聶真　倪芳　曾瓊

[摘 要] 人力資源管理是醫(yī)院管理體系中至關重要的一環(huán)。本文以地市級三級醫(yī)院人力資源管理為視角，針對本省幾家同級醫(yī)院開展調(diào)研，發(fā)現(xiàn)并探討該級醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題，并提出了優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的相關對策。

[關鍵詞] 三級醫(yī)院；人力資源管理；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 09. 040

[中圖分類號] F272.92；R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）09- 0086- 01

0 引 言

隨著市場經(jīng)濟改革的深入和醫(yī)療體制改革的推進，醫(yī)療行業(yè)市場的競爭日趨激烈。面對新形勢，各級醫(yī)院若想取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會效益的雙贏，必須強化醫(yī)院的管理，其中，人力資源管理是醫(yī)院管理體系中至關重要的一環(huán)。本文以地市級三級醫(yī)院人力資源管理為視角，針對本省幾家同級醫(yī)院開展調(diào)研，旨在探討該類醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題，并探索優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的相關對策。

1 調(diào)研對象及方法

2015年8月至2015年12月期間，筆者對湖南省四家三級甲等綜合醫(yī)院進行了調(diào)研，四家醫(yī)院均為地市級公立醫(yī)院，規(guī)模相仿，在地域范圍內(nèi)有一定的影響力，且在地市級三級醫(yī)院中具有一定的代表性。筆者在調(diào)研期間翻閱了醫(yī)院歷年的統(tǒng)計報表，與醫(yī)院人事管理部門負責人及分管領導進行了深度溝通，并對院內(nèi)職工進行了問卷調(diào)查。

2 調(diào)研結果及問題分析

四家醫(yī)院的專業(yè)技術人員占比均在80%以上，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員占比達95%，符合湖南省崗位設置工作要求；四家醫(yī)院編制床位和衛(wèi)技人員比均高于1：1.03，達到了衛(wèi)生部《醫(yī)療機構基本標準（試行）》標準，若按實際開放床位計算，則僅有一家醫(yī)院基本達標，另三家醫(yī)院均在1：1以下；四家醫(yī)院的床位和護理人員比均達到了部頒標準1：0.4，但兩家醫(yī)院尚未達到湖南省三甲醫(yī)院評審標準1：0.6；四家醫(yī)院衛(wèi)生技術崗位結構中，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比為31%、護理人員占比為59%、醫(yī)技人員占比為6%、藥劑人員占比為4%。上述數(shù)據(jù)反映了地市級三級醫(yī)院普遍存在專業(yè)技術人員不足的情況，特別是醫(yī)療、醫(yī)技人員短缺。各級醫(yī)院常年加床，專業(yè)技術人員不堪重負。

四家醫(yī)院專業(yè)技術人員學歷結構中，博士占比僅為0.3%，碩士占比為15.8%，本科占比58.2%，大專及以下占比25.7%，由此可見，地市級三級醫(yī)院衛(wèi)技人員學歷偏低的情況仍然存在。特別是碩士以上高學歷人才，近年來雖呈增長趨勢，但仍難滿足地市級醫(yī)院發(fā)展的需要。護理人員的學歷層次普遍偏低，三級醫(yī)院的招聘門檻有待提高。

問卷調(diào)查結果顯示：薪資結構不合理，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則；專業(yè)技術人員緊缺，工作負荷重；聘用制人員沒有編制，缺乏體制保障；專業(yè)技術人員學習進修時間不夠是幾家醫(yī)院員工普遍反映的問題。

3 發(fā)展對策探討

當前地市級三級醫(yī)院多為公立醫(yī)院，事業(yè)單位體制，醫(yī)院管理還處在傳統(tǒng)模式到現(xiàn)代模式的過渡期，地市級三級醫(yī)院亟待探索一條人力資源管理變革的有效路徑，實現(xiàn)衛(wèi)生人力資源的優(yōu)化配置，從而推動醫(yī)院整體競爭力的提升。

3.1 創(chuàng)新管理理念，推動制度變革

建立“以人為本”的人力資源管理理念。通過對人才的培訓、考核等滿足人才的需求，建立一種科學、完善、能夠持續(xù)激發(fā)人才工作熱情及創(chuàng)造力的環(huán)境，同時，醫(yī)院應當配置專業(yè)的人力資源管理者，推動醫(yī)院管理制度的變革，促進醫(yī)院人力資源管理科學化、制度化、規(guī)范化，不斷加強專業(yè)技術隊伍力量，從而達到提高醫(yī)院競爭力和持續(xù)發(fā)展的目的。

3.2 合理配置醫(yī)院人力資源

要實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置應當做好人力資源規(guī)劃。地市級三級醫(yī)院應當對醫(yī)院的發(fā)展目標、內(nèi)外部環(huán)境進行準確定位，綜合考慮地域經(jīng)濟、政策、文化及人才供給等因素，制訂與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃。要用好崗位設置職能，對醫(yī)療人才隊伍進行合理配置，避免崗位職能的重復，杜絕因人設崗，確保機構精簡，工作高效；要按照國家和省兩級標準，逐步調(diào)整衛(wèi)技人員比例，促進專技崗位的設置科學化、合理化。

3.3 加大人才引進力度，強化人才培養(yǎng)能力

地市級三級醫(yī)院應當向政府爭取更寬松的人才政策和足夠的人事自主權，拓寬人才引進渠道，除了醫(yī)院正式聘用方式外，還可以通過和優(yōu)秀人才簽訂服務協(xié)議、部分時間來院工作、科研課題協(xié)作、項目合作、技術攻關、技術咨詢、聘任客座教授等柔性引進方式引進外部人才。同時，應當加強專業(yè)技術隊伍培訓，營造良好的科教環(huán)境，做好各類專業(yè)技術人員培訓工作及員工外出學習進修工作，邀請國內(nèi)知名專家來院講座，舉辦學術交流，鼓勵員工進行學歷繼續(xù)教育，支持員工出國研修等，有效調(diào)動員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，強化專業(yè)人才隊伍。

3.4 建立科學的績效考評體系

要建立起有效的績效考評機制，采用科學的方法進行考評，公開考核結果，量化表彰以及獎懲條件，為員工建立有效的約束和激勵機制。績效考核要體現(xiàn)按勞分配的原則，確保公平操作，加強員工溝通，有效調(diào)動起醫(yī)務人員的工作積極性。要根據(jù)國家重大政策的變化、醫(yī)院自身的發(fā)展動態(tài)地調(diào)整績效考核指標體系。要結合績效考核，利用好薪酬的激勵效應，如對有突出成績的科室、個人予以獎勵，對特殊專業(yè)技術人才在績效分配中給予適當傾斜等。

主要參考文獻

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[2]岳秋玲.加強醫(yī)院人才隊伍建設 促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理， 2007，23（5）：307-309.