陳慧

摘要 針對目前高職院校人才引進(jìn)工作的困境進(jìn)行分析，認(rèn)為高職院校應(yīng)規(guī)范人才隊(duì)伍建設(shè)，做好人才引進(jìn)計(jì)劃；拓寬人才引進(jìn)渠道，做好招聘宣傳工作；加強(qiáng)人才聘用管理；構(gòu)建科學(xué)的人才引進(jìn)評價(jià)體系；制定科學(xué)合理的激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞 高職院校；人才引進(jìn)；人力資源

中圖分類號：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-489X（2016）08-0008-03

近些年來，國家長期教育規(guī)劃中對于人才發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容確定下來，要求高職院校要推進(jìn)人才強(qiáng)校發(fā)展戰(zhàn)略。但是從目前的高職院校人才引進(jìn)情況來看，雖然已經(jīng)啟動了人才引進(jìn)計(jì)劃，也獲得了些微成效，但是沒有將高職院校的人才制度優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來，更無法體現(xiàn)競爭力，主要在于高職院校人才引進(jìn)工作沒有按照科學(xué)規(guī)劃展開，而是一味地追求人才數(shù)量，擴(kuò)大規(guī)模，忽視了人才質(zhì)量。由于在人才引進(jìn)過程中沒有嚴(yán)格把關(guān)，沒有根據(jù)高職院校自身特點(diǎn)完善人才引進(jìn)機(jī)制，導(dǎo)致高職院校兼職教師過多，高層次人才頻繁流動，形成了在崗教師不足的現(xiàn)象。要強(qiáng)化高效人才引進(jìn)工作，就要建立具有競爭力的人力資源管理制度，以推進(jìn)人才引進(jìn)工作順利展開，且真正意義地發(fā)揮實(shí)效性。

1 高職院校人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀

為滿足社會人才需求，培養(yǎng)高質(zhì)量、高素質(zhì)的綜合性人才，高職院校加大了人才引進(jìn)力度，進(jìn)而提高師資隊(duì)伍建設(shè)水平。從目前高職院校的人才引進(jìn)特點(diǎn)來看，依然以追求人才數(shù)量為主，規(guī)模效應(yīng)明顯。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年全國高職院校專業(yè)教師人數(shù)快速增長，已經(jīng)超過50萬人，與2010年相比，增長了14.7%，師資數(shù)量已經(jīng)基本符合高等職業(yè)院校教育工作。

為了提高高職教育競爭力，高職院校在人才引進(jìn)中，從規(guī)模效應(yīng)逐漸向質(zhì)量效應(yīng)轉(zhuǎn)變，通過引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才，大大地改良了教師師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。比如，目前高職教育從實(shí)踐教育的角度出發(fā)，強(qiáng)化“工學(xué)結(jié)合”，要求引進(jìn)的青年教師進(jìn)入企業(yè)接受在崗培訓(xùn)，并取得專業(yè)資格后才允許回到學(xué)校任教。此外，在高職院校的人才引進(jìn)工作中，還從教師自身的職業(yè)生涯角度出發(fā)，制定各項(xiàng)優(yōu)惠政策，以滿足教師物質(zhì)需求和心理需求，以安心地投身于職業(yè)教育事業(yè)中。隨著教師職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的合理化，師資整體質(zhì)量的提高，為高職院校的快速發(fā)展提供了保障。

2 高職院校人才引進(jìn)工作面臨的困境

高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)社會所需的實(shí)用技術(shù)性人才，近年來雖然按照國家人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想開展人才引進(jìn)工作，并取得一定的成效，但是由于高職院校是伴隨著中國改革開放而發(fā)展起來的，起步相對較晚，且教育基礎(chǔ)薄弱，加之高職院校的人才培養(yǎng)存在定向性，導(dǎo)致人才引進(jìn)面臨諸多困境。

