王曉園

[摘 要] 組織承諾是組織行為的一個(gè)重要領(lǐng)域。青年編輯的組織承諾就是青年編輯愿意為單位付出心力，并希望留在單位服務(wù)的意念。我國青年編輯組織承諾結(jié)構(gòu)模型的維度主要包括：感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾和理想承諾5個(gè)維度。青年編輯應(yīng)當(dāng)通過做好職業(yè)規(guī)劃、發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢、提高職業(yè)素養(yǎng)與研究能力等來提高組織承諾。

[關(guān)鍵詞] 青年編輯 組織承諾 工作滿意度

[中圖分類號] G230 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2016） 06-0017-06

[Abstract] Organizational commitment is an important field of organizational behavior. The meaning of young editors organizational commitment is that young editors want to serve the organization wholeheartedly，and also want to stay in the organization. The structure model dimensions of Chinese young editors organizational commitment mainly include the emotional commitment，normative commitment，ideal commitment，economic commitment and opportunity commitment. Young editors should improve organizational commitment by the way of career planning and personal advantages exploiting，professional qualities and research ability improvement.

[Key words] Young editors Organizational commitment Job satisfaction

1 問題的提出

組織承諾概念最早由美國社會學(xué)家貝克爾（Becker）在20世紀(jì)60年代提出。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著對組織單方面投入的增加而不得不留在該組織中的一種心理現(xiàn)象[1]。近二十年來，這一概念已經(jīng)引起人力資源管理、組織行為學(xué)以及心理學(xué)等領(lǐng)域研究者們的極大興趣。組織承諾的定義在隨后的研究發(fā)展中呈現(xiàn)出兩種基本觀點(diǎn)：一種是行為說，一種是態(tài)度說。行為說主要關(guān)心個(gè)人是怎樣認(rèn)同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的。態(tài)度說主要關(guān)心個(gè)人是怎樣培養(yǎng)出對組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，又是怎樣產(chǎn)生為組織利益努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個(gè)人形成想留在組織而不愿離開的意愿等[2]。這兩種觀點(diǎn)雖然角度不同，但是它們都認(rèn)為組織承諾是員工與組織之間相互聯(lián)接的紐帶。張治燦、方俐洛、凌文輇等人進(jìn)一步擴(kuò)展了組織承諾的內(nèi)涵，將組織承諾操作化定義為“員工留在組織中的原因”，他們通過對國內(nèi)企業(yè)員工組織承諾的研究發(fā)現(xiàn)，由于受到不同組織文化和社會文化的影響，中國企業(yè)員工的組織承諾表現(xiàn)出不同于西方的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)[3]。中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個(gè)因子，即感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾和理想承諾[4]。

感情承諾是指員工認(rèn)同組織，自愿為組織的發(fā)展做貢獻(xiàn)，無論遇到什么誘惑都不會離開組織。規(guī)范承諾是指員工對組織的態(tài)度與行為都以社會道德規(guī)范為依據(jù)，熱愛并忠誠于現(xiàn)有組織。經(jīng)濟(jì)承諾是指員工因?yàn)楹ε码x開組織會有經(jīng)濟(jì)損失而會對組織產(chǎn)生更多承諾。機(jī)會承諾是指個(gè)體因?yàn)檎也坏狡渌麧M意的組織而會繼續(xù)留在現(xiàn)有組織，又或者是因?yàn)樽约旱闹R和技能水平有限，沒有另找其他工作的機(jī)會。理想承諾是指員工看重職業(yè)發(fā)展，希望實(shí)現(xiàn)自己的理想與價(jià)值而留在組織[5]。

