趙書松，趙 君，廖建橋

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發(fā)展型績效考核如何影響知識共享：一個有中介的調(diào)節(jié)作用模型

趙書松1，趙 君2，廖建橋3

（1. 中南大學(xué)公共管理學(xué)院，湖南長沙410083；2. 中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430073；3. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢 430074）

越來越多的組織開始實施發(fā)展型績效考核，而發(fā)展型績效考核如何影響員工行為尚需要理論研究。從變革型領(lǐng)導(dǎo)與人際型心理資本視角，構(gòu)建了發(fā)展型績效考核影響知識共享的有中介的調(diào)節(jié)作用模型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：發(fā)展型績效考核能夠顯著促進員工知識共享行為和人際型心理資本，變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與知識共享和人際型心理資本的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用；同時，人際型心理資本有效傳遞了變革型領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)展型績效考核影響知識共享過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)論對于企業(yè)有效干預(yù)員工知識共享和心理資本、提高管理效果具有借鑒意義。

發(fā)展型績效考核；知識共享；變革型領(lǐng)導(dǎo)；人際型心理資本

0 引言

隨著知識經(jīng)濟的縱深發(fā)展，知識共享的重要性不言而喻，它作為一種獨特的關(guān)鍵資源對組織獲取競爭優(yōu)勢顯得極為重要[1]。梳理既有研究文獻發(fā)現(xiàn)，在眾多員工職場行為中，員工知識共享日益成為學(xué)術(shù)界普遍關(guān)注的典型行為。但是，知識共享一般不是自然而然發(fā)生的[2,3]。那么，如何有效促進員工知識共享行為，挖掘和發(fā)揮知識共享對于組織競爭優(yōu)勢的作用呢？許多組織都嘗試通過制度和政策來誘導(dǎo)員工積極共享知識，而績效考核也逐漸成為組織干預(yù)知識共享的工具之一。績效考核作為最重要的組織管理策略之一，對員工行為有著導(dǎo)向作用，其有效性一直被管理者和學(xué)者關(guān)注和重視。目前對績效考核有效性的研究大都傾向于從操作方法上對績效考核進行分類，這類研究只能用于比較不同考核方法的適用性，而無法評判整個績效考核體系的有效性[4]。Cleveland、Murphy和Williams指出，只有深刻認識績效考核目的，我們才能從根本上提升績效考核的有效性[5]。近年來越來越多的學(xué)者嘗試從目的視角探討績效考核對員工行為的影響[[4,6]。研究證實，適當(dāng)?shù)目冃Э己嗽O(shè)計確實能夠促進共享知識，如組織實施團隊性績效考核或者多源績效考核[7、8]。另外，文鵬和廖建橋基于績效考核目的視角探討了不同類型績效考核對知識共享的影響，研究發(fā)現(xiàn)承諾型與合作型績效考核情境下的知識共享顯著高于放任型，而承諾型績效考核情境下的知識共享顯著高于交易型[4]。這一研究成果表明，發(fā)展型績效考核可能是影響知識共享的重要前因，但是對于發(fā)展型績效考核對知識共享的促進過程則缺乏深入探討。發(fā)展型績效考核到底是如何促進員工知識共享的呢？根據(jù)學(xué)術(shù)界目前的研究成果，人們對此問題尚無法給出確切回答。

