劉明

摘 要：文章從高校輔導(dǎo)員團隊績效考核現(xiàn)狀出發(fā)，運用德爾菲法和層次分析法建構(gòu)了輔導(dǎo)員團隊績效考核指標(biāo)體系，并將其應(yīng)用于HS大學(xué)的輔導(dǎo)員團隊績效考核之中，表現(xiàn)出良好的適用性。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；高校；績效考核

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）08-0061-03

隨著高等教育的普及化和國際新形勢，高校學(xué)生工作面臨的問題更加紛繁復(fù)雜。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育的重要力量，在提高學(xué)生綜合素質(zhì)、服務(wù)學(xué)生成長成才、維護校園安全穩(wěn)定等方面發(fā)揮了巨大作用。中央16號文件明確提出了輔導(dǎo)員必須走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的發(fā)展道路。面對工作的高要求和學(xué)生工作的新問題，單憑輔導(dǎo)員個人的能力就會顯得力不從心。因此，樹立團隊意識，發(fā)揮團隊優(yōu)勢是提高輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)水平的必由之路。加強輔導(dǎo)員團隊的績效管理，是提高大學(xué)生思想政治教育水平的重要舉措。

一、高校輔導(dǎo)員團隊績效考核現(xiàn)狀

目前，高校各二級學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中團隊建設(shè)的理念還沒有達成廣泛的共識，存在著輔導(dǎo)員團隊意識淡漠，重個人奮斗輕集體力量，成員之間合作不深入，優(yōu)勢互補程度不高，團隊學(xué)習(xí)交流平臺匱乏等問題，從而影響整個隊伍建設(shè)的水平。雖然，絕大多數(shù)高校都已建立了自身的輔導(dǎo)員考核機制，但是也暴露出了部分問題，具體表現(xiàn)如下。

（一）對績效考核的目的認知不足

從調(diào)查的情況看，很多高校輔導(dǎo)員團隊的績效考核往往只作為評優(yōu)的依據(jù)，考核結(jié)果甚至不與任何的其他管理措施掛鉤。沒有認識到輔導(dǎo)員績效考核是為了發(fā)現(xiàn)工作中所存在的不足，進而有針對性地加以改善；提高工作績效，是為了挖掘輔導(dǎo)員工作潛能，點燃他們的工作熱情從而不斷地提高其思想育人的效果。

（二）績效考核指標(biāo)體系不合理

從目前對一些高校的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的研究可以發(fā)現(xiàn)，其績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計還存在一定的缺陷，不盡合理。首先，過于注重輔導(dǎo)員個人的表現(xiàn)，而忽視了高校輔導(dǎo)員團隊績效的問題，這種設(shè)計所起到的導(dǎo)向作用就是容易導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員過于重視個人的表現(xiàn)，而忽視與其他同事的合作與配合；其次，是指標(biāo)中定性的指標(biāo)過多，而定量指標(biāo)則相對較少，從而造成績效考核的結(jié)果與預(yù)想之中存在很大的差異。同時，這種指標(biāo)體系的設(shè)計還對考核執(zhí)行者的素質(zhì)要求較高，如果考核執(zhí)行者的知識結(jié)構(gòu)以及知識積累存在不足，則必然造成考核工作效率低下，考核執(zhí)行的走樣。而且對考核者的評價不具體，無法有效地發(fā)現(xiàn)問題，也不利于進行橫向的比較。

（三）績效考核方法不合理

當(dāng)前大量高校的績效考核過于注重經(jīng)驗印象以及歷史表現(xiàn)，使得不少輔導(dǎo)員工作注重領(lǐng)導(dǎo)的看法，側(cè)重對上負責(zé)，造成考核結(jié)果過于主觀，容易以偏概全。而重歷史表現(xiàn)忽略發(fā)展?jié)摿Φ目己朔椒?，則易導(dǎo)致無法確定輔導(dǎo)員個體的發(fā)展方向?？己朔椒ǖ碾S意性，也使輔導(dǎo)員工作積極性受挫。

二、高校輔導(dǎo)員團隊績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）建構(gòu)方法

本文在績效指標(biāo)體系的建構(gòu)之中，采用了德爾菲法（Delphi method），該方法是通過背對背的通信方式來征詢專家小組意見的，經(jīng)過幾輪征詢，專家小組的意見逐步趨于集中，最終得到指標(biāo)體系。其基本過程有四個步驟。具體的初選過程如下：

（1）對評價問題的內(nèi)涵以及外延做出合理的解釋，并且劃分出概念的側(cè)面結(jié)構(gòu)，從而明確評價的總目標(biāo)與子目標(biāo)；

