創(chuàng)業(yè)團隊的合作存在較高的不確定性.團隊創(chuàng)業(yè)本質(zhì)上是屬于團隊生產(chǎn)活動，容易出現(xiàn)偷懶或搭便車[17]，或者出現(xiàn)不兌現(xiàn)承諾的機會主義行為.協(xié)調(diào)問題是團隊內(nèi)部出現(xiàn)行動不一致或?qū)α⒌那闆r[18].由于成長背景(如年齡、教育背景、職業(yè)經(jīng)歷等)的不同，團隊成員知識、價值觀和行為方式存在差異[19]，如果缺乏及時有效的溝通，容易出現(xiàn)行動不一致或?qū)α?，即團隊協(xié)調(diào)問題[20].機會主義行為和協(xié)調(diào)問題都不利于創(chuàng)業(yè)團隊合作，容易引發(fā)團隊內(nèi)訌和非理性的不合作行為(即損人不利己的行為)，甚至導致創(chuàng)業(yè)失敗.

本文基于新制度經(jīng)濟學理論，提出創(chuàng)業(yè)團隊合作的重要基礎是團隊制度，需要通過合適的團隊治理機制安排，建立團隊成員認可的合作制度框架，有助于降低合作不確定性，為創(chuàng)業(yè)團隊有效合作提供保障.制度作為人們相互交往的行為規(guī)則[21]，限制參與人能做什么、該怎么做和不該怎么做，能約束人的機會主義行為[14].并且，它還能成為協(xié)調(diào)的機制，使復雜的人際交往變得容易理解和可預見，使參與人之間的協(xié)調(diào)變得容易[22].同樣，創(chuàng)業(yè)團隊建立合適的團隊治理機制，發(fā)揮約束和協(xié)調(diào)功能，可以減少團隊合作中的機會主義行為和協(xié)調(diào)問題，有助于提高創(chuàng)業(yè)團隊績效.與制度有正式制度(產(chǎn)權(quán)制度和合同等)和非正式制度(規(guī)范和習俗等)相對應[14]，創(chuàng)業(yè)團隊治理機制也有正式和非正式兩類.接下來，論文選取重要的正式和非正式治理機制，并建立與創(chuàng)業(yè)團隊績效的理論關系.

1.1正式治理機制的作用

正式治理機制是有意識地建立起來并通過正式方式加以確定的制度.正式契約、股權(quán)安排以及董事會是企業(yè)治理研究中比較常見的正式治理機制[23-25]，其中董事會在新企業(yè)階段通常不發(fā)揮實質(zhì)作用，往往是形同虛設[26].本文重點考慮其它兩類正式治理機制：一是正式契約，它是對合作規(guī)則進行約定的正式合約文本，為創(chuàng)業(yè)伙伴提供合作框架和向?qū)27]；二是絕對控股權(quán)安排，定義為當創(chuàng)業(yè)團隊存在某一成員的股權(quán)份額大于其他成員股份之和的情況*由于本文主要考察創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的股權(quán)分布，考慮到新企業(yè)可能有外部股權(quán)，并沒有直接將其定義為有成員擁有大于50%股份的情況.，它有助于降低決策協(xié)調(diào)難度和發(fā)揮領導者的組織協(xié)調(diào)功能.

1.1.1正式契約與創(chuàng)業(yè)團隊績效

簽訂正式的合約文本，對團隊成員的角色安排、決策原則、收益分配、沖突解決以及退出方式等合作內(nèi)容做出正式約定，將未來可能出現(xiàn)爭端的合作事項或承諾以正式的方式表達出來，明確各方的責任、義務及爭端處理等合作規(guī)則[28]，能減少合作不確定性.一方面，通過正式契約考慮可能有的爭端情況，減小了一方從另一方攫取附加租金的能力，抑制合作中的機會主義行為[29].另一方面，正式契約為創(chuàng)業(yè)團隊建立了大家認可的合作規(guī)則，減少爭端的出現(xiàn)，建立了爭端協(xié)調(diào)機制，有助于減少團隊協(xié)調(diào)問題[20].