高職院校人才引進(jìn)存在地域局限性 高職院校多為中等專業(yè)學(xué)校合并為一定的規(guī)模后，升格為高等職業(yè)院校。從學(xué)校的生源情況來看，多為中考或者高考的學(xué)生沒有進(jìn)入高中或者高校的錄取分?jǐn)?shù)線而轉(zhuǎn)為進(jìn)入高等職業(yè)院校學(xué)習(xí)，以求為將來創(chuàng)造生存條件。從建校條件來看，一般為區(qū)域經(jīng)濟(jì)性相對落后的城市，教師的待遇也相對較低，加之交通不便，教育觀念難以適應(yīng)時(shí)代人才的需求，使得高職院校人才引進(jìn)不足。加之高校畢業(yè)生都會考慮到大城市就業(yè)，或者到管理現(xiàn)代化的單位就職，高職院校的教育環(huán)境很難被高校畢業(yè)生優(yōu)先選擇，導(dǎo)致人才引進(jìn)陷入困境。

高職院校人才引進(jìn)缺乏實(shí)際應(yīng)用性 高職院校人力資源管理部門負(fù)責(zé)學(xué)校的人才引進(jìn)工作，對于學(xué)校所引進(jìn)的人才具有篩選權(quán)和考核權(quán)。但是，受到人力資源管理制度的嚴(yán)格控制，使得人才引進(jìn)受到政策的限制。特別是高職院校的教師數(shù)量都要受到編制控制，且各種影響指標(biāo)都導(dǎo)致高職院校引進(jìn)的人才無法適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需求。比如，目前多數(shù)的高職院校在招聘人才上都遵循著固定的模式，主要采用能力測評工具，遵循考試、面試、試講的程序，通常不會對應(yīng)聘人員的職業(yè)傾向、心理素質(zhì)以及師德進(jìn)行測評，結(jié)果導(dǎo)致招聘工作缺乏全面性。此外，一些高職院校引進(jìn)人才需要通過事業(yè)單位公開招聘考試，各種硬性條件限制了高層次技能人才的引進(jìn)。這些人才可能學(xué)歷學(xué)位較低，或者無法通過筆試，但是他們有豐富的工作經(jīng)歷和技術(shù)操作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)橛残詶l件的限制而將這部分人才拒之門外，這就影響到高職院校的人才引進(jìn)工作。

從高職院校人才引進(jìn)程序來看，往往是經(jīng)過初步篩選，對入圍的應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，然后登臺試講。這些過于形式化的程序既無法真正地考察應(yīng)聘教師的專業(yè)教學(xué)能力，也無法客觀地綜合測評應(yīng)聘教師的人才素質(zhì)。由于缺乏教師心理素質(zhì)要求，過于注重學(xué)歷、技術(shù)能力而成為教師隊(duì)伍師德問題產(chǎn)生的主要原因。特別是人才考核的專家化，既沒有將人才的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能以及責(zé)任意識納入其中，也沒有征求專業(yè)團(tuán)隊(duì)的意見，使得高職院校所引進(jìn)的人才缺乏實(shí)際應(yīng)用性。

高職院校的激勵機(jī)制缺乏合理性 高職院校出現(xiàn)人才外流的一項(xiàng)重要因素，就是對于學(xué)校所采用的激勵機(jī)制不夠滿意，特別是對薪酬待遇不滿就會導(dǎo)致人才流失。

1）高職院校激勵機(jī)制中的薪酬待遇難以符合教師心理需求。隨著社會人才競爭的日益激烈，高職院校面臨來自多方面的競爭，如果所制定的激勵機(jī)制不具有外部競爭性，不僅無法起到吸引人才的作用，而且會導(dǎo)致大量的人才外流。以高職院校的薪酬待遇為例，不同院校的教師之間會對于薪酬水平相互比較，如果基于激勵機(jī)制下所制定的薪酬待遇缺乏性價(jià)比，存在薪酬內(nèi)部的不公平因素，這就會導(dǎo)致高職院校教師心猿意馬，進(jìn)而影響工作質(zhì)量。

2）高職院校激勵機(jī)制中的福利計(jì)劃難以達(dá)到教師的期望值。在高校激勵機(jī)制中，福利計(jì)劃是其中的重要環(huán)節(jié)。良好的福利不僅要具有行業(yè)市場競爭力，而且要能夠吸引更多的高端人才。但從目前高職院校對于激勵機(jī)制的運(yùn)作情況來看，福利計(jì)劃的運(yùn)用按照規(guī)范制定展開，而缺乏對福利制度的靈活運(yùn)用，導(dǎo)致教師難以享受到與職位相匹配的福利待遇。如果高職院校所執(zhí)行的各種福利待遇難以達(dá)到教師的期望值，一些教師就會帶著情緒工作，難以提高工作效率。

