管春英

作為一種“非物力資本”,“道德資本”（Moral Capital）是21世紀(jì)初中國(guó)經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)提出的一個(gè)重要概念,盡管它的正當(dāng)性及其科學(xué)內(nèi)涵至今仍不乏論辯,但絲毫不影響它與“人力資本”（Human Capital）和“社會(huì)資本”（Social Capital）的鼎立態(tài)勢(shì)。在管理學(xué)中,伴隨道德自變量因子對(duì)組織效益影響力的凸顯,組織績(jī)效與道德正相關(guān)性的關(guān)系愈益為人們所認(rèn)識(shí),以致于組織管理者的領(lǐng)導(dǎo)道德品性與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系也日益引人關(guān)注和思考,進(jìn)而使道德資本與包容性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系成為新時(shí)期倫理學(xué)與管理學(xué)交叉學(xué)科研究中的一個(gè)重要的理論與實(shí)踐問(wèn)題。

一、資本與道德資本

“資本”（Capital）是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心概念,它的重要特征是價(jià)值增殖。質(zhì)言之,“資本”作為一種“活的”動(dòng)態(tài)資源,具有增殖性,即它是可以帶來(lái)價(jià)值的價(jià)值物。為此,馬克思指出：“資本決不是簡(jiǎn)單的關(guān)系,而是一種過(guò)程,資本在這個(gè)過(guò)程的各種不同的要素上始終是資本。”①《馬克思思格斯全集》第46 卷上冊(cè),人民出版社1972年版,第213頁(yè)。它有“一種不斷要超出自我的量的界限的欲望”,因而是一種“無(wú)止境的過(guò)程”。如果離開(kāi)價(jià)值增殖的運(yùn)動(dòng),資本就會(huì)因失去靈魂而沒(méi)有生命力。所以馬克思一針見(jiàn)血地指出：“資本只有一種生活本能,這就是增殖自身?！雹凇顿Y本論》第1 卷,人民出版社2008年版,第269頁(yè)?！百Y本害怕沒(méi)有利潤(rùn)或利潤(rùn)太少,就像自然界害怕真空一樣。”③《馬克思恩格斯選集》第2 卷,人民出版社1995年版,第266頁(yè)。值得注意的是,馬克思不僅揭露了資本對(duì)利潤(rùn)追求的瘋狂性、非人道性、掠奪性和殘酷性,而且也看到了資本對(duì)社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系局部調(diào)整的歷史進(jìn)步性。④王淑芹：《資本與道德關(guān)系疏證——兼論馬克思的資本野蠻性與文明化理論》,《馬克思主義與現(xiàn)實(shí)》2012年第1期。馬克思在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判（1857-1858年手稿）》的《資本的歷史使命》一文中指出：“資本作為孜孜不倦地追求財(cái)富的一般形式的欲望,驅(qū)使勞動(dòng)超過(guò)自己自然需要的界限,來(lái)為發(fā)展豐富的個(gè)性創(chuàng)造出物質(zhì)要素,這種個(gè)性無(wú)論在生產(chǎn)上和消費(fèi)上都是全面的,因而個(gè)性的勞動(dòng)也不再表現(xiàn)為勞動(dòng),而表現(xiàn)為活動(dòng)本身的充分發(fā)展,而在這種發(fā)展?fàn)顩r下,直接形式的自然必然性消失了,這是因?yàn)橐环N歷史地形成的需要代替了自然的需要。由此可見(jiàn),資本是生產(chǎn)的,也就是說(shuō),是發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的重要關(guān)系。”⑤《馬克思恩格斯文集》第8 卷,人民出版社2009年版,第69-70頁(yè)。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)常把資本歸類于有形的價(jià)值載體,如資金、資源、土地、機(jī)器設(shè)備等,但伴隨著人的文化、道德等精神力量的凸顯,人們漸進(jìn)認(rèn)識(shí)到,在一定的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系中,不僅一些有形的價(jià)值物具有再生的特質(zhì),而且許多無(wú)形的價(jià)值物如文化、道德等也具有增殖性,即市場(chǎng)主體所具有的優(yōu)良道德品行在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中能夠產(chǎn)生有形與無(wú)形的價(jià)值增殖作用。“道德資本”概念就是繼物質(zhì)資本與非物質(zhì)資本、有形資本與無(wú)形資本分化后而提出的一種新的資本形式。

