劉嫦娥　玉勝賢　陳雅惠

摘要：干部隊(duì)伍是組織形象代表，同時(shí)也是組織代言人，因此干部隊(duì)伍建設(shè)一直是理論界與實(shí)踐界共同關(guān)注的話題。但現(xiàn)有研究基本上都聚焦于“德、能、勤、績”的傳統(tǒng)模式建設(shè)干部隊(duì)伍，對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的管理學(xué)理論鮮有研究。新常態(tài)下，建構(gòu)一支既具有國際化視野又立足于我國實(shí)際的干部人才隊(duì)伍勢在必行。文章首先分析了我國干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，然后以績效管理理論、領(lǐng)導(dǎo)理論及動機(jī)理論為基礎(chǔ)，探討我國干部隊(duì)伍建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：干部隊(duì)伍；績效管理理論；全距模型領(lǐng)導(dǎo)理論；動機(jī)理論

新常態(tài)下，中國正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，內(nèi)外環(huán)境皆發(fā)生了很大變化。面臨種種挑戰(zhàn)，如果要抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)新一輪創(chuàng)新大發(fā)展，就需要一批高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者，他們既能把握時(shí)代脈搏，又具有國際化視野。但現(xiàn)有研究基本上都聚焦于“德、能、勤、績”的傳統(tǒng)模式建設(shè)干部隊(duì)伍，對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的管理學(xué)理論鮮有研究。這與新常態(tài)下對干部要具備國際化視野及不斷創(chuàng)新的要求不符。本文先分析干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性，并指出現(xiàn)有干部隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，基于績效管理理論、領(lǐng)導(dǎo)理論及動機(jī)理論，提出我國干部隊(duì)伍建設(shè)的三點(diǎn)策略。

一、 干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性

在闡述干部隊(duì)伍建設(shè)之前，先介紹一下“干部”這一詞匯的內(nèi)涵?！冬F(xiàn)代漢語詞典》指出“干部”包含兩個(gè)層面的含義：一是國家機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、人民團(tuán)體中的公職人員（士兵、勤雜人員除外）。二是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)或管理工作的人員。本文干部一詞覆蓋這二個(gè)方面的內(nèi)容。

干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性歷來為人們所認(rèn)同。值黨中央就國家治理進(jìn)行第十八次集體學(xué)習(xí)之際，習(xí)近平強(qiáng)調(diào)“以史鑒今”：為政之要莫先于得人、治國先治吏。黨員干部的能力、素質(zhì)、水平如何，決定黨的路線、方針、政策能否得到有效貫徹落實(shí)。

諺語“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。“一頭獅子帶領(lǐng)一群羊，則羊都變成了獅子；而一頭羊帶領(lǐng)一群獅子，則獅子都變成了羊”。反映了一個(gè)共同的問題，那就是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)起著舉足輕重的作用，因?yàn)閮?yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)及破壞性領(lǐng)導(dǎo)都具有涓滴效應(yīng)。

