吳明華

“作為一個群體，公務(wù)員的整體形象不太令人滿意；但是作為個體，很多家庭都希望自己的子女走進這個隊伍。為什么？”

大環(huán)境變遷下的改革

《決策》：經(jīng)過一系列改革、整治，公務(wù)員群體近年來發(fā)生了巨大變化，如何看待這種新舊狀態(tài)的轉(zhuǎn)變？

翟校義：過去那種狀態(tài)也不是一天形成的，持續(xù)了很久，問題比較嚴重。進入“新常態(tài)”后對于年紀大一點的人來說，他還能適應(yīng)，他知道很早的時候管得就很嚴。對于進入公務(wù)員隊伍不超過20年的，尤其是不超過10年的，對他們的沖擊會比較大。

因為他們剛進入社會的時候，就感覺是那樣，但是沒想到其實那不是正常現(xiàn)象。這就挑戰(zhàn)著這類人對過去的認識。盡管從書本上講，他知道應(yīng)當(dāng)是什么，但他工作之后感受到的，包括他身邊的情況，對他們的影響非常大?，F(xiàn)在突然又告訴他們，他所感受、經(jīng)歷的是不正當(dāng)?shù)?，這個挑戰(zhàn)會非常大。

現(xiàn)在實際上是往正常道路上走，會有一個過程。過去的狀態(tài)不可能長久，所以短時間內(nèi)陣痛也肯定存在。

宋世明：目前，中國的公務(wù)員制度還在建立完善的過程當(dāng)中，現(xiàn)在依然處于初級階段，除了進口比較規(guī)范了，激勵、保障、監(jiān)督等機制都還不完善。

從1993年建立公務(wù)員制度，到2006年《公務(wù)員法》實施，再到今天一共才23年。23歲還是一個生龍活虎、精力充沛的青年，他有朝氣，不是特別成熟，三十而立。在不完善的制度下，公務(wù)員肯定有豐富的體驗，公眾觀察這支隊伍也有一些色彩斑斕的現(xiàn)象。

我們不得不承認，公務(wù)員隊伍的工作方式、生存方式和利益的實現(xiàn)方式，是受制于經(jīng)濟新常態(tài)之前的經(jīng)濟增長方式的影響。換句話說，過去30多年的經(jīng)濟增長方式，直接影響了這支隊伍的工作方式、生活方式和利益的實現(xiàn)方式。過去，中國主要靠政府直接投資拉動來推動經(jīng)濟增長，坦率地說，各級公務(wù)員或多或少直接介入經(jīng)濟領(lǐng)域，當(dāng)他們直接介入到微觀的經(jīng)濟活動中，自然會產(chǎn)生很多的故事。

特別是有一些極端的個案，給一部分公務(wù)員塑造了一種虛妄，并且滲透到社會各個階層。這種虛妄就是“當(dāng)官的確可以發(fā)財”、“當(dāng)官有很多特權(quán)”。新一屆黨中央通過反腐和八項規(guī)定粉碎了這種虛妄。在這種大環(huán)境變遷的情況下，公務(wù)員隊伍的狀態(tài)就需要調(diào)整。

公務(wù)員制度肯定是存在不完善的地方，比如激勵功能不足、保障不夠、監(jiān)督不到位的問題。在過去那個時代，這些不足有的被掩蓋下來了，比如說部分公務(wù)員的灰色收入，以前社會默許那種利益的實現(xiàn)方式，但現(xiàn)在不允許了，不能拿卡收禮了，不能亂吃亂喝了，一旦抓住就違紀違法處理，一些公務(wù)員就會有很多抱怨。所以，堵后門、開前門的問題就提出來了。

總的來看，現(xiàn)在公務(wù)員制度還不完善，還有進一步完善的空間。

公務(wù)員處在“分裂的縫隙”

《決策》：在轉(zhuǎn)型中，我們發(fā)現(xiàn)有一些現(xiàn)象，比如公眾對公務(wù)員群體有很多不滿，卻“千軍萬馬擠獨木橋”爭當(dāng)公務(wù)員；公務(wù)員也有很多抱怨，但辭職的人卻很少。如何看待這些截然對立的現(xiàn)象？

翟校義：現(xiàn)在公務(wù)員入口非常嚴格，逢進必考。按說入口嚴，這個群體的素質(zhì)是很高的，但民眾不滿意。公務(wù)員行為與民眾的期待有很大差距。

作為一個群體，公務(wù)員的整體形象不太令人滿意；但是作為個體，很多家庭都希望自己的子女走進這個隊伍。為什么？這是我們整個社會面臨的問題。一方面，我們期待整個群體是怎樣的狀態(tài)；另一方面，我們個體又期待另外一種狀態(tài)。這是分裂的。