“道德資本”概念最先在經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)領(lǐng)域提出,后被廣泛運(yùn)用到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域中。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域,“道德資本”主要是指市場(chǎng)主體（商品生產(chǎn)者、經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)員工等）的良好道德價(jià)值觀、道德精神、道德品行所形成的道德人格,為高效的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供精神動(dòng)力和思想保證,即激發(fā)人的工作熱情和干勁,節(jié)約交易成本,減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇,提高組織績(jī)效,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)資本增殖。“道德資本”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,不僅為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所肯定,而且也為管理學(xué)家所重視,并被運(yùn)用到組織管理的領(lǐng)導(dǎo)力研究中。西班牙著名的管理學(xué)家、倫理學(xué)家西松,專門(mén)撰寫(xiě)了《領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本》一書(shū)。西松指出：“道德資本可以被定義為卓越優(yōu)秀的品格,或者擁有并實(shí)行特定的社會(huì)背景下認(rèn)為適合人類的各種美德。如今,道德資本的含義亦可被表述為‘誠(chéng)信',即一種讓人聯(lián)想到值得他人依靠或者信賴的人格上的健全性和穩(wěn)定性的品質(zhì)。具備美德或者優(yōu)秀的品質(zhì)可以被視為道德資本,這不僅因?yàn)樗鼈兪且环N財(cái)富形式,而且還因?yàn)樗鼈兪窃趥€(gè)人身上積累和發(fā)展起來(lái)具有生產(chǎn)力的能力或者力量?！雹蓿畚靼嘌溃莅⑷R霍·何塞·G·西松：《領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本——為什么美德如此重要》,于文軒、丁敏譯,中央編譯出版社2005年版,第41頁(yè)。在西松看來(lái),個(gè)人和企業(yè)都具有道德資本。個(gè)人的道德資本通過(guò)人的行為、習(xí)慣、性格和生活方式建立起來(lái)。行動(dòng)是道德資本的基礎(chǔ)貨幣,習(xí)慣是道德資本的復(fù)利,性格是道德資本的投資股,生活方式是道德資本的資產(chǎn)。企業(yè)的道德資本通過(guò)公司產(chǎn)品、內(nèi)部章程、標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作程序和公司文化與歷史建立起來(lái)。企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)是道德資本的基礎(chǔ)貨幣,企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的優(yōu)點(diǎn)是道德資本的利息,企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作程序的優(yōu)點(diǎn)是道德資本的投資股,公司文化與歷史是道德資本的資產(chǎn)。概言之,“道德資本”是個(gè)人或人格化的集體擁有良好的道德品質(zhì)或道德資源而具有增益?zhèn)€人發(fā)展或集體行動(dòng)的一種“生產(chǎn)力的能力或者力量?！?/p>