組織承諾之所以引起人們的極大關(guān)注，斯蒂爾斯（Steers）研究指出，主要原因有三點(diǎn)：一是組織承諾對成員的離職行為有其預(yù)測力。被稱為競爭戰(zhàn)略之父的哈佛商學(xué)院波特（Porter）等人在研究組織承諾與工作滿意度之間關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織承諾是預(yù)測雇員流失率的較好指標(biāo)。二是員工組織承諾度越高，其工作績效更加優(yōu)秀。三是組織承諾可作為組織績效評估的指標(biāo)[6]。因此認(rèn)真研究并高度重視組織承諾，對出版企業(yè)有著非常重要的意義。它可以幫助企業(yè)找出留住員工及增加員工績效的辦法，并創(chuàng)造一個(gè)對企業(yè)具有高度忠誠和高度績效的團(tuán)隊(duì)[7]。

我國的出版業(yè)是古老而又年輕的行業(yè)。改革開放以來，經(jīng)歷了30余年的高速發(fā)展。但從2007年開始，我國出版業(yè)開始進(jìn)入深度調(diào)整期，以中低速增長為基本特征。一方面，傳統(tǒng)圖書市場增長潛力有限；另一方面，專業(yè)出版的發(fā)展速度緩慢，數(shù)字出版雖然蓬勃興起，但商業(yè)模式尚未完全形成，使得出版行業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的壓力非常大。我國出版業(yè)最重要的主題，就是怎樣從出版大國向出版強(qiáng)國邁進(jìn)。出版強(qiáng)國的標(biāo)準(zhǔn)是什么，一是中國文化的內(nèi)容在世界上應(yīng)該是領(lǐng)先的，對人類文明進(jìn)步具有引領(lǐng)作用；二是傳播方式是領(lǐng)先的；三是產(chǎn)業(yè)要培育一些強(qiáng)大的市場主體；四是要有一流的世界級的“出版大師”。一句話，我國目前正在從出版大國向出版強(qiáng)國邁進(jìn)，其中出版強(qiáng)國的標(biāo)志之一是要有一流的世界級的“出版大師”。隨著我國出版業(yè)的大發(fā)展大繁榮，編輯隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，尤其是大量年輕人進(jìn)入出版行業(yè)，成為出版業(yè)的主力軍。如何造就一支有文化擔(dān)當(dāng)、文化責(zé)任、忠誠出版工作的編輯隊(duì)伍，在當(dāng)前顯得尤為緊迫和緊要。

當(dāng)前出版業(yè)競爭激烈，做好一個(gè)編輯越來越難。圖書效益越來越低，退貨越來越嚴(yán)重，完成任務(wù)指標(biāo)的壓力大，但是薪酬不高。出版行業(yè)離職率居高不下，有位作家曾發(fā)過這樣一個(gè)微博：“一個(gè)接一個(gè)編輯離職、跳槽或轉(zhuǎn)行。編輯們揣著高學(xué)歷，名牌大學(xué)的文憑，吃著盒飯，擠著公交，坐地鐵上看稿子。這個(gè)行業(yè)什么時(shí)候才能看到陽光。編輯苦，出版人苦”。雖然很多出版企業(yè)力圖創(chuàng)造更好的條件給青年編輯，但青年編輯的工作滿意度和組織承諾還是不高。要加快出版業(yè)的發(fā)展，必須要有一大批高素質(zhì)的，熱愛出版工作的編輯。因此，出版業(yè)界和學(xué)界有必要深入了解青年編輯組織承諾水平以及影響因素。

2 青年編輯組織承諾總體現(xiàn)狀

本研究通過問卷調(diào)查法和半結(jié)構(gòu)化訪談法對青年編輯的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)研究。問卷設(shè)計(jì)和發(fā)放參見總報(bào)告?？紤]到組織承諾中的部分內(nèi)容涉及對組織、同事等的態(tài)度與看法，被試者有可能會出現(xiàn)虛假反應(yīng)，特在問卷中插入一道重復(fù)題作為測謊題[8]。問卷樣本情況參見總報(bào)告表1。

