陳軍

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)招聘具有招、應(yīng)聘雙方信息透明度高、招聘管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化等特點(diǎn)。影響企業(yè)招聘有效性的因素包括招聘團(tuán)隊(duì)的勝任力、招聘方法的選擇、應(yīng)聘方的滿意度及應(yīng)聘者的素質(zhì)等?；诖耍岢隽私M建合適的招聘團(tuán)隊(duì)、建立招聘管理信息系統(tǒng)、優(yōu)化招聘方法，提高應(yīng)聘者的滿意度等對(duì)策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)招聘；有效性

一般意義而言，大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)種類(lèi)繁多（Variety）、數(shù)據(jù)體量巨大（Volume）、流動(dòng)速度快（Velocity）及低價(jià)值密度（Value）等4V特性。大數(shù)據(jù)開(kāi)始融入到人類(lèi)社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，影響著企業(yè)的組織形式、行為模式與決策方式。如何充分把握大數(shù)據(jù)帶來(lái)的機(jī)遇，優(yōu)化企業(yè)招聘管理，提升企業(yè)招聘的有效性，是值得深入探討的現(xiàn)實(shí)課題。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘的特點(diǎn)

1.實(shí)現(xiàn)招聘、應(yīng)聘雙方的信息透明度

大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘根除了傳統(tǒng)人才招聘的諸多毛病，它能最大程度幫助雙方分享信息資源，實(shí)現(xiàn)信息的透明度，整合企業(yè)招聘信息，方便企業(yè)和應(yīng)聘者有效的招聘和應(yīng)聘。信息數(shù)據(jù)化招聘管理系統(tǒng)使企業(yè)和應(yīng)聘者之間能夠深入了解，及時(shí)、迅速的對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)，并且能夠降低招聘成本，提高招聘的效率和提供信息資源。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的提取信息，分析崗位所需要的勝任特征，選拔與崗位需求符合的應(yīng)聘者，幫助企業(yè)尋找高度匹配的目標(biāo)人群，從而提高招聘質(zhì)量和招聘有效性。

2.實(shí)現(xiàn)人才招聘的信息化

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)基于網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的特點(diǎn)，建立自己的網(wǎng)站，并設(shè)立用于人才招聘的專(zhuān)門(mén)網(wǎng)頁(yè)，用于公布所需人才的職位、專(zhuān)業(yè)、能力要求及對(duì)應(yīng)的薪酬待遇等，并提供用于應(yīng)聘者登記信息的表格及相關(guān)資料，供應(yīng)聘者自由下載。這樣能使招聘管理人員從傳統(tǒng)的繁瑣人才簡(jiǎn)歷表格及文件中解放出來(lái)，可以快速了解應(yīng)聘者的信息，快速找到合適的人才。同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘前可以全面了解招聘企業(yè)的人才要求、崗位職數(shù)，招聘過(guò)程中還可以實(shí)現(xiàn)招、應(yīng)聘雙方的網(wǎng)上互動(dòng)，大大減少了因信息不對(duì)稱(chēng)而導(dǎo)致的人才招聘的盲目性。

3.實(shí)現(xiàn)招聘管理的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化

招聘渠道碎片化的趨勢(shì)，為信息掌控帶來(lái)難題，招聘管理系統(tǒng)能夠?qū)⒏髑腊l(fā)布的招聘信息進(jìn)行整合，提高企業(yè)搜索信息的有效性，而招聘整個(gè)流程都可以利用招聘管理系統(tǒng)進(jìn)行操作，實(shí)現(xiàn)招聘流程的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化管理，整合碎片化的招聘信息，系統(tǒng)化流程化操作，有利于提高企業(yè)人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)通力協(xié)作，權(quán)責(zé)清晰，提高管理水平和整體招聘效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘有效性的影響因素

我們可以從招聘方、應(yīng)聘方兩個(gè)角度方面來(lái)分析影響企業(yè)招聘有效性的因素。

1.招聘人員的勝任力

大數(shù)據(jù)時(shí)代需要招聘管理人員具備相應(yīng)的人才理念、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力，但一些人力資源管理者不了解大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源發(fā)展環(huán)境，不加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與能力建設(shè)，只是把企業(yè)人力資源管理工作單純看成是企業(yè)內(nèi)部的一般性管理工作，沒(méi)有建立相關(guān)的人力資源信息管理系統(tǒng)，不善于對(duì)招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，不能熟練掌握人力資源測(cè)評(píng)的工具，結(jié)果難以招聘到企業(yè)合適的人才。