為了揭示發(fā)展型績效考核促進知識共享的具體過程，我們必須思考三個問題：一是發(fā)展型績效考核對知識共享的促進作用是否受到某些邊界因素的制約？二是發(fā)展型績效考核對知識共享的促進作用是如何發(fā)生的？三是如果存在某個邊界因素影響兩者之間的關(guān)系，這種影響又是如何產(chǎn)生的？對于第一個問題，本研究重點考察變革型領(lǐng)導(dǎo)對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。這主要是基于兩個方面的原因：一方面，在管理實踐中，績效考核的實施與領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者通常是員工績效考核的主要實施者，他們的風(fēng)格和行為甚至直接決定績效考核的實施效果和成敗，事實上領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響管理實踐的重要因素，同樣的管理制度、方案、策略和技術(shù)，在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的落實效果可能完全不同；另一方面，盡管過去20多年里，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)研究的中心地位[9]，并且眾多研究也證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)組織公民行為具有正向影響[10、11、12、13]，但是這些研究僅僅把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，忽視了對其它管理變量有效性制約的理論探討，其研究結(jié)論就難免失之偏頗。因此，本研究在考察發(fā)展型績效考核對知識共享的影響時將討論變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，從而彌補以往研究的不足之處。對于第二和第三個問題，我們將重點考察人際型心理資本的中介作用，而這主要出于以下三個方面的考慮。首先，管理變量對知識共享的影響需要借助心理過程。宗文、李晏墅和陳濤在分析組織支持與組織公民行為之間的機理時指出，組織支持對組織公民行為的影響并不是自發(fā)的，而是需要一個心理過程[14]。評估型績效考核重在判斷被評價者的過去績效表現(xiàn)，而發(fā)展型績效考核關(guān)注的焦點則是被評價者的未來績效表現(xiàn)，其目的是激勵員工產(chǎn)出更好的績效表現(xiàn)，評估員工可以改進的弱點，幫助員工形成恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)[15]。發(fā)展型績效考核能使員工認識到績效考核是一種幫助而不是懲罰過程[16]。變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員相互提升道德與動機到較高層次的過程，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提出更高的理想和價值以喚起下屬的知覺[17]。變革型領(lǐng)導(dǎo)的重點不在于控制，而是在于領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的提升，它更加注重營造信任、尊敬及忠誠的團隊氛圍。因此，發(fā)展型績效考核與變革型領(lǐng)導(dǎo)都可以使員工體驗到來自組織或領(lǐng)導(dǎo)的支持感?？梢酝茢啵瑑烧邔T工行為的影響與組織支持對員工行為的影響具有類似的發(fā)生機理，都可以從社會交換理論視角得到合理解釋。其次，心理資本對員工行為的中介作用日益引起學(xué)術(shù)界重視。李霞、張伶和謝晉宇的研究證實心理資本中介組織文化對員工職業(yè)滿意度、績效和離職傾向的影響[18]。田喜洲和謝晉宇更是直接證明了心理資本中介組織支持感對工作行為的影響[19]。據(jù)此，我們可以推斷，心理資本也可能在發(fā)展型績效考核和變革型領(lǐng)導(dǎo)影響知識共享的過程中發(fā)揮中介作用。然而，目前關(guān)于管理變量對知識共享影響機制的研究大都是選擇動機類變量作為中介，缺少對心理資本中介效應(yīng)的考察。關(guān)于心理資本的概念，柯江林、孫健敏和李永瑞的研究發(fā)現(xiàn)，中國文化背景下心理資本分為事務(wù)型心理資本和人際型心理資本[20]。就概念內(nèi)涵而言，前者與西方文化背景下的心理資本概念基本重疊，反應(yīng)了心理資本概念的跨文化適應(yīng)性，后者則反應(yīng)了中國文化中相依我傳統(tǒng)對個體的影響。國內(nèi)學(xué)者在探討心理資本中介作用的時候都是直接采用西方文化背景下開發(fā)的量表進行測量，無法判斷更能體現(xiàn)中國文化特征的人際型心理資本的作用。綜合上述分析，本研究擬從變革型領(lǐng)導(dǎo)和人際心理資本視角，構(gòu)建一個具有中介作用的調(diào)節(jié)作用模型，揭開發(fā)展型績效考核對員工知識共享的作用機制，為組織更有效地干預(yù)知識共享提供理論指導(dǎo)。

1 理論回顧與假設(shè)提出

1.1 發(fā)展型績效考核與知識共享

作為人力資源管理最主要的實踐內(nèi)容之一[21]，績效考核目的主要可以劃分為發(fā)展型和評估型兩種取向[22]。績效考核目的取向不同，其關(guān)注的焦點也有差異，評估型績效考核關(guān)注的是員工歷史業(yè)績和行為的評估，評估結(jié)果主要作為員工獎懲、收入和職務(wù)變動的依據(jù)，而發(fā)展型績效考核關(guān)注于識別和提升員工潛力以改善其未來業(yè)績和行為，評價結(jié)果主要作為培訓(xùn)決策、員工發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。Boswell和Boudreau重點將目光聚焦于績效考核的評估和發(fā)展目的上，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了一份績效考核目的量表[23]，后續(xù)研究證明了該量表具有穩(wěn)定的信度和效度，而且具有非常好的跨文化適應(yīng)性[4、3、24]。

知識共享是一種自愿的利他行為，而社會交換是知識共享發(fā)生的主要機制。發(fā)展型績效考核能夠為員工提供及時的績效反饋，幫助員工理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和前景，識別員工可以改進的知識和技能，從而幫助員工提升工作能力和業(yè)績。發(fā)展型績效考核的實施能夠促使員工更深刻理解自己的本職工作，更清醒地認識自身職業(yè)發(fā)展需要。它既能幫助員工發(fā)展能力，也能為組織帶來競爭力[25]。因此，發(fā)展型績效考核能夠使員工認識到績效考核是一種幫助而不是懲罰過程[16]。根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，員工通過努力工作換取經(jīng)濟報酬和組織支持；同樣，較高的組織支持感使員工產(chǎn)生回報組織的心理壓力，進而幫助組織實現(xiàn)其目標(biāo)[26]。吳培冠和陳婷婷的研究證實，發(fā)展型績效考核能夠有效促進員工的合作性目標(biāo)和人際互動[6]。據(jù)此推斷，發(fā)展型績效考核可能會提高員工對組織、團隊、領(lǐng)導(dǎo)和同事的義務(wù)感和回報動機，更愿意從事社會交換，從而表現(xiàn)出更多的利他行為。綜合上述分析，我們提出如下假設(shè)：

