（桂林旅游股份有限公司，廣西 桂林 541002）

【摘 要】國企或國有控股企業(yè)干部任免主要采取組織選拔任用的方式，難以建立干部能上能下、有效約束與激勵、責任貢獻與個人利益對等等機制。文章結(jié)合桂林旅游股份有限公司在干部選拔任用工作中存在的問題，總結(jié)了在干部選拔任用中所采取的一系列改革措施，提出了建立職業(yè)經(jīng)理人制度，補齊法人治理結(jié)構(gòu)短板的構(gòu)想，并對職業(yè)經(jīng)理人制度體系設計提出了總體思路和具體實施辦法，為國企或國有控股企業(yè)干部選拔任用工作創(chuàng)新發(fā)展提供研究的方向和實施的路徑。

【關鍵詞】干部選拔任用機制創(chuàng)新；職業(yè)經(jīng)理人；職業(yè)經(jīng)理人制度體系

【中圖分類號】F272.91 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2016）06-0218-03

1 干部選拔現(xiàn)狀和改革的必要性

桂林旅游股份有限公司（簡稱公司）于1998年4月設立，2000年5月在深圳證券交易所掛牌上市，是廣西最早上市的一家國有控股旅游類上市公司。公司現(xiàn)擁有27家下屬企業(yè)，其中分公司有3家，全資子公司有8家，控股子公司有7家，參股子公司有9家。公司主要從事游船客運、景區(qū)景點、賓館酒店、公路旅行客運、出租車等業(yè)務。

一直以來，公司的干部選拔主要采取組織選拔的方式，即公司黨委、人事部門的擇優(yōu)選拔任用方式。這種選拔方式既有好的方面，也有不足的方面。例如：不利于形成人才輩出的機制；不利于建立干部能上能下的機制；不利于形成干部觀念創(chuàng)新、效率提升的干事、創(chuàng)業(yè)環(huán)境；不利于建設干部職業(yè)化的經(jīng)理人隊伍；不利于建立對干部有效的激勵與約束機制，無法實現(xiàn)干部的責任、貢獻與利益對等。

從實踐看，公司是國有控股上市公司，主要領導的人事權(quán)在大股東（實際為市委、市政府），因此要創(chuàng)新公司層面的干部選拔機制不在公司自己，而在市委、市政府。但公司對下屬各企業(yè)的干部選拔機制的創(chuàng)新和改革不僅是可行的，而且是必要的。目前，下屬企業(yè)雖在形式上具備法人治理結(jié)構(gòu)各要素，但有名無實。董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等企業(yè)管理層干部都是組織選拔與行政任命式的。董事長是法人代表，一般也兼黨委書記（支部書記），可以說是“被一把手”，企業(yè)經(jīng)營決策主要依靠領導辦公會，實際上沿襲了公司作為國有企業(yè)原有的體制機制。“一把手”體制使得企業(yè)決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)高度重疊，職能錯位，既容易出現(xiàn)重大失誤，也是導致腐敗的重要誘因。只有建立職業(yè)經(jīng)理人制度，才有可能補齊法人治理結(jié)構(gòu)的關鍵短板，走出有名無實、形似神非的困境。

從建立職業(yè)經(jīng)理人制度方面突破現(xiàn)有下屬企業(yè)干部選拔、聘任，既有現(xiàn)實意義，又有操作空間，可盡快為公司注入活力、增強競爭力。

2 干部選拔機制創(chuàng)新

組織選拔經(jīng)過提名、考察、集體討論等一系列程序，在現(xiàn)狀體制下不失為一種有效方法，也是今后干部選拔的主要方式之一。健全干部成長、任用的體制環(huán)境要在組織選拔制的基礎上不斷拓寬、創(chuàng)新干部選拔任用的渠道。一是推廣公開招聘競選制。2015年公司對一些重要崗位開展了招聘競選，開了先河，但面還不夠廣，程序和方式也還有待完善，總體上做得還不到位，這條路還須堅持。二是重視專家學者或領導、成功企業(yè)家舉薦制。由于這些人士具有的權(quán)威性、公認性，一般對干部的識別能力、培養(yǎng)能力優(yōu)于常人，有知人之明的能力。對有些緊缺的或有特長的干部除正常招聘外，可根據(jù)需要主動征求有關專家學者或領導、企業(yè)家的意見，并邀其推薦出公司需要的人選。三是關心群眾推薦制。一般群眾也可聯(lián)名舉薦認為在合適的崗位上更能發(fā)揮其作用的干部。對多數(shù)群眾認可的干部可優(yōu)先任用，一旦時機成熟可大膽使用，加強鍛煉，促其成長。四是注重社會涌現(xiàn)制。對在工作實踐和重要活動、事件中涌現(xiàn)的各類突出人物，可注重培養(yǎng)、進修、提拔等，不斷提高其專業(yè)水平和整體素質(zhì)，促使其成為業(yè)務骨干或管理干部。五是關注毛遂自薦制?！坝⑿鄄粏柍鎏帯?，各級黨組織和人事部門對發(fā)現(xiàn)、涌現(xiàn)的各類賢才、能人等給予足夠重視，及時調(diào)整引進到合適崗位發(fā)揮其能量。對具備專業(yè)特長的員工要提供表演的“平臺”，經(jīng)過實踐檢驗發(fā)揮其作用。六是中介服務推薦制。通過人才市場、中介公司、獵頭公司、人才網(wǎng)絡等市場化組織推薦，再擇優(yōu)考核，選拔任用。七是在招聘競選的基礎上，引入職業(yè)經(jīng)理人，從根本上解決干部選拔動力不足、能上不能下等關鍵問題。

