張竹林　陳效林　施建軍

摘要：文章從心理契約的視角研究審計(jì)人員知識(shí)共享問(wèn)題，探討了心理契約對(duì)審計(jì)人員知識(shí)共享意愿的影響，并引入情感信任作為調(diào)節(jié)變量。通過(guò)對(duì)國(guó)家審計(jì)人員的大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用回歸統(tǒng)計(jì)分析，研究發(fā)現(xiàn)：審計(jì)人員心理契約的滿(mǎn)足水平越高，越能提高知識(shí)共享的意愿。另外，審計(jì)人員的情感信任水平越高，心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的作用越大。研究表明心理契約和情感信任是影響審計(jì)人員知識(shí)共享意愿的重要因素。

關(guān)鍵詞：心理契約；知識(shí)共享意愿；情感信任

一、引言

當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新的知識(shí)層出不窮，知識(shí)已成為組織的戰(zhàn)略性資源，是組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。Drucker（1992）在哈佛商業(yè)評(píng)論《組織新社會(huì)》一文中指出，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，土地、勞動(dòng)力和資本等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素已退居二位，知識(shí)成為企業(yè)的重要生產(chǎn)資源。眾所周知，審計(jì)工作是一項(xiàng)實(shí)踐性非常強(qiáng)的工作，審計(jì)過(guò)程中需要大量審計(jì)經(jīng)驗(yàn)、技能、訣竅等難以表達(dá)，難以編碼的隱性知識(shí)，而審計(jì)人員之間的知識(shí)共享是學(xué)習(xí)這些隱性審計(jì)知識(shí)的重要途徑。另外，由于時(shí)間性強(qiáng)、工作量大，審計(jì)任務(wù)一般由多個(gè)審計(jì)人員組成審計(jì)團(tuán)隊(duì)共同完成，審計(jì)人員從事的任務(wù)的相互依賴(lài)程度較高，因而知識(shí)共享也是審計(jì)人員高效完成審計(jì)任務(wù)的有效手段。然而，知識(shí)共享對(duì)知識(shí)的擁有者是一種冒險(xiǎn)行為，因?yàn)橹R(shí)共享行為可能導(dǎo)致知識(shí)擁有者在組織內(nèi)喪失了優(yōu)勢(shì)而使其處于不利的地位，為了促使審計(jì)人員之間進(jìn)行知識(shí)共享，很多組織加大了對(duì)審計(jì)人員集中培訓(xùn)、后續(xù)教育，建立了知識(shí)管理系統(tǒng)，但這些方式對(duì)顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)是有利的，而對(duì)隱形知識(shí)的獲取收效甚微。知識(shí)共享研究在管理領(lǐng)域較為豐富，但專(zhuān)門(mén)針對(duì)審計(jì)人員這一特定主體的知識(shí)共享研究還不多見(jiàn)。本文以國(guó)家審計(jì)人員為樣本，運(yùn)用心理契約理論，探索國(guó)家審計(jì)人員心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的影響及情感信任對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.審計(jì)人員心理契約與知識(shí)共享意愿。如前所述，知識(shí)共享是提高審計(jì)效率和質(zhì)量的重要途徑和手段，但是在審計(jì)實(shí)踐中，由于審計(jì)人員存在顧慮，就是一旦他將自己擁有的知識(shí)共享，他的優(yōu)勢(shì)地位可能會(huì)喪失，甚至的他的職位可能會(huì)被替代，產(chǎn)生職業(yè)的不安全感。另外個(gè)人的知識(shí)具有私有屬性，基于以上兩點(diǎn)原因組織無(wú)法強(qiáng)制他們共享自己的知識(shí)，縱使強(qiáng)制他們共享知識(shí)，共享出的知識(shí)很可能是低質(zhì)或無(wú)效的知識(shí)，效果并不理想。那么能不能通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)促進(jìn)知識(shí)共享呢？有學(xué)者做過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享意愿沒(méi)有顯著的積極作用（Hung et al.，2011：Lin，2007）。那么如何提高他們知識(shí)共享的意愿呢？