H1：發(fā)展型績效考核正向影響知識共享

1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過改變下屬的價值和信念，引導(dǎo)下屬超越自我利益，以追求更高的目標(biāo)[27]，從而使員工最大限度發(fā)揮自己的潛力來實現(xiàn)更高水平的績效表現(xiàn)。國外研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷的多維度概念[28]。變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國文化背景下也同樣具有多維度特征，但與西方文化背景下的表現(xiàn)略有不同。李超平和時勘在文獻回顧和內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，利用探索性因素分析和驗證因素分析發(fā)現(xiàn)本土化的變革型領(lǐng)導(dǎo)包括德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵和個性化關(guān)懷的四因素結(jié)構(gòu)[29]。在中西不同文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)都含有領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵和個性化關(guān)懷三個維度，不同之處在于中國文化背景下的德行垂范取代了西方文化背景下的智能激發(fā)，而且本土化的個性化關(guān)懷內(nèi)涵更為寬泛，從對員工工作和成長的關(guān)懷延伸至對員工生活與家庭的關(guān)懷。

盡管以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究大都把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量加以考察，并發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織公民行為，但是也有部分研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能與組織文化、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、物理距離等因素一起交互影響員工行為[30、31、32]。在管理實踐中，為什么同樣的管理制度和方法在不同的企業(yè)組織中會產(chǎn)生不同的實施效果？甚至同樣的管理制度和政策在同一組織或部門更換領(lǐng)導(dǎo)前后其有效性都會發(fā)生比較大的變化？變革型領(lǐng)導(dǎo)與其他因素對員工行為的交互效應(yīng)對我們思考上述實踐問題具有重要啟示，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織管理策略可能對員工行為產(chǎn)生交互作用，從而使組織管理策略對員工行為的影響具有權(quán)變性。作為重要的組織管理策略之一，發(fā)展型績效考核的目的是幫助員工識別可以改進的知識和技能、找到未來的培訓(xùn)方向和職業(yè)發(fā)展重點，并最終改善績效結(jié)果，它對知識共享是具有促進作用的。然而更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)是績效考核最重要的實施者，他們的理念和風(fēng)格深刻地影響到績效考核的過程與效果，而變革型領(lǐng)導(dǎo)注重引導(dǎo)員工追求超越自我利益的更高目標(biāo)、鼓勵員工發(fā)揮潛能，與發(fā)展型績效考核都隱含員工援助之意。所以，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更具變革型特征時，領(lǐng)導(dǎo)可能不僅更加強調(diào)績效考核的發(fā)展目的，使員工從考核過程中體驗到更強烈的組織支持，而且更能促使員工超越自我利益、關(guān)注團隊目標(biāo)、增進團隊信任與合作，最終強化發(fā)展型績效考核對知識共享的促進作用。反之，變革型特征越弱的領(lǐng)導(dǎo)，不僅可能限制績效考核的發(fā)展目的，降低員工從考核過程中體驗到的組織支持，而且可能強化員工對自我利益的關(guān)注，從而降低團隊合作意愿，最終弱化發(fā)展型績效考核對知識共享的促進作用?；谏鲜龇治觯覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)發(fā)展型績效考核對知識共享的影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越強，發(fā)展型績效考核對知識共享的促進作用越大。

1.3 人際心理資本的中介作用

心理資本是指符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理能力[33]，具有可經(jīng)后天開發(fā)的類-狀態(tài)特征[34]?？陆?、孫健敏和李永瑞以積極組織行為為基準(zhǔn)，提出更具中國文化特征的人際型心理資本，其主要包括包容寬恕、謙虛誠穩(wěn)、感恩奉獻和尊敬禮讓四個維度，同樣具有可開發(fā)性[20]。人際型心理資本反應(yīng)了中國文化中相依我傳統(tǒng)對于個體的影響，在相依我的建構(gòu)下個人行為的重點在于調(diào)整與他人的關(guān)系，傾向于認為滿足他人的期待或要求，以維持社會關(guān)系的和諧[35]。因此，如果組織采取有助于員工構(gòu)建相依我的管理策略，可以預(yù)期員工的人際型心理資本可能得到加強。發(fā)展取向的績效考核把員工與組織的關(guān)系界定為一種社會交換關(guān)系，非常注重雙方之間的互惠性。當(dāng)組織把績效考核的動機放在員工發(fā)展上時，有利于形成一種信任與合作的組織氛圍[36]，從而使員工更加關(guān)注長期的和團隊的結(jié)果[16]。吳培冠和陳婷婷認為，發(fā)展型績效考核通過績效目標(biāo)的梳理、設(shè)定和考核，使得個人的績效目標(biāo)與團隊績效目標(biāo)的關(guān)系得到明確，每個員工都會向著共同的團隊績效目標(biāo)努力，此研究證實了發(fā)展取向的績效考核正向促進員工的合作性目標(biāo)[6]。發(fā)展型績效考核對員工團隊價值的提高實質(zhì)上是增強了員工的相依我認知，這有利于員工在面對組織、團隊、領(lǐng)導(dǎo)和同事時更加懂得謙虛感恩、更加尊敬禮讓、更加懂得妥協(xié)與包容他人?；谏鲜龇治觯覀冋J為發(fā)展型績效考核正向影響人際型心理資本。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的并非僅僅是單個員工的行為和利益，它更加強調(diào)員工要為團隊和組織的利益而服務(wù)。從這個角度而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)同樣更加強調(diào)員工的相依我，而非獨立我。正是這種理念使得變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進下屬之間的信任與合作，增強下屬對組織的認同感，促使下屬為共同的團隊目標(biāo)而努力[30]。如前文所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)會制約績效考核的實施效果。因此變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會調(diào)節(jié)發(fā)展型績效考核對員工人際型心理資本的促進作用。綜合上述分析，我們提出如下假設(shè)：

