尹 奎，劉永仁，宋璐璐

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領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理（LRM）與員工情感承諾：LMX的中介與調(diào)節(jié)作用

尹 奎1，劉永仁2，宋璐璐2

（1.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872；2.山東大學(xué) 商學(xué)院，山東 威海 264209）

順應(yīng)從溝通方式向具體溝通行為研究轉(zhuǎn)變的大趨勢，基于上下級人際互動的微觀視角，旨在探討領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理（Leader Rapport Management）對員工情感承諾的影響與作用機制。以山東、河南、北京等地297名員工為被試，以spss17.0與Amos21為統(tǒng)計分析工具，驗證了White et al（2012）開發(fā)的三維度LRM量表的生態(tài)效度。研究結(jié)果表明：LRM整體對員工情感承諾有顯著正向影響，其中社交維度的影響大于自我維度，自主維度對員工情感承諾的影響并不顯著；LRM整體與其各維度對LMX有顯著正向影響，證實了LRM是解釋LMX形成的有效理論；LMX對員工情感承諾具有顯著正向影響；LMX對LRM整體、自我維度、社交維度與員工情感承諾的關(guān)系具有部分中介作用，同時LMX對LRM整體與員工情感承諾的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，證實了LMX在LRM與員工情感承諾關(guān)系中扮演著中介與調(diào)節(jié)的雙重角色，揭示了LRM對員工情感承諾影響的作用機制與邊界條件。最后，討論了研究的理論意義、管理實踐意義、研究局限與未來研究展望。

領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系；情感承諾

0 引言

溝通是本世紀(jì)以來管理學(xué)、心理學(xué)、工作心理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究重點之一，領(lǐng)導(dǎo)溝通有效性已成為提高人力資源管理水平與組織運營效率的必要條件[1-2]。微觀層面的溝通質(zhì)量也已成為影響個體心理與行為的重要工作情景[3]。大量實證研究結(jié)果表明，溝通滿意度對員工心理授權(quán)、組織創(chuàng)新[4]、領(lǐng)導(dǎo)有效性[5]、團隊成員創(chuàng)新行為[6]有著積極的預(yù)測作用。作為組織角色的一部分，領(lǐng)導(dǎo)要花費大量的時間與下屬進行面對面（face-to-face）人際互動[7]，面對面溝通形態(tài)下的員工滿意度水平明顯高于CPC（以電腦為媒介）溝通形態(tài)下的滿意水平[8]。不幸的是，上下級的人際互動并沒有表現(xiàn)出令人滿意的結(jié)果。Basch & Fisher[9]對一家國際連鎖酒店員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：90%的上下級人際互動給員工帶來的是挫敗感、失落感，成為下級“悲痛”的重要來源。領(lǐng)導(dǎo)人際互動技能現(xiàn)狀與其對組織價值貢獻的重要性極其不匹配，這引發(fā)了理論界與實務(wù)界的極大反思：上下級人際互動對員工產(chǎn)生哪些影響？哪些具體行為反映了領(lǐng)導(dǎo)人際互動能力？如何提高領(lǐng)導(dǎo)人際互動能力？

基于上述問題，White，Campbell等[10]將社會語言學(xué)中的“友好關(guān)系管理（Rapport Management）”概念引入上下級人際互動，將領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理（Leader Rapport Management）定義為：上下級人際互動過程中，上級所采取的一系列具體互動行為，這種行為可能降低也可能提高互動雙方的友好關(guān)系。White，Campbell等[10]開發(fā)了LRM量表，使得對LRM進行定量研究成為可能。作為一個嶄新的研究領(lǐng)域，理論界對LRM的研究還停留在概念描述與理論陳述階段，亟待實證研究對LRM理論的構(gòu)念效度與預(yù)測效度進行驗證。對LRM與員工組織承諾關(guān)系的研究也將是未來研究方向之一[10]，而情感承諾相比于持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，對積極工作結(jié)果（如工作績效、組織公民行為等）有更高的預(yù)測效度[11]。如果LRM對員工情感承諾有積極預(yù)測作用，那么作用機制與邊界條件是什么？這是本文的研究重點。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMXT），領(lǐng)導(dǎo)會區(qū)別對待下屬，形成差異化的交換關(guān)系，但尚不清楚領(lǐng)導(dǎo)如何將下屬劃為“圈內(nèi)”成員或“圈外”成員[12]。盡管在所有LMX前因變量中，領(lǐng)導(dǎo)變量（leader variables）對LMX的解釋力度最大[13]，但依舊未給出領(lǐng)導(dǎo)“如何”促成高質(zhì)量LMX。有研究表明，具體性領(lǐng)導(dǎo)互動行為在形成高質(zhì)量LMX中起到重要作用[14-15]，高情景文化下的溝通互動也意味著雙方更多的信任，反應(yīng)了人們構(gòu)建關(guān)系和形成信任的愿望[16]。LRM作為一個上下級互動中的重要構(gòu)念，是解釋LMX如何形成的有效理論[17]，而LMX與情感承諾積極關(guān)系已經(jīng)得到廣泛共識[18]。同時，根據(jù)社會認(rèn)知理論，LMX作為一種能夠影響員工認(rèn)知的社會結(jié)構(gòu)特征，會對員工對上級行為認(rèn)知與評價產(chǎn)生影響。綜上所述，LMX在LRM與員工情感承諾中可能扮演著中介與調(diào)節(jié)的雙重角色。

