郭心毅 謝家智

摘要：當(dāng)心理契約遭到違背時(shí)，員工產(chǎn)生的不公平感及負(fù)面情緒會(huì)改變其對(duì)組織的行為態(tài)度。文章以中國(guó)企業(yè)普通員工為樣本，分析心理契約違背與員工行為態(tài)度之間的關(guān)系，驗(yàn)證公平敏感性在其中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，心理契約違背對(duì)員工行為態(tài)度有著重要的影響，并且各種心理契約類型對(duì)不同公平敏感性員工的影響不同，內(nèi)在心理契約違背對(duì)大公無(wú)私型員工行為態(tài)度影響更明顯，而外在心理契約對(duì)自私自利型員工行為態(tài)度作用更顯著。

關(guān)鍵詞：心理契約違背；公平敏感性；員工行為態(tài)度

普通員工是企業(yè)最重要的組成部分，只有當(dāng)普通員工自愿與企業(yè)內(nèi)部的其他利益主體（如所有者、經(jīng)營(yíng)者）相互合作協(xié)調(diào)共進(jìn)時(shí)，才能夠形成提高企業(yè)整體效率的合力。因此，關(guān)注員工的心理契約、維護(hù)員工的組織公平感、防止心理契約違背情況發(fā)生具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從組織公平的角度出發(fā)，研究心理契約違背對(duì)中國(guó)企業(yè)員工態(tài)度和行為的影響。

一、 研究假設(shè)

根據(jù)Zhao和Wayne等的描述，心理契約違背是員工對(duì)組織未能按照其承諾兌現(xiàn)或承擔(dān)其責(zé)任的感知，這種違背可能招致員工強(qiáng)烈負(fù)面態(tài)度或行為反應(yīng)。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工會(huì)根據(jù)組織所給予的回報(bào)來(lái)選擇其行為，當(dāng)組織未能提供所期望獲得的結(jié)果時(shí)，員工將減少其責(zé)任承擔(dān)。公平理論認(rèn)為，員工會(huì)試圖平衡對(duì)組織的付出以及從組織那獲得的回報(bào)，當(dāng)感到組織的承諾沒(méi)能實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工會(huì)減少給予組織的貢獻(xiàn)。大量研究也證實(shí)這一觀點(diǎn)，心理契約違背主要發(fā)生在組織環(huán)境下，對(duì)雇傭關(guān)系造成負(fù)面影響，進(jìn)而持續(xù)加深員工和雇主之間的心理契約違背程度。針對(duì)MBA學(xué)生對(duì)待調(diào)查結(jié)果顯示，員工在一年內(nèi)離職的主要原因是認(rèn)為心理契約未能實(shí)現(xiàn)，即使在企業(yè)中工作兩年員工，也有55%的認(rèn)為心理契約曾遭到過(guò)違背。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的調(diào)查表明，員工信任和工作滿意度均與心理契約違背呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工離職與心理契約違背則呈正相關(guān)關(guān)系。心理契約違背與員工行為態(tài)度的關(guān)系對(duì)組織影響深遠(yuǎn)，使得心理契約違背成為組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)。例如，Pate及其同事的研究表明，心理契約違背將導(dǎo)致員工的不道德行為增多，離職率上升，工作績(jī)效降低。Restubog和Bordia的分析說(shuō)明心理契約違背會(huì)降低員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。Rozhan等則認(rèn)為心理契約違背會(huì)減少員工對(duì)企業(yè)的組織公民行為。Suazo的調(diào)查顯示心理契約違背對(duì)工作滿意度具有顯著負(fù)向影響。Restubog等研究認(rèn)為心理契約違背導(dǎo)致異常行為出現(xiàn)，使得員工做出違反組織重要原則甚至危害組織或他人的行為。