創(chuàng)業(yè)團隊從一開始就把潛在的問題矛盾說出來，通過正式契約保障各方的權(quán)益，建立明確的團隊合作規(guī)范，能減少潛在問題爆發(fā)的風險，正所謂“磨刀不誤砍柴工”，從長期來說對團隊合作和新企業(yè)發(fā)展很有幫助.以正式文本對團隊合作規(guī)則的約定越詳細，對可能出現(xiàn)爭端的合作事項考慮會越深入，對誰該做什么和承擔什么樣的職責會界定得越清晰，有利于增進團隊成員信任，對減少創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的機會主義行為和協(xié)調(diào)問題的效果更好[28]，有助于提高創(chuàng)業(yè)團隊績效.因此，提出假設1a.

假設1a創(chuàng)業(yè)團隊簽訂團隊合作正式契約的詳細程度與創(chuàng)業(yè)團隊績效顯著正相關.

在創(chuàng)業(yè)實踐中，創(chuàng)業(yè)團隊正式契約的簽訂有兩種形式：一是公司章程；二是專門的團隊合約.但從實際考慮，創(chuàng)業(yè)團隊如果重視團隊合作的正式約定，會選擇簽訂專門的團隊合同，而不是在公司章程做詳細約定.這有3個方面的理由：首先，公司章程與團隊合同有不同的功能定位，前者是對公司層面基本規(guī)則進行約定，是公司注冊的必備文件，后者是專門針對團隊合作的正式文本，更適合用來對團隊規(guī)則進行詳細約定；二是公司章程在融資時能被投資者查閱，如果在這個文件中詳細給出創(chuàng)業(yè)團隊的合作規(guī)則，不利于保護團隊私密信息；三是許多創(chuàng)業(yè)團隊在公司注冊時還沒組建完成，不太可能在公司章程去詳細加入有關團隊合作的條款內(nèi)容.因此，公司章程有其局限性，通過專門的團隊合約能夠更詳細更靈活地考慮團隊合作中的規(guī)則.為此提出假設1a的補充假設1b.

假設1b創(chuàng)業(yè)團隊簽訂專門的團隊合同，其創(chuàng)業(yè)團隊績效會顯著好于不簽訂專門團隊合同的創(chuàng)業(yè)團隊.

在以上兩個假設中，假設1b是結(jié)合實際對假設1a的遞進補充考慮.假設1a不區(qū)分考慮公司章程還是專門的團隊合約，綜合考慮創(chuàng)業(yè)團隊正式契約與團隊績效之間的關系.通過假設1b，進一步區(qū)分公司章程和專門團隊合約，其意義在于強調(diào)團隊合作規(guī)則要采用專門的團隊合約，而不是在公司章程中勾勒.

1.1.2絕對控股權(quán)安排與創(chuàng)業(yè)團隊績效

股權(quán)代表對企業(yè)的法定所有權(quán)，它是參與企業(yè)經(jīng)營管理的權(quán)利來源.股權(quán)份額影響股東在決策中的投票權(quán)力大小，但股權(quán)的獲得需要以投入(資金、技術(shù)或人力資本)作為條件[30].在創(chuàng)業(yè)團隊，成員擁有的股權(quán)份額越大，表示他在決策中擁有的投票權(quán)越大，也表示他投入的資源越多、承擔的風險越大.

在新企業(yè)階段，絕對控股權(quán)安排能有效降低團隊協(xié)調(diào)問題.它有利于創(chuàng)業(yè)團隊決策，因為絕對控股權(quán)擁有者擁有最大的法定決策權(quán)，承擔著最大的創(chuàng)業(yè)風險，團隊意見出現(xiàn)分歧且難以達成一致時，往往由他來做最終決策，能降低協(xié)調(diào)難度.同時，絕對控股權(quán)擁有者通常是團隊領導者，存在絕對控股權(quán)安排的創(chuàng)業(yè)團隊越有可能是有團隊核心，由團隊核心組織協(xié)調(diào)團隊的分工合作，在出現(xiàn)分歧時能充當協(xié)調(diào)角色，有利于團隊合作.因此，提出假設2.

假設2創(chuàng)業(yè)團隊存在絕對控股權(quán)安排，其創(chuàng)業(yè)團隊績效會顯著好于不存在絕對控股權(quán)的創(chuàng)業(yè)團隊.