涓滴效應(yīng)（Trickle-down Effect）指領(lǐng)導(dǎo)者的行為向下流動所產(chǎn)生的影響（Mawritz et al.，2012）。涓滴模型研究主要聚焦于正面領(lǐng)導(dǎo)--如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)怎樣跨層影響較低層次員工的正向行為（Bass et al.，1987；Mayer et al.，2009）。最近，涓滴模型開始用于破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究，Harris等（2013）研究表明高層管理者的失范行為通過中層管理者傳遞給基層員工，Goldstein（1986）研究表明個(gè)體可能模仿那些組織中地位更高者的侵犯行為，這表明侵犯行為能從一個(gè)組織層級涓滴到下一個(gè)組織層級。Shamir（1995）認(rèn)為下級傾向于模仿他們直接上級的行為。涓滴模型的理論基礎(chǔ)是社會學(xué)習(xí)理論、吸引—選擇—摩擦（ASA）理論及信息加工理論。社會學(xué)習(xí)理論（Bandura，1977，1986）認(rèn)為個(gè)體通過直接經(jīng)驗(yàn)或者通過觀察他人獲得社會行為；在組織情境下，社會學(xué)習(xí)理論用來解釋組織成員行為遷移；組織成員觀察其他成員的行為（如上級），根據(jù)信息加工模仿那些能產(chǎn)生積極效果的行為。ASA理論認(rèn)為個(gè)體被工作團(tuán)隊(duì)所吸引和選擇，是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人屬性和工作團(tuán)隊(duì)相適宜（Schneider，1987）。也就是說，如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)喜歡從事破壞性行為而團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)行為不匹配的話，則團(tuán)隊(duì)成員將會被領(lǐng)導(dǎo)踢出團(tuán)隊(duì)或者因不適應(yīng)團(tuán)隊(duì)氛圍而主動離開團(tuán)隊(duì)。社會信息加工理論（Salancik & Pfeffer，1978）認(rèn)為社會情境影響下屬對上級行為的反應(yīng)。當(dāng)下屬覺知自己的周圍其他人不良行為沒有受到相應(yīng)懲罰時(shí)，便會效仿該行為。

總之，理論與實(shí)證研究都證實(shí)了正面領(lǐng)導(dǎo)行為及破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為都會被員工模仿，領(lǐng)導(dǎo)行為通過涓滴效應(yīng)可以形成良好的組織氛圍或者敵意的組織氛圍，因此干部隊(duì)伍建設(shè)非常重要。

二、 我國干部隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

自新中國成立以來，我國將黨政干部視為地方發(fā)展的重要人力資源和推動力量。在領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)方面取得了一些重大成就。在這種形勢下，理論界催生了一大批關(guān)于如何建立領(lǐng)導(dǎo)班子的文章，但這些文章的共同特點(diǎn)是大而全，并且視角雷同，比如從干部的“德、能、勤、績”進(jìn)行論述，較難具有針對性的指導(dǎo)。本文從兩個(gè)比較具體的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以期為我國干部隊(duì)伍建設(shè)提供更加可操作性的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

1. 干部隊(duì)伍變更敗為績效但成并非績效。國外干部隊(duì)伍的變更主要有晉升、被解聘、降職或主動離職等方式，相較于國外干部隊(duì)伍變更方式，我國干部隊(duì)伍變更方式比較單一，如只有晉升與降職。受學(xué)而優(yōu)則仕的影響，我國干部主動離職現(xiàn)象非常少見；變更情況比較復(fù)雜，如我國《公務(wù)員法》規(guī)定，機(jī)關(guān)干部可以與國有企事業(yè)單位干部相互調(diào)換任職。通常晉升及互調(diào)與績效關(guān)系不大，比如盡管中海油2007年～2010年的ROA和ROE都要比中石化高，2011年中石化總經(jīng)理蘇樹林升任福建省省長，而中海油一把手傅成玉只是平調(diào)為中石化董事長。劉青松、肖星（2015）的實(shí)證研究結(jié)果也證明了這一現(xiàn)象：我國干部隊(duì)伍變更后去向細(xì)分為晉升、平調(diào)及降職，通常干部降職與業(yè)績負(fù)相關(guān)，晉升與業(yè)績不相關(guān)，但與承擔(dān)的社會責(zé)任正相關(guān)，即“敗因業(yè)績，而成非因業(yè)績”。平調(diào)實(shí)際是對業(yè)績較差干部的緩和懲罰。晉升與業(yè)績無關(guān)、干部隊(duì)伍難以辭退的體制導(dǎo)致干部隊(duì)伍“一潭死水”，使干部隊(duì)伍產(chǎn)生惰性與僵化，壓抑了干部隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性。在李克強(qiáng)總理反復(fù)強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新”、“用創(chuàng)新提升創(chuàng)造力”的新常態(tài)下，干部隊(duì)伍必須要改變這種現(xiàn)狀，要建立一種讓能者上、庸者下的體制。

