摘 要：組織管理活動中將表揚(yáng)和批評巧妙的結(jié)合，會對員工產(chǎn)生巨大的激勵和鞭策作用。本文從批評與表揚(yáng)的心理學(xué)角度分析入手，運(yùn)用馬斯洛需要層次理論、組織公平感理論和梅奧的“社會人假設(shè)”理論等組織行為學(xué)相關(guān)理論，分析批評與表揚(yáng)在組織管理活動中的作用，然后就當(dāng)前存在的問題進(jìn)行歸納，最后著重談如何在組織管理中更好的運(yùn)用批評與表揚(yáng)。

關(guān)鍵詞：組織管理活動 批評 表揚(yáng) 組織行為學(xué)

《現(xiàn)代漢語辭?！纷⑨屩?，批：形聲字，本義：反手打。引申為打、攻擊。批評有兩層含義，一種是基于美學(xué)意義的解釋，“指通過運(yùn)用理論方法對作品進(jìn)行試探性評判與論證式評判”。另一種則是“指對缺點(diǎn)和錯誤提出意見”。本文更傾向于將批評理解為“對缺點(diǎn)和錯誤提出意見”?！氨恚弦乱?，從衣、從毛，古者衣裘以毛為表?！逼渥詈诵牡囊饬x在于它是可以公開或不怕公開的、允許別人評價(jià)的。當(dāng)“表” 與“揚(yáng)”兩個字組合成“表揚(yáng)”時(shí)，它的內(nèi)涵就有了公開評價(jià)和公開傳播、傳頌的思想意義。

一、批評與表揚(yáng)的心理學(xué)角度分析

社會心理學(xué)家馬斯洛指出，需要是推動有機(jī)體活動的動力和源泉，各種需要之間存在著先后順序與高低層次之分；每一層次需要的滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。 馬斯洛將人類的需要從低到高，分為五個不同層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每一個人都有追求表揚(yáng)，避免被批評的需要，馬斯洛需要層次理論稱之為“尊重的需要”。“尊重的需要”可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。心理學(xué)研究早已證實(shí)，表揚(yáng)和批評顯然比不表揚(yáng)、不批評更能使贏得員工的青睞，能有效的激勵員工。管理者既不能一味的充當(dāng)老好人，也不能吝嗇對員工的表揚(yáng)。管理者要盡可能地創(chuàng)造一個“對事不對人”的管理氛圍，讓事情和人分開，在組織管理活動中更加謹(jǐn)慎的運(yùn)用批評與表揚(yáng)。

二、批評與表揚(yáng)對組織活動的重要作用

理清組織管理活動中運(yùn)用批評與表揚(yáng)的重要作用，加深對批評與表揚(yáng)的作用和地位的認(rèn)識與理解，有助于更好地將批評與表揚(yáng)運(yùn)用到實(shí)踐中，增強(qiáng)批評與表揚(yáng)的實(shí)效性。

1.有利于黨的民主制度的踐行。合理運(yùn)用表揚(yáng)和批評藝術(shù)，適時(shí)進(jìn)行批評與自我批評，以正確的態(tài)度去面對批評我們的人和接受他人對我們的批評。不僅僅是管理水平提升的有效手段，更是我們自身進(jìn)步和成長的測量標(biāo)準(zhǔn)?！芭u和自我批評”是我黨的三大優(yōu)良作風(fēng)之一。批評就像一面鏡子，人的行為也需要經(jīng)常用鏡子來照一照，假如做錯了事、走錯了路，便可以及時(shí)進(jìn)行糾正。黨的建設(shè)實(shí)踐充分表明，批評和自我批評作風(fēng)弘揚(yáng)得好，黨內(nèi)就風(fēng)清氣正，黨的創(chuàng)造力凝聚力戰(zhàn)斗力就強(qiáng)，黨的民主制度建設(shè)就能夠蓬勃發(fā)展。

2.有利于提升組織公平感。當(dāng)前，企業(yè)管理者對成員的公平感問題倍加重視，但認(rèn)識度還不到位，片面認(rèn)為只要工資水平上去了，就可以體現(xiàn)公平感。但是，根據(jù)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工離職并不是基于工資問題，而是感覺自己在過去工作崗位中的付出無法得到管理階層的公平對待。員工會在平時(shí)的交往過程中，會留心管理者是否公平地對待他們，是否尊重他們，是否考慮他們的尊嚴(yán)以及是否對他們以禮相待等。所以，在日常的組織管理活動中，管理者要營造一種賞罰分明，公平合理的氛圍。對員工的良好表現(xiàn)要及時(shí)表揚(yáng)，對錯誤的行為也要適時(shí)批評。