3）高職院校激勵機(jī)制存在投資風(fēng)險(xiǎn)性。高職院校的學(xué)科帶頭人對于學(xué)校的未來發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。這部分群體與普通教師之間在所做的貢獻(xiàn)上存在差別。按照公平原理，教師會將自己的勞動付出與所獲得的待遇與其他教師相比較，如果比值相等，就會對自己所獲得的待遇產(chǎn)生心理滿足感，否則會認(rèn)為自己的付出沒有獲得等值的待遇而感到不公平。從目前的高職院校所采用的激勵措施來看，僅僅薪酬配備一項(xiàng)，高職院校的核心帶頭人往往付出較多，但所獲得的福利待遇與普通教師無異。這就說明高職院校在制定激勵機(jī)制的時(shí)候，采取了普遍性激勵，而缺乏差異性管理，因此并沒有達(dá)成高職院校教師構(gòu)成利益共同體，導(dǎo)致教師對高職院校的發(fā)展目標(biāo)難以形成認(rèn)同感。隨著高職院校教師工作積極性的下降，就會對工作效率產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致外流嚴(yán)重，這就存在嚴(yán)重的提升行業(yè)競爭對手實(shí)力的風(fēng)險(xiǎn)。

高職院校建立激勵機(jī)制，一方面要符合社會發(fā)展要求，以市場人才競爭為導(dǎo)向；另一方面要發(fā)揮高職院校自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，建立綜合性的創(chuàng)新激勵機(jī)制。但是從目前高職院校所制定的激勵制度來看，雖然實(shí)現(xiàn)了人才創(chuàng)業(yè)和就業(yè)制度以及資金投入的銜接，但是并沒有傾向于科技創(chuàng)新，且在具體實(shí)施中難以形成風(fēng)險(xiǎn)統(tǒng)一管理，導(dǎo)致人才流向難以控制。

3 高職院校人才引進(jìn)工作的對策分析

高等職業(yè)院校作為應(yīng)用型人才培養(yǎng)基地，實(shí)施教育改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段，人才引進(jìn)成為提升高職院校教育質(zhì)量的重要途徑。對于高職院校而言，高素質(zhì)人才是立校之本，不僅關(guān)乎學(xué)校的整體師資隊(duì)伍建設(shè)，更成為高職院校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。雖然高職院校適應(yīng)社會人才需求建立了“工學(xué)結(jié)合”的人才機(jī)制，但是在人才引進(jìn)過程中依然面臨諸多困難，需要進(jìn)一步完善。

規(guī)范人才隊(duì)伍建設(shè)。做好人才引進(jìn)計(jì)劃 高職院校的人才引進(jìn)工作要圍繞社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求而展開，根據(jù)院校的學(xué)科建設(shè)實(shí)際調(diào)整人才隊(duì)伍，將國內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人才資源充分地利用起來，科學(xué)地制訂人才引進(jìn)方案，做到人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)并舉。針對高職院校人才引進(jìn)過程中所存在的硬性規(guī)定，要在人才引進(jìn)目標(biāo)明確的前提下，對人才有效配置，促進(jìn)人才流動合理化。為了避免盲目引進(jìn)造成人力資源浪費(fèi)，高職院校要根據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、科研情況以及師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等，認(rèn)真制訂年度人才引進(jìn)計(jì)劃。對于個(gè)別特殊專業(yè)，可以采取外聘優(yōu)秀教師的方式緩解暫時(shí)性的人才緊張，降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。