盡管習(xí)近平總書記提出了對作風(fēng)不正等不符合干部行為準(zhǔn)則的可以就地免職，但對績效不高的干部卻沒有具體的懲罰措施，如一些干部人浮于事，不作為，但沒有受到任何懲罰。為了完成我國新常態(tài)下戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要對這一現(xiàn)狀進(jìn)行改變。

2. “官大一級壓死人”的官僚作風(fēng)依然盛行。受儒家文化的影響，中國是一個(gè)等級森嚴(yán)的國家，下級通常要絕對服從上級，不管決策是否正確。這種作風(fēng)在政府部門尤其為甚。霍夫斯塔德（Hofstede）對世界五十多個(gè)國家的文化進(jìn)行過調(diào)查、分析、比較。認(rèn)為中國是一個(gè)高權(quán)力距離的國家。在高權(quán)力距離國家中，下級對上級有強(qiáng)烈的依附，人們心目中理想的上級是開明、專制、仁慈的獨(dú)裁者；在權(quán)力距離小的文化中，員工參與決策的程度較高，下屬在其規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)。

典型“官大一級壓死人”的行為包括：交談時(shí)居高臨下或心不在焉、隨意打斷下級的談話、對待下級的時(shí)間任性、 尖銳地批評下級、無視下級的意見或貢獻(xiàn)、散布謠言、頻繁改變規(guī)則與條例、額外的控制與監(jiān)督、不守信用、不告知下級與工作相關(guān)的重要信息等（劉嫦娥、戴萬穩(wěn)，2011/2012）。有研究表明這些行為在我國政府部門、企事業(yè)單位中普遍存在（李澄鋒，2013；王淑星2013）。它們是日常困擾下級的一種慢性壓力源（Cortina et al.，2001），已被證實(shí)對下級職業(yè)健康、心理健康及身體健康有嚴(yán)重的危害（Jr. & Ghosh，2009）。Tepper（2007）指出，破壞性領(lǐng)導(dǎo)會對下屬產(chǎn)生十分嚴(yán)重的消極影響，并由此導(dǎo)致每年直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)238億美元以上。Pearson和Porath（2009）研究表明：在一個(gè)不顧及別人感受、讓人摸不著頭腦、沉默寡言、不善于鼓勵人的管理者手下工作的員工，患致命性心血管疾病的可能性要比其他人高60%，而在一個(gè)有著嫻熟管理技能的管理者手下工作的員工患冠心病的可能性要比其他人低40%。

有研究表明人類行為目的分為2類：一是掌握獲取資源的權(quán)力；二是獲得他人尊重。“官大一級壓死人”就是不尊重下級，違背了人類行為的基本目的，后果非常嚴(yán)重。如遭受領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)斥的下級會將負(fù)面情緒轉(zhuǎn)嫁給權(quán)力更小的家人，影響家庭關(guān)系及婚姻生活質(zhì)量等，從而導(dǎo)致家庭不和諧（Hoobler & Brass，2006）。當(dāng)今許多下級離婚、酗酒、自殺等現(xiàn)象，遭受上級欺壓對待可能是一個(gè)幕后黑手。“官大一級壓死人”的官僚主義作風(fēng)對下級的影響非常惡劣，因此，這種現(xiàn)狀必須予以改善。

三、 我國干部隊(duì)伍建設(shè)理論思考

1. 干部晉升重點(diǎn)考核績效且運(yùn)用新的績效理論建構(gòu)績效指標(biāo)。《韓非子·顯學(xué)》中有“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。也就是說，干部要有基層經(jīng)歷，如習(xí)近平總書記在農(nóng)村、縣、市、省、中央都工作過。我們現(xiàn)有干部遴選機(jī)制通常沿襲這一傳統(tǒng)逐級選拔，干部人品已經(jīng)過反復(fù)篩選，且人品是一種非常穩(wěn)定的特質(zhì)，因此晉升干部時(shí)應(yīng)將績效作為重要的選拔指標(biāo)。