H3：發(fā)展型績效考核正向影響人際型心理資本。

H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)發(fā)展型績效考核對人際型心理資本的影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越強，發(fā)展型績效考核對人際型心理資本的促進作用越大。

變革型領(lǐng)導(dǎo)會正向調(diào)節(jié)發(fā)展型績效考核對知識共享的影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展型績效考核對知識共享具有交互效應(yīng)。宗文、李晏墅和陳濤的研究表明，管理變量對組織公民行為影響需要借助一定的心理過程[14]，那么變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展型績效考核對知識共享的交互效應(yīng)是否也要借助一定的心理過程呢？吳培冠和陳婷婷的研究證實，人際互動在發(fā)展型績效考核影響員工績效的過程中起中介作用[6]。田喜洲和謝晉宇的研究進一步證實了心理資本在組織支持對組織公民行為的影響中具有完全中介作用[19]。知識共享的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，利他主義、互惠、社會交往、預(yù)期關(guān)系和歸屬感是誘發(fā)知識共享的重要因素[3、37、38、39、40]，而這類因素反映了個體的社會屬性、人際取向或集體主義導(dǎo)向，這與人際型心理資本具有一致性。因此，人際型心理資本水平越高的個體可能越愿意參與知識共享?？紤]到發(fā)展型績效考核以及變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展型績效考核的交互效應(yīng)均能提高人際型心理資本水平，同時綜合全文的分析可以推斷，發(fā)展型績效考核以及發(fā)展型績效考核與變革型領(lǐng)導(dǎo)交互效應(yīng)通過人際型心理資本的傳導(dǎo)作用影響知識共享。綜合上述分析，我們提出如下假設(shè)：

H5：人際型心理資本對知識共享具有正向作用。

H6：人際型心理資本在發(fā)展型績效考核與知識共享的關(guān)系中具有中介作用。

H7：人際型心理資本在發(fā)展型績效考核與變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的交互影響中具有中介作用

以上所有假設(shè)可以歸納在圖1中。

圖1 發(fā)展型績效考核影響知識共享的中介調(diào)節(jié)模型

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集

由于本研究主要考察發(fā)展型績效考核對員工知識共享行為的影響，為了確保測量效果，我們主要選擇知識密集型企業(yè)的、其具有本科以上學(xué)歷的知識員工作為研究對象。本研究發(fā)放調(diào)查問卷700份，回收問卷523份，回收率74.71%。問卷收回后，按照三個標(biāo)準(zhǔn)對問卷有效性進行判斷：第一，問卷卷面是否潦草，第二，問卷填答是否有嚴格規(guī)律性，第三，題目填寫是否齊全。根據(jù)這三個原則，我們剔除無效問卷107份，共得到有效問卷416份，有效回收率59.43%在所有被試人員當(dāng)中，54.8%是男性，45.2%是女性；4.8%是25歲以下，68.8%介于26至35歲，23.1%介于36至45歲，3.3%是46歲以上；2.6%具有一年以下工作經(jīng)歷，97.4%具有一年以上工作經(jīng)歷；47.8%具有本科以上學(xué)歷，40.1%具有碩士學(xué)歷，3.6%具有博士學(xué)歷；40.70%月收入在3000元以下，32.70%月收入介于3000-5000元，26.60%月收入在5000元以上。為減少無應(yīng)答者偏差造成的影響，本研究選擇中部地區(qū)鄭州、武漢、合肥和長沙四地的6家高新技術(shù)企業(yè)的知識員工作為調(diào)查對象，同為中部地區(qū)的四個省會城市之間差異較小，以盡可能保證無應(yīng)答者與應(yīng)答者之間沒有顯著差異。