具體而言，本研究聚焦于以下幾個方面：首先，探究LRM與員工情感承諾的關(guān)系，并實現(xiàn)LRM各維度與員工情感承諾的分別映射，理清LRM對員工情感承諾影響的方式，這對于領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬進行良好互動具有重要現(xiàn)實指導(dǎo)意義；其次，探討LRM與LMX的關(guān)系，進一步驗證LRM是否是解釋高質(zhì)量LMX形成的有效理論，響應(yīng)了未來關(guān)于高質(zhì)量LMX形成中具體領(lǐng)導(dǎo)行為研究的號召[19]，進一步豐富領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論；最后，探究LMX在LRM與員工情感中的中介與調(diào)節(jié)作用，揭示LRM對員工情感承諾影響的作用機制與邊界條件。具體研究框架如圖1所示。

圖1 研究模型

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理與員工情感承諾

金山詞霸對“rapport”的解釋為：友好關(guān)系、融洽、和諧?？铝炙垢唠A英漢雙解學(xué)習(xí)詞典對“Rapport”的解釋為：和睦；友善；親近，互動雙方建立友好的關(guān)系，在這種關(guān)系下彼此理解且感覺很好。Gremler & Gwinner[20]將“Rapport”定義為互動者之間的親近水平（level of relatedness）。綜上所述，本文將Rapport定義為“友好關(guān)系”。Spencer-Oatey[21]基于禮貌理論從社會語言學(xué)視角將“友好關(guān)系管理”定義為：通過使用能夠照顧對方需要/權(quán)利的語言來管理社會關(guān)系，并將互動對方的基本需要與權(quán)利個體與群體維度上進行區(qū)分，即個體/群體自我、自主權(quán)/社交權(quán)。White等[10]將“友好關(guān)系管理”概念引入上下級人際互動過程，將領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理定義為：上下級人際互動過程中，上級所采取的一系列具體互動行為，這種行為可能降低也可能提高互動雙方的友好關(guān)系。同時White等基于禮貌理論（politeness theory）與探索性因子分析結(jié)果將LRM分為三個維度：自我（ego），即互動者希望有良好的個人形象，被他人認(rèn)可、欣賞的需要，表現(xiàn)為上級對下屬自尊/面子的維護與尊重；自主（autonomy），即希望個人活動范圍不受侵?jǐn)_的基本權(quán)利，表現(xiàn)為上級一定程度上的授權(quán)；社交（association）,即希望得到他人關(guān)注與關(guān)心的權(quán)利，表現(xiàn)為上級對下級的關(guān)懷。鑒于LRM是一個全新概念，僅有的研究大多數(shù)是定性研究，例如Campbell等[22]通過內(nèi)容分析法證實了LRM是解釋下屬公平感知與消極情緒反應(yīng)的有效理論，LRM有利于管理者在不得不向下屬傳遞消極信息時，與下屬保持友好關(guān)系。Aoki[23]對同樣是高集體主義文化的日本與泰國進行了對比研究，發(fā)現(xiàn)日本人更強調(diào)人際互動中的社交維度，而泰國人更強調(diào)自我維度。對LRM進行更為清晰界定以及開展定量研究以驗證LRM構(gòu)念效度是未來研究的重要方向。

情感承諾反應(yīng)了個體對組織的情感依附、組織認(rèn)同程度，情感承諾高的員工自愿繼續(xù)留在組織中工作，而不是因為不得不這樣做。Meyer等[11]通過元分析發(fā)現(xiàn)，相比于持續(xù)承諾與規(guī)范承諾，情感承諾對積極工作結(jié)果（如工作績效、組織公民行為等）有顯著正向預(yù)測作用。越來越多的研究發(fā)現(xiàn)情感承諾對職業(yè)滿意度[24]、組織公民行為[25]有顯著正向預(yù)測作用。從前因變量看，個體負(fù)罪感[26]、工作滿意度[27]、自尊[28]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[29]、公平獎勵與信息分享[25]等都對情感承諾有積極預(yù)測作用。對情感承諾的研究大多滲透在組織承諾研究過程中，鑒于情感承諾在組織承諾中的核心地位，日后應(yīng)更多將其作為一個獨立變量來考察。

LRM反應(yīng)了上級在具體人際互動過程中對下級權(quán)利/需要的滿足程度。從自我維度看，高LRM上級通過委婉方式來批評下屬，遵照“私下批評，公開表揚”原則向下屬傳遞消極信息。這符合中國儒家傳統(tǒng)文化中對互動對象“面子”的尊重，而面子和諧有利于降低工作壓力，提高工作滿意度[30]。與自我密切相關(guān)的構(gòu)念是組織自尊。組織自尊與積極情感體驗正相關(guān)[31]，與消極情感體驗負(fù)相關(guān)[32]。高自尊的個體在工作中體驗到更多積極情感，對組織有好的印象與評價，促使其形成更高組織認(rèn)同感，對組織承諾有顯著正向影響[33-36]。從自主維度看，高LRM的領(lǐng)導(dǎo)對員工具體行為方式“不干預(yù)”，具體表現(xiàn)為讓下級按照他們認(rèn)為最有效的工作方式工作，給予下級一定自主權(quán)?；贖erzherg雙因素理論，自主屬于工作本身激勵因素，有利于員工工作內(nèi)容豐富化，增強員工成就感與榮譽感。當(dāng)員工對自己工作的自主感知程度提高時，他們對工作的認(rèn)同、投入以及組織自豪程度隨之增加[37]。尊重重員工工作自主權(quán)也是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的重要表現(xiàn)[38]，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠提高員工內(nèi)部人身份感知[39-40]，從而提高留職意愿[41]。內(nèi)部導(dǎo)向動機理論認(rèn)為，個體追求成為自己生活的主宰，更高的工作自主性可以提高個體的主觀幸福感與快樂水平[42]。更直接的證據(jù)表明，工作自主性能夠提高員工工作滿意度、組織承諾，降低職業(yè)倦怠與離職傾向[43-46]。從社交維度看，高LRM的上級能夠及時給予下屬必要的關(guān)懷與幫助。在特別重視“情感”激勵，“高權(quán)力距離”的華人組織情景下，管理者對員工的個人幫助、體貼與關(guān)愛，將轉(zhuǎn)化為員工對組織的奉獻精神[47]。實證研究表明，具有平等與服務(wù)意識的領(lǐng)導(dǎo)能夠給組織成員營造一種良好的心理感覺氛圍[48]，Sahin[49]通過上下級配對樣本證實麥格雷戈中的Y理論管理風(fēng)格（Theory Y Management Style）與員工情感承諾正相關(guān)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相比于家長式領(lǐng)導(dǎo)更能提高員工工作滿意度[50]。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H1：LRM對員工情感承諾有顯著正向影響。

