張玥　銀玥

【摘要】隨著社會的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)和學術界對人力資源管理的重視程度越來越強，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，因此成為企業(yè)和社會所關注的問題，本文針對人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，以及在人力資源管理方面所面對的復雜的，重要的問題，通過系統(tǒng)的，科學的對人力資源管理進行深入研究，從戰(zhàn)略，運營，客戶，財務四個維度在原有的基礎上構建戰(zhàn)略體系——計分卡模型，使資源的利用率得到提高。

【關鍵詞】人力資源管理；計分卡模型；戰(zhàn)略體系

企業(yè)的日益壯大，所帶來就業(yè)崗位的增多，企業(yè)在人力資源管理上所存在的問題也更加明顯了，企業(yè)應該對人力資源管理重視起來，通過改進企業(yè)人力資源管理來促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，本文借鑒文獻并在原有的基礎上，通過平衡計分卡思想提出了人力資源效能計分卡模型，來推動企業(yè)在人力資源管理上的體系完善。

1、人力資源管理效能評價對企業(yè)的重要性

1.1人力資源管理效能評價的意義。人力資源效能的定義大體上分為兩種，一種是基于人力資源服務對象出發(fā)，不同時代不同的人對人力資源管理的定義是不同的，例如Ulrich在1989年將人力資源管理效能定義為：“人力資源管理職能或部門使用者對人力資源管理職能或部門的感知”。而Richard和Johnson在2004年將其定義為：“對不同人力資源活動的滿意度”還有一種是從組織角度出發(fā)進行客觀定義，例如Tsui在1990年將其認為人力資源管理效能是指人力資源部門的績效是否有達到組織的期望，以及是否對企業(yè)有附加價值或是財務上的貢獻”。

1.2人力資源管理效能評價是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。完善的人力資源管理效能評價體系，能使企業(yè)工作人員識別哪些人力管理活動需要改進，從而保證活動的有效性，在有限的人力投入中獲得更大的效益，也可以避免資源的不合理使用，造成資源浪費，使其物用所值。在全球經濟一體化，市場競爭更加激烈的今天，面對不斷發(fā)展的市場，企業(yè)的結構也應跟上時代的腳步，應不斷的重新構建從而適應社會，而人力資源管理效能評價有助于幫助企業(yè)制定人力資源管理計劃，如創(chuàng)造好的工作環(huán)境，更好的培養(yǎng)員工之間的團隊協(xié)作精神，提高員工素質，工作業(yè)績效等，使企業(yè)能在信息技術廣泛采用和企業(yè)不斷變革中更好的發(fā)展下去。在企業(yè)競爭競爭激烈的當下，人力資源管理效能評價有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，持續(xù)并更好的發(fā)展下去，在當今企業(yè)已經成為了創(chuàng)造技術，傳播知識的一個中心，員工正是企業(yè)的核心，高素質，高質量的員工能更好的帶動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)可以運用人力資源管理效能評價，增加對員工的投入，加大資源開發(fā)力度，提高員工的專業(yè)技能，進而使核心力量增大，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2、計分卡模型的建立

從戰(zhàn)略，運營，客戶，財務四個層面上對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能進行評價，必須明確人力資源管理效能涵蓋的內容。

2.1戰(zhàn)略層面。從人力資源管理的戰(zhàn)略層面出發(fā)，要注意戰(zhàn)略對企業(yè)的協(xié)調性和匹配性，制定適合的人力資源管理評價體系，使人力資源戰(zhàn)略成為組織戰(zhàn)略的有機組成部分并為之服務，人力資源部要為成為伙伴的戰(zhàn)略合作公司提供支持，不光是人力資源外部，在人力資源體系的內部，也要做到各個方面無縫隙銜接，通過有效協(xié)同，有效合作使公司上下實現(xiàn)完整的一體化。

2.2運營層面。企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略指導下，達到公司上下達到一體化，各個系統(tǒng)包括人力資源規(guī)劃、組織架構設計、人員招聘、人員配置、薪酬福利、績效管理、培訓管理、職業(yè)發(fā)展通道等協(xié)同合作發(fā)揮出做大作用，這樣企業(yè)的人力資源利用率就會提高，企業(yè)運營就會更加流暢。

2.3客戶方面。人力資源管理的客戶就是企業(yè)的員工，會使其樹立對企業(yè)的內部導向意識，在組織層面，對各項進行優(yōu)質配置，給組織注入活力，在員工方面，通過招聘，培訓，發(fā)展，激勵等措施提供一支高質量，高效率，低流失的合格人才隊伍適應組織以及社會發(fā)展的需要。

2.4財務方面。人力資源效能計分卡以提升人力資源回報率為核心，在戰(zhàn)略、運營、客戶、財務四個維度上形成一個系統(tǒng)的有機體，并通過計分卡模型的建立，使企業(yè)戰(zhàn)略方面，運營方面，客戶方面比以前都有很大的提升，所以人力資源效能的評價最終應回歸到財務層面，通過高效的工作，來獲取豐碩的果實。

3、關于人力資源管理效能評價的實施

一個好的評價體系的建立需要在實踐中不斷的磨合，不斷的完善，所以實施人力資源計分卡應采用鼓勵的方式，促使全員參加，使過去的從上至下評論轉變成全員評價。在以企業(yè)中高層管理人員也要對人力資源計分卡的實施全力支持，這樣才能得到保障，強有力的順利地進行下去，不能在遇到困難下中途而棄，應以人力資源部門為主，各個其他部門為輔，全力發(fā)展這一復雜的系統(tǒng)。人力資源管理效能評價計分卡可以固定到日常的人力管理中去，融入員工的日常生活中，使其成為形式，作為習慣，每月每季匯總，這樣能促使員工的工作積極性，知道企業(yè)的前景是什么，并為之努力，即提高自己的業(yè)績，也促進公司的發(fā)展。企業(yè)內部之間要充分交流，無論職位大小，高層管理人員通過不同的形式能了解員工的動態(tài)，并做出第一時間的判斷，員工也能對公司的管理提出意見或建議，從而形成組織內部信息的有效交流和溝通，提升組織的人力資源管理的整體效能。

4、關于企業(yè)員工缺席的法律探討；

缺勤管理在人力資源管理中占有很大的位置，一個企業(yè)的單位制度，是一個公司正常運行的保障，現(xiàn)有的勞動合作法對于一個公司的員工出勤沒有保障，完全一來一套出勤制度是不能解決很多突發(fā)事情的，所以要根據實際情況就事論事的解決員工的出勤管理，在員工嚴重違反制度的條件下，公司有權力解除勞動關系。

結束語

人力資源效能的評價指標體系研究，是企業(yè)提升管理科學性的現(xiàn)實需要，有重要的理論價值，但是現(xiàn)階段下，企業(yè)的人力資源管理體系尚未完善，很多客觀的因素制約著這一復雜的系統(tǒng)，本文基于前人研究的基礎上，提出新的企業(yè)人力資源效能的評價指標體系，但其有效性與可行性需要得到更多企業(yè)實踐的支持和反饋，這一體系對于企業(yè)的實際操作性還有待檢測，只有實踐才能驗證模型是否可行和存在的問題，從而才能不斷更正，完善這一體系。

參考文獻

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