張四新

(湖北文理學院　圖書館，湖北　襄陽　441053)

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基于崗位管理的圖書館績效考核實踐

張四新

(湖北文理學院圖書館，湖北襄陽441053)

摘要：崗位管理是以工作崗位為對象進行人與崗之間的匹配與協(xié)同的過程，它是工作績效考核和分配制度改革的基礎。文章介紹了湖北文理學院崗位管理的目標、內(nèi)容和圖書館崗位聘任的實施辦法和步驟，分析了圖書館崗位聘任工作中存在的定性評價過多、公信力差、缺乏長效考評機制等問題和不足，提出了資歷認同與能力認可相結(jié)合、臨時評估與常態(tài)考核相結(jié)合、績效評價與動態(tài)反饋相結(jié)合的績效考核體系建設意見，對完善績效考核制度、優(yōu)化業(yè)績評價體系進行了探索。

關鍵詞：人事管理；崗位管理；崗位聘任；績效考核

崗位管理是以工作崗位為對象，科學地進行崗位設計、崗位描述、崗位聘任、崗位評估、崗位協(xié)同的過程。崗位管理的核心是按需設崗、因事設職、責權相等、提效降耗，在人與崗的協(xié)調(diào)與聯(lián)動中實現(xiàn)人與崗、人與人、崗與崗之間的結(jié)構和效率優(yōu)化[1]。

一、學校人事改革的制度安排

為了調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高學校辦學質(zhì)量和辦學效益，增強學校核心競爭力，根據(jù)教育部《普通本科學校設置暫行規(guī)定》(教發(fā)[2006]18號)和湖北省人社廳《關于湖北省高等學校崗位設置管理的指導意見》(鄂人社發(fā)[2009]14號)的精神，結(jié)合學校實際，2014年6月出臺了以崗位聘任為目標、以績效考核為核心的《湖北文理學院人事制度改革方案》。

1.改革的目標

學校人事制度改革緊緊圍繞學校的戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展目標，以合理配置辦學資源、優(yōu)化人才隊伍結(jié)構、全面提高教育質(zhì)量和辦學效益為核心，理順校內(nèi)人事管理體制，規(guī)范機構編制和崗位管理，建立新的用人制度，引入競爭激勵機制，完善績效工資分配制度，為學校改革和發(fā)展提供強有力的體制機制保障。

改革的基本目標。通過深化人事制度改革，建立按需設崗、依法聘用、績效考核、分類管理的人事管理制度；全面推行人員聘用制度，轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)學校人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，人事關系由行政任用向平等協(xié)商的聘用關系轉(zhuǎn)變；引入競爭激勵機制，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制；優(yōu)化人員結(jié)構，控制非教學人員的增長，提高辦學效益；完善績效工資分配制度，調(diào)動教職員工的工作積極性，激發(fā)教職員工的潛能。

2.改革的內(nèi)容

改革的主要內(nèi)容。第一，編制管理改革。依據(jù)上級有關規(guī)定，根據(jù)各類人員不同的工作職責、任務和性質(zhì)，把教職工的編制分為學校基本教育規(guī)模編制和附屬單位編制。根據(jù)上級有關文件精神和學校事業(yè)發(fā)展目標任務，合理確定各類崗位人員的比例構成；依據(jù)各部門工作職能和職責分工，明確各部門崗位職責和崗位職數(shù)。第二，用人制度改革。改革固定用人制度，對不同層次和類型的人員實行分類、分級管理，逐步實行專職與兼職相結(jié)合、固定編制與流動編制相結(jié)合的用人制度；全面推進合約管理，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、目標考核、合同管理”的原則；逐步推行任職資格評審與崗位聘任相分離制度，淡化“身份”評審，強化“崗位”聘任，理順專業(yè)技術任職資格評審與職務聘任的關系。第三，分配制度改革。完善績效工資分配制度，堅持以崗定薪、崗變薪變、績效考核、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效工資制度；實行編制崗位總量與單位績效工資掛鉤的分配政策，學校按下達的編制崗位分解業(yè)績津貼，二級單位按工作、業(yè)績實行二次分配[2]。

