高虹

摘要：績效考核是人力資源管理中的難點(diǎn)與重點(diǎn)，現(xiàn)今的事業(yè)單位對(duì)績效考核的制度越來越重視，同時(shí)這一制度也為事業(yè)單位的管理起到了重要的推動(dòng)性作用。因此，本文首先對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行企業(yè)化績效考核的重要性進(jìn)行分析，其次對(duì)績效考核體系中存在的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)體系運(yùn)行中的問題提出有效的管理建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；分析研究

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828Xf2016）004-000025-01

前言

由于近年來我國政治體制的不斷改革，讓我國的事業(yè)單位面臨著更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。所以在這種情況下，事業(yè)單位開始進(jìn)行企業(yè)化的績效考核方式來優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。但是在實(shí)行績效考核的過程中，事業(yè)單位往往會(huì)面臨一些難題，讓考核的效果有一定的減弱。所以如何讓事業(yè)單位的績效考核體系在單位中發(fā)揮最大的功效已經(jīng)成為了相關(guān)人員研究的重點(diǎn)問題。

一、事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化績效考核的重要性

事業(yè)單位與企業(yè)之間有很大的差距，包括企業(yè)人員、經(jīng)營方式等等方面，所以在實(shí)行企業(yè)化績效考核的時(shí)候應(yīng)該充分將事業(yè)單位的實(shí)際情況和企業(yè)的績效考核方式結(jié)合起來，才能得到更好的績效考核效果。

首先實(shí)行績效考核方式能夠讓事業(yè)單位職員的工作積極性被充分的調(diào)動(dòng)，由于績效考核的方式有著很大的競爭性，所以競爭的體系能夠讓職員的工作熱情得到有效的提升。其次，實(shí)行這一方法能夠讓事業(yè)單位更好的選拔人才，科學(xué)的考核制度能夠充分識(shí)別單位的人才，為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

二、事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化績效考核的問題

1.績效考核的形式不完善

事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的內(nèi)容主要是對(duì)職員一段時(shí)間內(nèi)完成工作的情況進(jìn)行考評(píng)。但是有一些事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時(shí)候依然使用統(tǒng)一考核的方式，沒有針對(duì)不同部門的人員進(jìn)行有針對(duì)性的考核方式，考核的內(nèi)容也沒有按照不同人員的特征進(jìn)行制定，因此讓績效考核的效果大打折扣。

2.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

在一些事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的時(shí)候，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，有的單位甚至還是非常主觀的進(jìn)行績效的考評(píng)工作，就讓考評(píng)的結(jié)果出現(xiàn)了很大的不準(zhǔn)確性。

3.績效考核的結(jié)果可信度低

績效考核的過程容易受到很多因素的影響，所以很多的事業(yè)單位在進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，績效的可信度、評(píng)價(jià)方式、考核人員的經(jīng)驗(yàn)都存在著很大的不確定性，所以讓評(píng)定的結(jié)果不能夠完全讓事業(yè)單位的員工信服，容易造成績效考核的反作用。

三、事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化績效考核的建議

1.做好績效考核前的準(zhǔn)備工作

事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，首先是要將事業(yè)單位中的員工進(jìn)行崗位身份的轉(zhuǎn)換，明確不同崗位的任職資格、權(quán)利和職責(zé)，再對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行崗位的分析工作，將這些分析的結(jié)果作為績效考核中的重要參考。另外，在績效考核的準(zhǔn)備階段還應(yīng)該針對(duì)每個(gè)事業(yè)單位的具體情況來進(jìn)行體系的建立，例如一個(gè)事業(yè)單位的主要職責(zé)是建造水利工程，所以在績效的考核方面就應(yīng)該制定為能力、行為、業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面，通過這三個(gè)方面的成績來反應(yīng)事業(yè)單位人員實(shí)際的工作情況，這樣才能夠讓考核的結(jié)果與實(shí)際的情況更加相符，也能夠讓事業(yè)單位的績效能夠得到更加充分的提升。