2.2 變量測量

問卷調(diào)查采用Likert7點量表（1表示非常不同意，7表示非常同意）。研究變量包括發(fā)展型績效考核、變革型領(lǐng)導(dǎo)、人際型心理資本、知識共享，全部借鑒成熟量表進行測量。發(fā)展型績效考核采用Boswell和Boudreau編制的績效考核目的量表[23]，其中發(fā)展型績效考核包括5個題項，如“績效考核幫助員工識別自身的培訓(xùn)需求”、“績效考核結(jié)果與員工晉升有很強的聯(lián)系”等。變革型領(lǐng)導(dǎo)采用李超平和時勘編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)短板量表[29]，選取其中因子載荷較高的16個題目，如“不計較個人得失，盡心盡力工作”、“能讓員工理解發(fā)展愿景”等。人際型心理資本采用柯江林、孫健敏和李永瑞編制的人際型心理資本短板量表[20]，選取其中因子載荷較高的16個題目，如“與自己性格反差很大的人，我也能夠合作得很好”、“我會想辦法回報以前幫助過自己的人”等。知識共享采用趙書松和廖建橋編制的知識共享量表[8]，共有4個測量條款，如“我經(jīng)常把自己的工作經(jīng)驗提供給同事”、“我經(jīng)常向同事提供有價值的信息或資料”等。另外，結(jié)果變量可能受到自變量之外的其它因素影響，為了排除這些影響，我們設(shè)置了控制變量。本研究把人口統(tǒng)計學(xué)變量全部作為控制變量，主要包括性別、年齡、工作任期、學(xué)歷和收入水平。

2.3 分析方法

本研究采用SPSS16.0和Amos17.0版本統(tǒng)計軟件完成數(shù)據(jù)處理。數(shù)據(jù)分析程序如下：（1）采用內(nèi)部一致性Cronbach α系數(shù)評價量表信度；（2）采用驗證性因子分析評價量表的效度；（3）采用相關(guān)分析考察變量間相關(guān)系數(shù)；（4）采用層級回歸分析進行假設(shè)檢驗。

3 研究結(jié)果

3.1 量表信度與效度

在對數(shù)據(jù)進行處理之前，首先檢驗量表的信度與效度。經(jīng)檢驗，發(fā)展型績效考核量表的信度為0.87，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的信度為0.96，人際型心理資本量表的信度為0.92，知識共享量表的信度為0.86。各量表具有較高的信度，全部滿足測量要求。所有變量的測量題項均來自成熟量表，并在測量前與人力資源管理專家進行了討論，因此內(nèi)容效度可以得到保證。接下來檢驗結(jié)構(gòu)效度。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)和人際型心理資本兩個概念采用的是成熟量表的短版，為了確保其穩(wěn)定性，我們把所有樣本隨機分成相等的兩份，先用一份樣本做探索性因子分析，再用整體樣本做驗證性因子分析。我們采用方差最大旋轉(zhuǎn)主成分分析發(fā)現(xiàn)：評估型績效考核的五個測量題項較好地收斂于一個因子，KMO值為0.849，因子載荷全部介于0.53-0.87之間，累計解釋方差貢獻率為67.17%；變革型領(lǐng)導(dǎo)包含德性垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷和愿景激勵四個因子，KMO值為0.948，因子載荷全部介于0.66-0.84之間，累計解釋方差貢獻率為82.45%，另外二階驗證性因子分析也表明，四個維度共同解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)概念，標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷介于0.82-0.91之間，擬合優(yōu)度指標(biāo)說明模型擬合良好；人際型心理資本包含謙遜感恩、包容他人和尊敬禮讓三個因子，KMO值為0.922，因子載荷全部介于0.51-0.85之間，累計解釋方差貢獻率為67.46%，另外二階驗證性因子分析也表明，三個因子較好地收斂于人際型心理資本，標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷全部介于0.75-0.90之間，擬合優(yōu)度指標(biāo)說明模型擬合良好；知識共享四個測量項目較好地收斂于一個因子，KMO值為0.77，累計解釋方差貢獻率為69.94%，如表1所示。

表1 研究量表的信度與效度

3.2 共同方法偏差檢驗

當(dāng)研究數(shù)據(jù)來自于同一個被試樣本時，可能存在共同方法偏差問題，需要進行了Harman單因子分析。探索性因子分析對所有變量進行因子載荷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了七個因子而非一個因子，單一因子最大變異解釋率為23.401%，最小為4.102%。因此，本研究并不存在能夠充分解釋變量之間共方差的單一因子，可以排除共同方法偏差對研究結(jié)果可能造成的誤差。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（n=416）

注：①SEX表示性別，AGE表示年齡，TEN表示工作年限，EDU表示學(xué)歷，INC表示收入水平，DPA表示發(fā)展型績效考核，TL表示變革型領(lǐng)導(dǎo)，GPC表示人際型心理資本，KS表示知識共享；②**表示<0.01，*p<0.05（2-tailed）