為了更為全面地探討青年編輯組織承諾的影響因素，本次調(diào)查還選取了20名編輯進(jìn)行訪談。在訪談人員的選擇上，充分考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量（包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限等）。訪談方式包括電話訪談和面談，時(shí)間為30分鐘左右。為了使課題研究內(nèi)容更深入，在問卷的基礎(chǔ)上，訪談提綱增添了部分項(xiàng)目。訪談對象的基本情況見表1。

通過對測量結(jié)果作統(tǒng)計(jì)處理，獲得我國青年編輯組織承諾的總體狀況，具體結(jié)果見表2。

從測量結(jié)果可以看出，青年編輯的組織承諾總體上處于中等水平。而在規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾三個(gè)指標(biāo)上的得分稍低于總體，承諾水平較低。經(jīng)濟(jì)承諾的承諾水平之所以低，主要是因?yàn)槌霭鏄I(yè)的發(fā)展日漸緩慢，利潤率越來越低，薪酬待遇提升緩慢。因此，出版行業(yè)如何給青年編輯提供更好的薪酬和創(chuàng)造更多的機(jī)會讓他們有用武之地，大顯身手，應(yīng)該引起出版單位重視。機(jī)會承諾的承諾水平最低，這主要是因?yàn)殡S著娛樂化、數(shù)字化對出版業(yè)的沖擊，出版業(yè)的快速發(fā)展時(shí)期已經(jīng)過去，傳統(tǒng)出版機(jī)構(gòu)面臨的經(jīng)營壓力與日俱增，同時(shí)也暴露出很多問題，如市場化程度不高、用人機(jī)制不健全、編輯的職業(yè)上升通道狹窄等，這些因素或多或少地會影響青年編輯對自己職業(yè)前景的看法。感情承諾維度和理想承諾維度兩項(xiàng)高于總體，承諾水平較高。這表明，較多的青年編輯群體對組織表示認(rèn)同，自愿為組織發(fā)展工作，不愿離開組織，將從事出版工作當(dāng)作自己理想的職業(yè)。

3 青年編輯滿意度的不同特征

為了全方位地研究青年編輯組織承諾，本文從人口學(xué)特征、職業(yè)特征和地域特征3個(gè)視角對青年編輯組織承諾水平進(jìn)行了分析。

3.1 組織承諾的人口學(xué)特征

（1）性別特征：從表3可以看到，在情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾及機(jī)會承諾上，男女編輯無顯著性差異。而女性的規(guī)范承諾和理想承諾顯著高于男性。由此可見，在年輕人中，青年編輯群體中，出版業(yè)對女性員工的吸附力更強(qiáng)。這可能與社會和傳統(tǒng)觀念以及女性自身對穩(wěn)定行業(yè)的追求有關(guān)，也可能與出版行業(yè)屬性有關(guān)。因?yàn)槌霭嫘袠I(yè)社會地位高、穩(wěn)定性強(qiáng)、工作壓力相對較小。

（2）年齡特征：表4表明，在規(guī)范承諾、情感承諾、機(jī)會承諾上，不同年齡段之間沒有顯著性差別。但從表中我們可以發(fā)現(xiàn)， 41—44歲編輯的感情承諾水平相對高于其他年齡階段的編輯，但沒有達(dá)到顯著差異。理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾在不同年齡組之間是有差異的。26—30歲青年編輯感情承諾最高。這可能是因?yàn)檫@個(gè)年齡階段的年輕編輯剛進(jìn)入單位不久，對自己的未來和單位抱有美好憧憬。隨著單位各種培訓(xùn)的開展，他們學(xué)到了業(yè)務(wù)技能，增強(qiáng)了對工作的自信，有一種成就感和滿足感，所以對單位感情承諾較高。