近年來(lái)的研究顯示，公平敏感性對(duì)心理契約違背后的個(gè)體情緒及行為反應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。公平敏感性是每個(gè)個(gè)體獨(dú)有的特征，指?jìng)€(gè)體對(duì)低于或高于公平環(huán)境的感受，通常劃分為大公無(wú)私型、自私自利型和公平型三種類型。心理契約違背時(shí)，不同的公平敏感性對(duì)工作滿意度、組織公平、離職意愿等的作用程度不同。Restubog等的研究顯示，不同公平敏感性個(gè)體對(duì)不公平環(huán)境的反應(yīng)不同，自私自利型個(gè)體在遇到契約違背時(shí)比大公無(wú)私型個(gè)體的行為轉(zhuǎn)變程度更大，對(duì)低于公平預(yù)期的結(jié)果容忍度更低。Raja等的分析表明，自私自利型個(gè)體對(duì)經(jīng)濟(jì)交易的重視程度更高，期望其付出可以很快獲得回報(bào)，更關(guān)注組織是否能兌現(xiàn)了承諾，更容易受到心理契約違背的影響。大公無(wú)私型個(gè)體受到契約違背的影響較小，他們對(duì)組織而言是"給予者"。Kickul等的研究認(rèn)為，自私自利型員工更關(guān)注外在結(jié)果（如收入、安全等），大公無(wú)私型員工更重視內(nèi)在表現(xiàn)（如自我價(jià)值體現(xiàn)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等）。

關(guān)于心理契約構(gòu)成的概念和測(cè)度一直備受爭(zhēng)議，大部分研究認(rèn)為心理契約是多維的。一般而言，研究者們將心理契約劃分為交易責(zé)任和相關(guān)責(zé)任，或者內(nèi)在結(jié)果（與工作本身相關(guān)）及外在結(jié)果（與工作完成情況相關(guān)）。本文將選擇心理契約內(nèi)在結(jié)果和外在結(jié)果的劃分方法，來(lái)探討心理契約違背對(duì)不同公平敏感性個(gè)體行為態(tài)度的影響。這里根據(jù)已有研究選取了員工的工作滿意度和組織負(fù)面情緒作為員工工作行為態(tài)度的表現(xiàn)，并依據(jù)Kickul等的研究結(jié)果提出假設(shè)：

H1：公平敏感性對(duì)心理契約違背和工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

H1a：當(dāng)內(nèi)在結(jié)果違背時(shí)，大公無(wú)私型個(gè)體對(duì)工作的不滿程度大于自私自利型個(gè)體；

H1b：當(dāng)外在結(jié)果違背時(shí)，自私自利型個(gè)體對(duì)工作的不滿程度大于大公無(wú)私型個(gè)體。

H2：公平敏感性對(duì)心理契約違背與組織負(fù)面情緒之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

H2a：當(dāng)內(nèi)在結(jié)果違背時(shí)，大公無(wú)私型個(gè)體的組織負(fù)面情緒變化大于自私自利型個(gè)體；

H2b：當(dāng)外在結(jié)果違背時(shí)，自私自利型個(gè)體的組織負(fù)面情緒變化大于大公無(wú)私型個(gè)體。

二、 研究過(guò)程

1. 樣本描述。本文數(shù)據(jù)來(lái)源于重慶、四川等10個(gè)省市78家企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，發(fā)放并回收問(wèn)卷850份，其中有效問(wèn)卷為757份，占發(fā)放問(wèn)卷的89.1%。樣本中男性比女性略多，占55.03%，年齡主要分布在20歲～40歲之間，平均年齡為32.39歲。調(diào)查對(duì)象中國(guó)有企和集體企業(yè)員工占54.03%，股份制及民私營(yíng)企業(yè)員工占45.97%。

2. 測(cè)量量表。測(cè)量量表是以經(jīng)典量表為基礎(chǔ)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)文化背景設(shè)計(jì)，包含40個(gè)項(xiàng)目，涉及個(gè)人基本信息、心理契約、公平敏感性、工作滿意度、組織負(fù)面情緒等方面。除公平敏感性量表外，量表項(xiàng)目均采用Likert的5級(jí)評(píng)分法。