2.招聘方法的有效性

隨著大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)招聘時(shí)代的到來(lái)，以招聘為中心的移動(dòng)軟件工具已經(jīng)開(kāi)始被大量的的研究開(kāi)發(fā)。一些企業(yè)通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)將招聘程序裝在招聘官的手機(jī)上，并且可以使得應(yīng)聘者通過(guò)手機(jī)移動(dòng)軟件進(jìn)行面試。招聘方法是否得當(dāng)，直接影響招聘的效果，因此招聘管理人員需要結(jié)合現(xiàn)實(shí)工作選擇恰當(dāng)?shù)恼衅改Ｊ胶头椒?。首先要做好人力資源規(guī)劃。如果規(guī)劃不明確，沒(méi)有人員需求量的數(shù)據(jù)，那么當(dāng)員工辭職時(shí)，企業(yè)可能不能及時(shí)替補(bǔ)空缺崗位，從而影響企業(yè)的有序正常運(yùn)作。其次要優(yōu)化招聘渠道。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源部門(mén)可以借助移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)有效了解應(yīng)聘者的各類(lèi)信息。再次要選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)方法。招聘人員要根據(jù)不同崗位的要求，選取合適的測(cè)評(píng)維度，并根據(jù)企業(yè)確定的測(cè)評(píng)等級(jí)情況，判斷應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配度，盡可能降低招聘偏差或失誤給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

3.招聘成本的投入度

大數(shù)據(jù)時(shí)代，建立人力資源招聘管理信息系統(tǒng)可以減少企業(yè)的一些不必要開(kāi)支，降低成本，因?yàn)樗梢允沟靡恍┓植际?、遠(yuǎn)距離的招聘方案以視頻會(huì)議系統(tǒng)的形式得以解決，能最大限度的實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息資源的共享，也減省了諸如招聘場(chǎng)地租賃費(fèi)、差旅費(fèi)等。同時(shí)招聘模式的數(shù)據(jù)化系統(tǒng)化有效地優(yōu)化了招聘管理的渠道，帶來(lái)了高的人才投資報(bào)酬率和減少了不必要的招聘開(kāi)支，從而降低了傳統(tǒng)招聘程序中的成本。

4.應(yīng)聘者的滿意度

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效招聘不僅僅是找到適合企業(yè)崗位的人才，并且還要提高新員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。這取決于三個(gè)因素。首先，應(yīng)聘錄用者對(duì)于自己所在崗位是否與自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)相匹配，是否對(duì)被分配的工作崗位適應(yīng)，是否對(duì)該企業(yè)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃感興趣。其次，企業(yè)與員工利益是否一致性。應(yīng)鼓勵(lì)員工和企業(yè)信息共享，利益雙贏。再次，薪酬體系的公正性與合理性。企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工完成任務(wù)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全面的分析考核，根據(jù)員工任務(wù)完成情況確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而保證薪酬體系的公正性和合理性。

5.應(yīng)聘者的勝任力

招聘是否有效的關(guān)鍵因素是新員工是否擁有職務(wù)所要求的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力。為了實(shí)現(xiàn)人崗的優(yōu)化配置，滿足企業(yè)招聘的目的，使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，錄用者應(yīng)擁有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，快速適應(yīng)崗位、開(kāi)展工作的能力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的交叉性、融合性、實(shí)踐性越來(lái)越顯明，這就要求應(yīng)聘者必須具備較好的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、實(shí)務(wù)知識(shí)與操作能力，能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境，能夠有效進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的處理與分析。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代提升企業(yè)招聘有效性的對(duì)策

1.組建合適的招聘團(tuán)隊(duì)

企業(yè)對(duì)人才需求的高標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)優(yōu)秀人才的渴望，需要企業(yè)建立一支高效的招聘團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃。這就要求招聘人員須擁有較好的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能。否則，即使有再好的招聘工具，也會(huì)因招聘管理人員的素素質(zhì)不高或招聘團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理，而難以對(duì)應(yīng)聘者作出一個(gè)準(zhǔn)確、全面的評(píng)價(jià)。因此，要提高招聘的有效性，必須針對(duì)招聘的崗位要求，組建合適的招聘團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，招聘測(cè)試評(píng)價(jià)過(guò)程帶有較強(qiáng)的主觀性和感情色彩，招聘人員難免會(huì)受心理、情感的主觀因素影響，產(chǎn)生諸如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)等，致使招聘測(cè)試產(chǎn)生誤差。因此，要減少招聘過(guò)程中招聘人員的主觀偏差，不僅要挑選合適的招聘團(tuán)隊(duì)，還要對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定期或不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與心理訓(xùn)練。