3 職業(yè)經(jīng)理人制度設計構(gòu)想

3.1 職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人制度

職業(yè)經(jīng)理人是指在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中受聘承擔法人財產(chǎn)保值增值責任，對法人財產(chǎn)實施經(jīng)營管理，以市場方式聘任，并獲得市場化報酬的職業(yè)化經(jīng)營管理者（或群體）。職業(yè)經(jīng)理人制度則是指對職業(yè)經(jīng)理人聘用、認證、管理、薪酬、退出而制定的一整套規(guī)范。 3.2 職業(yè)經(jīng)理人制度體系設計

3.2.1 總體思路

（1）在下屬企業(yè)中選擇規(guī)模較小、對公司影響不大的企業(yè)試點推行職業(yè)經(jīng)理人制度，并在取得經(jīng)驗的基礎上逐步推廣。

（2）職業(yè)經(jīng)理人來源采取市場招聘與內(nèi)部競選（競選成功的轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人）2種方式相結(jié)合，以市場招聘為主。

（3）所有職業(yè)經(jīng)理人都是“市場人”，取消現(xiàn)狀的公司范圍內(nèi)的級別套用和國企員工身份。

（4）職業(yè)經(jīng)理人出任各企業(yè)總經(jīng)理，并可全權(quán)組閣經(jīng)營管理班子和團隊（也可以是職業(yè)經(jīng)理人群體），全面負責企業(yè)經(jīng)營管理工作，完成企業(yè)董事會下達的年度經(jīng)營目標任務。

（5）實行職業(yè)經(jīng)理人一年一考核一聘用，凡是達不到目標責任要求的予以解聘。

（6）職業(yè)經(jīng)理人按照市場化方式獲取報酬。

3.2.2 體系設計的關鍵點

（1）職業(yè)經(jīng)理人的導入。通過市場化選聘方式導入職業(yè)經(jīng)理人，這是最關鍵的一步。在職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘時，現(xiàn)公司人員可以同等條件應聘，被聘用后要放棄“體制內(nèi)”身份，成為“市場人”。

鑒于公司現(xiàn)行體制和人員結(jié)構(gòu)特性，現(xiàn)狀的管理人員與市場化職業(yè)經(jīng)理人并存的局面將會持續(xù)較長的一個時期，這也是職業(yè)化發(fā)展不夠成熟的特征。一方面兩者應當享有平等的法律地位，同崗位承擔相同的責任和義務；另一方面因來源、理念和市場化薪酬等因素又體現(xiàn)出各自的差異，這就必然要求在管理模式上會有所異同。

（2）對職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理。對職業(yè)經(jīng)理人實行聘任制，通過勞動合同和聘用合同，確立勞動關系，明確職業(yè)身份和聘用期限。同時，簽訂經(jīng)營管理目標責任書，約定KPI指標、經(jīng)營管理績效責任和履行責任的相關要素，實現(xiàn)權(quán)、責、利相統(tǒng)一。同時，考慮現(xiàn)實情況，采取求同存異的差異化管理原則，以發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成整體合力，即職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人遵循相同的企業(yè)管理制度、規(guī)范，享受除薪酬之外相同的獎懲、福利、培訓等待遇和服務，主要在聘任方式、考核要素和薪酬激勵等方面體現(xiàn)兩者差異。

強化對職業(yè)經(jīng)理人以經(jīng)營效益為關鍵要素的考核。相對非職業(yè)經(jīng)理人，對職業(yè)經(jīng)理人更加突出經(jīng)營效益等KPI指標的考核，按照市場對標業(yè)績和約定績效責任進行客觀評價，并作為職業(yè)經(jīng)理人留用或退出的依據(jù)。