1.2非正式治理機制的作用

非正式機制是在合作過程形成的不成文的行動準則，是被大家認可和遵循的行為規(guī)范.創(chuàng)業(yè)團隊在合作中，會逐漸培養(yǎng)出大家遵循的行為規(guī)范.創(chuàng)業(yè)者是實施戰(zhàn)略決策的核心[31]，往往都比較自信，喜歡自由而不受管束[32]，團隊成員不可避免會存在協(xié)調(diào)問題，需要建立團隊建設性爭論的行為規(guī)范，形成團隊成員開明地討論不同觀點的行為模式[33]，來幫助解決團隊協(xié)調(diào)問題.本文這里采用了團隊建設性爭論作為創(chuàng)業(yè)團隊非正式治理機制，其選擇是根據(jù)實際訪談獲得的啟示.

1.3團隊建設性爭論與創(chuàng)業(yè)團隊績效

團隊建設性爭論是積極管理成員沖突的行為規(guī)范，開明地討論不同觀點，無偏見地理解和思考他人的想法[34]，促進團隊成員對問題有共同理解，減小團隊成員之間的信息阻隔，避免團隊出現(xiàn)消極爭論[35]，所以能減少團隊協(xié)調(diào)問題.同時，創(chuàng)業(yè)團隊遵循團隊建設性爭論，能促進團隊保持較高的合作承諾，增進創(chuàng)業(yè)團隊成員的信任[36]，塑造合作性的團隊氛圍，所以能減少團隊內(nèi)的機會主義行為.相反，如果創(chuàng)業(yè)團隊不太遵循團隊建設性爭論，團隊決策容易變成為依賴政治手段完成[37]，降低團隊信任與合作承諾，機會主義行為容易發(fā)生.因此，提出假設3.

假設3創(chuàng)業(yè)團隊遵循團隊建設性爭論與創(chuàng)業(yè)團隊績效顯著正相關.

2數(shù)據(jù)與變量

2.1樣本與數(shù)據(jù)

考慮治理機制與創(chuàng)業(yè)團隊績效等變量沒有現(xiàn)成的公開數(shù)據(jù)，只能采用問卷調(diào)查的方式收集.按照Zahra等[38]提出的界定標準，將創(chuàng)立時間不超過6年的企業(yè)視為新企業(yè)，正式調(diào)研時間是在2010年7月至12月間，統(tǒng)一將創(chuàng)立于2005年1月及以后的企業(yè)視為新企業(yè).綜合現(xiàn)有研究觀點，本文將新企業(yè)中享有企業(yè)股權(quán)并參與經(jīng)營決策的創(chuàng)業(yè)者視為是創(chuàng)業(yè)團隊成員.

參考榮泰生[39]和謝家琳[40]的問卷原則設計問卷.先是根據(jù)文獻設計初始問卷，再訪談4家新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊成員，根據(jù)反饋修訂問卷.隨后，開展兩輪預調(diào)研：第1輪預調(diào)研在2010年6月完成，從公開渠道*主要來源于chinaventure、創(chuàng)業(yè)邦等網(wǎng)站.收集創(chuàng)業(yè)者聯(lián)系方式，通過郵件和郵寄發(fā)放試調(diào)研問卷，根據(jù)問卷反饋效果再完善問卷；第2輪預調(diào)研在2010年7月的清華首屆創(chuàng)業(yè)者訓練營發(fā)放調(diào)研問卷，共發(fā)放350份，回收有效問卷134份，對回收問卷進行檢驗分析，獲得了較好的檢驗效果，并進一步對問卷進行完善，確保調(diào)研問卷質(zhì)量.

在正式調(diào)研中，為獲得被調(diào)研者的信任和調(diào)研接納，借助第3方機構(gòu)支持開展調(diào)研.首先，在清華大學創(chuàng)業(yè)者訓練營組委會的支持下，在2010年第二屆清華創(chuàng)業(yè)者訓練營發(fā)放300份問卷*該創(chuàng)業(yè)訓練營的學員來自全國各地，訓練營對所有學員免費.申請者需要提供企業(yè)詳細的資質(zhì)證明和兩位推薦人手寫的推薦信，所有企業(yè)的年齡不超過5歲.訓練營組委對申請者進行篩選，確保被錄取每一個學員都是有潛力新企業(yè)的核心創(chuàng)業(yè)者.本文的兩位作者是訓練營的共同發(fā)起人之一.，回收問卷138份，其中有效問卷97份，有效問卷回收率為32.3%.其次，在杭州市科技局的支持下，對2010年申請杭州市科技專項資金的新企業(yè)以不記名的方式郵寄問卷，共郵寄了520份問卷，回收有效問卷為75份，有效問卷回收率為14.4%.第三，在石景山一家科技企業(yè)孵化器管委會的支持下，對孵化器內(nèi)入駐企業(yè)發(fā)放45份問卷，回收有效問卷為31份，有效問卷回收率為68.9%.綜合起來，共發(fā)放865份問卷，回收有效問卷203份，有效問卷綜合回收率為23.5%.