這種現(xiàn)象的背后，就是孔子講的，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。我們關(guān)注自己的時候，也應(yīng)當(dāng)去關(guān)注整個社會。改革開放這么多年，我們走市場化道路，但公共領(lǐng)域、公共精神樹立得不夠。整個社會都面臨這樣一個問題。

這其實是一個很古老的話題，并不新鮮，但現(xiàn)在公務(wù)員群體里特別凸顯。因為公務(wù)員必須具備公共精神，如果沒有公共精神，在這個隊伍里容易犯錯誤，心情也不會很愉快?？赡苓^去這些年，我們在私的方面比較強調(diào)，但同時，應(yīng)當(dāng)把“幼吾幼以及人之幼”的關(guān)愛也傳播出去。這樣才能把尺度把握得更好。

這種分裂，必然會影響到個體。作為公務(wù)員個體，他處于“分裂的縫隙”上。當(dāng)了公務(wù)員，家庭就對他有種特殊的期待。公務(wù)員這個群體有一樣?xùn)|西是其他職業(yè)很難替代的，比如，打個電話就能把家里的問題解決了，其他哪個群體具備這樣的能力？自古以來就是如此，古代的縣太爺最怕親戚去走后門。我們文化里就有這種熟人社會的關(guān)系文化。

我們向現(xiàn)代化邁進的過程中，包括每個家庭、每個人都要向現(xiàn)代化邁進，要理解這樣的階段。而今天，我們剛好就處在這樣一個轉(zhuǎn)型的階段。

《決策》：目前，全社會包括公務(wù)員的公共精神還比較缺乏，如何培育公務(wù)員的公共精神？

翟校義：第一，公務(wù)員要依法行政。法就是最大的公共精神。

第二，要有職業(yè)道德。公務(wù)員在做事的時候要考慮行為的社會影響，不能僅僅考慮某一件事情怎么做。更重要的是，這件事情這樣做，會產(chǎn)生什么社會影響。這是公務(wù)員與其他職業(yè)非常大的區(qū)別。

像一些發(fā)達國家，公務(wù)員下班之后必須換便裝，如果還穿著制服，公務(wù)員這個角色還是存在的。而這種角色存在，就必須有特定的社會標準來衡量。而在我國表現(xiàn)更多的是特權(quán)意識，這就與現(xiàn)代的公共精神、公共文明是有區(qū)別的。換便裝可以看作是公務(wù)員身份角色的轉(zhuǎn)變，上班的時候是一個職業(yè)，下班之后就回歸到社會當(dāng)中。

第三，就是社會對公共精神的約束。比如法制是剛性約束，道德是內(nèi)在自我約束，還應(yīng)該有社會輿論監(jiān)督的約束?，F(xiàn)在政府強調(diào)公開透明，就是通過這種途徑來把握公共性的尺度。

“制度建設(shè)不能打補丁”

《決策》：從調(diào)查來看，很多公務(wù)員反映現(xiàn)在激勵機制在弱化。特別是基層工作沒有量化考核的標準，如何建立有效的激勵機制是難題。

宋世明：“上面千條線，下面一根針”，怎么去考核？不是沒有，籠而統(tǒng)之就是“人民滿意”。

基層的工作是沒法量化的，人民滿意就是好。因為在基層難以預(yù)料哪一天會出點什么事，這是基層的工作特點。還得根據(jù)實際情況，該籠統(tǒng)時就高度概括，該具體時就要具體。對一些高度綜合、復(fù)雜的工作，考核還是要以結(jié)果為本比較好。

激勵機制一個重要的基礎(chǔ)是建立出口。目前公務(wù)員還是終身制，只要不違法、不違紀可以一干到退休，出口沒有建立。美國公務(wù)員每年自然流失率是10%，流水不腐戶樞不蠹，只進不出肯定有問題，必須正常的新陳代謝。

在目前這種狀態(tài)之下，公務(wù)員制度需要系統(tǒng)考慮，哪些繼續(xù)完善，哪些要補齊。既有效激勵保障公務(wù)員，又有效約束公務(wù)員，真得在制度建設(shè)上有實招，靠打補丁永遠打不完。

翟校義：工資是激勵機制的基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)沒有，其他的激勵機制都沒有太大作用。以前我們把工資看作是保障功能，實際它除了保障功能，還有激勵功能。工資里的基本工資就是起保障作用，而職務(wù)工資、工齡工資、績效工資就是用來激勵的。但以前這個比例失衡了，工資的激勵作用在下降。