2.對(duì)績效考核人員進(jìn)行合理選擇

由于事業(yè)單位有很多不同的部門，每一個(gè)部門所負(fù)責(zé)事務(wù)的內(nèi)容都不相同，所以如果用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效的考核就不能讓績效考核的方式更加具有科學(xué)性和準(zhǔn)確性。因此，在選擇績效考核的考核人員的時(shí)候，首先應(yīng)該對(duì)被考核的各個(gè)部門的職員的能力、工作內(nèi)容、工作方式有一個(gè)充分的了解。其次，在考核的時(shí)候應(yīng)該秉承著公平公正的原則，必須要避免對(duì)被考核者的個(gè)人偏見和個(gè)人想法，這樣才能讓考核的結(jié)果更加具有客觀性。另外，進(jìn)行績效考核的人員必須要經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)事業(yè)單位的具體情況和考核流程有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。最后，考核的人員在考核完成之后，還要進(jìn)行長時(shí)間的后續(xù)觀察，對(duì)事業(yè)單位職工后續(xù)的工作完成情況進(jìn)行監(jiān)督。

3.切實(shí)實(shí)行企業(yè)化績效考核方法

所謂企業(yè)化的績效考核方式，就是將崗位目標(biāo)管理的方式來進(jìn)行績效的考評(píng)。這一考評(píng)的過程不是完全強(qiáng)制性的監(jiān)督模式，而是在一定程度上讓事業(yè)單位的職員能夠進(jìn)行自我管理和自我控制，并且與企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行實(shí)時(shí)的比對(duì)。如果沒有達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，就應(yīng)該與職工進(jìn)行及時(shí)的溝通，從而提升職工的管理水平，從而事業(yè)單位的競爭模式更加激烈，從而讓事業(yè)單位的工作效率不斷提升。

另外，使用企業(yè)化的績效考核也應(yīng)該將指標(biāo)考核評(píng)價(jià)等級(jí)和考核指標(biāo)體系進(jìn)行合理的設(shè)置，對(duì)事業(yè)單位中不同的崗位等級(jí)進(jìn)行不同指標(biāo)的考核?？己说倪^程應(yīng)該使用層次分析法，針對(duì)事業(yè)單位的具體情況來確定考核的指標(biāo)，從而才能讓考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度得到有效的保證。同時(shí)，具體考核的時(shí)候應(yīng)該進(jìn)行日?？己撕图锌己藘煞N方式，再將兩次考核的結(jié)果綜合起來，從而才能讓事業(yè)單位內(nèi)部形成一種良性競爭的模式，讓事業(yè)單位的綜合實(shí)力得到提升。

4.完善事業(yè)單位的反饋機(jī)制

反饋機(jī)制的建立能夠讓事業(yè)單位績效考評(píng)完成之后，對(duì)考核中可能存在的不合理之處進(jìn)行有效的溝通，從而有效的避免錯(cuò)誤的發(fā)生。首先，在反饋機(jī)制中應(yīng)該設(shè)立面談式反饋、討論式反饋、網(wǎng)絡(luò)電子信函式反饋等方法。想要讓這些反饋的方法能夠讓考核的結(jié)果更加具有準(zhǔn)確性，相關(guān)的考評(píng)人員就要充分的了解到事業(yè)單位職員的反饋意見，并且還應(yīng)該將考核的具體結(jié)果在事業(yè)單位的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上或者是其他平臺(tái)上進(jìn)行公示，讓每個(gè)職員都能夠了解到績效考核的結(jié)果，從而才能對(duì)自己和別人的工作情況有一個(gè)充分的了解，從而讓反饋的工作能夠更好的保障績效考核的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位較政府和企業(yè)來說，在發(fā)展中有一定的滯后性，所以在績效考核的實(shí)行上也會(huì)出現(xiàn)更多的限制因素。所以事業(yè)單位應(yīng)該實(shí)行企業(yè)化的績效考核辦法，讓績效考核體系在事業(yè)單位中發(fā)揮更大的功效，從而讓事業(yè)單位人員的工作積極性被充分的調(diào)動(dòng)，提升事業(yè)單位的綜合實(shí)力。