通常干部晉升都是經(jīng)過組織反復(fù)考查而最后做出決策，但在此過程中并未將能力與績效作為重要的考核指標(biāo)，而是更看重“圈子”，看重被選拔者的社會背景。結(jié)果一些選上去的干部從不考慮自己所帶部門的績效，只要唯上，不得罪直接領(lǐng)導(dǎo)就行。導(dǎo)致的直接后果就是部門辦事效率低下，庸人扎堆，能人無法施展才能。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)不作為還會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)不作為，更有甚者，績效非常差的干部也并未遭到降級處理，這嚴(yán)重阻礙國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會進(jìn)步。干部隊(duì)伍基本上是鐵飯碗，除非犯罪如貪污受賄等。盡管這兩年出臺了規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部行為的政策，但只是針對領(lǐng)導(dǎo)干部犯錯誤零容忍，就地免職，而對領(lǐng)導(dǎo)干部的碌碌無為卻沒有懲罰措施。

既然認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的重要性，那么如何建立領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核指標(biāo)呢？Dalal等（2014）總結(jié)以往文獻(xiàn)認(rèn)為績效考核包括五個(gè)方面的指標(biāo)體系：任務(wù)績效、關(guān)系績效、反生產(chǎn)績效、適應(yīng)性績效（Adaptive Performance）及主動性行為（Proactive Behavior）。任務(wù)績效就是領(lǐng)導(dǎo)干部所創(chuàng)造的客觀績效指標(biāo)即可以量化的部分。關(guān)系績效就是對他人及組織的支持，包括五個(gè)方面：（1）自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；（2）為成功完成工作而付出額外努力和保持高度熱情；（3）遵守組織規(guī)定和程序；（4）助人與合作；（5）維護(hù)和支持組織目標(biāo)。反生產(chǎn)績效是指領(lǐng)導(dǎo)干部表現(xiàn)出任何對組織或者組織利益、相關(guān)者合法利益具有或者存在潛在危害的有意行為。適應(yīng)性績效是指管理者在變革環(huán)境中能根據(jù)自己在工作體系中所擔(dān)任的角色來應(yīng)對與支持變革。主動性行為是指管理者根據(jù)形勢需要在工作中主動發(fā)起變革，也就是說，管理者以積極的方式調(diào)動身邊的工作資源和改變工作要求改變工作環(huán)境。不同的領(lǐng)導(dǎo)層級，這五個(gè)方面的績效考核指標(biāo)及權(quán)重要應(yīng)有所變化。

2. 運(yùn)用新的領(lǐng)導(dǎo)理論武裝干部頭腦。領(lǐng)導(dǎo)理論經(jīng)過幾十年的發(fā)展經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論、精神型領(lǐng)導(dǎo)理論、道德型領(lǐng)導(dǎo)理論、公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)理論、真誠型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)理論、破壞性領(lǐng)導(dǎo)理論、FRL全距型領(lǐng)導(dǎo)模型等。近年來，破壞性領(lǐng)導(dǎo)、FRL全距領(lǐng)導(dǎo)模型受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為包括辱虐管理、欺凌管理、毒性管理等，其中辱虐管理受到更多關(guān)注。Ashforth（1994）指出，辱虐管理是在組織的日常管理過程中，管理者對員工冷漠，并且專橫地運(yùn)用其在組織中的權(quán)威以及權(quán)力來虐待下級的一種管理行為。有研究表明：官大一級壓死人的辱虐管理對員工以及企業(yè)的危害不容忽視。吳維庫等（2012）和Hudson（2013）的研究都驗(yàn)證了辱虐管理會通過降低員工的心理安全感知，從而導(dǎo)致員工組織公民行為的減少。Bowling和Gruys（2010）發(fā)現(xiàn)辱虐管理會引發(fā)員工的反社會行為，導(dǎo)致降低企業(yè)生產(chǎn)率、破壞企業(yè)聲譽(yù)及增加顧客流失率。因此，在干部隊(duì)伍建設(shè)中一定要對官僚主義作風(fēng)零容忍，凡是發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部存在官僚主義作風(fēng)的，立即進(jìn)行處理。同時(shí)要用FRL全距型這一綜合性領(lǐng)導(dǎo)模型來武裝干部頭腦。FRL全距型領(lǐng)導(dǎo)模型包括主動建構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo)與被動更正型領(lǐng)導(dǎo)。主動建構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo)包括變革型領(lǐng)導(dǎo)即為組織設(shè)立良好的愿景并為達(dá)到愿景樹立榜樣作用，按績付酬型領(lǐng)導(dǎo)即事先清晰規(guī)定下屬達(dá)到什么績效就能獲得什么報(bào)酬；被動更正型領(lǐng)導(dǎo)包括卸責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)即直到事情變得非常嚴(yán)重才進(jìn)行干預(yù)，放任型領(lǐng)導(dǎo)即任由事情發(fā)展而不采取措施。有研究表明主動建構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為及組織績效有顯著正相關(guān)關(guān)系，而被動更正型領(lǐng)導(dǎo)通過降低下屬的組織公正感知而使下屬產(chǎn)生工作場所偏差行為。因此，各級主管部門要對領(lǐng)導(dǎo)干部就一些新的領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行培訓(xùn)，讓干部成為主動建構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo)而不是被動更正型領(lǐng)導(dǎo)，并能讓理論指導(dǎo)實(shí)踐，讓官僚主義作風(fēng)遠(yuǎn)離干部隊(duì)伍。