值得注意的是，36—40歲青年編輯在理想承諾、機(jī)會承諾兩個(gè)維度水平最低，其他維度也處于中下水平。這主要是因?yàn)殡S著年齡的增加，他們業(yè)務(wù)熟練，成為單位骨干，但卻感到待遇和地位與自己的能力貢獻(xiàn)不太相稱，對晉升和報(bào)酬常感到不太公平，工作帶來的成就感也較小。正如一位從事編輯工作近十年的編輯所說：“編輯的工作默默無聞，都是為他人作嫁衣，創(chuàng)造性勞動都滲透在作者的作品之中，不能以獨(dú)立的形式表現(xiàn)出來?！弊x者常常記住了優(yōu)秀的作者和出版社，卻很少有人留意到責(zé)任編輯，編輯的工作不容易產(chǎn)生成就感。因此，工作久了總是難以激起激情，也沒有什么憧憬。另外，編輯工作的對象，不僅涉及作品、作者、讀者、編者及其相互關(guān)系，還涉及這些關(guān)系的運(yùn)行和變化。隨著書刊質(zhì)量的要求越來越高，科技的發(fā)展越來越快，學(xué)科的種類越來越多，較多的該年齡段的編輯在選題策劃上還是延續(xù)以往的工作模式，產(chǎn)品策劃以紙質(zhì)圖書為主，對數(shù)字出版技術(shù)有很強(qiáng)的畏懼心理。在數(shù)字化浪潮洶涌而至的今天，不了解行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，不了解技術(shù)，不能為讀者提供更為合適的產(chǎn)品，他們的工作遭遇瓶頸。另外，他們對自身知識儲備常有捉襟見肘的感覺，在編輯工作之余不得不花費(fèi)大量時(shí)間學(xué)習(xí)相關(guān)知識。日常再學(xué)習(xí)以及超負(fù)荷的工作量，使得他們的工作和生活都處于緊張焦慮和無序狀態(tài)，這不僅影響了他們的工作熱情，也使得他們的生活有點(diǎn)無所適從，對未來感到不確定。

40—44歲的編輯整體承諾水平較高，處于各個(gè)年齡階段的中上水平。這個(gè)年齡階段的編輯很多人都已經(jīng)擁有編審、副編審職稱，在選題策劃、審稿等方面經(jīng)驗(yàn)豐富，對圖書市場把控到位，成為出版單位的中堅(jiān)力量或中層領(lǐng)導(dǎo)，甚至有的已是所在單位的主要負(fù)責(zé)人。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)和文化體制改革的不斷深入，出版社經(jīng)歷了從事業(yè)單位到事業(yè)單位企業(yè)化管理，再到全面企業(yè)化的根本性變革，改革在給予他們更多選擇和自由的同時(shí)，傳統(tǒng)機(jī)制帶來他們的穩(wěn)定感和安全感也逐漸消退。尤其是隨著數(shù)字出版蓬勃發(fā)展，他們深切地感到傳統(tǒng)出版業(yè)轉(zhuǎn)型的壓力。他們對于業(yè)務(wù)發(fā)展仍處于求索階段，有時(shí)也會感到迷茫和不安，擔(dān)心會被時(shí)代潮流甩掉。

（3）學(xué)歷特征：從表5可以看出，學(xué)歷在經(jīng)濟(jì)承諾上沒有顯著性差異，而在理想承諾、規(guī)范承諾和感情承諾上存在一定差異。理想承諾與學(xué)歷呈負(fù)相關(guān)，學(xué)歷越高，理想承諾越低。另外，學(xué)歷與規(guī)范承諾也呈負(fù)相關(guān)，即學(xué)歷越高，組織越難提供交易平衡的足夠報(bào)酬，規(guī)范承諾越低。