“道德資本”不同于“人力資本”和“社會(huì)資本”?！叭肆Y本”側(cè)重于人的技能和知識(shí)為所有者帶來(lái)的收益；“社會(huì)資本”側(cè)重于集體成員擁有共享的價(jià)值觀以及由此形成的信任網(wǎng)絡(luò)而具有的合作精神和組織績(jī)效；“道德資本”側(cè)重于集體成員具有人類社會(huì)或一定社會(huì)文化背景下的道德美德,以及由此形成的信任網(wǎng)絡(luò)及其合作精神而具有的高效組織行為。“人力資本”所具有的知識(shí)和技能,在很大程度上只是一種工具價(jià)值,要想使之產(chǎn)生積極的社會(huì)效應(yīng),需要把它置于良善目的價(jià)值的規(guī)制下。所以,“人力資本”本身是不定性的,既可以為善,產(chǎn)生社會(huì)正效應(yīng),也可能為惡,產(chǎn)生社會(huì)負(fù)效應(yīng),如掌握計(jì)算機(jī)知識(shí)和技術(shù)的高手進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)金融詐騙等?！吧鐣?huì)資本”中的共享價(jià)值觀的性質(zhì)及其效果也是不定性的,是雙向的,它既可以在善性道德價(jià)值觀的支配下形成集體凝聚力,也可以在背離善性道德價(jià)值觀的支配下形成集體凝聚力,如犯罪團(tuán)伙的共享價(jià)值觀形成的社會(huì)資本就與社會(huì)正義、道德相背離。“道德資本”因是人類優(yōu)良品德的集合,所以,它是純善性的。正如西松所言：“道德資本不能像其他形式的資本那樣具有善惡二重性或者同等的效用”,“它永遠(yuǎn)不會(huì)被用于罪惡的目的”①［西班牙］阿萊霍·何塞·G·西松：《領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本——為什么美德如此重要》,于文軒、丁敏譯,中央編譯出版社 2005年版,第130頁(yè)。,而且道德資本可以延伸到人類社會(huì)的所有領(lǐng)域中,并產(chǎn)生積極的社會(huì)影響?！霸谌祟愡M(jìn)行的任何努力中,沒(méi)有道德資本不能涵蓋的領(lǐng)域。”②［西班牙］阿萊霍·何塞·G·西松：《領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本——為什么美德如此重要》,于文軒、丁敏譯,中央編譯出版社 2005年版,第203頁(yè)。

二、包容性領(lǐng)導(dǎo)疏義

人的社會(huì)性及其社會(huì)運(yùn)行的組織性,決定了“領(lǐng)導(dǎo)”社會(huì)角色產(chǎn)生的必然性。組織是人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo),按照一定的結(jié)構(gòu)形式和特定功能組建的有機(jī)集體。由不同個(gè)體組成的集體,在分工協(xié)作的組織管理中,為完成組織的目標(biāo)和任務(wù),需要一定的人帶領(lǐng)、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)和鼓勵(lì)組織成員有效地工作。顯然,組織運(yùn)行離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)。在現(xiàn)實(shí)生活中,領(lǐng)導(dǎo)有不同的類型： 如包容性領(lǐng)導(dǎo)、專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、公仆性領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等,包容性領(lǐng)導(dǎo)是文化多樣、價(jià)值多元的現(xiàn)代性社會(huì)產(chǎn)生的一種新型的富有成效的領(lǐng)導(dǎo)類型。

在組織管理領(lǐng)域,“包容性領(lǐng)導(dǎo)”是由“領(lǐng)導(dǎo)包容性”概念轉(zhuǎn)化而來(lái)的。Nembhard和Edmondson最早提出“領(lǐng)導(dǎo)包容性”的概念。在他們看來(lái),在權(quán)利意識(shí)日益強(qiáng)化的民主社會(huì),作為一個(gè)具有民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者,在決策管理過(guò)程中,表現(xiàn)為能夠善于傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)而不獨(dú)斷專行,善于肯定和贊賞組織成員的貢獻(xiàn)而不唯我獨(dú)尊,使團(tuán)隊(duì)成員樹(shù)立“他們的聲音能真正地被重視”的信念,就是一種領(lǐng)導(dǎo)包容性。③Nembhard I.M,Edmondson A.C,Making it safe：The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams,Journal of Organizational Behavior,No.27,2006,pp941-966.簡(jiǎn)言之,領(lǐng)導(dǎo)包容性是作為一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者,能夠重視和欣賞員工,接受員工的建議和包容不同觀點(diǎn),承認(rèn)員工的貢獻(xiàn),不斷地激勵(lì)員工努力工作。