H1a：LRM中的自我維度對員工情感承諾有顯著正向影響。

H1b：LRM中的自主維度對員工情感承諾有顯著正向影響。

H1c：LRM中的社交維度對員工情感承諾有顯著正向影響。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系

Graen等[51]將LMX定義為“領(lǐng)導(dǎo)成員之間基于關(guān)系的社會交換”。根據(jù)該理論，領(lǐng)導(dǎo)與一部分下屬建立高質(zhì)量交換關(guān)系，與其他人建立低質(zhì)量交換關(guān)系。低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是純粹經(jīng)濟交換關(guān)系，以雇傭合同為基礎(chǔ)。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是一種基于互惠原則的社會交換，代表了更高水平信任、人際互動與支持。LMX一經(jīng)提出便引起了學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，成為情感承諾[24]、工作投入[52]、工作滿意度、利他主義[53]、知識共享行為[2]的有效解釋變量。但對于高質(zhì)量LMX前因的研究比較匱乏，可能存在的前因變量有：上下級的主動性匹配程度[54]、積極情感特征[55]等。此外，一些情感變量（例如喜歡、感知到的相似性等）在高質(zhì)量上下級交換關(guān)系形成早期起到一定作用，但哪些具體上下級互動行為能促使LMX進一步提升有待進一步研究[10]。

對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，互動過程中是否能夠有效識別并管理對方的需要與權(quán)利，是一項重要的社會技能，能夠影響了上下級關(guān)系的和諧程度[56]。根據(jù)禮貌理論（politeness theory），上下級親近水平與能夠影響互動主體面子的基本需要與權(quán)利緊密相關(guān)。LRM是能夠建立上下級友好關(guān)系的一系列具體溝通技巧的組合。出于公司政策執(zhí)行、提高工作效率、解決職場沖突的需要，上級不得不向下級傳遞“威脅”信息：例如，當(dāng)上級告訴下屬“下周五一定要給我報告”時，下屬的自主權(quán)受到威脅，下屬將領(lǐng)導(dǎo)上述行為感知為不禮貌，就會降低上下級關(guān)系友好程度；同樣，當(dāng)上級直白告訴下屬“你生產(chǎn)效率這季度大大降低”時，下屬自我（自尊）受到威脅，也會降低互動雙方關(guān)系水平。但領(lǐng)導(dǎo)可以通過LRM來降低這些消極信息對上下級人際關(guān)系質(zhì)量的影響，提高與下級建立友好關(guān)系的可能性[56]。在互動過程中當(dāng)上級能夠?qū)ο录壍男枰c權(quán)利加以關(guān)注時，下級就會產(chǎn)生與上級親近的感知，例如當(dāng)上級同意下屬的請假請求時，下屬自主權(quán)得到滿足。如果管理者將拒絕下屬請求的意思表示隱藏在抱歉中，下屬對上下級人際互動就會有積極的感知。高LRM中上級對下級需要與權(quán)利的尊重也是高LMX的重要表現(xiàn)，例如更多的關(guān)懷/關(guān)心，信任與尊重[57-58]；同時上下級友好互動關(guān)系使得溝通更為通暢，而溝通滿意度與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系密切相關(guān)[59]。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H2：LRM對LMX有顯著正向影響。

H2a：LRM中的自我維度對LMX有顯著正向影響。

H2b：LRM中的自主維度對LMX有顯著正向影響。

H2c：LRM中的社交維度對LMX有顯著正向影響。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的中介作用