從總體看，學(xué)歷與承諾水平成負(fù)相關(guān)。這一點(diǎn)與其他行業(yè)存在差異，值得引起我們的注意。出版業(yè)是一個(gè)典型的高學(xué)歷人才密集行業(yè)，在訪談中有30%的受訪人員認(rèn)為個(gè)人事業(yè)發(fā)展機(jī)會以及職務(wù)職稱晉升機(jī)制不合理。在薪資福利方面，出版社提供的薪資福利與考核編輯的標(biāo)準(zhǔn)并不匹配。特別是在網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字化人才方面，同樣的學(xué)歷，出版社給出的薪資福利以及職業(yè)發(fā)展路徑與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比往往處于劣勢[8]。即使高薪吸引到專業(yè)人才，也隨時(shí)面臨人才流失的危險(xiǎn)。有的編輯覺得工作寂寞辛苦，長年累月面對的是抽象的概念，枯燥的符號、數(shù)字和圖表。生活在一線城市，不僅披星戴月上下班，而且職稱評不上去，收入與進(jìn)入其他行業(yè)的研究生同學(xué)相比差距很大，這樣不利于留住這些編輯。很多出版社在人力資源管理時(shí)喊出了“待遇留人、事業(yè)留人、制度留人、情感留人”的口號，這與我們提出的組織承諾的幾個(gè)維度不謀而合，但收效甚微。究其根源在于管理意識沒有轉(zhuǎn)變，沒有擺脫舊有體制的影響。很多出版社都曾遇到過這樣的窘境：為了更好地轉(zhuǎn)型發(fā)展，從其他領(lǐng)域挖掘技術(shù)人才，出版社無奈只能“咬牙”伸出高薪的橄欖枝。但如此一來，傳統(tǒng)的薪酬體系被打亂，社內(nèi)原本工資體系下的編輯人員不能理解同工不同酬，新員工在社內(nèi)的發(fā)展受到諸多限制和阻礙，最終出版社還是會面臨人才難留的局面[9]。因此，出版企業(yè)想要吸引高學(xué)歷人才，就必須構(gòu)建現(xiàn)代的科學(xué)管理體系，改善人力資源管理方面的問題，要在薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會上向高學(xué)歷人才傾斜。

3.2 組織承諾職業(yè)特征

從表6可以看出，不同工作年限在機(jī)會承諾、規(guī)范承諾上差異不顯著。但在經(jīng)濟(jì)承諾和理想承諾上表現(xiàn)出顯著的差異，6—10年及11年以上工齡者的經(jīng)濟(jì)承諾明顯高于其他年限的經(jīng)濟(jì)承諾。

入職一年以內(nèi)的編輯理想承諾較高，之后出現(xiàn)下降趨勢，這主要是因?yàn)榍嗄昃庉嫙崆楸挤牛Τ渑?，對新事物敏感，有?chuàng)造潛能，具有較強(qiáng)的自主意識和成就動機(jī)，渴望在工作中取得明顯的、被人認(rèn)可的成績。但是出版社的評價(jià)體系仍以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和編校量為主，在利潤導(dǎo)向?yàn)橹鞯目己藟毫ο?，編輯首先要考慮的是要完成利潤。新進(jìn)人員和青年編輯也一樣，現(xiàn)實(shí)的生存壓力使得他們到崗后立即面臨經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，由于資源積累少、經(jīng)驗(yàn)不足等原因，難以獲得較高利潤績效，必然導(dǎo)致其難有理想收入。同時(shí)，編輯人員在選題策劃時(shí)以利潤為驅(qū)動，往往忽視了自身職業(yè)目標(biāo)和整體發(fā)展定位，難以獲得良好的發(fā)展空間。因此，剛?cè)肼毜木庉嬕鶕?jù)自身的特點(diǎn)制定合理的職業(yè)規(guī)劃，明確自己的目標(biāo)，腳踏實(shí)地一步步地完成，從而堅(jiān)定信心。出版社在制訂績效考核方案時(shí)，要有意識地將中長期戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃納入績效考核指標(biāo)中，在定量考核的情況下，制訂定性考核方案。