表1列出了樣本分布特征.從行業(yè)來看，被調(diào)查企業(yè)比較均勻地分布在不同的子行業(yè)，最大子行業(yè)的比重不超過有效總樣本的20%，絕大多數(shù)在10%以下.從創(chuàng)立時間來看，所有企業(yè)的創(chuàng)立時間在6年以內(nèi)，其中2年(含)以內(nèi)樣本占全樣本的41.9%，2年-4年的占33%.從規(guī)模來看，多數(shù)企業(yè)員工總數(shù)在30人之內(nèi)，占全樣本的67.5%.從創(chuàng)業(yè)團隊規(guī)模來看，絕大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊成員數(shù)在4人以內(nèi)，其中2人和3人創(chuàng)業(yè)團隊占總樣本的69.4%.

2.2變量測量

在本文中，創(chuàng)業(yè)團隊績效是因變量.參考了Van der Vegt和Bunderson[41]的測量方法，采用“團隊合作滿意”、“團隊運行效率”、“團隊產(chǎn)生創(chuàng)新性或新的想法”和“團隊取得總體成績”4個測度題項予以度量，同意程度從1分-7分逐漸增加.對量表進行檢驗得到Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.840，表明該變量測量具有較高信度水平.同時計算得到KMO檢驗值為0.799，Bartlett球形檢驗值為336.7(p<0.000)，說明適合于進行因子分析，提取4個題項的因素載荷量均超過0.7，第1個共同因素的累計方差解釋率為68.628%，表明各題項對共同因素有較高的關聯(lián)強度，且第1個共同因素對題項的變異有較高解釋程度，表明創(chuàng)業(yè)團隊績效變量測量有較高建構(gòu)效度水平*按照Anderson和Gerbing(1988)的建議，信度檢驗采用Cronbach’s Alpha系數(shù)來完成；根據(jù)吳明隆(2010)的建議，可以采用因子分析的方法來檢驗變量的建構(gòu)效度..

表1　樣本的主要分布特征

正式契約在本文研究中包含兩個變量，即正式契約簽訂的詳細程度(簡稱簽訂程度)和簽訂專門的團隊合同(簡稱團隊合同).1)簽訂程度的測量參考了Argyres和Mayer[42]關于契約的測度，結(jié)合團隊創(chuàng)業(yè)的實際特征，采用“角色和職責”、“決策原則”、“收益分配”、“退出方式”、“沖突解決”5個測度題項度量，同意程度從1分-7分遞增.對量表進行檢驗得到Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.871，表明測量具有較高信度水平；5個題項因素載荷量均超過了0.7，因子分析得到1個公共因子，對變量的累計方差解釋率達到了66.7%，表明變量測量有較好的建構(gòu)效度水平(KMO檢驗值為0.852; Bartlett球形檢驗值為450.8,p<0.000).2)團隊合同采用啞變量測量，如果創(chuàng)業(yè)團隊在公司章程外還專門簽訂了團隊合同，則用1表示，否則用0表示.

絕對控股權(quán)安排采用啞變量測量.根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊各成員的實際股權(quán)份額大小，將最大股東的股份與其他成員的股份之和進行比較，如果前者大于后者，則認為創(chuàng)業(yè)團隊存在有絕對控股權(quán)安排，用1來表示；如果前者小于或等于后者，則表示不存在絕對控股權(quán)安排，用0來表示.

團隊建設性爭論參考了Snell等[33]、陳國權(quán)和寧南[43]等研究的測量方法，采用了6個題項，比如“團隊成員即使有意見分歧，也相互尊重”等.檢驗得到Cronbach’s Alpha系數(shù)值為0.877，表明測量具有較高信度水平.6個題項因素負荷量均超過了0.7，因子分析得到1個公共因子，對變量的累計方差解釋率為64.6%，表明團隊建設性爭論變量測量有較好的建構(gòu)效度水平(KMO檢驗值為0.869; Bartlett球形檢驗值為667.3,p<0.000).

