嚴炯

摘 要：企業(yè)工會是維護職工權(quán)益的代表，是保障企業(yè)平穩(wěn)運行和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的重要組織。企業(yè)內(nèi)部的平穩(wěn)運行對企業(yè)自身的良性發(fā)展和社會穩(wěn)定非常重要。而其中企業(yè)與職工的勞資關(guān)系問題也更加突顯，尤其隨著近年來我國經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級步伐的加快，處理好企業(yè)勞資關(guān)系的重任就落到了企業(yè)工會身上。

關(guān)鍵詞：工會維權(quán)；企業(yè)工會；勞資關(guān)系

中圖分類號：D920.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）06-0120-02

由于當前中國經(jīng)濟發(fā)展勢頭放緩，企業(yè)內(nèi)部需要產(chǎn)品的換代和生產(chǎn)技術(shù)的升級，這些都給企業(yè)的發(fā)展帶來了不小的壓力。為了降低生產(chǎn)成本，企業(yè)都在想方設(shè)法地降低勞動力成本，壓縮開支，這就難免與企業(yè)職工的利益發(fā)生沖突。怎么能避免矛盾擴大，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期處理好勞資關(guān)系是企業(yè)工會當前的重要任務(wù)?？梢哉f，企業(yè)工會是維護職工權(quán)益的代表，是保障企業(yè)平穩(wěn)運行和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的重要組織。而現(xiàn)在企業(yè)的基本運行情況是老總或高管負責制，企業(yè)的股東大會、監(jiān)事會都很難發(fā)揮作用，更別說企業(yè)工會了。由于企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)背景的復(fù)雜性，在企業(yè)職工維權(quán)和表達自己意愿上，企業(yè)工會能否成為合格的職工代表，是當前亟須解決的工會發(fā)展方向。

一、企業(yè)工會維權(quán)存在的問題

近年來通過一些地區(qū)的抽樣調(diào)查顯示，在政府部門和各級總工會的共同努力，在企業(yè)層面上工會組織正在逐漸增加，在私營企業(yè)中已經(jīng)組建工會的占76.3%，無工會的占17.6%，不清楚是否有工會的占6.1%。這表示第一步“能有一個為職工說話的地方”的基本愿望是實現(xiàn)了，但是，統(tǒng)計數(shù)字的上升并不代表企業(yè)工會的職能都發(fā)揮出來了。在實際的工會組織中，工會領(lǐng)導(dǎo)由職工代表或者全體職工選舉產(chǎn)生的不多，兩者加起來只有27.8%，而老板任命的占比將近30%。

可以說，當前的工會組織和工會工作還流于形式。企業(yè)工會一般由企業(yè)方組建，工會的組成人員由資方任命，這樣的組織形式無法獲得企業(yè)職工的信任。當職工的權(quán)益受到侵害時只有很少的一部分人會求助工會，使工會組織形同虛設(shè)。在企業(yè)和職工簽訂集體勞動合同中，工會的參與度也很低，當發(fā)生涉及集體勞動合同糾紛時工會也就沒有底氣代表職工與企業(yè)進行協(xié)商、談判。由于非公有制企業(yè)工會在成立之初的不規(guī)范，其內(nèi)部各項管理和運行機制的不健全，影響到了工會的職能作用，使工會還停留在年節(jié)時專職為職工發(fā)放福利、組織集體活動上。而企業(yè)職工的各種保費的繳納、各項安全措施的監(jiān)督等關(guān)系職工切身利益的大事上，工會還是無所作為。

二、維權(quán)難的原因

勞動力流動率大，且職工維權(quán)意識淡薄，他們更關(guān)心自己的工資等與金錢有關(guān)的物質(zhì)需求，沒有意識到團結(jié)起來依靠一個組織與企業(yè)進行談判、博弈是自身應(yīng)有的權(quán)利。一些勞動者缺乏談判溝通能力，不清楚可以運用哪些法律手段來維護自身的合法權(quán)利。即使意識到應(yīng)該去爭取自身權(quán)利，但由于個體的維權(quán)成本投入巨大（包括時間和物質(zhì)的成本），用工企業(yè)又占據(jù)較大的優(yōu)勢地位，個體維權(quán)異常艱難，所以大多數(shù)勞動者只能忍氣吞聲。