（3）對職業(yè)經(jīng)理人提供相對市場化薪酬。以市場標準為基礎，確定具有一定競爭力的相對市場化薪酬，實現(xiàn)目前公司經(jīng)營管理人員仍以內(nèi)部層級制薪酬體系為主的“破冰”，建立職業(yè)經(jīng)理人價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相對統(tǒng)一的激勵機制。同時，建立有效的約束機制，避免職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和高流動性帶來的弊端，使得管理人才不但能引進來，而且能夠用得好、留得住。對職業(yè)經(jīng)理人可試行采取“風險年薪制+虛擬股權(quán)”的薪酬模式。

（4）確定幾方的責、權(quán)、利關系。一是職業(yè)經(jīng)理人與“三會”的關系。董事、監(jiān)事采取出資人委派方式，按照法定程序進入下屬企業(yè)，身份是體制內(nèi)的人，按既有方式管理和計酬。職業(yè)經(jīng)理人采取市場化聘用方式，身份是“市場人”，按聘用合同與契約管理，根據(jù)市場與業(yè)績計酬。股東會是最高權(quán)力機構(gòu)；董事會負責重大事項決策，不干預職業(yè)經(jīng)理人履行經(jīng)營管理職權(quán)；監(jiān)事會負責監(jiān)督職權(quán)。同時，處理好職業(yè)經(jīng)理人制度與黨管干部的關系，黨管干部重點放在制定選聘標準、程序、契約及過程監(jiān)督上，確保在各環(huán)節(jié)都公開、公正、透明，并建立相應的監(jiān)督機制和回避制度，防止暗箱操作和形成新的內(nèi)部人控制。二是職業(yè)經(jīng)理人的責任與權(quán)利。職業(yè)經(jīng)理人的主要責任體現(xiàn)在以下方面。完成企業(yè)董事會下達的年度經(jīng)營管理目標任務；實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值及財務安全；保證企業(yè)內(nèi)部運行管理、服務質(zhì)量、安全生產(chǎn)、綜合治理達標和優(yōu)化，員工隊伍穩(wěn)定。在承擔責任的同時，擁有以下權(quán)利：充分的日常經(jīng)營管理權(quán)和費用處理權(quán)；組織架構(gòu)調(diào)整建議權(quán)和用人權(quán)（聘與不聘；職務安排及處罰）；除董事、監(jiān)事以外員工的考核與薪酬分配權(quán)。三是職業(yè)經(jīng)理人與“體制內(nèi)”人員的薪酬管理。下屬企業(yè)中由公司委派的董事、監(jiān)事，由下屬企業(yè)提供報酬，由公司考核發(fā)放。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬由下屬企業(yè)董事會考核發(fā)放，同時，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)經(jīng)營管理團隊的薪酬擁有考核權(quán)與分配權(quán)。

（5）明確操作步驟。制定公司職業(yè)經(jīng)理人制度體系要點；選擇試點企業(yè)，確定績效考核體系和考核辦法；向社會公開招選聘；簽訂聘用合同和勞動合同；年度考核與兌現(xiàn)。

4 結(jié)語

現(xiàn)階段，我國尤其是國企職業(yè)經(jīng)理人制度尚在不成熟的起步階段，突出表現(xiàn)為尚未建立統(tǒng)一的管理標準和規(guī)范，聘用契約不完善，出資人和經(jīng)理人之間利益關系界定不清，基于規(guī)則的信任關系難以建立，經(jīng)理人職業(yè)操守和行為準則尚未統(tǒng)一規(guī)范等，增加了職業(yè)經(jīng)理人選、用、育、留等難度。但作為一家上市公司，應堅定推行職業(yè)經(jīng)理人制度的信心和決心，建立職業(yè)經(jīng)理人管理體系，把經(jīng)理層放在市場化、國際化的競爭環(huán)境中，按照市場化機制選聘和管理，為企業(yè)高效運營、持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

參 考 文 獻

[1]黎明.廣東省屬國有企業(yè)經(jīng)營者選拔機制創(chuàng)新研[D].廣州：華南理工大學，2011.

[2]葉素文.基于信任的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度設計研究[D].成都：西南交通大學，2012.

[3]趙增援.干部選拔機制的創(chuàng)新與優(yōu)秀青年干部培養(yǎng)的思考與實踐[J].陜西電力，2007（8）.

[4]胡小磊.如何創(chuàng)新企業(yè)干部選拔任用工作機制[J].中小企業(yè)管理與科技，2014（8）.

[責任編輯：高海明]

【作者簡介】劉濤，男，黑龍江綏化人，在職研究生學歷，桂林旅游股份有限公司黨委書記、董事長，政工師，全面負責集團公司黨委和董事會工作。