社會交換理論被認(rèn)為是組織行為學(xué)領(lǐng)域最有影響力的理論之一，Rockstuhl等[18]通過元分析證實了LMX與組織承諾的關(guān)系具有跨情景的一致性。從自我維度看，根據(jù)情感事件理論（affective events theory，AET），員工對工作事件產(chǎn)生的情緒反應(yīng)會影響他們的工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾）[60],其中令人振奮的事件包括：實現(xiàn)目標(biāo)，得到同事/上級的支持與關(guān)愛，成就獲得認(rèn)可等。高LRM的上級能夠照顧下屬的“面子”與自尊，下屬會將上述領(lǐng)導(dǎo)行為認(rèn)知為對自己的“袒護”、“照顧”，形成高LMX感知，產(chǎn)生更多積極情緒。另外，根據(jù)自我認(rèn)同理論（Self-identity theory），有較高關(guān)系認(rèn)同的個體基于對方的福祉能夠主動地滿足對方的角色期待，而滿足對方的角色期待有利于高質(zhì)量LMX的形成[61]。上下級人際互動過程中，高LRM的上級能夠滿足下級對上級“多鼓勵、少批評”的角色期待，營造良好的溝通氛圍，形成高質(zhì)量的LMX關(guān)系；作為回報，下屬也應(yīng)滿足上級“忠于自己、忠于組織”的角色期待。從自主維度看，更高的自治與更大的決策范圍是高LMX的重要表現(xiàn)（孫銳，石金濤，張體勤，2009）[62]，高LRM的上級給員工更多工作自主性，反應(yīng)了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任關(guān)系[63-64]，而信任是高質(zhì)量LMX形成的核心要素之一[65-66]，當(dāng)個體體會到來自領(lǐng)導(dǎo)的支持與信任時，能夠有效提高領(lǐng)導(dǎo)與下屬的社會交換品質(zhì)，產(chǎn)生互惠直覺與互惠責(zé)任，表現(xiàn)出有益于組織的態(tài)度[67]。從社交維度看，關(guān)愛與支持是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間情感紐帶的一部分，“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心你”這個事實往往讓你獻上自己的忠誠來回報該領(lǐng)導(dǎo)者[68]。同時，根據(jù)人際互動在“友好—敵對”維度上的對等原則（Correspondence），即友好引發(fā)友好反應(yīng)、敵意引發(fā)敵意反應(yīng)，下級對高LRM的上級會做出更多友好反應(yīng)，形成良性互動循環(huán)，促進LMX質(zhì)量的提升。更直接的證據(jù)表明，LMX在仁慈領(lǐng)導(dǎo)（benevolent leadership）與組織公民行為中具有完全中介作用[69-70]?？傊?，根據(jù)互惠原則，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任與關(guān)心時，他們會更好的處理與上級的關(guān)系[6]，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠與尊重。對于注重人際關(guān)系，輕物質(zhì)利益以及重視精神超越的中國人而言，領(lǐng)導(dǎo)與組織在員工眼里是沒有分別的，并且領(lǐng)導(dǎo)更實，組織更虛[71]，因此員工會將對上級的忠誠、認(rèn)同泛化為對組織的認(rèn)同與承諾。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H3：LMX對員工情感承諾有顯著正向影響。

H4：LMX在LRM與員工情感承諾關(guān)系中起到中介作用。

H4a：LMX在LRM自我維度與員工情感承諾關(guān)系中起到中介作用。

H4b：LMX在LRM自主維度與員工情感承諾關(guān)系中起到中介作用

H4c：LMX在LRM社交維度與員工情感承諾關(guān)系中起到中介作用

1.4 LMX的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會認(rèn)知理論，人們對行為、態(tài)度的解釋是在特定工作情景下進行的，組織成員認(rèn)知過程帶有環(huán)境的烙印。LMX作為一種能夠影響員工認(rèn)知的社會結(jié)構(gòu)特征，無疑會對員工對上級行為評價產(chǎn)生影響。從自我維度看，根據(jù)自我概念理論（self-concept-based theory），當(dāng)情景對“自我”產(chǎn)生威脅時，個體傾向于尋找額外信息對威脅情景做出解釋。低LRM行為對員工自我產(chǎn)生威脅時，高LMX關(guān)系感知的員工會搜尋更多的信息對LRM行為做出解釋，基于平時領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)懷、信任等，傾向于對低LRM行為做出更多積極認(rèn)知。相反，對于低LMX關(guān)系員工而言，員工在搜集外部信息來對領(lǐng)導(dǎo)行為做出解釋時，搜尋到的信息更多的是消極信息，例如“領(lǐng)導(dǎo)排擠我”、“領(lǐng)導(dǎo)平時不關(guān)心我”、“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我不重要”等，這會進一步降低了員工的自我價值存在感知/自尊,而組織自尊與組織承諾[72][36]密切相關(guān)。從自主維度看，在高LMX關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)賦予下屬更多工作自主權(quán)與決策權(quán)[73]，員工對LRM行為中領(lǐng)導(dǎo)對自己自主權(quán)維護的效能評價要小于低質(zhì)量LMX下的員工評價。在低質(zhì)量LMX關(guān)系中，下屬渴望獲得上級的信任與支持，進入“內(nèi)-群體”，LRM行為自主維度恰好能夠滿足員工獲得上級支持與信任的需求，成為一種激勵因素，下屬對其做出更高評價。從關(guān)懷維度看，高質(zhì)量LMX的員工得到領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)懷、喜愛，擁有更多的工作舒適感與信任感。根據(jù)角色扮演LMX形成論，角色習(xí)慣化階段，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的行為相互依賴，關(guān)系相對穩(wěn)定。高質(zhì)量LMX下的員工會將LRM的上級關(guān)懷認(rèn)知為一種“習(xí)慣”，做出比低LMX中員工更低的評價?？傊週MX相比于低LMX而言，交換雙方不但存在物質(zhì)交換，而且通過相對穩(wěn)定與持久的關(guān)系交換更多無形要素，例如信任、忠誠、認(rèn)同、情感等。高質(zhì)量LMX中領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)為下屬提供了足夠多支持性工作環(huán)境，LRM起作用的空間相對較小，這意味著在高LMX下，LRM對員工情感承諾的影響更小。在低水平LMX下，下屬得到的支持性資源較少，LRM很好的填補了這個空白，根據(jù)“物以稀為貴”的邊際效用遞增原則，低水平LMX下的員工會對上級的關(guān)心、尊重、信任做出更高評價。相關(guān)實證研究得到了類似結(jié)論，例如LMX對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與工作滿意度、心理授權(quán)的正向關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用[74]；在低質(zhì)量LMX中，下屬對領(lǐng)導(dǎo)真實型情感管理做出更高評價，工作滿意度更高[75]。LMX對心理授權(quán)與情感承諾具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用[76]。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H5：LMX對LRM與員工情感承諾的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即低LMX下，下屬對LRM會做出更高的評價，員工情感承諾更高。

H5a：LMX對LRM中自我維度與情感承諾的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H5b：LMX對LRM中自主維度與情感承諾的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H5c：LMX對LRM中社交維度與情感承諾的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2 研究過程與方法