二、圖書館崗位聘任

全校非教師人員編制按基本教育規(guī)模編制的35%計算，其他專業(yè)技術人員編制為基本教育規(guī)模編制的14%，控編數(shù)為229人，其中90%(206人)作為固定編制，10%(23人)作為流動編制。圖書館專業(yè)技術人員編制按學生數(shù)/350+教職工數(shù)/200左右的標準核定。按此計算方法，學校最后配置給圖書館的編制是55人，即管理崗位2個、專業(yè)技術崗位43個、工勤崗位10個。

1.調(diào)研現(xiàn)狀

人事制度改革前，圖書館有7個部門共65人，改革后核定部門設置5個，人員編制55人。這就意味著圖書館需要減少部門設置，分流部分人員。經(jīng)過廣泛、深入、反復的調(diào)研和討論，最終部門設置由原來辦公室、采編部、報刊部、外借部、咨詢部、技術部、數(shù)字部7個合并為辦公室、采編部、圖書部、報刊部、信息開發(fā)與技術服務部5個部門。2個管理崗屬于處級管理崗位，學校先期已經(jīng)組織述職競聘，圖書館負責組織實施43個專業(yè)技術崗位和10個工勤崗位共53個崗位的聘任工作，且專業(yè)技術崗位按照職稱高、中、初級2：5：3的比例設置。結(jié)合圖書館現(xiàn)有情況，通過綜合考慮，最后學校核定圖書館43個專業(yè)技術崗位中，分別有10個高級、23個中級、10個初級，工勤崗位需要具備圖書資料管理發(fā)行資質(zhì)。

2.組織實施

首先，公布崗位。根據(jù)按需設崗、因事設職、精簡高效的原則設置圖書館崗位。首先是在全校公布圖書館全部崗位說明書。崗位說明書是崗位管理的重要依據(jù)，它書面界定了崗位的責、權、利，約定了崗位的工作職責和任職資格，是單位與崗位責任人之間的工作協(xié)議，同時也是單位與崗位責任人制訂績效目標、績效考核標準、績效工資和績效改進計劃的主要依據(jù)。崗位說明書分7大項將圖書館的部門名稱、崗位名稱、崗位職數(shù)、工作內(nèi)容、崗位類別、工作時間、崗位特殊要求(如非正常工作時間、特殊技術技能要求)等公諸于眾，在全校范圍內(nèi)公開組織報名。

其次，考核考試?？己朔譃轲^員互評和部門負責人評價兩部分，最終按照6：4的比例計算每個人的考核總分值?？荚嚲o密結(jié)合圖書館工作實際，以圖書館基本業(yè)務知識為主要內(nèi)容，閉卷考試?？己撕涂荚嚲鶎嵭邪俜种?，考試和考核結(jié)果按照一定比例應用到崗位競聘綜合考核中。組織人員將所有報名者的年齡、學歷、學位、職稱、職務、崗位經(jīng)歷、研究成果、突出表現(xiàn)、獎勵處罰等收集、統(tǒng)計、核對、計分、排序、公示，充分做好人員的信息收集、統(tǒng)計和分析工作。

再次，組織競聘。根據(jù)競聘報名情況統(tǒng)計，經(jīng)資格審查，符合崗位競聘資格且第一志愿申報圖書館崗位的共有67人，多于應聘崗位職數(shù)。圖書館本著公開、公平、公正的原則制定了《圖書館崗位競聘實施辦法》。該辦法規(guī)定，取得圖書資料系列職稱或圖書保管發(fā)行資格的專業(yè)技術和工勤人員參與計分，每個參加競聘者的合計得分同職級按照從高到低的順序排列，從最高分依次聘用，直至學校核定指標全部用完。各級崗位職數(shù)可以按照現(xiàn)任專業(yè)技術職務提高或降低一級聘用，即低職高聘或高職低聘。圖書館聘任人員本聘期內(nèi)享受相應崗位的獎勵績效工資，落聘人員由學校人事處協(xié)調(diào)并推薦相關崗位參加學校組織的二次競聘。