3. 運(yùn)用動機(jī)理論選拔干部。在干部隊(duì)伍建設(shè)過程中，要對干部隊(duì)伍每個(gè)個(gè)體的動機(jī)進(jìn)行識別。動機(jī)是引起個(gè)體活動，維持并促使活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)部動力。動機(jī)對每個(gè)成年人來說是一種非常穩(wěn)定的特質(zhì)，一旦形成，就難以改變。工作場所員工的動機(jī)通常有親社會動機(jī)、親組織動機(jī)、親領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)及親個(gè)人動機(jī)四種類型。親社會動機(jī)，是指行為者自覺自愿給行為的受體帶來利益的一類行為背后的動機(jī)。親社會行為動機(jī)可以分為利他行為動機(jī)和助人行為動機(jī)。親組織動機(jī)以組織成員利益為中心，將組織利益超越個(gè)人利益。親領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)以領(lǐng)導(dǎo)利益為重，而無視其他人利益。而親個(gè)人動機(jī)是以自身利益為重，認(rèn)為自身利益高于一切。親領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)及親個(gè)人動機(jī)是官僚主義作風(fēng)的助推器，因此，要對這兩種動機(jī)進(jìn)行壓制。由于動機(jī)是比較穩(wěn)定的特質(zhì)，因此，干部隊(duì)伍建設(shè)過程中，將那些具有親領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)及親自我動機(jī)的干部篩選出去，或者在干部選拔時(shí)就淘汰出局。

四、 結(jié)論

本文從干部隊(duì)伍建設(shè)存在諸如晉升并不按照工作績效，官僚主義作風(fēng)盛行這一現(xiàn)狀，運(yùn)用績效理論、領(lǐng)導(dǎo)理論如破壞性領(lǐng)導(dǎo)理論、FRL全距領(lǐng)導(dǎo)理論模型、動機(jī)理論對解決這一現(xiàn)狀提供了三點(diǎn)理論思考，從而為干部隊(duì)伍建設(shè)提供一些理論指導(dǎo)。

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（項(xiàng)目號：71472062）；湖南省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號：14JJ7068）；湖南省研究生科研創(chuàng)新項(xiàng)目（項(xiàng)目號：CX2015B589）。

作者簡介：劉嫦娥（1972-），女，漢族，湖南省祁東市人，湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院教授，南京大學(xué)商學(xué)院博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；玉勝賢（1990-），男，漢族，廣西壯族自治區(qū)玉林市人，湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；陳雅惠（1992-），女，漢族，湖南省婁底市人，湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2016-02-27。