2.1 樣本選取

根據(jù)便利與就近原則委托在人力資源部工作的同學(xué)、朋友發(fā)放問卷，在發(fā)放過程中強調(diào)本次調(diào)研學(xué)術(shù)性目的，采用匿名方式作答。調(diào)查范圍主要集中山東、河北、北京等地，共發(fā)放問卷400份，回收324份，剔除亂答、缺失值較多等無效問卷，有效問卷297份，問卷有效回收率74.25%。人口統(tǒng)計學(xué)特征為：從性別看，男154（51.9%），女143（48.1%）；從年齡看，25歲以下108（36.4%），25-35歲151（50.8%），36-45歲22（7.4%），45歲以上16（5.4%）；從受教育程度看，大專及其以下81（27.3%），本科183（61.5%），碩士33（11.2%）；從工作年限看，1年以下77（25.9%），2-5年169（56.9%），6-10年26（8.8%），10年以上25（8.4%），總體看，樣本結(jié)構(gòu)較為合理。

2.2 變量測量

領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理。采用White，Campbell等[10]編制的8題項3維度量表。其中自我維度3個題項（α=0.76），如“我的上級當(dāng)著別人的面批評我”；自主維度2個題項（α=0.80），如“總體而言，我的上級讓我按照我認(rèn)為最有效的工作方式工作”；社交維度3個題項（α=0.89），如“在我需要的時候，我的上級能夠花費一定的時間與我溝通”。采用李克特7級評價，從“1=完全不同意”到“7=完全同意”。其中自我維度按反向題項進行統(tǒng)計，來體現(xiàn)上級對下級面子、自尊的維護程度。

情感承諾。采用Meyer & Allen[77]開發(fā)的6題項情感承諾量表。典型題目如：“我很樂意在現(xiàn)在這個企業(yè)繼續(xù)待下去”等。采用李克特7級評價，從“1=完全不同意”到“7=完全同意”。

LMX采用Kenneth Law編制的7題項單維度量表，典型題目如：“不論我主管的職權(quán)有多大，他都會犧牲他自己的利益來幫助我擺脫工作上的困境”。王陵峰，龍靜，劉海健[78]驗證了該量表在華人組織情景下具有較高信度（α=0.89）。采用李克特7級評價，從“1=完全不同意”到“7=完全同意”。

控制變量?？紤]到員工的性別、年齡、工作年限、教育程度，所屬企業(yè)性質(zhì)與規(guī)?？赡軐η楦谐兄Z產(chǎn)生影響[34]，本研究將上述變量作為控制變量。

2.3 分析方法

通過同源方差檢驗驗證數(shù)據(jù)質(zhì)量；運用SPSS描述性統(tǒng)計、雙變量相關(guān)等工具進行數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計分析；通過AMOS21進行驗證性因子分析檢驗各個變量的建構(gòu)效度與區(qū)分效度；最后通過回歸分析進行假設(shè)檢驗。

3 統(tǒng)計分析

3.1 同源方差檢驗

盡管通過題項意義隱匿法[79]，最小化模棱兩可問題等方法來降低同源方差問題，但所有題項均由同一被試自我報告完成，很可能存在同源方差問題（CMV）。根據(jù)Podsakoff，Mackenzie，Lee和Podsakoff[80]、周浩和龍立榮[81]的建議，采用兩種方法對同源偏差問題進行檢驗：首先，用驗證性因子分析對所有變量進行Harman單因子分析，如果同源方差大量存在，則可能存在一個因子解釋大部分變異的情況。表1中Harman單因子分析模型（M1）擬合程度沒有達到可接受標(biāo)準(zhǔn)（CFI=0.85＜0.9，X2/df=3.50＞3，RMSEA=0.11＞0.08），其次，鑒于Harman單因子分析是一種不敏感的驗證方法，除非同源偏差大量存在，一般不會出現(xiàn)一個公因子解釋大部分變異的情況。如果同源方差嚴(yán)重，進行驗證性因子分析可能出現(xiàn)有共同方法變異的因子模型擬合優(yōu)度高于無共同方法變異的因子模型。表1中三因子結(jié)構(gòu)模型（M5）明顯優(yōu)于其他競爭模型，且各擬合指標(biāo)都達到理想程度（X2=353.26，P＜0.001，CFI=0.95＞0.9，X2/df=1.85＜3，RMSEA=0.06＜0.08），證明上述變量具有較好的區(qū)別效度，同源方差問題不嚴(yán)重。

表1 區(qū)別效度驗證性因子分析

注：LRM表示領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理；AOC表示情感承諾；LMX表示領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系；“+”代表兩個因子合并為一個變量，***代表P＜0.001

3.2 聚合效度檢驗

聚合效度是檢驗變量內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的重要指標(biāo)。鑒于LRM是西方組織情景下剛開發(fā)出來的測量工具，其跨情景的適用性有待進一步檢驗。LRM各題項因子載荷在0.76-0.91，不存在違規(guī)估計問題[82]，可以進行驗證性因子分析，LRM模型擬合程度良好（X2=25.89，P=0.08＞0.05，X2/df=1.52＜3，CFI=0.99＞0.9，RMSEA=0.04＜0.08）。組合信度（α）=0.98＞0.07，AVE=0.73＞0.5，表明模型內(nèi)在質(zhì)量良好。LMX模型整體擬合度良好（X2=30.72，P=0.19＞0.05，X2/df=1.37＜3，CFI=1.00＞0.9，RMSEA=0.04＜0.08），組合信度（α）=0.85＞0.7，但AVE=0.44不夠理想。AOC模型整體擬合度良好（X2=12.25，P=0.06＞0.05，，X2/df=2.04＜3，CFI=0.99＞0.9，RMSEA=0.06＜0.08），組合信度（α）=0.90＞0.7，AVE=0.61＞0.5，模型內(nèi)在質(zhì)量良好。