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

表2　各變量的均值、標準差與相關系數(shù)

注：?p<0.10,*p<0.05,**p<0.01.

為檢驗理論假設，本文采用了分層回歸計算方法，逐步引入控制變量、正式治理機制變量和非正式治理機制變量進入模型計算，檢驗各自變量與因變量關系的總體情況.表3列出了各模型計算結(jié)果.其中，模型1只引入了控制變量；在模型2引入簽訂程度和絕對控股權(quán)安排兩個正式治理機制變量，模型3引入團隊合同和絕對控股權(quán)安排兩個正式治理機制變量，原因是契約簽訂程度和團隊合同屬于正式契約的兩個替代變量，不合適同時放入模型；模型4引入團隊建設性爭論變量；模型5引入了團隊合同變量以外的其它所有變量；模型6引入了簽訂程度變量以外的其它所有變量.

根據(jù)模型2的計算結(jié)果，簽訂程度的回歸系數(shù)值為0.243(p<0.01)，在引入其它變量的模型5中也為顯著正的計算結(jié)果(0.108，p<0.05)，表明簽訂程度變量對創(chuàng)業(yè)團隊績效有顯著的正向影響，假設1a獲得證實；模型3顯示團隊合同的回歸系數(shù)值為0.360(p<0.01)，在引入其它變量的模型6中也是顯著正的計算結(jié)果(0.209，p<0.1)，表明創(chuàng)業(yè)團隊簽訂專門的團隊合同對創(chuàng)業(yè)團隊績效有顯著的正向影響，假設1b也獲得證實.

表3　全樣本回歸計算結(jié)果

注:?p<0.10，*p<0.05,**p<0.01.

絕對控股權(quán)變量在模型2和模型3的回歸系數(shù)值均不顯著(分別為：0.126,p>0.10; 0.022,p>0.10)，對比引入了其它變量后的模型5、模型6，也發(fā)現(xiàn)其回歸系數(shù)值不顯著(分別為：0.148,p>0.10; 0.095,p>0.10)，沒有證實絕對控股權(quán)對創(chuàng)業(yè)團隊績效的正向影響關系，即假設2沒有得到證實.

團隊建設性爭論在模型4的回歸系數(shù)值為0.534(p<0.01)，在模型5和模型6的回歸系數(shù)值也均為顯著正的結(jié)果(分別為：0.421,p<0.01; 0.470,p<0.01)，可以判斷團隊建設性爭論對創(chuàng)業(yè)團隊績效有顯著的正向影響，假設4獲得證實.

假設2沒有得到證實，引起了作者進一步思考其背后的原因*徐淑英[46]指出，實證研究結(jié)果分析過程中要對不同尋常的發(fā)現(xiàn)進行更多額外的分析，提供進一步的認識，并在文章討論部分要進一步分析為什么得到意想不到的結(jié)果..與部分創(chuàng)業(yè)者和風險投資家進行深入交流，初步判斷可能是絕對控股權(quán)與創(chuàng)業(yè)團隊績效的關系存在企業(yè)階段特征.根據(jù)Schoonhoven等[47]的研究，新企業(yè)在嬰兒期(企業(yè)成立后至2年或3年)有著最高的失敗風險，團隊在這一階段處于磨合期[19]，成員之間的合作關系在嬰兒期與嬰兒期后可能有差異.因為存在這種可能，需要的團隊治理機制的作用也可能有類似特征.筆者對數(shù)據(jù)進行了探索性分析，分別以1年、2年和3年為分界點進行對比計算，結(jié)果表明2年作為分界點出現(xiàn)的階段差異最為明顯.