3.3 相關(guān)分析

運用SPSS16.0版本軟件相關(guān)分析功能考察發(fā)展型績效考核、變革型領(lǐng)導(dǎo)、人際型心理資本、知識共享以及各控制變量等之間的相關(guān)程度。各研究變量的值是其二級指標(biāo)的平均值，分析之前對所有變量的取值進行標(biāo)準(zhǔn)化處理。研究變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。分析結(jié)果表明，發(fā)展型績效考核、變革型領(lǐng)導(dǎo)、人際型心理資本和知識共享等變量之間存在中等程度相關(guān)性，并且全部在0.01水平上顯著?？刂谱兞恐?，除學(xué)歷與知識共享存在顯著相關(guān)性外，性別、年齡、工作期限、收入水平與知識共享相關(guān)性不顯著。在進一步的回歸分析中，我們只控制學(xué)歷的影響。

3.4 假設(shè)檢驗

按照Baron和Kenny的建議[41]判定中介變量在自變量對因變量的作用中具有中介效應(yīng)，分層回歸分析結(jié)果如表3所示。Model 4表明發(fā)展型績效考核對知識共享具有顯著正向作用（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.298, p<0.001），H1通過檢驗；Model 2表明發(fā)展型績效考核顯著正向影響人際型心理資本（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.287, p<0.001），H3通過檢驗。Model 5表明人際型心理資本對知識共享具有顯著正向作用（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.676, p<0.001），H5通過檢驗。Model 6表明，納入人際型心理資本后，知識共享對發(fā)展型績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)由0.298（p<0.001）顯著減小為0.112（p<0.01），人際型心理資本對發(fā)展型績效考核與知識共享之間關(guān)系起部分中介作用，H6通過檢驗。

表3 人際型心理資本對發(fā)展型績效考核-知識共享關(guān)系的中介作用標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)統(tǒng)計表

注：表內(nèi)回歸系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化值；*表示<0.05, **表示<0.01, ***表示<0.001（2-tailed）

溫忠麟、張雷和侯杰泰指出[42]，檢驗有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，先要檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，然后檢驗中介效應(yīng)；包括三個主要的操作步驟：第一步，做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量交互項的回歸，交互項回歸系數(shù)顯著；第二步，做中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量交互項的回歸，交互項回歸系數(shù)顯著；第三步做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量交互項、中介變量的回歸，中介變量回歸系數(shù)顯著；如果第三步中交互項回歸系數(shù)不顯著，則調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量而起作用。我們根據(jù)上述步驟進行分層回歸分析，如表4所示。Model 3表明變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向調(diào)節(jié)發(fā)展型績效考核對知識共享的影響（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.156, p<0.01），即變革型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越強，發(fā)展型績效考核對知識共享的促進作用越大，假設(shè)2通過檢驗。Model 6表明變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)發(fā)展型績效考核對人際型心理資本的影響（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.141, p<0.01），即變革型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越強，發(fā)展型績效考核對人際型心理資本的促進作用越大，H4通過檢驗。Model 7是知識共享對發(fā)展型績效考核、變革型領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展型績效考核與變革型領(lǐng)導(dǎo)交互項以及人際型心理資本的回歸，結(jié)果表明發(fā)展型績效考核與變革型領(lǐng)導(dǎo)交互項對知識共享的影響不再顯著，人際型心理資本完全中介發(fā)展型績效考核與變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對知識共享的影響，H7通過檢驗。

表4 變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)統(tǒng)計表

注：*表示<0.05, **表示<0.01, ***表示<0.001（2-tailed）

為了進一步刻畫變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與知識共享關(guān)系以及發(fā)展型績效考核與人際型心理資本關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，我們用簡單回歸法得到了上述變量的關(guān)系，并通過坐標(biāo)的形式表現(xiàn)出來，如圖2和圖3所示。為了避免共線性的問題，我們對自變量和調(diào)節(jié)變量均做了中心化的處理。因此，在兩個圖的橫坐標(biāo)中，低和高分別代表了一個負標(biāo)準(zhǔn)差和一個正標(biāo)準(zhǔn)差。

圖2 變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與知識共享關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與人際型心理資本關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與討論