表2 各變量驗證性因子分析結(jié)果

注：所有參數(shù)均保留兩位小數(shù)。

3.3 描述與相關(guān)分析

由表3可知，LRM（Mean=5.27＞4）、LMX（Mean=5.07＞4），AOC（Mean=5.11＞4）水平較高，都大于4（7級評價）。LRM與員工情感承諾正相關(guān)（r=0.53，P＜0.01），與LMX正相關(guān)（r=0.60，P＜0.01）初步驗證了假設(shè)H1，H2；LMX與員工情感承諾正相關(guān)（r=0.61，P＜0.01），LMX與LRM、情感承諾都呈現(xiàn)中度相關(guān)水平，初步驗證了LMX的中介作用。LRM與自我、自主與社交三個維度的中高度相關(guān)（r=0.71,0.74,0.83，P＜0.01），驗證了三個因子在LRM的聚合效度。三個因子之間的中低度相關(guān)水平（r=0.25,0.33,0.55，P＜0.01）以及驗證性因子分子中各因子相關(guān)系數(shù)在（0.28，0.37，0.62）表明各個因子之間有一定差異，具體分析各個維度對LRM與LMX是有必要的。對角線各Sqrt（AVE）大于所在行與列的相關(guān)系數(shù)，表明各個變量之間具有較好的區(qū)分效度[83]。

表3 描述與相關(guān)分析

注：性別，男=“0”，女=“1”，年齡、教育程度、工作年限為定序變量。*代表P＜0.05，**代表P＜0.01，雙側(cè)檢驗，后同，對角線為sqrt(AVE)。

3.4 假設(shè)檢驗

首先，對LRM整體與LMX與AOC的關(guān)系進行檢驗。根據(jù)表4，由M2可知LRM對AOC有顯著正向影響（β=0.62，P＜0.01）；由M6可知，LRM對LMX有顯著正向影響（β=0.65，P＜0.01），LMX對AOC有顯著正向影響（Ｍ３）（β=0.64，P＜0.01），H1、H2、H3通過檢驗。在M2的基礎(chǔ)上，將LMX引入回歸方程，LMX回歸系數(shù)顯著（β=0.47**，P＜0.01），LRM回歸系數(shù)顯著（β=0.32**，P＜0.01），△R2=0.12，△F=9.35，P＜0.01，LMX在LRM與AOC中起到部分中介作用，中介作用效應(yīng)量為49.27%，H4通過檢驗。為了驗證LMX對LRM與AOC關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，首先對各變量進行中心化處理，在M4的基礎(chǔ)上將LMX*LRM引入回歸方程（M5），LMX*LRM回歸系數(shù)顯著（（β=-0.10**，P＜0.05），且△R2=0.02，△F=-2.45，P＜0.05，LMX對LRM與AOC的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H5通過檢驗。根據(jù)Cohen等[84]的建議，按照LMX平均值±一個標(biāo)準(zhǔn)差對數(shù)據(jù)進行分組，繪制不同LMX質(zhì)量下LMR對AOC影響的差異，如圖2所示。

圖2 LMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了進一步探究LRM各維度對LMX與AOC的影響，構(gòu)建表5嵌套模型（M1-M7）。在M1基礎(chǔ)上將自我、自主、社交納入歸回方程（M2），其中自我（β=0.16，P＜0.01）、社交（β=0.16，P＜0.01）對AOC有顯著正向影響，自主對AOC影響不顯著（β=0.08，P＞0.05），H1a、H1c通過檢驗，H1b、H4b未通過檢驗。在M1的基礎(chǔ)上構(gòu)建M7，自我（β=0.08，P＜0.05）、自主（β=0.08，P＜0.01）、社交（β=0.08，P＜0.01）對LMX有顯著正向影響。假設(shè)H2a、H2b、H3c通過檢驗。為了進一步檢驗LMX在LRM各維度與AOC關(guān)系中的中介作用，構(gòu)建M3，其中LMX（β=0.46，P＜0.01）、自我（β=0.11，P＜0.05）、社交（β=0.21，P＜0.01）回歸系數(shù)顯著，LMX在自我與AOC以及社交與AOC關(guān)系中起到中介作用。為進一步檢驗LMX對LRM各維度影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在對各變量進行中心化后，構(gòu)建交互項LMX*自我、LMX*自主、LMX*社交，在M5基礎(chǔ)上同時引入上述交互項，構(gòu)建M6，盡管△R2=0.03，△F=-6.55，P＜0.05，但各交互項系數(shù)并未達到顯著水平，LMX在自我、自主兩個維度上呈現(xiàn)邊緣顯著（0.05＜P＜0.10），假設(shè)H5a，H5b，H5c未通過檢驗。

表4 LRM、LMX回歸分析表

注：N=297，*代表P＜0.05，**代表P＜0.01

表5 LRM各維度、LMX、LRM回歸分析表

注：N=297，*代表P＜0.05，**代表P＜0.01，+代表P＜0.1

4 結(jié)論與討論

本研究基于上下級人際互動的微觀視角，通過員工自我報告收集297份有效樣本，探討了領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理與員工情感承諾之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：LRM整體對員工AOC有顯著正向影響，具體到LRM各維度來看，社交維度（β=0.38，P＜0.05）對員工AOC的影響要大于自我維度（β=0.16，P＜0.05），自主維度對員工AOC影響不顯著；LRM整體與各維度對LMX有顯著正向影響；LMX對員工AOC有顯著正向影響，并在LRM整體、自我維度、社交維度與員工AOC關(guān)系中起到部分中介作用；LMX作為一個社會結(jié)構(gòu)特征，對LRM整體與員工AOC的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，驗證了LMX在LRM與員工AOC中扮演中介與調(diào)節(jié)的雙重角色，盡管這樣的情況是不多見的；LMX對LRM各維度與員工AOC關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。