心理契約。心理契約借鑒Kickul和Lester的經(jīng)典測(cè)量量表，包含自主權(quán)和控制權(quán)、組織回報(bào)、組織福利、職業(yè)發(fā)展4個(gè)維度。自主權(quán)和控制權(quán)用于測(cè)量員工自主參與組織事務(wù)等內(nèi)在承諾；組織回報(bào)測(cè)量涉及績(jī)效工資、工作環(huán)境以及工作時(shí)間等外在承諾；組織福利涵蓋了社會(huì)保障、退休保障和假期等福利方面外在承諾；職業(yè)發(fā)展測(cè)量持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)以及職業(yè)指導(dǎo)和發(fā)展等內(nèi)在承諾。所有特定項(xiàng)目的分值反過(guò)來(lái)就是心理契約違背。

公平敏感性。King和Miles的公平敏感性量表（ESI）已經(jīng)被大量驗(yàn)證，具有很高的效度且在跨文化情況下具有良好的適用性，本文也采用該量表。ESI用于測(cè)量個(gè)體對(duì)不同收入分配的感受，包含5個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)測(cè)量項(xiàng)目給出大公無(wú)私和自私自利兩種截然相反的工作情境，要求受訪者將10分的分值分配到這兩種情境中。ESI值范圍為0～50，為被訪者給予5個(gè)項(xiàng)目中大公無(wú)私情境分配分值的總和。

工作滿意度。工作滿意度量通過(guò)一個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)量，即“我對(duì)目前工作的滿意程度”。

組織負(fù)面情緒。組織負(fù)面情緒結(jié)合Watson和Tellegen 的研究結(jié)果和我國(guó)的文化背景給予設(shè)計(jì)，包括生氣、挫敗、惡意、哀傷、失望、敵意等6個(gè)維度。

控制變量。控制變量主要選取可能會(huì)對(duì)研究中涉及因素產(chǎn)生影響的變量。文獻(xiàn)顯示，人口統(tǒng)計(jì)和職位變量會(huì)對(duì)心理違背及員工態(tài)度產(chǎn)生影響，這里選擇個(gè)體年齡及工作年限作為控制變量。

三、 分析結(jié)果

1. ESI測(cè)算。根據(jù)King和Miles的研究方法，測(cè)得樣本的ESI平均值為22.47，標(biāo)準(zhǔn)差為6.78，信度值為0.79。由于某一特定的樣本具有其獨(dú)一無(wú)二的特征，這里沿用King等提議的特殊樣本分界點(diǎn)計(jì)算方法，以樣本的ESI平均值加/減標(biāo)準(zhǔn)差的一半為分界點(diǎn)。因而，ESI？燮19時(shí)為自私自利型（n=178；mean=12.69；SD=5.78）；192. 統(tǒng)計(jì)描述。表1為所有變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差、相關(guān)性和內(nèi)部一致性的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。對(duì)角線為內(nèi)部一致性分析，對(duì)角線下方為相關(guān)性分析。內(nèi)部一致性信度都在0.70以上。

3. 分層回歸分析法。這里采用分層回歸分析方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。實(shí)證中分三步將控制變量、主要因素和二階交互因子項(xiàng)作為測(cè)量變量加入到回歸方程中。表2為分析結(jié)果，包含了標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)？茁、三步法回歸方程的？駐R2值以及整個(gè)方程的F-統(tǒng)計(jì)值。