對創(chuàng)立不超過2年(樣本量為84)和2年～6年(樣本量為119)的分階段樣本分別計算，將結(jié)果匯總在表4和表5中.對比發(fā)現(xiàn)，正式治理機制的計算結(jié)果在兩個階段存在顯著差異.首先分析正式契約的結(jié)果變化，表4模型2它的回歸系數(shù)值為顯著水平較弱的結(jié)果(0.139,p<0.1)，但是表5模型2卻變得非常顯著(0.261,p<0.01)；同樣，團隊合同在表4的回歸系數(shù)值為不顯著的結(jié)果(0.164,p>0.1)，而在表5模型3中也變?yōu)轱@著的計算結(jié)果(0.470,p<0.01)，其變化趨勢與簽訂程度一致.由此可見，正式契約在創(chuàng)立不超過2年時期對創(chuàng)業(yè)團隊績效影響較弱，但在2年-6年期對創(chuàng)業(yè)團隊績效影響變強.其次，分析絕對控股權(quán)的結(jié)果變化，表4模型2和模型3它的回歸系數(shù)值為0.473(p<0.01)和0.471(p<0.05)，但是在表5則變?yōu)椴伙@著(-0.031,p>0.10; -0.137,p>0.10)，說明絕對控股權(quán)在創(chuàng)立不超過2年時對創(chuàng)業(yè)團隊績效有顯著正向的影響，在2年-6年期對創(chuàng)業(yè)團隊績效沒有產(chǎn)生顯著影響.

表4　創(chuàng)立時間不超過2年樣本的回歸計算結(jié)果

注:?p<0.10,*p<0.05,**p<0.01.

表5　創(chuàng)立時間在2年-6年樣本的回歸計算結(jié)果

注:?p<0.10,*p<0.05,**p<0.01.

4結(jié)果討論

前面的檢驗結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)團隊正式和非正式治理機制對創(chuàng)業(yè)團隊績效有正向影響關系，檢驗結(jié)果總體上與理論假設吻合；同時，存在個別結(jié)果與假設存在差異.下面分別進行討論分析.

正式契約簽訂的詳細程度和團隊合同兩個變量對創(chuàng)業(yè)團隊績效都有顯著正向的影響，表明：創(chuàng)業(yè)團隊越重視團隊合作規(guī)則的正式約定，越有利于團隊合作.同時，在合作規(guī)則的約定形式上，創(chuàng)業(yè)團隊應在公司章程之外簽訂專門的團隊合同，因為公司章程有其局限性，團隊合同作為專門針對團隊合作規(guī)則進行約定的正式文本，適合對合作規(guī)則進行詳細表述.

同時，本文發(fā)現(xiàn)正式契約對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響在創(chuàng)立不超過2年期間影響較弱，在這之后的影響變得重要，這種變化與新企業(yè)及創(chuàng)業(yè)團隊的成長特點有關.在嬰兒期階段，新企業(yè)面臨的最大問題是生存[32]，其商業(yè)模式在不斷調(diào)整，可能還沒有實現(xiàn)盈利，創(chuàng)業(yè)團隊總體目標會比較一致，即盡可能為公司創(chuàng)造收入，實現(xiàn)企業(yè)生存，先前的團隊承諾還沒有到需要兌現(xiàn)時候，機會主義行為的可能較小，還不需要正式契約來發(fā)揮作用.但是，度過嬰兒期后情況發(fā)生了變化，此時企業(yè)可能有了盈利，商業(yè)模式逐漸穩(wěn)定清晰，創(chuàng)業(yè)團隊成員對彼此的合作也有了較為清楚的認識，先前的承諾到了需要兌現(xiàn)的時候，團隊成員很可能開始打“小算盤”，出現(xiàn)機會主義行為和利益協(xié)調(diào)問題，這時候就需要有正式契約來發(fā)揮約束和協(xié)調(diào)作用，所以出現(xiàn)了正式契約在創(chuàng)立2年之后產(chǎn)生顯著影響結(jié)果.這表明創(chuàng)業(yè)團隊簽訂正式契約，不是在團隊初始階段的“共患難”時期發(fā)揮作用，而是在度過企業(yè)嬰兒期或生存期后起到實際效果.

絕對控股權(quán)在企業(yè)創(chuàng)立不超過2年期對創(chuàng)業(yè)團隊績效產(chǎn)生了顯著正向的影響結(jié)果，但在這一階段之后的影響變?yōu)椴伙@著，表明絕對控股權(quán)安排對團隊合作的影響也具有企業(yè)階段特征.在嬰兒期階段，創(chuàng)業(yè)團隊合作還比較陌生[18]，分工不太清晰，需要有團隊領導者來協(xié)調(diào)和組織團隊的分工合作，擁有絕對控股權(quán)的團隊成員往往能充當這一角色，這能有效減少嬰兒期的團隊協(xié)調(diào)問題.但經(jīng)過嬰兒期的磨合，團隊逐漸形成穩(wěn)定的交互模式，相互熟悉了彼此的做事方式，有了明確的分工界面，這時候絕對控股權(quán)不再那么重要，團隊逐漸轉(zhuǎn)向依靠職權(quán)安排來分工協(xié)作，所以絕對控股權(quán)安排在創(chuàng)立2年之后的重要性降低.這表明創(chuàng)業(yè)團隊在起始階段最好形成有絕對控股權(quán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，但這種股權(quán)結(jié)構(gòu)不一定需要一直保持.