4.1 結(jié)論討論

本研究從上下級人際互動的微觀視角證實了上級在建立高質(zhì)量LMX中起著重要作用（β=0.65，P＜0.05），R2=0.39），Dulebohn等[13]通過對247項LMX研究的元分析也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)變量解釋了LMX的大部分變異。這并不難理解，因為上級組織地位更高、掌握資源更多，在LMX形成中處于更有利地位。具體到LRM各維度，上級對下級的關(guān)懷/關(guān)心對LMX的預(yù)測作用明顯高于自我、自主維度（β=0.40＞0.12＞0.11），而White 等[10]發(fā)現(xiàn)自主維度與LMX相關(guān)程度最大。這表明，在高權(quán)力距離、集體主義、關(guān)系導(dǎo)向的華人組織，下級更看重上級對自己的關(guān)懷，并將其認(rèn)知為高LMX的象征；而在西方組織情景下更強調(diào)個人主義，下級更看重自主。此外，相關(guān)研究表明上級信任（自主的隱含意思表示）與LMX的關(guān)系在垂直-集體主義（vertical- collectivistic）文化背景下的關(guān)系程度弱于水平-個人主義文化（horizontal- individualistic）背景下的程度[18]。從LRM與員工AOC關(guān)系來看，上級主要通過尊重下屬的面子、自尊以及關(guān)懷下屬來提高員工對組織的情感承諾，如員工組織自尊與組織承諾[35]、情感承諾[36[72]正相關(guān)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相比于家長式領(lǐng)導(dǎo)更能提高員工工作滿意度[50]。令我們感到意外的是，滿足互動中下屬自主需要并不能顯著提高員工情感承諾。一方面，盡管給員工自主是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的重要表現(xiàn)，但僅給予員工自主而不加以工作指導(dǎo)結(jié)果可能是：員工將上級對自己工作方法與過程的“不干預(yù)”理解為放任不管而不是信任，這也從另一個側(cè)面證實了授權(quán)賦能是一個整體，不能只授權(quán)不賦能；另一方面，LRM量表中對自主維度的測量僅僅用兩個題項，對自主維度的反應(yīng)不夠全面。LMX與員工情感承諾正相關(guān)，證實了Cheung等研究結(jié)論。LMX在LRM與員工AOC中的中介作用凸顯了領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立高質(zhì)量交換關(guān)系對提高員工情感承諾的重要作用。LMX在LRM與員工AOC關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，這與Rockstuhl等[18]的研究結(jié)論類似。對于外群體成員來講，他們渴望成為上級的內(nèi)群體成員，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在互動過程中向他們傳遞“友好”信號時，他們對上級行為評價更高。在資源受限（Resource-constrained）情況下，如低LMX、低組織支持感知，下屬更傾向采取積極上級影響策略[85]，這反應(yīng)了他們對領(lǐng)導(dǎo)尊重、信任與關(guān)懷的渴望。LMX對LRM各維度與情感承諾的關(guān)系調(diào)節(jié)作用不顯著，可能存在的解釋是：（1）LRM各維度協(xié)同作用，對員工情感承諾產(chǎn)生影響；（2）維度彼此之間存在調(diào)節(jié)效益，如工作自主性（自主）對倫理領(lǐng)導(dǎo)（Ethical leadership）（關(guān)懷）與助人行為關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用[86]；（3）LMX對LRM各維度的調(diào)節(jié)作用不一定是線性的，遠比想象的要復(fù)雜；（4）統(tǒng)計抽樣采取便利性抽樣，不是隨機抽樣造成結(jié)論不顯著。

4.2 理論與現(xiàn)實意義

本研究的理論貢獻體現(xiàn)在：（1）驗證了三維度LRM量表在我國組織情景下的信度與效度，為后續(xù)開展更多的實證研究提供了依據(jù)；（2）證實了LRM是解釋LMX形成的有效理論，是對領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的拓展與延伸，并回答了領(lǐng)導(dǎo)“如何”將下屬劃入“圈內(nèi)”或“圈外”；（3）響應(yīng)了White等[10]未來探討LRM與組織承諾研究的號召，構(gòu)建了LRM三維度對員工AOC的分別映射，解釋了在中國組織情景下LRM對員工情感承諾影響的方式；（4）揭開了LRM對員工AOC作用機制的“黑箱”，同時考察LMX對LRM與員工AOC關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，證實了LMX在LRM與員工AOC中扮演的雙重角色。

從管理實踐意義看，領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理在幫助領(lǐng)導(dǎo)者成為一名有效溝通者與關(guān)系建立者以及提高員工情感承諾中具有重要作用，提高員工情感承諾的一個重要途徑是選拔能夠有效管理員工需要與權(quán)利的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動困難時，LRM為提高領(lǐng)導(dǎo)有效性提供了一個人力資源實務(wù)工具，即從LRM三維度上進行分析，識別領(lǐng)導(dǎo)人際互動能力的“短板”，制定有針對性的培訓(xùn)計劃將大有碑益。社交維度對LMX與員工AOC影響顯著，這給管理者的啟示是：要樹立平民領(lǐng)導(dǎo)觀，從有界領(lǐng)導(dǎo)向無界領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)服從“人”向服從“事”的轉(zhuǎn)變，減少下級被支配的感覺，關(guān)心員工的成長、成就與生活，對員工進行個性化的關(guān)懷[48]。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注LMX中的弱勢群體，對低LMX中的下屬給予更多的關(guān)懷、尊重與信任，這將極大的提高他們對組織的情感承諾。