Carmeli 等在 Nembhard 和 Edmondson“領(lǐng)導(dǎo)包容性”概念的基礎(chǔ)上,提出了“包容性領(lǐng)導(dǎo)”的概念。他們認(rèn)為,“包容性領(lǐng)導(dǎo)”作為一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的具體形式,突出表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)中所具有的開(kāi)放性（openness）、易接近性（accessibility）及可用性（availability）。④Carmeli A,Reiter Palmon R,Ziv E,Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace： The Mediating Role of Psychological Safety, Creativity Research Journal,Vol.22,No.3,2010,pp250-260.在Carmeli 的“包容性領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量的代表性量表”（2010年）中,開(kāi)放性主要包括領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)新的觀點(diǎn),領(lǐng)導(dǎo)能留意新的機(jī)會(huì)從而提高工作進(jìn)程,領(lǐng)導(dǎo)愿意討論期待的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的新途徑；易接近性主要包括領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我在出現(xiàn)新問(wèn)題時(shí)找他/她,領(lǐng)導(dǎo)可以被找來(lái)討論新出現(xiàn)的問(wèn)題,如果有問(wèn)題時(shí)隨時(shí)可以找領(lǐng)導(dǎo)咨詢；可用性主要包括領(lǐng)導(dǎo)一直存在于團(tuán)隊(duì)中,隨時(shí)可以找到他/她,我想向領(lǐng)導(dǎo)咨詢專業(yè)問(wèn)題時(shí)隨時(shí)可以找到他/她。⑤馬躍如等：《包容性領(lǐng)導(dǎo)研究綜述》,《科技進(jìn)步與對(duì)策》2015年第12 期。

Hollander 認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)與下屬是相互依存互動(dòng)的關(guān)系,他們之間需要尊重（respect）、認(rèn)可（recognition）、回應(yīng)（responsiveness）和責(zé)任（responsibility）維系,因此,“包容性領(lǐng)導(dǎo)”是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組織成員為更好地完成組織的共同目的,尊重下屬人格、個(gè)性、建言等而形成的良好合作關(guān)系,即“和人們一起做事,而不是對(duì)人們做事”。①Hollander E,Inclusive Leadership： The Essential Leader- Follower Relationship,New York： Routledge Academic,2012.

綜上所述,“包容性領(lǐng)導(dǎo)”是基于價(jià)值多元的民主社會(huì)中,領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理與協(xié)調(diào)中,具有平等意識(shí)和民主精神,在承認(rèn)文化價(jià)值觀差異性的基礎(chǔ)上,尊重組織成員的人格、尊嚴(yán)和個(gè)性,允許不同觀點(diǎn)存在,注重發(fā)揮組織成員的主體性,認(rèn)可和鼓勵(lì)員工的才干和成績(jī),善于與所屬成員進(jìn)行有效的協(xié)商與溝通,平易近人,誠(chéng)實(shí)信用,具有兼收并蓄和求同存異的友善寬厚的品行。

三、道德資本是包容性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)核

包容性領(lǐng)導(dǎo)是現(xiàn)代社會(huì)以人為本管理理念指導(dǎo)下的一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)形式。一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo),只有具有良好的道德品行,擁有豐厚的道德資本,才能成為包容性領(lǐng)導(dǎo)者,領(lǐng)導(dǎo)者一旦缺乏良好的道德品德,道德資本匱乏,就不可能實(shí)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)方式,因此,包容性領(lǐng)導(dǎo)除了要求領(lǐng)導(dǎo)者具有一定的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)外,更需要擁有道德資本。事實(shí)上,在普遍的意義上,領(lǐng)導(dǎo)者成功不僅需要智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）、膽商（DQ）、財(cái)商（FQ）、心商（MQ）、志商（WQ）、靈商（SQ）、健商（HQ）,而且也需要德商（MQ）,即尊重、誠(chéng)實(shí)、信用、寬容、負(fù)責(zé)、忠誠(chéng)、坦誠(chéng)、公正等各種美德。所以,西松認(rèn)為,“領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)的前途和命運(yùn)至關(guān)重要；領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本,在很大程度上決定著企業(yè)的道德資本?！雹冢畚靼嘌溃莅⑷R霍·何塞·G·西松：《領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本——為什么美德如此重要》,于文軒、丁敏譯,中央編譯出版社2005年版,譯者序。為此,中國(guó)學(xué)者構(gòu)建了包容性領(lǐng)導(dǎo)力四梯度結(jié)構(gòu)模型。該模型指出,個(gè)人道德品德是包容性領(lǐng)導(dǎo)的核心,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的所有活動(dòng)都產(chǎn)生重要影響；第二梯度是核心價(jià)值觀和智慧型學(xué)識(shí),它對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的形成起到最直接的作用；第三梯度是專業(yè)技能技巧,是完成具體工作的通用能力；第四梯度是文化和專業(yè)知識(shí),是包容性領(lǐng)導(dǎo)力形成的資源型基礎(chǔ)。③高宏：《基于企業(yè)核心能力的包容性領(lǐng)導(dǎo)力探討》,《上海管理科學(xué)》2010年第6 期。