表2中第1列為工作滿意度的分析結(jié)果，內(nèi)在心理契約維度與公平敏感性交互項(xiàng)顯著相關(guān)（？茁=-0.34，p<0.01（自主權(quán)和控制權(quán)）；？茁=-0.18，p<0.01， （職業(yè)發(fā)展）），公平敏感性對(duì)心理契約違背與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，H1成立。第2列為組織負(fù)面情緒的分析結(jié)果，內(nèi)在和外在的心理契約維度與公平敏感性交互項(xiàng)均顯著相關(guān)（？茁=0.43，p<0.01， （自主權(quán)和控制權(quán)）；？茁=-0.12，p<0.01， （組織回報(bào)）；？茁=-0.12，p<0.01， （組織福利）；？茁=0.25，p<0.01， （職業(yè)發(fā)展）），公平敏感性對(duì)心理契約違背和組織負(fù)面情緒之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，H2成立。

為了對(duì)假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證，這里采用Aiken 和West的檢驗(yàn)方法，將公平敏感性分為大公無(wú)私型和自私自利型來(lái)分別加以分析。通過(guò)高水平和低水平的心理契約結(jié)構(gòu)（即大公無(wú)私型為高水平，而自私自利型為低水平）來(lái)衡量心理契約違背時(shí)員工態(tài)度和行為的變化情況。根據(jù)回歸分析結(jié)果，采用圖形來(lái)描述當(dāng)心理契約違背時(shí)，公平敏感性（大公無(wú)私型和自私自利型）對(duì)員工態(tài)度和組織公民行為的影響。

在6個(gè)顯著交互項(xiàng)中，其中2個(gè)是關(guān)于自主權(quán)和控制權(quán)遭到違背時(shí)的情況，分析如圖1、圖2所示。從圖中可以看出，隨著自主權(quán)和控制權(quán)契約違背數(shù)量的增長(zhǎng)，大公無(wú)私型個(gè)體的工作滿意度降低更為迅速，組織負(fù)面情緒增長(zhǎng)更快。自主權(quán)和控制權(quán)是工作職責(zé)本身的內(nèi)在特征，所以假設(shè)H1a和H2a得到證實(shí)。而用上述方法分析公平敏感性與職業(yè)發(fā)展顯著交互項(xiàng)也獲得相同結(jié)果。此外，公平敏感性與組織回報(bào)及組織福利等外在特征的顯著交互項(xiàng)分析也證實(shí)，當(dāng)心理契約遭到違背時(shí)，自私自利型個(gè)體的負(fù)向情緒增長(zhǎng)更快，假設(shè)H2b獲得支持。但由于工作滿意度交互項(xiàng)并不顯著，所以假設(shè)H1b無(wú)法驗(yàn)證。

四、 結(jié)論

本文以中國(guó)企業(yè)普通員工為樣本，分析個(gè)體公平敏感性對(duì)心理契約違背及員工行為態(tài)度的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，心理契約違背對(duì)員工行為態(tài)度有著重要的影響，并且各種心理契約類型對(duì)不同公平敏感性員工的影響不同，內(nèi)在心理契約違背對(duì)大公無(wú)私型員工行為態(tài)度影響更明顯，而外在心理契約對(duì)自私自利型員工行為態(tài)度作用更顯著。實(shí)證結(jié)果基礎(chǔ)上更深一步調(diào)研顯示，要實(shí)現(xiàn)員工的心理契約，首先要了解員工的需求和愿望，組織開(kāi)放式的溝通交流、準(zhǔn)確的信息反饋機(jī)制以及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心幫助是員工比較認(rèn)可的方式，有助于組織和領(lǐng)導(dǎo)了解員工的期望，更好的履行組織的責(zé)任和義務(wù)，給予員工有效的激勵(lì)作用，增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，提高員工的工作努力水平。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金“西部企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系研究”（項(xiàng)目號(hào)：11XGL016）。

作者簡(jiǎn)介：郭心毅（1977-），女，漢族，甘肅省秦安縣人，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士后，重慶大學(xué)管理學(xué)博士，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院副院長(zhǎng)、副教授，研究方向?yàn)樾袨榻?jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理；謝家智（1967-），男，漢族，四川省西充縣人，西南大學(xué)社會(huì)科學(xué)處副處長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻鹑诮?jīng)濟(jì)學(xué)。

收稿日期：2016-01-16。