另外，青年編輯普遍反映繼續(xù)教育培訓(xùn)方面存在不盡如人意的地方。新入職的編輯大多從學(xué)校畢業(yè)就到編輯部從事編輯工作，出版社在招聘時(shí)考慮到編輯工作需要大量專業(yè)知識，往往會根據(jù)本社所出圖書選擇相關(guān)專業(yè)人員，如文史哲、經(jīng)管法等。因此新入職的編輯雖具備某一學(xué)科背景，但對編輯工作流程、各種規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)、編輯加工的尺度和規(guī)律等知之甚少，有大量的行業(yè)知識需要學(xué)習(xí)。而各種繼續(xù)教育培訓(xùn)班多以編輯室主任、總編輯、主編等領(lǐng)導(dǎo)為對象，以一線青年編輯為繼續(xù)教育對象的培訓(xùn)很少，且多為收費(fèi)項(xiàng)目，這直接導(dǎo)致青年編輯繼續(xù)教育機(jī)會的減少。新編輯參加的出版專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育內(nèi)容相差不大，大多數(shù)是低層次的重復(fù)，學(xué)不到新的知識，且方式比較單一，以短期培訓(xùn)為主，繼續(xù)教育時(shí)間常常和編輯的本職工作時(shí)間發(fā)生沖突，為了完成工作任務(wù)，很多青年編輯都選擇不去參加學(xué)習(xí)。在訪談中有人表示：剛?cè)肼殨r(shí)，大家都將培訓(xùn)作為認(rèn)識同行、交流經(jīng)驗(yàn)、互相學(xué)習(xí)的場所，但由于培訓(xùn)時(shí)間短，培訓(xùn)量大，交流的機(jī)會和時(shí)間很少，常常一場培訓(xùn)下來，人都認(rèn)不全更談不上互相學(xué)習(xí)了。因此，出版單位應(yīng)加強(qiáng)對青年編輯的培訓(xùn)，形式要多樣，內(nèi)容應(yīng)前沿，真正學(xué)有所獲。

3.3 組織承諾地域特征

從表7可以看出不同地區(qū)的青年編輯的組織承諾水平較平均，除經(jīng)濟(jì)承諾維度外，西部地區(qū)青年編輯的組織承諾在其他維度都低于其他地區(qū)，其中感情承諾較為顯著。究其原因應(yīng)與西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后有關(guān)。西部地區(qū)的出版集團(tuán)大多未上市、體量小、高度依賴教材，在出版形式上仍以傳統(tǒng)出版為主。在數(shù)字化浪潮的推動下，高教社、人教社的教材多已完成數(shù)字化，嚴(yán)重威脅到以教材發(fā)行為經(jīng)濟(jì)支柱的西部地區(qū)出版社。訪談中兩位西部地區(qū)的青年編輯都對此表示“焦慮和恐慌”。他們的經(jīng)濟(jì)壓力雖沒有一線城市的編輯大，但卻感到前途渺茫，“我們都是帶著美好的抱負(fù)而去，但真正入職后的現(xiàn)實(shí)情況，會有很大的落差，人文情懷與業(yè)務(wù)壓力的沖突，很容易讓人崩潰”。同時(shí)，西部地區(qū)出版社較擅長的學(xué)術(shù)專著、教材等類圖書，由于“做科研、出書的人也很浮澡，書稿質(zhì)量難保證，而上面抽檢要求嚴(yán)，因此，作為青年編輯，各方面壓力都大”。

3 小結(jié)與討論

從以上的問卷調(diào)查分析中可以看出，要提高青年編輯的組織承諾，主要應(yīng)從兩個(gè)方面努力：一是青年編輯方面，一個(gè)是出版企業(yè)。

3.1 青年編輯要把出版作為“理想者”的職業(yè)

