郭萍

【摘 要】通過分析目前我國高?？冃Э己酥泄芾聿块T、指標體系、信息反饋等方面存在的一些普遍問題，借鑒國外高校先進的管理經(jīng)驗，運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，分析原因并有針對性地提出對策，為高?？冃Э己颂峁┝艘恍┧悸泛头椒ǎ赃_到促進我國高?？冃Э己斯ぷ鳎苿痈咝Ｈ耸轮贫雀母锏哪康?。

【關(guān)鍵詞】高等學校；人力資源；績效考核

績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？冃Э己丝梢杂行У貙⒔M織目標逐層分解為員工個人的目標，并把組織目標和員工個人目標緊緊地綁在一起，最終達到組織和個人的“雙贏”。高校屬于公共部門，具有服務性，公益性的特點，高?？冃繕艘鄬碗s的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義，因而績效考核在高校中實施仍然存在很多不盡人意之處，要達到學校與教職工的雙贏局面，高?？冃Э己诉€有許多值得探究的地方。

1我國高?？冃Э己爽F(xiàn)狀與問題

1.1考核標準制定滯后

績效考核標準是在教職工填寫考核表上交院系后，各院系根據(jù)學校的相關(guān)政策（如優(yōu)秀率、財務政策等）及被考核者考核數(shù)據(jù)匯總情況來定，這樣會使被考核者對將來的發(fā)展和努力方向感到迷茫；對學校而言，也大大削弱了戰(zhàn)略目標對績效考核的指導作用，容易被考核過程和結(jié)果牽著鼻子走，本末倒置，形成無計劃、無目標的局面。

1.2績效考核的態(tài)度不夠端正

在考核過程中，有些教職工擔心分數(shù)低影響績效收入，就在自評時自己給自己打高分；有的考評者為了維護小團體利益就給自己部門的同事打高分；有的則是充當老好人的角色，一味地給別人打高分；有的人則是完全根據(jù)自己的喜惡，按照親疏遠近打感情分；還有的員工不在乎考核結(jié)果，認為單位不能把自己怎么樣等等，如此這般都是績效考核態(tài)度不端正的表現(xiàn)。

1.3績效考核的指標普遍雷同，缺乏針對性

高校主要由教學、管理、后勤以及附屬企業(yè)等幾個部分組成，很多高校對上述部門的考核指標毫無差別，不能充分體現(xiàn)各個部門的特色以及工作績效，不能體現(xiàn)各個崗位之間的區(qū)別，以至于大家的考核報告年年如此，有如流水賬，千篇一律，考核部門不愿看，教職工不愿寫，起不到應有的考核效果。盡管各個部門服務的最終對象（學生）相同，但由于工作重點不同，考核的側(cè)重點應不同，例如對教師的考核重點應該是教學效果、科研成果等，同時區(qū)分文科、理工科教師工作性質(zhì)的不同；對后勤單位的考核應該側(cè)重于工作態(tài)度、技術(shù)業(yè)務水平和實際貢獻等，同樣是后勤人員，食堂服務員和維修工的考核內(nèi)容就應該有所差異。

1.4考核辦法大多選擇強制分布法

此法固然適用于評估對象較多的考核工作，但考核結(jié)果在橫向比較上有失公平。因為各個院系實力不同，而各個等級卻已被硬性分配一個百分比，因此可能出現(xiàn)實力強的院系壓制人才，而實力弱的院系卻濫竽充數(shù)的情況。另外，因為考核結(jié)果只分等級，同等級的教師之間顯示不出差別，打擊了被考核者的積極性和進取心。

2進高校績效考核的主要對策

2.1構(gòu)建高校目標管理體系

目標管理首先由組織的高校最高領(lǐng)導層制定學?？傮w的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出高校發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標以及短期的工作計劃；然后將總目標逐層分解、傳遞，確立各教學、科研、行政部門目標、崗位目標，最終由教職工與部門領(lǐng)導協(xié)商制定個人目標，作為對教職工考核的依據(jù)。由于教職工共同參與工作目標的制定，易于提高教職工工作積極性，有利于績效考核的推行。

2.2重視績效考核工作的評估工作

加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?。要注意和員工進行很好的溝通，指出其存在的失誤和問題，主管和員工之間的績效溝通目的要明確、態(tài)度要真誠，要和員工一起分析具體造成問題和失誤的具體原因以及解決的辦法并幫助員工及時改正。通過交流，改進工作績效，提高教職工工作技能，教學水平和工作態(tài)度，共同制定了下次績效考核工作計劃。

2.3借助網(wǎng)絡信息化手段，盡量減少考核中人為因素的影響

實現(xiàn)網(wǎng)上填表、審核和評分，可量化的指標由程序計分，定性指標采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性。為解決硬件短缺和網(wǎng)絡擁擠的問題，規(guī)模較大的學校可提早進行考核，并分院系、分時段進行考核。科學的績效考核結(jié)果的應用，應該兼顧高校和教師的利益和發(fā)展要求，根據(jù)教師的個性特征提供不同的應用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓教師認識到自己的差距并加以改進，或者認識到自身的優(yōu)勢并加以保持。這才是推行績效考核的要義。

2.4完善平時考核制度

高校教師的績效具有復雜性和累積性，其勞動成果具有長期性和滯后性，所以對教師進行客觀的平時考核，以便搜集到第一手資料，及時反饋到被考核對象，促其改進工作中的不足，為今后的教學、科研和服務水平的提高提供詳實的資料。

3結(jié)語

總之高?？冃Э己说年P(guān)鍵不在于考核本身而在于是否能形成改善績效的考核循環(huán)，高校要善于將績效考核與激勵機制一起構(gòu)成一個控制系統(tǒng)，促進高校人事制度改革以更好地迎接國際化的挑戰(zhàn)，更好地服務于我國的教育事業(yè)。

參考文獻：

[1]陳良政.人力資源管理[M].北京：科學出版社，2002.

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