團隊建設性爭論對創(chuàng)業(yè)團隊績效產(chǎn)生有顯著正向的影響，表明團隊建設性爭論在創(chuàng)業(yè)團隊情境下對團隊合作具有重要的促進作用.團隊遵循建設性爭論，有利于形成開明討論不同觀點的合作氛圍，避免成員消極爭論，增強創(chuàng)業(yè)伙伴之間的信任，減少協(xié)調(diào)問題和機會主義行為，有利于增進創(chuàng)業(yè)團隊合作.可見，非正式治理機制對創(chuàng)業(yè)團隊績效有重要的影響，創(chuàng)業(yè)團隊要重視培養(yǎng)團隊建設性爭論作為合適的團隊行為規(guī)范，形成合作性的團隊氛圍.

5結(jié)束語

創(chuàng)業(yè)團隊的有效合作是新企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎.創(chuàng)業(yè)團隊存在較高的合作不確定性，這使得創(chuàng)業(yè)團隊的治理非常重要.現(xiàn)有研究主要從團隊構(gòu)成和合作過程兩個視角來解釋創(chuàng)業(yè)團隊對新企業(yè)績效的影響.本文從創(chuàng)業(yè)團隊治理這個新的視角研究新企業(yè)中的上述問題，通過大樣本實證研究表明：1)新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊既需要正式契約、股權(quán)安排等正式治理機制，也需要團隊建設性爭論等非正式治理機制；2)簽訂正式契約對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響具有企業(yè)階段特性，它在企業(yè)創(chuàng)立2年之后有顯著的正向影響作用，但在創(chuàng)立不超過2年時期的影響較弱；3)絕對控股權(quán)安排對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響也具有企業(yè)階段特性，在企業(yè)創(chuàng)立不超過2年時期存在顯著正向影響，但在創(chuàng)立超過2年之后的影響變?yōu)椴伙@著；4)創(chuàng)業(yè)團隊遵循團隊建設性爭論能顯著提高創(chuàng)業(yè)團隊績效.

與現(xiàn)有文獻相比，本文主要有3方面的貢獻：

第1，從正式和非正式機制兩個方面構(gòu)建了新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊治理機制框架.現(xiàn)有的研究局限于從團隊構(gòu)成特征視角和團隊合作過程視角研究創(chuàng)業(yè)團隊，對創(chuàng)業(yè)團隊如何有效合作的理解還比較淺[19].本文從治理的視角考察了創(chuàng)業(yè)團隊合作問題，建立了創(chuàng)業(yè)團隊治理機制框架，證實了創(chuàng)業(yè)團隊治理機制對提升創(chuàng)業(yè)團隊績效的重要性，彌補了現(xiàn)有文獻存在的不足，為理解創(chuàng)業(yè)團隊合作提供了新的視角.

第2,發(fā)現(xiàn)治理機制對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響具有企業(yè)階段特征.現(xiàn)有研究大多沿用成熟企業(yè)高管團隊的理論框架，對創(chuàng)業(yè)團隊的情境特性關注不足[8].本文提出的團隊正式契約、絕對控股權(quán)安排等機制，屬于新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊區(qū)別于其它類型組織中工作團隊的情境特性因素；證實了它們與團隊創(chuàng)業(yè)績效的企業(yè)階段性關系，即絕對控股權(quán)安排在新企業(yè)初期的作用比正式契約要明顯，但在新企業(yè)創(chuàng)立2年時間之后重要性減弱，而團隊合約的重要性越來越大.這些結(jié)果不僅僅是對治理機制與團隊創(chuàng)業(yè)績效關系的證實，更是創(chuàng)業(yè)團隊特殊情境因素的重要挖掘，有助于認識創(chuàng)業(yè)團隊合作的本質(zhì)和豐富現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)團隊相關理論，對未來的創(chuàng)業(yè)團隊研究有重要啟示意義.