3.推動企業(yè)整體運(yùn)營效率的提升。梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)“是基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)進(jìn)行的，但隨著實(shí)驗(yàn)的深入，“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)受到動搖。梅奧基于此提出了“社會人”假設(shè)，即員工所追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)收入，還有社會方面和心理方面的需求，如同馬斯洛指出的，需求是多層次、多方面的。因此，必須首先從社會心理方面來鼓勵工人，從而帶動勞動生產(chǎn)率提升。一位美國心理學(xué)家說過：“人性最深切的要求是渴望別人的賞識?！鳖I(lǐng)導(dǎo)對某同志的表揚(yáng)，是對他的賞識，但職工是“社會人”，更需要是一種公眾的欣賞，渴望組織中的所有成員都知道他的表現(xiàn)。這種公開的表揚(yáng)和激勵方式見效快、成本低，同時(shí)可以在職工們面前樹立典型，更好地開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，提升整體的士氣，有利于企業(yè)整體運(yùn)營效率的提升。

4.有利于打造團(tuán)隊(duì)凝聚力。一個團(tuán)隊(duì)成立并穩(wěn)定生存，團(tuán)隊(duì)凝聚力是其必要條件。喪失凝聚力的團(tuán)隊(duì)，就猶如一盤散沙，難以持續(xù)并呈現(xiàn)低效率工作狀態(tài)。與其相反的是，如果團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)，那么團(tuán)隊(duì)成員就會熱情高，做事認(rèn)真，并有不斷的創(chuàng)新行為，因此，團(tuán)隊(duì)凝聚力也是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要條件。組織想穩(wěn)定快速地發(fā)展，就要加強(qiáng)組織工作人員的凝聚力。各行各業(yè)都采取各種手段來強(qiáng)化組織的凝聚力。軍隊(duì)的“晚點(diǎn)名制度”就是一個很好的事例?！巴睃c(diǎn)名”作為軍隊(duì)管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)。通過列舉各班排當(dāng)日完成工作和表現(xiàn)突出的好人好事進(jìn)行表揚(yáng)，同時(shí)對此次期間出現(xiàn)的問題作出點(diǎn)評?！巴睃c(diǎn)名”不但強(qiáng)化了官兵執(zhí)勤備戰(zhàn)和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，而且加強(qiáng)了連隊(duì)全體人員的整體凝聚力，維護(hù)連隊(duì)正規(guī)秩序，促進(jìn)連隊(duì)建設(shè)的不斷提高。

三、組織管理活動中存在的問題

1.批評與表揚(yáng)失度。批評與表揚(yáng)失度，實(shí)際是批評與表揚(yáng)的一種濫用。主要表現(xiàn)為：批評多，表揚(yáng)少；表揚(yáng)多，批評少；批評和表揚(yáng)都少。表揚(yáng)是鼓勵員工不斷重復(fù)好的行為，批評是為了抑制員工不好的行為，我們要避免為表揚(yáng)而表揚(yáng)，隨意夸大表揚(yáng)。當(dāng)然，也不能為了進(jìn)步而過度批評。

2.批評與表揚(yáng)失時(shí)。管理者常?？赡芤?yàn)楣ぷ髅β刀鲆暳说谝粫r(shí)間去進(jìn)行表揚(yáng)，而這種延遲會讓員工覺得不受重視，甚至受到打擊。有行為學(xué)家說：“對一些小成就的及時(shí)肯定，會激勵著人們嘗試著達(dá)到更大的成就?！币虼?，不論獲取的成績大小，管理者都應(yīng)該及時(shí)地毫無保留地給予表揚(yáng)。表揚(yáng)要及時(shí)，批評也要及時(shí)，這樣才有助于別人盡快改進(jìn)和提高。

3.批評與表揚(yáng)失真。在進(jìn)行批評和表揚(yáng)前，客觀實(shí)在的基礎(chǔ)上，要準(zhǔn)確把握對方的心理狀態(tài)，謹(jǐn)慎進(jìn)行批評或表揚(yáng)，既不不夸大事實(shí)刻意吹捧；也不含糊其辭，亂打棍子，亂扣帽子。

4.批評與表揚(yáng)失當(dāng)。表揚(yáng)有多種形式：口頭、書面，物質(zhì)、精神等等。具體使用哪種形式，要因人因事而異。表揚(yáng)不可少，表揚(yáng)可以給人以前進(jìn)的動力，讓人越干越有勁，產(chǎn)生一種向上的欲望，還會創(chuàng)造性地開展工作；批評也是一種鞭策，讓你在不斷完善自我、發(fā)展自我中得到進(jìn)步。

四、如何更好的運(yùn)用批評與表揚(yáng)

1.把握尺度---表揚(yáng)為主，批評為輔。在管理者實(shí)踐中，表揚(yáng)與批評的使用要有主有輔，有重有輕。批評多，表揚(yáng)少；表揚(yáng)多，批評少；批評和表揚(yáng)都少，都不利于組織的發(fā)展。心理學(xué)研究表明：表揚(yáng)與批評的比例最好控制在3：1。如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這一比例，那么，你的表揚(yáng)就會不太真誠，甚至是夸大其辭；如果低于這一比例，你可能是個過于挑剔的管理者，這將令員工長期處于不安狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率的下降。管理者應(yīng)將視線停留在員工的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步上，給予員工肯定式的評價(jià)，鼓勵其充分發(fā)揮自己的閃光點(diǎn)，員工才能不斷地進(jìn)步，組織的整體實(shí)力才會提升，而不應(yīng)該總盯著孩子的缺點(diǎn)，每個人都有缺點(diǎn)，不存在十全十美的人。