拓寬人才引進(jìn)渠道，做好招聘宣傳工作 高校要吸引更多的人才，主要以招聘為途徑獲得。高職院校的人才引進(jìn)要根據(jù)高職院校的人才實(shí)際需要展開，同時(shí)要強(qiáng)化教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)。發(fā)揮高職院校的主體作用，重點(diǎn)引進(jìn)青年領(lǐng)軍人才和高水平創(chuàng)新人才，優(yōu)先選擇學(xué)科領(lǐng)域緊缺人才和新興學(xué)科人才，特別要將引進(jìn)海外高層次人才的平臺建立起來，以通過不斷地?cái)U(kuò)大人才引進(jìn)范圍，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，為高職院校提高競爭力奠定基礎(chǔ)。在引進(jìn)人才過程中，還要制定配套保障措施。比如：明確引進(jìn)人才的薪酬待遇，幫助解決住房、醫(yī)療保障問題；針對于外地引進(jìn)的人才，還可以酌情安排配偶工作和子女教育，營造人文關(guān)懷的工作氛圍，為人才創(chuàng)造舒心的工作環(huán)境，提高人才的穩(wěn)定性。

在高職院校所引進(jìn)的人才中，兼職人才的引進(jìn)是普遍現(xiàn)象，不僅可以降低師資成本，而且能夠引進(jìn)高端人才為學(xué)校服務(wù)，提高學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力。按照國家有關(guān)規(guī)定，對于兼職兼薪行為，要做好監(jiān)督檢查工作，鼓勵教師做好本職工作的情況下從自身的專業(yè)領(lǐng)域出發(fā)從事科研項(xiàng)目，以增強(qiáng)高職院校的師資力量。

高職院校要引進(jìn)德才兼?zhèn)涞慕處煟鸵缘聻橄?，避免錄用有道德瑕疵的教師。這就需將師德納入高職院校教師招聘條件中，并以此作為應(yīng)聘教師素質(zhì)考察的指標(biāo)，即在傳統(tǒng)的教師專業(yè)知識考試之外，還要進(jìn)行教師技術(shù)能力測評，將心理測評和職業(yè)測評納入其中。同時(shí)要采取走訪策略，對應(yīng)聘教師曾經(jīng)學(xué)習(xí)或者工作過的單位進(jìn)行走訪，通過對所獲得的教師資料進(jìn)行綜合分析，對教師的個(gè)人道德表現(xiàn)加以定位，將此基礎(chǔ)上所獲得的教師綜合評價(jià)作為參考依據(jù)。

加強(qiáng)人才聘用管理 高職院校要充分地發(fā)揮人才引進(jìn)機(jī)制的作用，就要完善聘用管理。高職院校引進(jìn)人才，要做好全方位核準(zhǔn)工作，包括人才的教育層次、工作經(jīng)驗(yàn)、教師職業(yè)資格以及教師的職業(yè)道德、政治立場以及所獲得的科研業(yè)績等。一方面要確保應(yīng)聘人才所提供的信息的真實(shí)性，另一方面要做好信息核準(zhǔn)工作，并將審核工作責(zé)任落實(shí)到位，以利于科學(xué)地對引進(jìn)人才進(jìn)行專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的評估。對于所聘用的人才，要做好合同管理制度?？紤]到引進(jìn)人才的多樣化需求，高職院校要從滿足人才心理需求的角度出發(fā)，賦予人才更多的責(zé)任，提高人才對高職院校的忠誠度，使教師因此而感覺到自身的價(jià)值所在。高職院校人力資源管理人員要通過樹立契約意識，強(qiáng)化法制約束力，明確合同內(nèi)容，對引進(jìn)人才所做出的承諾要逐一兌現(xiàn)。關(guān)于聘用合同管理，高職院校還應(yīng)將人事爭議處理機(jī)制建立起來，以便更好地維護(hù)學(xué)校和人才雙方的合法權(quán)益。