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工和組織之間除了存在經(jīng)濟(jì)交換行為，還存在社會(huì)交換行為。經(jīng)濟(jì)交換可以通過(guò)明確的契約對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行規(guī)定，從而保護(hù)雙方的權(quán)利和義務(wù)。比如員工和組織之間簽訂的聘用合同。但是員工的知識(shí)共享很難以明確的契約方式在合同中寫(xiě)明，顯然經(jīng)濟(jì)交換對(duì)員工知識(shí)共享是行不通的。社會(huì)交換則可能解決員工的知識(shí)共享問(wèn)題，換而言之，員工的知識(shí)共享行為是一種社會(huì)交換行為。社會(huì)交換理論是基于互惠原則建立的，要想員工共享他所擁有的知識(shí)，組織也需要對(duì)員工的行為加以回報(bào)，從而使的這種社會(huì)交換行為持久的存在下去。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果當(dāng)員工感知到組織的責(zé)任履行的很好時(shí)，基于互惠原則，他會(huì)產(chǎn)生了需要回報(bào)組織的義務(wù)感和責(zé)任感，從而愿意分享其擁有的知識(shí)回報(bào)組織，但是員工這種對(duì)組織知識(shí)共享的義務(wù)感和責(zé)任感難以在正式的契約中明確，是員工的心理感知，即員工的心理契約。

心理契約（Psychological Contract，PC）概念在20世紀(jì)60年代被正式提出，其后心理契約問(wèn)題得到了越來(lái)越多的研究，現(xiàn)已成為管理學(xué)領(lǐng)域一個(gè)熱點(diǎn)研究問(wèn)題。Argyris（1960）在《理解組織行為》一書(shū)中首次使用“心理工作契約”來(lái)描述工廠雇員和主管之間的關(guān)系。Shein（1980）認(rèn)為心理契約是組織成員與組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望。李原和郭德俊（2006）認(rèn)為員工心理契約是指在組織與員工的相互關(guān)系中，員工所感知到的彼此為對(duì)方承擔(dān)的責(zé)任，包括組織對(duì)員工的責(zé)任和員工對(duì)組織的責(zé)任兩個(gè)方面，并將心理契約劃分為規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度。

Swift和Virick（2013）運(yùn)用社會(huì)交換理論進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)同事支持感對(duì)員工的知識(shí)共享行為有著顯著的積極的作用，且知識(shí)的隱形程度越高，同事支持感對(duì)員工知識(shí)共享行為的作用越大。Bartol，Liu，Zeng和Wu（2009）運(yùn)用多層次線性模型方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：組織支持感對(duì)員工的知識(shí)共享行為有顯著的積極影響，工作安全感在組織支持感對(duì)員工的知識(shí)共享行為的作用關(guān)系之間起到正向調(diào)節(jié)作用?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：國(guó)家審計(jì)人員心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿有積極的影響。

2.情感信任的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工的心理契約水平越高時(shí)，員工就會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出較高的情感依附、忠誠(chéng)和認(rèn)同，進(jìn)而對(duì)組織進(jìn)行積極的工作投入，當(dāng)組織倡導(dǎo)和要求員工實(shí)施知識(shí)共享時(shí)，員工擁有較高知識(shí)共享意愿并共享知識(shí)。但是員工在共享自己的知識(shí)時(shí)，也有顧慮和擔(dān)憂，害怕一旦將自身的知識(shí)與別人共享，會(huì)削弱其在組織中的地位，損害其在組織中的利益，失去其在組織中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些顧慮和擔(dān)憂會(huì)降低心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的作用。如果此時(shí)員工之間彼此信任，則會(huì)減少員工在共享知識(shí)時(shí)的顧慮和擔(dān)憂，從而更加愿意共享自己的知識(shí)，實(shí)施更多高質(zhì)量的知識(shí)共享行為。員工之間高水平的情感信任為員工交換知識(shí)，實(shí)施知識(shí)共享提供了有利的條件，發(fā)揮著促進(jìn)作用。情感信任水平越高，員工就越愿意實(shí)施知識(shí)共享行為。也就是說(shuō)，員工的情感信任水平越高，心理契約對(duì)員工知識(shí)共享意愿的作用就會(huì)越大。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的查閱發(fā)現(xiàn)，已有很多學(xué)者研究了信任對(duì)知識(shí)共享的影響。Usom等（2007）研究發(fā)現(xiàn)：能力信任、正直信任和善意信任對(duì)虛擬組織的知識(shí)共享行為有顯著的積極作用。Wu等（2009）研究發(fā)現(xiàn)員工感知的同事信任和主管信任對(duì)知識(shí)共享行為都有顯著的積極作用，而且同事信任比主管信任對(duì)知識(shí)共享行為的影響更大。Swift和Hwang（2013）通過(guò)對(duì)157名市場(chǎng)和銷(xiāo)售經(jīng)理的調(diào)查，研究了情感信任和認(rèn)知信任對(duì)知識(shí)共享的作用，發(fā)現(xiàn)在知識(shí)共享中，情感信任比認(rèn)知信任更重要。但是認(rèn)知信任在創(chuàng)造組織學(xué)習(xí)環(huán)境方面比情感信任更重要。翟東升、朱雪東和周健明（2009）選取了我國(guó)環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)區(qū)213個(gè)高科技企業(yè)研發(fā)部門(mén)員工為調(diào)查對(duì)象，發(fā)現(xiàn)人際信任的情感型信任維度和認(rèn)知型信任維度對(duì)員工知識(shí)共享意愿都有顯著的正相關(guān)，而且情感型信任比認(rèn)知型信任能夠更好地預(yù)測(cè)員工隱性知識(shí)的共享意愿。趙紅丹、彭正龍和梁東（2010）選取本土企業(yè)管理者及其直接下屬的504個(gè)配對(duì)樣本，運(yùn)用層級(jí)回歸分析法研究，發(fā)現(xiàn)組織信任對(duì)員工的知識(shí)共享行為具有顯著的積極作用。曹科巖、龍君偉和楊玉浩（2008）以中國(guó)華南地區(qū)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，實(shí)證研究結(jié)果表明：組織信任對(duì)員工知識(shí)共享行為具有顯著的正向影響，而且進(jìn)一步通過(guò)知識(shí)共享行為對(duì)組織績(jī)效有顯著的正向影響，即員工知識(shí)共享行為在兩者之間起中介作用。審計(jì)工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作過(guò)程，審計(jì)小組需要經(jīng)常討論、交流審計(jì)思路、技術(shù)和方法等，審計(jì)人員之間的情感信任對(duì)其知識(shí)共享行為更為重要，審計(jì)人員情感信任水平越高，越有利于提高其知識(shí)共享的意愿?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：國(guó)家審計(jì)人員之間的情感信任水平越高，心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的作用越強(qiáng)。