圖1 基于企業(yè)核心能力的包容性領(lǐng)導(dǎo)力四梯度結(jié)構(gòu)模型

首先,對(duì)員工不同價(jià)值觀和建言的包容,需要領(lǐng)導(dǎo)者具有友善的寬容品德。全球化及其社會(huì)的全面轉(zhuǎn)型,使得中國(guó)本土文化與外來(lái)文化、傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化處于碰撞與交鋒的價(jià)值觀較量中,人們思想意識(shí)的多元、多樣、多變的態(tài)勢(shì),預(yù)示著一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者既要面對(duì)同代人的價(jià)值個(gè)性問(wèn)題,也要面對(duì)代際的價(jià)值差異性問(wèn)題。人是思想精神的存在者,人的思想觀念對(duì)其活動(dòng)具有指導(dǎo)性和支配性。人的行為受思想支配的特性,決定了領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)員工行為的過(guò)程中,決不能忽視對(duì)員工思想的了解及其合理引導(dǎo)。質(zhì)言之,領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要用組織集體的積極價(jià)值文化去疏導(dǎo)與引領(lǐng)員工的多元價(jià)值觀,促進(jìn)組織集體共享價(jià)值觀的形成,而且也要具有善意的包容精神和胸懷,理解和承認(rèn)員工的個(gè)性價(jià)值觀念,求同存異,和而不同。與此同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者還要善于傾聽(tīng)員工的思想、觀點(diǎn),尤其是對(duì)員工提出的不同工作建議,領(lǐng)導(dǎo)者要具有“開(kāi)放度、親和度、寬容度和支持度”。①姚明暉、李元旭：《包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制研究》,《科技進(jìn)步與對(duì)策》2014年第10 期。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其員工不同價(jià)值觀和建言的包容與悅納,會(huì)拉近領(lǐng)導(dǎo)者與員工的心理距離,有利于營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍,形成廣大員工對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者的尊敬、佩服和信任的心理和感情。這種正向心理和感情會(huì)內(nèi)化為員工的“心理契約”,成為員工愛(ài)崗敬業(yè)、努力工作、奮發(fā)圖強(qiáng)、積極上進(jìn)的內(nèi)在行為動(dòng)力。在一定意義上可以說(shuō),具有領(lǐng)導(dǎo)力的卓越領(lǐng)導(dǎo)者,一定是具有道德資本的包容性領(lǐng)導(dǎo)人。相反,如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏友善的包容品德,其將無(wú)法理解員工的價(jià)值個(gè)性和善意建言,甚至認(rèn)為是員工在與他故意作對(duì),挑戰(zhàn)他的能力與權(quán)威,致使領(lǐng)導(dǎo)者與所屬部屬之間關(guān)系緊張,甚至?xí)a(chǎn)生員工消極抵抗的沉默（如漠視性沉默、默許性沉默、防御性沉默②鄭曉濤、石金濤、鄭興山：《員工沉默的研究》,《經(jīng)濟(jì)管理》2009年第3 期。）,表現(xiàn)為員工對(duì)組織中存在的問(wèn)題,即使意識(shí)到或有能力改變,也保留觀點(diǎn)或意見(jiàn)而不主動(dòng)提出問(wèn)題或建議,明哲保身,不作為,任其事態(tài)惡化。在某種意義上可以說(shuō),以道德資本為基礎(chǔ)的包容性領(lǐng)導(dǎo),能夠有效地減少或避免員工的消極沉默和員工的犬儒主義。③犬儒主義是指“個(gè)體對(duì)雇傭他的組織所持有的一種負(fù)向態(tài)度,由組織缺乏誠(chéng)信的信念、對(duì)組織的負(fù)向情感、與信念和情感保持一致的貶低和批判組織的行為傾向等維度構(gòu)成?！眳⒁?jiàn)馬躍如、程偉波、周娟美：《心理所有權(quán)和犬儒主義在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向影響中的中介作用》,《中南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2014年第3 期。

