王蘇談

摘 要：現(xiàn)在大多數(shù)論文都是從比較寬泛籠統(tǒng)的抽象的大方向來看中小企業(yè)招聘問題，對中小企業(yè)招聘問題的探討大多停留在淺層次的具體策略上，或只是提出了大而化之的較為表層的建議。本論文試圖從人力資源需求與供給的差別與聯(lián)系的角度，為分析解決招聘問題提供一個基礎(chǔ)的理論視野，以供分析當前中小企業(yè)與求職者的需求、供給的匹配狀況，幫助提供可行建議以幫助解決中小企業(yè)面臨的人員招聘問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；供需；匹配

1 中小企業(yè)招聘問題的社會背景

目前，國企招聘人員大幅減少，行政機構(gòu)也在厲行精簡，于是民營企業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)的重要方式。[1]對于中小企業(yè)來說，企業(yè)自身能夠為求職者提供的薪酬水平和福利待遇很難達到大企業(yè)的水平，發(fā)展狀況不確定，內(nèi)部管理可能會存在一定的混亂，知名度不高等。[2]這些狀況都使得中小企業(yè)很難吸引求職者特別是優(yōu)秀求職者的注意力。在這種情況下，中小企業(yè)一定要準確了解自身業(yè)務(wù)所需要的人才，熟悉求職者對工作待遇的要求，在立足企業(yè)實際狀況的條件下組織招聘滿足企業(yè)的生存發(fā)展需要的有一定數(shù)量和質(zhì)量要求的人力資源。[3]

2 建構(gòu)基本的勞資供求匹配模型

在詳細分析中小企業(yè)的特殊性之前，我們應(yīng)該辨明勞資關(guān)系中的基本關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進一步分析中小企業(yè)所具有的特性。如果連基本關(guān)系都搞不清楚，那么特殊關(guān)系也無處立足了。企業(yè)獲取生產(chǎn)所需的各種資源，都需要使用一定的貨幣資金，購買勞動者的勞動力即人力資源，當然也需要支付一定的貨幣。但是在企業(yè)看來更重要的是，招聘到的勞動者能夠高效地完成所承擔的工作，為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價值。但是眾所周知，勞動者所內(nèi)含的勞動能力，即我們常說的人力資源，在員工被招聘之前，并不能以感性的方式體現(xiàn)出來。不僅如此，勞動者想得到特定的薪資水平和福利待遇等，如果企業(yè)不能給為其提供合適的工作條件，也依然不能夠激發(fā)起勞動者的工作積極性。

筆者用“勞資供需匹配模型”來分析以上這些問題，并立足這一模型，分析中小企業(yè)招聘的特殊性。在這一模型中有四個主要范疇，分別是勞動者需求、勞動者供給、企業(yè)需求、企業(yè)供給。

勞動者需求，是指勞動者認為的企業(yè)應(yīng)該提供的，用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和。這些報酬并不僅僅是以金錢（貨幣）的形式支付的單純薪水，還包括福利待遇（公共福利、個人福利、有償假期等）。勞動者供給，是指勞動者實際所擁有的基本能力、專業(yè)素養(yǎng)、可能影響工作效果的性格特質(zhì)、健康狀況等。勞動者憑借這些儲存在自身內(nèi)的能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人力資源，從而交換企業(yè)的各類報酬。企業(yè)需求，是指企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)的特點、目前及未來發(fā)展所需的崗位職能等因素所預(yù)計的需要得到的勞動力的各種供給。企業(yè)供給，是指企業(yè)財務(wù)狀況所允許的、同崗位素質(zhì)相適應(yīng)的、參考了社會平均工資水平的、愿意提供給勞動者的工作報酬。前面也提到了，勞動者自身必須擁有企業(yè)所需的人力資源，并能夠把這些人力資源如專業(yè)知識、辦事能力、健康的體魄有效地提供給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值，才可能得到企業(yè)提供的崗位工資、福利待遇等。