三、研究方法

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)收集。本次研究對(duì)象全部為國(guó)家審計(jì)人員，問(wèn)卷發(fā)放從2015年4月開(kāi)始到2015年10月結(jié)束，采用隨機(jī)調(diào)查的方式在全國(guó)性的國(guó)家審計(jì)人員培訓(xùn)班上對(duì)學(xué)員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，這些學(xué)員都是來(lái)自全國(guó)各地的國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)。在大規(guī)模發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷之前，首先選擇80個(gè)國(guó)家審計(jì)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析和信度分析，根據(jù)分析的結(jié)果對(duì)量表進(jìn)行修改和完善，然后再大規(guī)模地在發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。剔除無(wú)效問(wèn)卷，本次問(wèn)卷發(fā)放最終形成241份有效問(wèn)卷。（表1）

2.測(cè)量工具。為了保證量表的信度和效度，本研究中的量表全部從國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中已經(jīng)使用的成熟量表中加以選擇，結(jié)合本研究進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

（1）心理契約量表。心理契約量表采用了李原（2006）開(kāi)發(fā)的員工心理契約量表，包括規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度量表。該量表采用李克特5級(jí)態(tài)度測(cè)量被測(cè)試者的主觀感知，量表中的1、2、3、4、5分別表示為非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意。

（2）知識(shí)共享意愿量表，知識(shí)共享意愿量表采用Bock，Zmud和Kim（2005）開(kāi)發(fā)的知識(shí)共享意愿量表，包含顯性知識(shí)共享意愿和隱形知識(shí)共享意愿2個(gè)維度，顯性知識(shí)共享意愿維度有2個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，隱形知識(shí)共享意愿維度有3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，本量表采用李克特5級(jí)態(tài)度測(cè)量被測(cè)試者的主觀感知，量表中的1、2、3、4、5表示的意思同上。

（3）情感信任量表。情感信任量表采用McAllister（1995）開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的情感信任量表，共有5個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。該量表采用李克特5級(jí)態(tài)度測(cè)量被測(cè)試者的主觀感知，量表中的1、2、3、4、5表示的意思同上。

（4）研究方法。本文采用SPSS22.0軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，首先對(duì)量表信度和效度分析，接著對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，最后構(gòu)建回歸模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行討論和分析。

四、實(shí)證分析

1.量表的信度和效度分析。內(nèi)部一致性系數(shù)Cron-bach's α是衡量量表信度的重要指標(biāo)，本文根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)計(jì)算出心理契約的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α是0.947，情感信任的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α是0.888，知識(shí)共享意愿的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α是0.908。3個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都大于臨界值0.7，說(shuō)明量表具有良好的信度，測(cè)量的結(jié)果穩(wěn)定可靠。另外，以調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，心理契約的KMO值為0.946，因子累積方差貢獻(xiàn)率是74.396%，因子載荷在0.656～0.853之間。情感信任的KMO值為0.848，因子累積方差貢獻(xiàn)率為69.228%，因子載荷在0.747～0.874之間。知識(shí)共享意愿的KMO值為0.832，因子累積方差貢獻(xiàn)率為73.418%，因子載荷在0.807～0.914之間。三個(gè)變量的KMO、因子累積方差貢獻(xiàn)率和因子載荷都在正常范圍內(nèi)，且三個(gè)變量的Bartlett球形檢驗(yàn)都顯著（P<0.000），說(shuō)明量表測(cè)量項(xiàng)目間具有良好的聚合效度。由于三個(gè)量表都是選用的成熟的量表，已經(jīng)過(guò)多次信度和效度檢驗(yàn)，因此，量表測(cè)量項(xiàng)目的內(nèi)容效度較高。