構(gòu)建科學(xué)的人才引進(jìn)評價(jià)體系 多數(shù)高職院校的績效評價(jià)多以結(jié)果作為綜合評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，未免偏頗。由于在教師人才遴選過程中沒有科學(xué)而客觀的衡量指標(biāo)，因此而使得教師績效評價(jià)可量化程度很低。指標(biāo)評價(jià)保證建立在考核結(jié)果基礎(chǔ)上，但是并無法體現(xiàn)教師的專業(yè)和職位，更沒有將教師成長階段的內(nèi)在特點(diǎn)體現(xiàn)出來，導(dǎo)致教師的職稱和職務(wù)都無法作為教師薪酬待遇的依據(jù)。這種流于形式的績效評價(jià)，不僅評價(jià)效果差，而且會導(dǎo)致師德失范。聘期考核是促進(jìn)教師崗位職責(zé)健全的基礎(chǔ)。將人才綜合考核評價(jià)機(jī)制建立起來，不僅針對于人才硬性指標(biāo)進(jìn)行考核，還要對教師的教學(xué)質(zhì)量、創(chuàng)新能力、職業(yè)操守以及合同的履行情況進(jìn)行考核，以避免存在學(xué)術(shù)不端的行為。教師的職業(yè)成長過程本身就是一個(gè)動態(tài)過程，對于教師績效的評價(jià)也需要保持動態(tài)適應(yīng)性。這就要求教師目標(biāo)要與高校組織目標(biāo)之間存在動態(tài)的適應(yīng)性。在教師績效評價(jià)體系中，將師德作為一項(xiàng)指標(biāo)納入其中，制定可衡量的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的可量化性。為了增加教師績效權(quán)重，應(yīng)鼓勵學(xué)生參與，以獲得更為全面的評價(jià)結(jié)果，并有效地運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果的反饋效應(yīng)。此外，還要將績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用于高職院校人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，以使其真正發(fā)揮高職院校教師職業(yè)良性發(fā)展的導(dǎo)向作用。

制定科學(xué)合理的激勵機(jī)制 高職院校引進(jìn)人才有賴于人力資源管理工作的有效展開，主要的目的就是能夠順應(yīng)學(xué)校的未來發(fā)展目標(biāo)。在人力資源管理中激勵機(jī)制是核心力量，發(fā)揮著規(guī)范教職工行為的作用。有效的激勵機(jī)制運(yùn)用于高職院校的學(xué)校管理中，不僅可以激發(fā)學(xué)校在職教師的工作積極性，而且對于引進(jìn)人才發(fā)揮著重要的作用。學(xué)校的管理人員與普通教師在績效管理體制下建立密切聯(lián)系，使得教師產(chǎn)生歸宿感，形成良好校園風(fēng)尚，提升人才吸引力。高職院校的人才流失會導(dǎo)致高校管理中的風(fēng)險(xiǎn)成本提高，給高職院校發(fā)展的穩(wěn)定性帶來威脅。特別是處于瞬息萬變的市場競爭環(huán)境中，高職院校要想脫穎而出，就要積極地吸引人才，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展人才戰(zhàn)略，制定極具吸引力的激勵機(jī)制，激發(fā)教師的工作熱情，使得教師在工作中充滿活力，加之優(yōu)厚的薪酬待遇和必要的獎勵措施，使得教師的心理需求得到滿足，可以吸引越來越多的人才到高職院校就職。在科學(xué)合理的激勵機(jī)制的作用下，高職院校的教職工能夠主動地履行工作職責(zé)，并提高工作的穩(wěn)定性，且能夠運(yùn)用自己的知識財(cái)富，發(fā)揮潛在的創(chuàng)造能力，為高職院校的發(fā)展開拓新的空間，從而為高職院校創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

4 結(jié)語

高職院校強(qiáng)化人才引進(jìn)不僅有利于推進(jìn)高職教育內(nèi)涵的發(fā)展，而且可以有效地提升教育創(chuàng)新能力。但是，目前高職院校在人才引進(jìn)過程中面臨地域局限且過于形式化，嚴(yán)重影響了高職院校的整體人才質(zhì)量。高職院校要能夠吸引更多人才，就要采取符合高職院校的戰(zhàn)略性管理機(jī)制，以通過促進(jìn)高職院校教師樹立自身發(fā)展和學(xué)校成長同步的意識，不僅滿足自身生存需要，而且滿足心理需求。這就需要從人才管理的角度出發(fā)，注重人才的招聘、聘用管理、考核評價(jià)、激勵機(jī)制等。人才越多，高職院校的發(fā)展就越會進(jìn)入良性發(fā)展軌道。由此可見，高職院校要抓住發(fā)展機(jī)遇，就要注重人才引進(jìn)工作，充分利用自身現(xiàn)有資源，合理投入，并優(yōu)化人才引進(jìn)方法，以提高自身的核心競爭力。