（2）對每一個子目標(biāo)或者概念側(cè)面進行細分解；

（3）重復(fù)上一個步驟，知道每一個側(cè)面或者子目標(biāo)都可以直接用一個或者幾個明確的指標(biāo)來反映；

（4）設(shè)計每一個子層次的指標(biāo)。

其具體的流程如圖1所示：

（二）指標(biāo)內(nèi)容

根據(jù)上述方法，首先確定高校輔導(dǎo)員團隊績效指標(biāo)體系的目標(biāo)層指標(biāo)為“高校輔導(dǎo)員團隊績效”?；诖?，專家小組參考了一般團隊績效考核時所采用的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的要求，并且結(jié)合團隊協(xié)作因素，確定了六個一級指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，采用層次分析法，對指標(biāo)進行進一步分解，最終得到高校輔導(dǎo)員團隊績效指標(biāo)體系如表1所示。

（三）指標(biāo)量化

相對于定性指標(biāo)而言，定量指標(biāo)的使用，才能夠最大限度地減少主觀性和隨意性，確?？冃Э己说慕Y(jié)果更為公正和公平。因此，在確定指標(biāo)體系之后，還需要考慮量化標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計問題。一般而言，指標(biāo)基準(zhǔn)點的設(shè)置和等級間的差距問題是我們考慮的重點。在指標(biāo)基準(zhǔn)點方面，我們采用學(xué)校多年平均數(shù)值作為基準(zhǔn)值。在等級間的差距問題方面，則是建立了五個等級，其分別為很好、好、一般、差、很差，它們基本上可以起到拉開等級間差距的作用。

（四）指標(biāo)權(quán)重

在指標(biāo)的權(quán)重方面，文章擬采用九分位表法來對上述的指標(biāo)進行權(quán)重分析。九分位表如表2所示。

根據(jù)九分位表，能夠?qū)Ω鱾€影響因素的權(quán)重進行確定，各個影響因素之間的權(quán)重關(guān)系可以用下式進行表示[1]：

聘請的來自于人力資源管理、高校行政管理領(lǐng)域的5名專家，對高校輔導(dǎo)員團隊績效指標(biāo)體系內(nèi)的各個指標(biāo)進行兩兩比較，從而得出該評價指標(biāo)體系內(nèi)各個評價指標(biāo)的權(quán)重值。以準(zhǔn)則層的指標(biāo)權(quán)重計算為例，由5名專家進行評分，以1名專家評分為例，可以得到評價矩陣如下。

兩兩比較矩陣的元素是通過兩個因素比較得到的，而在這樣的比較中，很可能會得到一些不一致的結(jié)論[2]。評價的因素越多，這種可能性就越高。所以為了確保結(jié)果矩陣的數(shù)據(jù)具有較高的一致性，我們要引入一致性檢驗進行結(jié)果分析。我們對本文所提及的指標(biāo)體系做了一次準(zhǔn)則層的歸類，每次評價比較的因素較少，所以一致性檢驗可以作為可選步驟，具體算法不在此贅述。

通過上述矩陣，得出各個準(zhǔn)則層的指標(biāo)重要性程度權(quán)重值：

=（0.2017，0.1157，0.1661，0.1951，0.2000，0.1213）

采用同樣的辦法可以得到指標(biāo)層的權(quán)重，詳情如表4所示。

三、高校輔導(dǎo)員團隊績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用

（一）HS大學(xué)輔導(dǎo)員工作基本狀況

HS大學(xué)對于高校輔導(dǎo)員工作比較重視，在人員配備、教育培訓(xùn)、經(jīng)費投入等方面給予積極支持。輔導(dǎo)員的敬業(yè)精神和較強的戰(zhàn)斗力也得到了學(xué)校與學(xué)生的好評。但是，從當(dāng)前來看，HS大學(xué)的高校輔導(dǎo)員團隊還存在隊伍思想不穩(wěn)定，輔導(dǎo)員職責(zé)分工不明確，人員結(jié)構(gòu)不合理等諸多問題，職業(yè)倦怠現(xiàn)象在輔導(dǎo)員身上有不同程度的顯現(xiàn)。除此之外，輔導(dǎo)員團隊內(nèi)部缺乏良好的協(xié)作，團隊合力沒有很好地發(fā)揮出來。上述問題對輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)和育人效果不可避免地帶來一些負面效應(yīng)。引入新的團隊績效評價指標(biāo)體系對團隊進行評價，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題并且有針對性地采取一些措施解決問題。

（二）HS大學(xué)輔導(dǎo)員團隊績效指標(biāo)體系的應(yīng)用

1.評價模型的構(gòu)建。首先需要構(gòu)建評價模型，文章選用了模糊綜合評價法來構(gòu)建評價模型。假定A={α1，α2，α3...αm}是影響被評價對象的m個因素，V={v1，v2，v3，...，vn}則是指決策者在上述的m個因素的共同作用之下，有可能做出的n種決策。因此，在模糊綜合評價模型之中，存在兩個基礎(chǔ)的模糊集。前者是指模糊因素集，而后者則是指模糊決斷集。模糊因素的重要性程度可以用權(quán)重來予以表示，即： 。