企業(yè)需求在這一閉合回路中起著切入點的作用。只有企業(yè)有了人力資源需求，這個通路才能運轉(zhuǎn)起來。企業(yè)需求由企業(yè)自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩厮鶝Q定，要服務(wù)于企業(yè)現(xiàn)實的生存發(fā)展的要求?？焖贁U張的企業(yè)需要大量的管理人員、一線職工，發(fā)展乏力的企業(yè)招工較少甚至不招。當“勞資供需匹配模型”里注入了強勁的企業(yè)需求的活躍因素后，該模型就要快速運轉(zhuǎn)了。企業(yè)需求是該模型的動力源泉。

企業(yè)供給由企業(yè)需求所決定，必須與企業(yè)需求相匹配。企業(yè)供給的決定因素是企業(yè)所需人力資源的性質(zhì)、質(zhì)量、數(shù)量。企業(yè)通過工作分析等人力資源工作，計算出本企業(yè)的企業(yè)需求，從而搞清楚企業(yè)為了獲取相應(yīng)的人力資源所需要付出的成本，即為了吸引足夠數(shù)量、合格質(zhì)量的應(yīng)聘者加入企業(yè)而必須提供的薪酬待遇。這些成本即是上文曾經(jīng)提到的用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和，但與勞動者需求不同的是，這些成本是企業(yè)一方所預(yù)計的，還不是實際償付給員工的實際工資，而且在這時，企業(yè)尚沒有把新員工招聘到企業(yè)中來。由于這些成本是由勞資兩方分別預(yù)計出來的，這兩方的預(yù)計當然會有所差異，甚至差異還很大，如果差異過大以致超過某一范圍，那么勞資雙方就不能達成一致，雙方就無法在自愿的基礎(chǔ)上建立和諧的勞動關(guān)系。

在勞資供需匹配模型的一邊，是企業(yè)需求和企業(yè)供給；在模型的另一邊，是勞動者供給和勞動力需求，它們同上述的企業(yè)需求和企業(yè)供給共同構(gòu)成完整的勞資供需匹配模型。

3 根據(jù)模型為中小企業(yè)提出的建議

首先，對于“企業(yè)供給”方面，中小企業(yè)要明白由于資財有限，能夠用于支付勞動者工資的錢本來就不多，自身“企業(yè)供給”存在一定局限性。要設(shè)定合理的薪酬水平，既要能夠吸引求職者，又不能給自己帶來過大的財務(wù)壓力。在招聘過程中，中小企業(yè)應(yīng)該自覺以勞資供需匹配模型為指導(dǎo)，多多宣傳自身提供的條件中較能吸引求職者的部分。

其次，既然企業(yè)方能夠提供的條件不多，那么就一定不要對“勞動者供給”有過分嚴苛的要求，否則企業(yè)很難找到員工。人才市場上有許多求職者，或許有些求職者剛剛大學(xué)畢業(yè)，工作經(jīng)驗不足。但是作為中小企業(yè)一方，不妨將有一定資質(zhì)的求職者先招收進來，讓這些新員工在干中學(xué)，通過實踐工作提高員工的工作能力。中小企業(yè)要通過崗位評價來分析本公司真正需要什么樣的員工，這些員工需要有什么樣的基本技能，不要只注重學(xué)歷，否則會錯失許多能夠勝任職務(wù)的求職者。

最后，針對可能出現(xiàn)的新員工入職不久就跳槽的風險，中小企業(yè)可以將公司的工資增長的前景預(yù)先告知新員工，讓新員工明白只要努力踏實地工作，一定會及時得到提高工資或完善其他福利，滿足員工的日益增長的“勞動者需求”。依筆者的意見，工資增長等應(yīng)該同樣以“企業(yè)供給”為參照條件，符合企業(yè)的財務(wù)現(xiàn)狀，不能盲目地為了留下新員工而過多地消耗企業(yè)資源。這樣做很可能導(dǎo)致“企業(yè)供給”遠遠超出“勞動者供給”，為企業(yè)帶來隱形損失。

參考文獻：

[1]蒲建萍.對大學(xué)生就業(yè)問題的思考[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2005（5）：51.

[2]曾昭毅，徐丹丹.中小企業(yè)如何做好招聘工作[J].中國人力資源開發(fā)，2003（9）：35.

[3]徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].人力資源管理，2010（11）：30.