2.建立招聘管理信息系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，建立科學(xué)的招聘管理信息系統(tǒng)已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)。招聘人員通過(guò)招聘管理信息系統(tǒng)對(duì)招聘活動(dòng)中產(chǎn)生的各類(lèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集挖掘和專(zhuān)業(yè)化的分析處理，從而大大提高招聘的效率與質(zhì)量。同時(shí)，人才簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)全面記錄了求職者的信息，包括求職者的工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、性格特征、興趣愛(ài)好及崗位訴求等，還有曾經(jīng)被淘汰者的信息，包括面試的評(píng)價(jià)、淘汰的原因等，招聘人員通過(guò)職位智能匹配及檢索功能，可以非常準(zhǔn)確地開(kāi)展目標(biāo)人才的定向查找，鎖定適合企業(yè)發(fā)展的人才。此外也便于招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的多次篩選，選出理想人才，也不至于埋沒(méi)人才，從而提高招聘的有效性。招聘管理信息系統(tǒng)的建立還可以實(shí)現(xiàn)人才招聘的即時(shí)性，即可以通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)隨時(shí)隨地進(jìn)行人才招聘，突破傳統(tǒng)招聘管理的時(shí)間與空間限制，既降低了招聘成本，也提高了招聘效率。

3.采用信息化的招聘方式

傳統(tǒng)的人員招聘大都是通過(guò)大量的簡(jiǎn)歷和表格來(lái)進(jìn)行的，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，完全可以采用信息網(wǎng)絡(luò)化的招聘方式，企業(yè)可以充分利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行人才招聘，并可以在較短的時(shí)間內(nèi)找到需要的人才。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)時(shí)代，每一個(gè)人都在網(wǎng)絡(luò)上留下了大量的數(shù)據(jù)，其中不乏包括了他的生活足跡和社交言行等個(gè)人信息。企業(yè)為了高效實(shí)現(xiàn)人崗匹配，可以通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的分析，如從個(gè)人的網(wǎng)上行為中找出他的興趣指標(biāo)，性格特征，然后評(píng)估其能力，最終通過(guò)搜索引擎自動(dòng)匹配所招崗位技能要求的人才。由此，信息化的招聘方式不僅改變了傳統(tǒng)人才招聘缺乏數(shù)據(jù)信息僅憑直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷的不足，還能夠節(jié)約成本，提高企業(yè)人才招聘效率。

4.提高應(yīng)聘者滿意度

人力資源管理要求企業(yè)堅(jiān)持以人為本的原則，企業(yè)在運(yùn)用信息化的管理方式時(shí)必須以人為中心，促進(jìn)員工和企業(yè)的互利共贏。同時(shí)，為了有效保證員工和企業(yè)共同發(fā)展，找到符合工作崗位的人才和提高應(yīng)聘者的滿意度，企業(yè)需要建立大數(shù)據(jù)化的管理方式，以使在對(duì)人才的選聘、培訓(xùn)及管理方面，可以有效做到為員工提供其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的有效平臺(tái)。

5.增強(qiáng)應(yīng)聘者的勝任力

作為應(yīng)聘者，首先要認(rèn)清自己，認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，在應(yīng)聘過(guò)程中選擇與自己專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)相匹配的職位。其次在應(yīng)聘職位前，要充分利用大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)與便利，盡可能全面了解所要應(yīng)聘的公司和職位信息，從而科學(xué)判斷應(yīng)聘公司是否符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及應(yīng)聘職位與自身的匹配程度。再次在面試過(guò)程中，應(yīng)努力把自己的亮點(diǎn)展示出來(lái)，并注重應(yīng)聘禮儀，給招聘者留下一個(gè)美好的第一印象。最后要提供真實(shí)的個(gè)人信息。保證簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)性，才能讓所應(yīng)聘的公司做出正確的判斷。

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