從另一方面看，企業(yè)主掌握著工會的控制權(quán)。如：工會的經(jīng)費來源，企業(yè)是按照職工工資向工會撥付一定比例的經(jīng)費，工會的運營經(jīng)費受制于企業(yè)，工會的行動被企業(yè)控制。工會干部大多是兼職從事工會工作，在企業(yè)內(nèi)還有其他職務(wù)，一旦工會觸犯了企業(yè)主的利益，企業(yè)主就會采取調(diào)動、辭退、削減工資等手段向工會施壓。非公有制企業(yè)歸所有者所有，這些企業(yè)又存在家族企業(yè)模式，我國職業(yè)經(jīng)理人市場還不成熟，大部分中小企業(yè)的投資者都是親自上陣。他們最關(guān)心的是企業(yè)利潤。而工會是替工人討價還價的組織，組建工會是自己掏錢養(yǎng)了一個與自己對立的組織，企業(yè)所有者把工會當成妨礙自己發(fā)展的絆腳石。在企業(yè)內(nèi)部長期形成的等級觀念，使企業(yè)所有者與員工的經(jīng)濟、社會、政治地位差距顯著，底層員工受到企業(yè)主的各種歧視，這種企業(yè)主與員工之間的地位懸殊導(dǎo)致工會力量受到壓制。

目前，我國企業(yè)工會的負責人大多由上級工會指派或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任，而不是通過企業(yè)職工群眾的民主選舉制產(chǎn)生。并且工會干部的職位和收入與維護職工利益的本職工作沒有直接的相互關(guān)系，導(dǎo)致了工會只對上級工會和企業(yè)管理者負責，忽視了維護企業(yè)職工合法利益的主要任務(wù)。

從法律層面講，《工會法》還缺乏深層的考慮。首先，勞動者在勞動仲裁和訴訟過程中需要投入大量的時間和精力，但是結(jié)果不一定能恢復(fù)原來的工作崗位和相應(yīng)的報酬。其次，企業(yè)主在經(jīng)濟地位上有優(yōu)勢，可以雇用專業(yè)法律人士參加仲裁和訴訟，即使敗訴繼續(xù)履行勞動合同也可以打壓勞動者，讓勞動者自行離職，不過是支付應(yīng)得的報酬。再次，在執(zhí)法監(jiān)督上監(jiān)管力度不夠，企業(yè)主容易規(guī)避責任。很多企業(yè)的工會是為了應(yīng)付上級主管部門的檢查而設(shè)立的，檢查一走又恢復(fù)原樣。在經(jīng)濟大環(huán)境下地方政府過于追求經(jīng)濟的增速，對企業(yè)管理疏于關(guān)注，其中就有勞動者的勞動保障權(quán)問題。

三、企業(yè)工會維權(quán)的對策與建議

1.開展同行業(yè)企業(yè)間工會聯(lián)合交流機制，將同行業(yè)用工特點和用工標準固定統(tǒng)一。有了統(tǒng)一的參考標準，企業(yè)工會就有了維權(quán)的依據(jù)。在企業(yè)工會和各地總工會、產(chǎn)業(yè)工會的協(xié)同關(guān)系上，還需要政府部門多給予扶植和幫助。讓企業(yè)工會有為職工維權(quán)的工作目標和相對獨立的工作環(huán)境，不能受制于企業(yè)主的權(quán)勢之下，建立企業(yè)工會組織各項活動的具體事情和考核標準，最好能落實到具體的工作崗位。對能聯(lián)系在一起的區(qū)域性和行業(yè)性的企業(yè)工會可以合成一個統(tǒng)一的工會組織，這樣可以應(yīng)對復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境，拿出一個更全面的維權(quán)措施。