為了激發(fā)有益于組織的員工角色外行為，管理者必須采用適當(dāng)?shù)墓芾聿呗浴ＶR經(jīng)濟時代，隨著知識重要性的不斷提高，有效干預(yù)組織內(nèi)部知識共享已經(jīng)成為眾多組織、尤其是知識密集型組織的管理者孜孜追求的目標(biāo)。本研究從人際型心理資本視角考察了發(fā)展型績效考核對知識共享的影響機制，尤其是探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與知識共享關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)生機理。通過實證檢驗，主要結(jié)論包括五個方面：第一，發(fā)展型績效考核能夠顯著促進知識共享；第二，人際型心理資本在發(fā)展型績效考核影響知識共享過程中起部分中介作用；第三，人際型心理資本能夠顯著促進知識共享；第四，變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)發(fā)展型績效考核對知識共享和人際型心理資本的影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越強，發(fā)展型績效考核對知識共享和人際型心理資本的促進作用越大；第五，變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核影響知識共享的調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過人際型心理資本的完全中介作用實現(xiàn)的。上述研究結(jié)論富有理論意義和管理啟示，其理論價值主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與知識共享之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。國內(nèi)外研究都證實，變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識共享行為[43,44,45]。但是，作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變革型領(lǐng)導(dǎo)僅僅是員工知識共享的一個前因嗎？傳統(tǒng)研究把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，考察其對員工行為的作用，這種研究傾向是否忽視了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織管理策略的強化或制約呢？本研究相關(guān)結(jié)論對回答上述問題給出了有益啟示。我們在檢驗發(fā)展型績效考核與知識共享關(guān)系的基礎(chǔ)上，考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對這兩者關(guān)系的影響，發(fā)現(xiàn)和證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠強化發(fā)展型績效考核對知識共享的促進作用；領(lǐng)導(dǎo)者越具變革型特征，組織的發(fā)展型績效考核對知識共享的預(yù)測力越高。這一發(fā)現(xiàn)與張燕和侯立文關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)職能多樣性與團隊內(nèi)知識共享二者關(guān)系的結(jié)論可以相互印證[46]。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是員工知識共享行為的一個前因，還是組織管理策略影響員工知識共享行為的重要邊界條件。在組織管理實踐中，具體管理策略的運行及其效果往往受制于領(lǐng)導(dǎo)者本身的某些因素，本研究對此提供了有力佐證。我們通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)是績效考核的一個有效的邊界條件，從而進一步完善了變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系。因此，以后在探討管理變量對員工行為的干預(yù)效果時，學(xué)者們不應(yīng)該忽視變革型領(lǐng)導(dǎo)的邊界作用。

（2）本土心理資本對知識共享的重要影響?？陆?、孫健敏和李永瑞認為在中國文化背景下，心理資本包含事務(wù)型心理資本與人際型心理資本[20]。前者類似于西方文化背景下提出的心理資本概念，大量研究證實了其跨文化適應(yīng)性；后者則反映了中國本土文化對心理資本的獨特影響，它對員工行為的作用尚需進一步確認。本研究發(fā)現(xiàn)，人際型心理資對知識共享行為有著較大預(yù)測力，能獨立解釋知識共享行為43.3%的方差變異（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β=0.676, p<0.001），發(fā)展型績效考核借助于人際型心理資本的部分中介作用促進知識共享。更為重要的是，研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展型績效考核與知識共享關(guān)系的調(diào)節(jié)效是借助人際型心理資本的完全中介作用實現(xiàn)的。這一研究結(jié)論不僅確認了人際型心理資本對知識共享的重要預(yù)測作用，而且揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展型績效考核的交互作用對知識共享的發(fā)生機制。因此，與之前有關(guān)知識共享發(fā)生機制的研究結(jié)論相比可知，在中國文化背景下，人際型心理資本可能是更為重要的影響員工知識共享行為的因素。今后在探討管理變量對利他性角色外行為的干預(yù)效果時，學(xué)者們應(yīng)該更多地考察本土心理資本，尤其是人際型心理資本的重要影響。

上述理論成果對于提高組織干預(yù)知識共享，乃至組織公民行為的有效性具有重要的管理啟示。首先，本研究啟示管理者，應(yīng)當(dāng)著眼于員工的未來成長和職業(yè)發(fā)展，采取這種管理策略才能夠贏得員工的回報。員工—組織關(guān)系理論對此給出了合理解釋。員工與組織之間既存在經(jīng)濟交換關(guān)系又存在社會交換關(guān)系。Tsui、Pearce、Porter和Tripoli基于交換理論提出，準(zhǔn)現(xiàn)貨投資性與相互投資性是兩種平衡的員工-組織關(guān)系[47]，相比較而言，當(dāng)員工處在一種相互投資的員工-組織關(guān)系中時，員工會表現(xiàn)出更高的合作能力，更樂于幫助他人以提升整體績效。發(fā)展型績效考核與變革型領(lǐng)導(dǎo)都比較關(guān)注員工的績效改進和職業(yè)發(fā)展，重視員工與組織的長期合作，有利于塑造一種開放的、平衡的員工—組織關(guān)系，從而增強了員工對組織的回報行為。其次，管理者在干預(yù)員工利組織行為時，要交叉使用多種管理策略，尤其要注意發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的推動作用。本文關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)節(jié)作用的結(jié)論啟示我們，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體管理措施保持一致性時，它將會提高具體管理措施的有效性，反之將會降低后者的有效性。領(lǐng)導(dǎo)者對于管理實踐的效果負有不可推卸的責(zé)任，必須時時刻刻關(guān)注員工是否忠于組織和制度。最后，中國企業(yè)的管理者尤其需要重視開發(fā)員工的人際型心理資本。人際型心理資本植根于中國本土文化，尤其是中國文化的相依我傳統(tǒng)。人際型心理資本水平高的個體更傾向于集體主義導(dǎo)向的價值觀和維持和諧的社會關(guān)系，是誘發(fā)員工利組織行為的一種重要心理認知變量。更重要的是，員工的人際型心理資本可以通過管理措施得到開發(fā)和提高。本文研究也證實，當(dāng)組織實行發(fā)展型績效考核時，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較高的變革型風(fēng)格時，員工的人際型心理資本會得到提高。因此，基于員工未來成長的管理策略能夠提升員工的人際型心理資本水平，從而推動員工更多地從事利組織行為，就像本文管理變量對知識共享的干預(yù)效果正是通過增進其人際型心理資本而實現(xiàn)的那樣。