過去非常強調(diào)把顯性的工資控制住，事實上隱性福利在膨脹，這導(dǎo)致公務(wù)員收入是不正常的一個結(jié)構(gòu)，今天就需要回歸正常。而這有一個前提，是讓社會信賴，信賴的前提就是清理不規(guī)范的隱性福利。

很多基層公務(wù)員并沒有認識到，不清理隱性福利是沒法給他們漲工資的。如果認識到了，基層公務(wù)員將是改革的擁護力量。因此，我認為，政府如果有決心做，就明確給個時間表，什么時候把隱性福利清理完，就什么時候調(diào)整工資。這樣，基層公務(wù)員就可以看到隧道盡頭有亮光。如果沒有一個預(yù)期，對誰來說都是一件沮喪的事。

公務(wù)員隱性福利究竟有多少，包括中央可能也不清楚。在沒弄清楚之前，讓中央給出一個時間表，也是很難的。我的看法是，與其等中央，不如地方可以行動。一個地方對自己轄區(qū)內(nèi)的情況是可以梳理清楚的。

“人才分流時代到來”

《決策》：過去人們常說公務(wù)員要職業(yè)化，從調(diào)查情況看，公務(wù)員對職業(yè)化理解大相徑庭。如何看待公務(wù)員職業(yè)化道路？

宋世明：公務(wù)員對職業(yè)化有一些誤解。職業(yè)化的核心，一是對職業(yè)的忠誠；二是專業(yè)化，比如縣統(tǒng)計局好多副局長是鄉(xiāng)鎮(zhèn)上來的，他們非常敬業(yè)但從沒學(xué)過統(tǒng)計，這樣職位就成了人際關(guān)系平衡工具，不是創(chuàng)業(yè)的平臺了。

第三是要分類管理，要為每一個類別的公務(wù)員設(shè)置特定的職業(yè)發(fā)展通道?；鶎右话胍陨鲜菆?zhí)法類公務(wù)員，他的職務(wù)序列和工資待遇應(yīng)該不同于一般的公務(wù)員。

從全國來說，每個縣平均500名警察，其他部門一共才多少人？縣公安局局長高配是副處，副局長就是科級，其他人全是正科以下。正科以下還有幾個職務(wù)層級？就副科、科員、辦事員三個，這是很大的問題。這么多基層警察沒有職業(yè)發(fā)展通道，這是結(jié)構(gòu)性矛盾。必須要分類管理，一線執(zhí)法公務(wù)員可以進入單獨的行政執(zhí)法職務(wù)序列。

下一步改革，需要把公務(wù)員分類管理落到實處，這是公務(wù)員制度改革的根本。

翟校義：必須承認公務(wù)員是一個比較特殊的職業(yè)。之前是干部管理，《公務(wù)員法》實際就是把公務(wù)員從干部中劃出來，作為一個特殊的職業(yè)，但在執(zhí)行的過程中還不到位。

比如，在逢進必考上做得很好，但在內(nèi)部管理上就很欠缺。那么多規(guī)定，但真正發(fā)揮作用的有哪些？民眾意見這么大，但為何處分的很少？這本質(zhì)就是在管理上落實不到位。下一步，我認為要加強管理。為何以前公務(wù)員的自我優(yōu)越感很強？就是因為管理太松了，他們實際是不接受監(jiān)督和管理的。

因此，未來肯定是要加強管理，管理到一定程度就是建立出口。未來10年如果能把管理做好，就很好了。

《決策》：從公務(wù)員的角度來說，在轉(zhuǎn)型中心態(tài)上需要做哪些調(diào)整？

翟校義：公務(wù)員是一種特殊的職業(yè)，但這種職業(yè)不是當(dāng)官。尤其是年輕的公務(wù)員，如果不克服這種思想，就很難在體制內(nèi)待長久。公務(wù)員自己要思考，這個職業(yè)的公共性在哪里。

從社會的角度說，公務(wù)員的公共精神要強化，讓真正有公共精神、公益精神的人進入到公務(wù)員隊伍中來。這個隊伍確實需要在觀念、心態(tài)上具備這種素質(zhì)的人。

宋世明：轉(zhuǎn)型是大浪淘沙的階段。今后，公務(wù)員適合干什么就去干什么，不能說時代沒有創(chuàng)造條件，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，公務(wù)員出去創(chuàng)業(yè)各方面都歡迎，各方面都支持。

我感覺人才分流的時代已經(jīng)到來。過去是不同類型的人才都往公務(wù)員隊伍里鉆，這并不合理。一個健康的社會、創(chuàng)新的社會，方方面面都需要人才，不能把不同類型的人才都弄到一個爐子里去。