根據(jù)模糊綜合評價模型構(gòu)建的步驟，我們可以將各個單因素模糊評價的結(jié)果作為綜合評價矩陣構(gòu)建的基本依據(jù)，從而構(gòu)建起模糊綜合評價模型。詳情如式（2）所示：

在式（2）中，R是指綜合評價矩陣，而Ri=（ri1，ri2，ri3，...，rim）是指第i個影響因素的單因素評價，因此，我們可以用rij來表示第i個因素在第j個決斷之中的分布頻率[3]。

然后依據(jù)式（2）可以得出：

式（3）即為本文構(gòu)建的模糊綜合評價模型。該模型在對高校輔導(dǎo)員團隊績效進行評價的過程之中，可以對所有可能影響到最終決斷的因素進行綜合衡量，并可以有效地保留各級評價信息。

根據(jù)上文設(shè)定高校輔導(dǎo)員團隊績效因素集，其中包括了6個維度的因素。即：

U=（x1，x2，...，x6）

其中，每一個維度又包含了其下一級指標(biāo)，因此：

x1=（α1，α2，α3）

x2=（α4，α5）

x3=（α6，α7，α8，α9）

x4=（α10，α11）

x5=（α12，α13）

x6=（α14，α15）

建立起項目評語集：

V={v1，v2，v3，...，v5}

即，HS大學(xué)的輔導(dǎo)員團隊績效分為五個等級，從v1到v5，分別對應(yīng)績效的很好、好、一般、差、很差[4]。

2.實證分析。根據(jù)前文提及的方法，由專家確定的指標(biāo)層權(quán)重如下：

準(zhǔn)則層的權(quán)重如下：

由于本文構(gòu)建的指標(biāo)體系之中的各個指標(biāo)的數(shù)據(jù)格式不一，而且有的是定量指標(biāo)，有的是定性指標(biāo)，需要對其進行初步處理之后才可以應(yīng)用。邀請20名專家和10名學(xué)生對所有指標(biāo)層進行評分。

指標(biāo)層評價：通過評委評分，根據(jù)式（3），可以得到獲得每個準(zhǔn)則層的模糊評價矩陣，然后采用各指標(biāo)層的權(quán)重通過公式（4），并做歸一化處理后的結(jié)果為：

R1=[0.1625 0.1832 0.3155 0.1564 0.1824]

R2=[0.1645 0.2256 0.2580 0.2165 0.1354]

R3=[0.2154 0.1312 0.3154 0.1635 0.1755]

R4=[0.1305 0.1435 0.1535 0.325 0.2475]

R5=[0.2155 0.1415 0.2970 0.1564 0.1896]

R6=[0.2054 0.1616 0.2170 0.2260 0.1900]

準(zhǔn)則層評價：采用準(zhǔn)則層的權(quán)重，對其繼續(xù)采用公式（4），并做歸一化處理后的結(jié)果為：

B=A·R=[0.181062 0.160745 0.261711 0.205854 0.190528]

即，通過評價可以得到，HS大學(xué)的輔導(dǎo)員團隊績效有18.11%的可能性很高，有16.07%的可能性比較高，有26.17%的可能性一般，有20.59%的可能性比較低，有19.05%的可能性很低。根據(jù)最大隸屬度原則，我們認為HS大學(xué)的輔導(dǎo)員團隊績效一般[5]。

文章構(gòu)建了高校輔導(dǎo)員團隊績效指標(biāo)體系，為輔導(dǎo)員績效考核提供了新的方法和思路。并且本文以HS大學(xué)的實際情況為例進行了實證分析。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，本文構(gòu)建的指標(biāo)體系具有較強的易用性，但是在具體的權(quán)重方面，需要根據(jù)不同學(xué)校自身的側(cè)重點進行有針對性的調(diào)整。

參考文獻：

[1]李哲.層次分析法在電廠煤炭全過程管理中的應(yīng)用[J]. 經(jīng)營管理者，2012，（24）.

[2]盛巧玲，吳炎太.基于生命周期、AHP與CMM的信息系統(tǒng) 內(nèi)部控制評價方法[J].統(tǒng)計與決策，2012，（2）.

[3]吳敏玨.江蘇省高新技術(shù)企業(yè)融資能力分析[J].中國商 貿(mào)，2013，（21）.

[4]范群.我國高校管理人員績效考核的現(xiàn)狀及創(chuàng)新分析 [J].現(xiàn)代教育科學(xué)，2009，（7）.

[5]古力，王霞.高校輔導(dǎo)員績效考核研究[J].中國成人教 育[J].中國成人教育，2011，（12）.