4.3 研究不足與展望

本研究存在以下不足：（1）采用自我報告方式收集數(shù)據(jù)，難免存在同源方差問題，對LRM的測量采用觀察法，對LMX采用上下級配對樣本來收集數(shù)據(jù)將更加科學(xué)；（2）采用橫斷面研究，這對因果關(guān)系的探討有一定局限性，如能對LMX與AOC采用分時段的增量數(shù)據(jù)研究將極大提高結(jié)論可信度；（3）樣本量較小，結(jié)論外部效度有待進一步驗證，后續(xù)研究可嘗試大范圍取樣，或者以單一產(chǎn)業(yè)多家企業(yè)為研究對象進行細化研究；（4）根據(jù)情景事件理論，個體特質(zhì)、價值觀對上級行為認(rèn)知將產(chǎn)生影響，本研究僅考察了上下級互動中領(lǐng)導(dǎo)行為因素，不足以完整揭示LRM對員工AOC影響機制；（5）本文中的調(diào)節(jié)與中介效應(yīng)采取分別檢驗，未來應(yīng)采用總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型（Total Effect Moderation Model）[87]來提高結(jié)論的可可靠性。

鑒于LRM概念與理論尚不成熟，后續(xù)可從以下方面開展研究：（1）采用行為觀察代替自我報告，為LRM提供更多真實數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)更多具體領(lǐng)導(dǎo)互動行為，同時開發(fā)本土化LRM量表；（2）探討LRM對更多工作結(jié)果、工作態(tài)度變量的影響，例如工作滿意度、工作績效、離職傾向、組織公民行為等，進一步驗證LRM構(gòu)念的積極意義；（3）考察個體特質(zhì)、價值觀在上下級人際互動中對LRM認(rèn)知的影響，例如權(quán)力距離感知、儒家傳統(tǒng)價值觀、集體主義、大五人格等；（4）探討LRM對員工情感承諾影響的中介作用機制，上級支持感知、溝通滿意度、互動公平感知都可能是潛在的中介變量；（5）考察下級對LRM動機的感知對LRM與其結(jié)果變量的調(diào)節(jié)作用，同一上級的人際互動行為，“真”LRM與“偽”LRM對下級工作態(tài)度的影響差異明顯。

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Leader Rapport Management (LRM) and Employees’ Affective Organization Commitment: The Mediated and Moderated Roles of Leader-member Exchange

YIN Kui1, LIU Yong-ren2, SONG Lu-lu2

(1.School of Labor and Human Resource, Renmin University of China, Beijing 100872, China;2.School of Business, Shandong University, Weihai 264209, China)

Since the beginning of this century, communication has been one of research priorities in many subject areas, such as management, psychology, job psychology and so on. The effectiveness of superior-subordinate communication has also become a necessary condition to enhance the level of human resource management and operational efficiency for organizations. Unfortunately, superior-subordinate interactions do not produce satisfactory results like high communication satisfaction and deep affective organizational commitment (AOC) as expected. Based on the above issues, White and Campbell introduced the concept of rapport management from sociolinguistics into the study of superior-subordinate interactions. These two authors proposed the new concept “Leader Rapport Management (LRM)”, which refers to a series of interactive behaviors adopted by the superior during superior-subordinate interactions. They also divided leader-friendship relationship into three dimensions and developed an 8-item scale. Does the scale of LRM have a good reliability and validity in the context of Chinese organizations? Does LRM exert a positive influence on employees’ affective organizational commitment and LMX in the context where “guanxi” is emphasized? LMX’s positive impact on employees’ AOC has commonly been acknowledged. What roles does the LMX play in the relationships between LRM and employees’ affective organizational commitment? These questions will be answered clearly in this study.

Previous studies concentrate on theoretical explorations of the new concept LRM and lack of its empirical studies. From a microcosmicperspective of leader-member interactions, the purpose of this paper is to explore the mechanism about how Leader Rapport Management（LRM）affects employees' affective organizational commitment (AOC). We used SPSS17 and AMOS21 statistical tools to analyze a sample of 297 employees from Shandong, Henan and other provinces. The research results indicate that: (1) the three-factor and 8-item scale have proven to have good reliability and validity in Chinese organizations; (2) Overall, LRM has a positive influence on AOC. More specifically, ego and association have positive effect on AOC while autonomy has insignificant effect, which does not comply with White’s findings. The surprising result could be that employees in collectivist culture emphasize “face” and “Guanxi” while employees in the Western organization context pay more attention to autonomy; (3) Both LRM and its dimensions are positively related to LMX, which confirms that LRM can explain how LMX develops; (4) Consistent with previous research results, LMX is positively related to AOC; (5) LMX partly and positively mediates the relationships among LRM-AOC, Ego-AOC and Association-AOC and negatively moderates the LRM-AOC relationship (the influence of LRM on AOC is weaker for employees with high LMX than those with low LMX). It implies that LMX plays a dual role of mediating and moderating the relationships between LRM and AOC. This study also reveals the mechanism and boundary conditions of LMX and organizational commitment of employees. The final section discusses research limitations, academic and practical implications, and suggestions for further research.

leader rapport management (LRM); leader-member exchange (LMX); affective organization commitment (AOC)

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Charlie C. Chen

C936

A

1004-6062(2016)04-0001-10

10.13587/j.cnki.jieem.2016.04.001

2013-03-07 修返日期：2013-11-20

尹奎（1989—），男，山東濟南人；中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生，研究方向為組織行為學(xué)與人力資源管理。