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，本研究主要在中部省份四個省會城市的6家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，因此研究數(shù)據(jù)可能存在一定偏差；第二，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)考察變量之間的關(guān)系，盡管研究結(jié)果與理論假設(shè)相一致，但是我們無法據(jù)此把其他的可能解釋排除在外；第三，領(lǐng)導(dǎo)者可能同時表現(xiàn)出變革型風(fēng)格與交易型風(fēng)格，但是我們沒有控制交易型領(lǐng)導(dǎo)的可能影響。我們對未來研究的建議包括以下三點：一是進行分時間段問卷調(diào)查，獲取時間序列數(shù)據(jù)，進一步考察變量之間的因果聯(lián)系；二是對比研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響；三是可以構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，深入考察人際型心理資本中介作用的邊界條件。

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Developmental Performance Appraisal and Employees’ Knowledge Sharing: A Model of Mediated Moderation

ZHAO Shu-song1ZHAOJun2LIAO Jian-qiao3

(1. Central South University , School of Public Administration, Changsha 410083，China; 2. Zhongnan University of Economics and Law, School of Public Administration, Wuhan 430073, China; 3. Huazhong University of Science and Technology, School of Management, Wuhan 430074, China)

An increasing number of people realize the importance of knowledge in the era of knowledge-driven economy. Knowledge sharing has become a top theoretical and practical issue. How can an organization promote knowledge sharing among employee? Some contributions have been made to solve this problem. However, we still lack enough information about the effective strategies to motivate employee’s willingness to share knowledge, especially in the context of Chinese culture. Most organizations have begun to implement developmental performance appraisals. People have realized that developmental performance appraisal can affect employees’ knowledge sharing dramatically.

However, theoretical research on how developmental performance appraisal affects employees’ knowledge sharing behaviors is still necessary. From the perspective of transformational leadership and Guanxi-oriented psychological capital, the study constructs a model of mediated moderation about the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing.

Based on the data collected from 416 validated questionnaires, this paper applies the methods of second-order confirmatory factor analysis, correlation analysis and hierarchical regression analysis in order to test the hypotheses about the mediating effect of Guanxi-oriented psychological capital in the process of developmental performance appraisal. Transformational leadership can moderate the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing.

All variables have been measured by scales in the context of Chinese culture. The research results are that developmental performance appraisal can dramatically promote knowledge sharing and Guanxi-oriented psychological capital. Transformational leadership can positively moderates the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing, and can also positively moderates the relationship between developmental performance appraisal and Guanxi-oriented psychological capital. Meanwhile, transformational leadership has effect on the relationship between developmental performance appraisal and knowledge sharing. The relationship partly depends on the mediating effect of Guanxi-oriented psychological capital.

These findings can help enterprises increase staff’s knowledge sharing and psychological capital, and improve the effect of management. Firstly, in order to receive reward from employees, managers should pay more attention to employees’ growth and career development in the future. Secondly, managers should apply multiple management strategies in practice. For example, managers should not only play transformational leader role, but also appraise employees for their future development. Combining developmental performance appraisal with transformational leadership will significantly motivate employees’ willingness to share knowledge. Finally, in order to promote knowledge sharing, Chinese managers need to pay more attentions on exploiting employees’ Guanxi-oriented psychological capital.

In summary, more and more organizations in China will carry out knowledge management and knowledge sharing in the future. In order to stimulate employees to share their knowledge, developmental performance appraisal, transformational leadership and other management strategies focusing on employees’ future progress will become more prevalent. It is strongly advised that employees’ long-term interest must be paid close attention by business managers.

developmental performance appraisal; knowledge sharing; transformational leadership; guanxi-oriented psychological capital

中文編輯：杜 健；英文編輯：Charlie C. Chen

C93

A

1004-6062(2016)04-0045-08

10.13587/j.cnki.jieem.2016.04.006

2013-10-28

2014-04-25

國家自然科學(xué)基金資助項目（71302067）；教育部人文社會科學(xué)基金資助項目（11YJC630296）；湖南省“十二五”重點學(xué)科資助項目(湘教發(fā)[2011]76號)；中南大學(xué)升華育英學(xué)者計劃資助項目（2013）；全國教育科學(xué)規(guī)劃教育部青年課題（EEA120356）

趙書松（1979—），男，河南開封人；中南大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，哲學(xué)博士后流動站博士后，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理。