2.注意場合。公開表揚(yáng)，私下批評?！皳P(yáng)善于公庭，規(guī)過于私室?！边@句話意思是說，對立有戰(zhàn)功的將士要公開表揚(yáng)、獎勵，而對違反軍規(guī)、犯有過失的將士則應(yīng)在私下批評，幫助其改正。這句話在組織管理活動中同樣適用。對待員工，比較好的方法是私下批評，公開表揚(yáng)。員工有缺點(diǎn)，如果當(dāng)眾批評指責(zé)員工的缺點(diǎn)，自尊心強(qiáng)的員工，不僅心里不接受，而且容易頂撞上級，進(jìn)行口頭上反駁。無論怎樣，都達(dá)不到預(yù)期的效果。如果將批評放在私下進(jìn)行，照顧了員工面子，員工通常能心平氣和地分析思考并接受批評，如果溝通順利，員工還會同上級交換意見。表揚(yáng)一般是在人越多的場合進(jìn)行越好，這樣不但被表揚(yáng)的員工有面子，同時(shí)明確地向其他員工表明公司鼓勵什么樣的行為。

3.講究方法。批評與表揚(yáng)時(shí)要真誠溝通、實(shí)事求是、適時(shí)適度。首先，表揚(yáng)或批評時(shí)需要真誠溝通。管理者對員工進(jìn)行批評或表揚(yáng)的活動，實(shí)際上也是一種溝通過程。領(lǐng)導(dǎo)要做到語言表達(dá)上的情真意切，真誠用心地去表揚(yáng)好的，批評差的。很多時(shí)候，我們要在一些方面認(rèn)可他人、表揚(yáng)他人，才可能獲得到對方心理上的認(rèn)同，然后他們才可能接受我們提出的批評意見，否則，對方就會有較大的排斥心理。與此同時(shí)，提出批評之后也一定要進(jìn)行一些表揚(yáng)，指出對方的工作還是很有價(jià)值的，還是有很多優(yōu)點(diǎn)的，保持他們的希望和自信心。領(lǐng)導(dǎo)也可以采用書面溝通，運(yùn)用文字材料傳達(dá)對員工的批評建議。當(dāng)然，如果在批評或表揚(yáng)時(shí)候，能面帶微笑，用眼睛“說話”，靈活恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用各種肢體語言其效果也是微妙的。其次，表揚(yáng)或批評要盡量具體化。表揚(yáng)的時(shí)候，你要是能夠準(zhǔn)確描述對方做得好的地方或者對在哪里，那就會達(dá)到很好的效果，更能激發(fā)被表揚(yáng)者的積極性。最后，要做到適時(shí)適度。一位美國心理學(xué)家說過：“人性最深切的要求是渴望別人的賞識?！币诘谝粫r(shí)間內(nèi)對需要表揚(yáng)或批評的事情給予反饋，幫助員工獲得榮譽(yù)與尊重。

4.標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)。批評與表揚(yáng)時(shí)要公平公正。標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則，是依據(jù)客觀定出來的，在組織管理活動中，如果標(biāo)準(zhǔn)缺失或者歪曲，就會導(dǎo)致不好的結(jié)果。在進(jìn)行表揚(yáng)和批評應(yīng)當(dāng)遵循客觀、公正的標(biāo)準(zhǔn)，如果失去了這一基礎(chǔ)，表揚(yáng)言過其實(shí)，批評缺乏針對性，則難以調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員的積極性。要基于公平原則，一視同仁。表揚(yáng)不能分親疏遠(yuǎn)近，切忌對走得近的，沒有成績也經(jīng)常表揚(yáng)，對走得遠(yuǎn)而表現(xiàn)好的卻視而不見。管理者必須做到公平公正，誰優(yōu)秀就表揚(yáng)誰，以充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員的積極性；批評不應(yīng)建立在管理者個人好惡的基礎(chǔ)之上，不能對員工諷刺挖苦、侮辱人格，更不能把批評作為打擊報(bào)復(fù)的工具。組織的發(fā)展和個人的成長都離不開表揚(yáng)與批評。在組織管理活動中把握表揚(yáng)與批評的藝術(shù)，妥善運(yùn)用這兩種手段，不僅有助于管理管理能力提升，更是我們自身進(jìn)步和成長的標(biāo)準(zhǔn)。

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作者簡介：范彥平（1991—），男，山西省晉中市，中國人民解放軍石家莊機(jī)械化步兵學(xué)院 摩托化步兵指揮專業(yè)。