（1）青年編輯應(yīng)志存高遠(yuǎn)。習(xí)近平總書記不止一次對青年樹立遠(yuǎn)大理想提出殷切期望。出版業(yè)本質(zhì)上是有理想者的職業(yè)，編輯作為人類文化的“守門人”應(yīng)有文化擔(dān)當(dāng)。既然選擇了編輯這個(gè)職業(yè)，就要有抱負(fù)、有理想，做好書、做精品書。當(dāng)代青年編輯無疑是幸運(yùn)的一代，他們將見證“兩個(gè)百年”的宏偉目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。只有樹立遠(yuǎn)大志向，才能將編輯工作和國家民族的前途和命運(yùn)結(jié)合在一起，在編輯工作中打造出好書。

（2）青年編輯應(yīng)該德才并重。做事先做人，青年編輯為人處事，首先要立德，要忠誠自己的職業(yè)。既然選擇了編輯這個(gè)職業(yè)，就要堅(jiān)持這個(gè)職業(yè)，努力把工作做好。其次要成才，才從何來，當(dāng)然來自于勤奮。勤就是要下苦功夫，求真務(wù)實(shí)。作為一個(gè)青年編輯，要學(xué)習(xí)的東西很多，如新技術(shù)、新業(yè)態(tài)，觀念要變，編輯手段也要變。只有不斷學(xué)習(xí)才能提升自己，才能做好編輯工作。

（3）青年編輯要通情達(dá)理。情和理在工作中相輔相成，不可分割。青年編輯通情理表現(xiàn)在要遵守組織制度、規(guī)矩，要理解組織的難處，要為組織分憂，同舟共濟(jì)。如果把自己疏離于組織之外，不關(guān)心、不愛護(hù)、不理解組織就不會得到發(fā)展，當(dāng)然個(gè)人利益也得不到保障。

總之，每一個(gè)青年編輯的實(shí)際情況各不相同，但是編輯的職業(yè)角色、職業(yè)精神是一樣的。青年編輯應(yīng)從思想觀念、工作興趣、個(gè)人修養(yǎng)等方面入手進(jìn)行積極的自我調(diào)適，再輔以組織干預(yù)，對編輯工作的性質(zhì)、意義及社會價(jià)值等有更高和更深刻的認(rèn)識，從而擁有一種積極樂觀、健康向上的心態(tài)，這是提高組織承諾最穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

3.2 出版企業(yè)要建立以人為本的管理模式

（1）給青年編輯以歸屬感。按照馬斯洛的需求理論，人在生理需要、安全需要得到滿足之后，便會渴望自己有所歸屬，得到友誼和愛護(hù)。青年編輯在這些方面的需求更為突出。他們渴望得到支持和鼓勵(lì)，能被接納并信任，能得到更多的理解和幫助，增強(qiáng)從業(yè)自信心，進(jìn)而獲得職業(yè)的歸屬感。

（2）應(yīng)培育良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是由組織的價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成特有的文化形象。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。比如績效管理對員工的組織承諾會有很大的影響，而企業(yè)文化又對績效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著無形的指導(dǎo)作用。企業(yè)需建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定、崗位安排、工資報(bào)酬、晉升機(jī)制，作為一個(gè)組織的真正“控制手段”。

注 釋

[1]Becker，H. S. Notes 0n the Concept of Commitment [J].American Journal of sociology.1960，66：32-42

[2]劉小平.組織承諾研究綜述[J].心理學(xué)動態(tài)，1999 （4）：31-37

[3][5]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學(xué)，2001（2）：90-102

[4]張治燦，方俐洛，凌文輇.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)[J].心理科學(xué)，2001（2）：148-150

[6]Porter，L.，Crampon，W.，Smith，F(xiàn). Organizational commitment and managerial turnovers： A longitudinal study [J]. Organizational Behavior and Human Performance，1996（15） 87-98

[7]王鳳慧 .高校教師組織承諾結(jié)構(gòu)與提升策略研究[D].天津：天津大學(xué)，2010

[8]盧光莉.高校教師組織承諾的研究[D].開封：河南大學(xué)，2002

[9]趙冰.出版業(yè)的人力資源困境 [N]. 出版商務(wù)周報(bào)，2015-12-18

（收稿日期：2016-04-10）