第3,豐富拓展了現(xiàn)有的企業(yè)治理研究.現(xiàn)有的企業(yè)治理理論對新企業(yè)關注不足，主要考察上市公司中所有權(quán)與控制權(quán)分離條件下的委托代理問題，關注外部股東與經(jīng)理人之間的關系.新企業(yè)治理一直被忽略，這個階段常常所有權(quán)和控制權(quán)(簡稱為“兩權(quán)”)合一，其治理的核心問題與兩權(quán)分離所帶來的委托代理問題有本質(zhì)的區(qū)別.同時，這個階段的治理特征不同于成熟企業(yè)特別是上市公司[23]，董事會等成熟企業(yè)的治理機制往往不適合于新企業(yè)[26].本文考察了絕對控股權(quán)分配、團隊正式合約等治理機制的重要作用，是新企業(yè)治理研究的有益探索.

本文還存在兩個方面的局限：一是問卷調(diào)研未能獲得團隊中每個成員的問卷數(shù)據(jù)，作者考慮過應該收齊全部團隊成員數(shù)據(jù)，但在實際調(diào)研中難以實現(xiàn)，由于研究內(nèi)容涉及團隊成員彼此不愿意討論的信息，在獲得其中一名核心成員的問卷之后，往往較難再去調(diào)研其它成員.二是沒有直接測量團隊合作不確定性.事實上它難以直接測量，Ruef[15]和Foss等[16]的研究討論了團隊機會主義行為和協(xié)調(diào)問題，但也都沒有直接去測量它們.本文在研究中直接考察治理機制與績效之間的關系，未來可以通過案例研究進一步考察創(chuàng)業(yè)團隊機會主義行為和協(xié)調(diào)問題的具體表現(xiàn).

在創(chuàng)業(yè)團隊治理研究領域，未來研究可以從兩個方面進一步探索：一是創(chuàng)業(yè)團隊治理機制前因，研究什么樣的創(chuàng)業(yè)團隊會選擇簽訂團隊合同、選擇絕對控股權(quán)安排，探索這些問題有助于理解創(chuàng)業(yè)團隊合作規(guī)則的形成原因.二是創(chuàng)業(yè)團隊成員先前網(wǎng)絡關系對團隊治理的影響，合作伙伴可能是朋友、同學、同事、親戚或者剛認識等，不同類型團隊可能會有不同的合作行為方式，對治理機制的安排有不同的要求，可以探討不同關系類型創(chuàng)業(yè)團隊治理機制的設計問題.

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SHIShu-de1, 2,ZHANGWei1, 3, 4*,GAOJian1, 3, 4

1. School of Economics and Management, Tsinghua University, Beijing 100084, China;2. State Grid Energy Research Institute, Beijing 102209, China;3. Research Center for Technological Innovation, Tsinghua University, Beijing 100084, China;4. National Entrepreneurship Research Center, Tsinghua University, Beijing 100084， China

Abstract:Existing literatureson entrepreneurship mainly study entrepreneurial team’s composition, the cooperation process of team members and their impact on the performance. However, high uncertainties in new venture teams’cooperation make the governance of entrepreneurial teams extraordinarily important. This paper studies entrepreneurial team from the new perspective of governance. It proposed a theoretical framework of formal and informal governance mechanisms in the entrepreneurial team. Based on the survey data, it empirically studies the relationship between governance mechanisms and team performance,First, it proves the framework of formal and informal governance mechanisms. Second, the impact of the formal contract is found to vary in different firm stages;During the first two years, the formal contract has a weak effect on entrepreneurial team performance, while after two years its effect become significant. Third, the existing of majority ownership/absolute controlling stake in the entrepreneurial team can significantly improve team performance in the first two years, while its effect becomes insignificant after the two years. Fourth, constructive controversy in entrepreneurial team can also improve team performance. Finally, these conclusions are analyzed and the implications are discussed.

Key words:entrepreneurial team; team performance; governance mechanism; formal contract; absolute controlling stake

收稿日期:①2013-07-21；

修訂日期:2015-02-26.

基金項目:國家自然科學基金資助項目(71072018； 70972028).

通信作者:張幃(1973—)， 男, 江西玉山人， 博士, 副教授. Email: zhangw3@sem.tsinghua.edu.cn

中圖分類號:F270.4

文獻標識碼:A

文章編號:1007-9807(2016)05-0014-14