2.研究變量的相關(guān)性分析。由表2可知，審計(jì)人員的心理契約與情感信任有顯著的正相關(guān)（r=0.723，P<0.01），心理契約與知識(shí)共享意愿有顯著的正相關(guān)（r=0.585，P<0.01），情感信任與知識(shí)共享意愿有顯著的正相關(guān)（r=0.580，P<0.01），變量之間相關(guān)系數(shù)的顯著性為后面的回歸檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

3.研究假設(shè)檢驗(yàn)。由表3的知識(shí)共享意愿Model2可知，心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的回歸系數(shù)為0.332，其在0.001的顯著性水平上顯著，說(shuō)明審計(jì)人員的心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著的積極影響，假設(shè)1成立。根據(jù)表3的知識(shí)共享意愿Model3可知，加入調(diào)節(jié)變量情感信任后，情感信任和心理契約的乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)為0.176，其在0.001的顯著性水平上顯著，說(shuō)明情感信任對(duì)心理契約和知識(shí)共享意愿兩者關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，也就是說(shuō)，審計(jì)人員情感信任水平越高，心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的作用越強(qiáng)，假設(shè)2成立。

五、分析與討論

本文的主要的貢獻(xiàn)在于將心理契約的理論運(yùn)用到審計(jì)領(lǐng)域，研究審計(jì)人員心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿的影響，并分析情感信任對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1.研究結(jié)果顯示，國(guó)家審計(jì)人員心理契約對(duì)知識(shí)共享意愿有著顯著的積極影響。結(jié)果表明，國(guó)家審計(jì)人員心理契約水平越高，他們知識(shí)共享的意愿也越高。因此國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)若要審計(jì)人員積極的共享他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，不僅要關(guān)注與審計(jì)人員之間的正式契約，也要關(guān)注審計(jì)人員的心理契約狀況。但心理契約畢竟是存在于每個(gè)審計(jì)人員的心中，是隱性的，不容易察覺(jué)的，這就需要審計(jì)機(jī)關(guān)要與審計(jì)人員加強(qiáng)溝通，及時(shí)動(dòng)態(tài)地了解審計(jì)人員的心理需求，采取相關(guān)政策措施改善和提高審計(jì)人員的心理契約水平。例如國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)可以通過(guò)提高審計(jì)人員的工資福利待遇水平，向?qū)徲?jì)人員提供良好的工作條件和穩(wěn)定的工作保障來(lái)提高國(guó)家審計(jì)人員的心理契約水平。除此之外，國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)在平時(shí)工作中要尊重和信任審計(jì)人員，真誠(chéng)對(duì)待審計(jì)人員，向?qū)徲?jì)人員提供友善的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的合作氛圍，關(guān)心審計(jì)人員的生活，及時(shí)指導(dǎo)審計(jì)人員的工作，肯定審計(jì)人員的貢獻(xiàn)來(lái)提高和改善審計(jì)人員的心理契約水平。國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)還可以要向?qū)徲?jì)人員提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和晉升的機(jī)會(huì)。盡量給審計(jì)人員提供較多的工作自主權(quán)，提供審計(jì)人員參與決策的機(jī)會(huì)來(lái)改善和提高他們的心理契約水平。

2.研究還發(fā)現(xiàn)，情感信任在審計(jì)人員心理契約和知識(shí)共享意愿之間起到正向調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)果表明，審計(jì)人員之間的情感信任水平越高，審計(jì)人員心理契約對(duì)其知識(shí)共享意愿的作用越大。因此，為了更加有效地提高審計(jì)人員知識(shí)共享的意愿，國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)需要采取一些措施改善審計(jì)人員之間的情感信任水平。比如，國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)可以定期地組織一些活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)彼此的溝通和交流，增進(jìn)審計(jì)人員之間友誼。國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)還可以積極營(yíng)造信任的組織文化，通過(guò)積極的組織文化提高審計(jì)人員之間的情感信任水平。

收稿日期：2016-04-08。