2.在職工代表大會、廠務(wù)公開、民主評議等活動中，組織廣大職工參與企業(yè)制定勞資關(guān)系的決策、管理和監(jiān)督，增強職工的主人翁意識。發(fā)揮企業(yè)職工的崗位監(jiān)督作用，工會可以組織職工對職工代表大會的決議、提案落實、集體合同履行等職工關(guān)心的熱點問題進行督查，及時對相關(guān)問題提出意見和建議，使企業(yè)職工能夠在監(jiān)督中參與決策，在參與中支持工會，在支持中維護自己的勞動保障權(quán)利。利用網(wǎng)絡(luò)信息平臺，對工資獎金的制定標準、提職選拔任用等職工比較敏感的問題，進行程序、過程和結(jié)果的征求意見和公開，讓職工心知肚明，防止“暗箱操作”。

3.可以嘗試企業(yè)工會獨立于企業(yè)的管理層之外，有相對的獨立性，這其中最重要的是工會經(jīng)費的使用和管理。工會經(jīng)費管理并不是向企業(yè)要錢，而是科學(xué)、合理地管錢、用錢，把錢用在為企業(yè)職工謀福利上、維護職工合法權(quán)益上。應(yīng)嚴格執(zhí)行各級工會使用統(tǒng)一的會計科目和報表、統(tǒng)一的核算標準、統(tǒng)一的核算方法，使工會組織財務(wù)管理更加規(guī)范化、標準化和體系化。

4.提高職工維權(quán)意識。在企業(yè)內(nèi)部，工會組織如果大談職工維權(quán)、提高職工的法律意識，無疑會給企業(yè)主帶來反感，這樣會激化矛盾、適得其反。工會組織可以換一種工作方式，嘗試一下在具體的勞資糾紛中，采取靈活的手段協(xié)調(diào)職工和企業(yè)的利益關(guān)系，包括：協(xié)商、調(diào)節(jié)，請相關(guān)人士斡旋，處理好具體的事例盡量讓矛盾化解在企業(yè)內(nèi)部。通過這樣的交流，讓企業(yè)主和職工都能清楚自己的權(quán)利和義務(wù)，最終達成一致意見。

5.建立勞動關(guān)系預(yù)警機制，防止企業(yè)工會變成黑社會。企業(yè)工會可以具有相對的獨立性，但不能完全獨立于監(jiān)督管理之外。勞動者通過工會要求提高工資待遇，企業(yè)管理者通過工會向勞動者傳達用工要求。這其中工會既是橋梁又是紐帶，但要防止工會“騎中做大”，如：本來工資待遇已經(jīng)定到了合理的范圍內(nèi)，但工會想要從中得到好處，一手抓住勞動力資源要挾企業(yè)增加工會經(jīng)費，一手把持企業(yè)職工沒有工會的允許不得出工。這就是為什么當前還不能允許工人有罷工權(quán)利的關(guān)鍵。一旦出現(xiàn)這種情況對國家、對企業(yè)、對勞動者都沒好處。

6.在新的經(jīng)濟形勢下，勞資關(guān)系變得愈加復(fù)雜，這對企業(yè)工會及工會管理者提出了更高的要求。工會人員的職業(yè)素養(yǎng)與法律意識也要跟上時代的步伐，工會人員可以實行按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬的崗位聘用制。各級總工會可以為企業(yè)工會人員提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會，尤其是讓工會人員學(xué)習(xí)心理輔導(dǎo)，這有助于在開展工會工作中化解勞資雙方的對立情緒，對解決勞資糾紛很有幫助。還應(yīng)注重打造維權(quán)法律服務(wù)團隊，包括：由勞動者自己兼職的勞資關(guān)系調(diào)解團隊、專業(yè)律師組成的援助群體、為勞動解決爭議組成的職工代表團體等。同時在工會組織內(nèi)部按比例聘請專業(yè)法律人員或律師，來加強勞動關(guān)系保障和勞動者合法權(quán)益維護工作。

在未來的企業(yè)工會發(fā)展中，工會的工作方式還應(yīng)擴展到其他方面，比如：建立互助站，幫助困難職工，提高職工的生活水平和生活質(zhì)量。工會作為職工的堅強后盾，可以根據(jù)不同的職工對象、不同的個人需求，分門別類建立員工幫扶救助檔案，豐富工會服務(wù)內(nèi)容，創(chuàng)新工會幫扶形式；建立完善的“救助、維權(quán)、服務(wù)”三位一體的工會工作新模式。

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