其次,對(duì)員工的欣賞及其貢獻(xiàn)的尊重,需要領(lǐng)導(dǎo)者具有公平公正的道德品德。按照美國(guó)哈佛大學(xué)管理的理論,管理人員的基本使命在于借助部屬的力量,完成組織的盈利目標(biāo)、社會(huì)效益目標(biāo)和員工的個(gè)人福利和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。所以,管理之道在于借力,即高層主管要借助中層主管的腦力,中層主管要借基層主管的腦力和體力,基層主管要借現(xiàn)場(chǎng)員工的腦力和體力,現(xiàn)場(chǎng)員工則借自身的體力、腦力和心力及可用的機(jī)械力。一言以蔽之,領(lǐng)導(dǎo)者是在不斷借力中完成組織任務(wù)的,因此,領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠調(diào)動(dòng)所屬員工的積極性、創(chuàng)造性,以飽滿的熱情全力工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具有正義理念和精神,做事秉持公平公正的包容性領(lǐng)導(dǎo)者,能夠?qū)T工一視同仁,為員工提供平等的發(fā)展機(jī)會(huì),對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重,對(duì)員工的工作能力給予恰當(dāng)?shù)男蕾p,尤其是對(duì)于員工做出的突出貢獻(xiàn)能夠給予應(yīng)有的肯定,既不搶功自居,也不心生嫉妒加以排斥而陷入帕金森定律④帕金森定律（Parkinson's Law）是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱,被稱為20世紀(jì)西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一。也可稱之為“官場(chǎng)病”、“組織麻痹病”或者“大企業(yè)病”,源于英國(guó)著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書(shū)的標(biāo)題。帕金森認(rèn)為,排斥能力強(qiáng)者是機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員,可能有三條出路,第一是申請(qǐng)退職,把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。這第一條路是萬(wàn)萬(wàn)走不得的,因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走,因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來(lái)只有第三條路最適宜。于是,兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作,他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令,他們不會(huì)對(duì)自己的權(quán)力構(gòu)成威脅。兩個(gè)助手既然無(wú)能,他們就上行下效,再為自己找兩個(gè)更加無(wú)能的助手。如此類推,就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,相互扯皮,效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。中。部屬的工作熱情和積極性,在很大程度上來(lái)自其心理的安全感和榮譽(yù)感。員工只有在心理安全狀態(tài)下才能全身心地投入到工作之中,而領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互信以及組織集體的高信任度,是員工心理安全的前提。美國(guó)紐約的一家企業(yè)管理公司在發(fā)表的一份調(diào)查報(bào)告中說(shuō),2/3 的主管認(rèn)為,不信任已成為管理上的最大障礙,員工對(duì)主管、同事越信任,他們就越會(huì)投入工作,企業(yè)的集體才會(huì)有團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工能力、才干的欣賞,會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)所屬領(lǐng)導(dǎo)的信任。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的知己感和賞識(shí)所產(chǎn)生的不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)信任的感恩回報(bào)心理,會(huì)激發(fā)員工的斗志,形成努力工作的內(nèi)驅(qū)力和開(kāi)拓進(jìn)取的高昂干勁。另一方面,包容性領(lǐng)導(dǎo)正確用權(quán),客觀公正處事,他們既不偏袒任何人、也不虧欠任何人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,會(huì)讓下屬鼓足干勁,爭(zhēng)創(chuàng)先鋒。因?yàn)閱T工既不擔(dān)心自己的工作成績(jī)被埋沒(méi),也不擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)占據(jù)自己的勞動(dòng)成果而邀功自傲。員工的貢獻(xiàn)得到領(lǐng)導(dǎo)及其同事的認(rèn)可、夸贊,會(huì)產(chǎn)生榮譽(yù)感（feeling of honor）。榮譽(yù)感作為個(gè)人自尊心、名譽(yù)感、光榮感、好勝心、自我感、集體主義情感組成的一種復(fù)雜的道德情操,不僅能夠促進(jìn)員工敬業(yè)精神的形成,增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感,而且能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力,成就偉業(yè)。正如西松所言：“領(lǐng)導(dǎo)力在于通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者自身從事善德行為來(lái)培養(yǎng)被領(lǐng)導(dǎo)者的善德行為。真正的領(lǐng)導(dǎo)力總是以‘人類正當(dāng)行為模式'、美德和幸福為著眼點(diǎn)?！雹伲畚靼嘌溃莅⑷R霍·何塞·G·西松：《領(lǐng)導(dǎo)者的道德資本——為什么美德如此重要》,于文軒、丁敏譯,中央編譯出版社2005年版,第89-90頁(yè)。

第三,對(duì)員工創(chuàng)新的激發(fā)和鼓勵(lì),需要領(lǐng)導(dǎo)者具有誠(chéng)信的品德。組織的績(jī)效,既來(lái)源于員工的勤勉工作,也源于員工的創(chuàng)新。創(chuàng)新是人們突破原有的思維框架、工作方式、生產(chǎn)程序等,不斷改進(jìn)或創(chuàng)造出新的事物、方法、元素、路徑和環(huán)境等。由于創(chuàng)新的本質(zhì)是打破和超越現(xiàn)有的思維定勢(shì)和常規(guī)戒律,因此,創(chuàng)新出的新產(chǎn)品、新技術(shù)、新模式、新思路等,都是在不斷摸索和試錯(cuò)中漸進(jìn)創(chuàng)造出來(lái)的。毋庸置疑,思維變革、技術(shù)革新等發(fā)明、創(chuàng)造出的新產(chǎn)品、新模式等活動(dòng)是有風(fēng)險(xiǎn)的,它常與失敗相伴隨。作為追尋真理路上的創(chuàng)新,不同程度上會(huì)存在失敗的可能。員工的創(chuàng)新精神和能力,既與個(gè)體的思維、知識(shí)、見(jiàn)識(shí)、技能、欲望等相關(guān),也與集體的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的包容度及其誠(chéng)信品德相關(guān)。包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅鼓勵(lì)員工不斷打破陳規(guī)戒律,積極創(chuàng)新,而且對(duì)員工創(chuàng)新嘗試的失敗能夠給予包容和容忍,尤其是面對(duì)員工創(chuàng)新的失敗,領(lǐng)導(dǎo)者具有正直、誠(chéng)實(shí)、信用的良好品德,既敢于在創(chuàng)新失敗中主動(dòng)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,減輕員工心理負(fù)擔(dān)和壓力,也要在創(chuàng)新成功后積極履行獎(jiǎng)勵(lì)的諾言,言而有信,一諾千金?！罢\(chéng)信德性本身產(chǎn)生利益是其自然衍生物,……就像果樹(shù)必然結(jié)果一樣”。②王淑芹：《誠(chéng)信道德正當(dāng)性的理論辯護(hù)》,《哲學(xué)研究》2015年第12 期。事實(shí)上,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)新失敗的寬容與對(duì)創(chuàng)新成功的褒獎(jiǎng)同樣重要。無(wú)需多論,創(chuàng)新離不開(kāi)包容性領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)榘菪灶I(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人的道德人格威望及其營(yíng)造的包容性組織氛圍,是激發(fā)員工創(chuàng)新精神和行為的重要變量。如圖2③姚明暉、李元旭：《包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制研究》,《科技進(jìn)步與對(duì)策》2014年第10 期。所示：

圖2 包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為3 階段模型

以道德資本為基礎(chǔ)的包容性領(lǐng)導(dǎo)所形成的信任和合作的融洽集體,為員工的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的心理和組織的支持系統(tǒng),使員工不因懼怕創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)而因循守舊,故此,福山認(rèn)為,社會(huì)團(tuán)體中人們之間的彼此信任,蘊(yùn)涵著比物質(zhì)資本和人力資本更大而且更明顯的價(jià)值；在高信任度的社會(huì)中組織創(chuàng)新的可能性更大。④［美］弗蘭西斯·福山：《信任——社會(huì)道德與繁榮的創(chuàng)造》,李宛蓉譯,遠(yuǎn)方出版社1998年版,第40-41頁(yè)。