表1　圖書館崗位競聘考核表

注：打分標準：

1、任職資格分 現(xiàn)有職級取得的時間以證書為準，首尾年度都計入(任現(xiàn)職級年限，每年2分)。

2、學歷學位分 以最后已經(jīng)取得的學歷學位為準(中專高中及以下10分，大專20分，本科30分，碩士40分，碩研50分)。

3、競聘考核分 以本次人事制度改革考核綜合分計算(考核綜合分*10%)。

4、競聘考試分 以本次人事制度改革專業(yè)考試成績計算(考試分數(shù)*10%)。

5、年度考核分 近5年學校年度考核以學校公布為準。本次考核年度為2009—2013年(近5年工作考核每個優(yōu)秀2分)。

6、科研考核分 任現(xiàn)職級以來獨撰或第一作者公開發(fā)表的學術論文，以CNKI收錄為準(不含增刊、專刊、論文集)，有異議者可提出，由競聘工作領導小組組織復議(論文普刊1篇1分，核刊1篇2分；參與市廳級項目1項2分，參與省部級1項4分)。

7、獲獎考核分 個人獲得的且由政府行政機構頒發(fā)的獎勵，以證書為準(個人獲得市廳級政府獎勵1項5分，省部級1項10分)。

8、責任考核分 庫室負責人資格由相關部門負責人認定，部門負責人資格由圖書館認定(擔任庫室負責人和近5年任黨支部、工會委員的，每人加2分。近5年擔任過部門負責人的加5分)。

本計分辦法適用于圖書館崗位申報人數(shù)高于學校核定人數(shù)的所有崗位競聘。

最后，公示結(jié)果。經(jīng)過學校人事改革領導小組同意后，圖書館將擬聘人員及崗位責權利明細在全校范圍內(nèi)公示，接受全員監(jiān)督，同時接受學校人事改革仲裁委員會協(xié)調(diào)。公示期結(jié)束后按照學校要求簽訂聘任合同，在合同中約定崗位任務、崗位職責、崗位效果、崗位待遇等，實行全員合同管理。

三、關于圖書館績效考核的思考

從基層調(diào)研、崗位設計、崗位分析、崗位優(yōu)化到宣傳發(fā)動、組織實施，歷時半年的圖書館崗位聘任工作在學校、圖書館和全體館員的共同努力下比較圓滿地完成，學校和圖書館工作面貌煥然一新，工作熱情、工作態(tài)度、服務水平、服務效果都有非常明顯的改進。但是，毋容置疑，這次崗位管理改革還有許多需要改進和完善的地方，尤其是對于工作業(yè)績的評價缺乏相應的考核機制，更多的是柔性的、主觀的定性評價，缺乏公信力。通過認真總結(jié)本次圖書館崗位聘任的經(jīng)驗和教訓，筆者認為，一個系統(tǒng)、完善、可持續(xù)的績效考核體系應該是資歷認同與能力認可相結(jié)合、臨時評估與常態(tài)考核相結(jié)合、績效評價與動態(tài)反饋相結(jié)合，從而建立和健全全面、系統(tǒng)、長效、動態(tài)的考核和評價機制[3]。

1.資歷認同與能力認可相結(jié)合

以上表為例，很多考核項如任職資格、學位學歷、責任考核等更多的還是一種對身份和資歷的認同，是對競聘者已經(jīng)具有的學歷、學位、職稱、職務、任職年限等客觀事實的定性描述，不能客觀、全面地反映應聘者的業(yè)務水平、工作能力、崗位特長、服務技能、創(chuàng)新意識等。崗位管理的核心是人與崗匹配，力爭目標與任務、投入與產(chǎn)出的高效低耗，其目的是實現(xiàn)崗位職能的完善和提升。所以崗位管理在認同身份、資歷的同時，應該更加注重對應聘者知識、經(jīng)驗、能力、潛質(zhì)的評估，更加注重對應聘者學習能力、發(fā)展空間、前瞻性、創(chuàng)新性的評判，把人對崗位的拓展和提升能力作為重要的考察指標[4]。

2.臨時評估與常態(tài)考核相結(jié)合

為了盡可能地量化考察每一個應聘者，我們組織實施了專門的業(yè)務知識考試和全員參與的工作考評。但是，這種一次性的評價機制對理論知識比較豐富、語言表達能力比較好、善于臨場發(fā)揮、擅長人際關系的應聘者比較有利，不能真正地選拔出圖書館工作需要的業(yè)務過硬、愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)、潛心服務、默默奉獻的館員，考評效果存在某種程度的偏離和失真。一個全面、公平的考評體系首先必須是常態(tài)化的、持之以恒的長效機制。鑒于此，我們從2014年9月新學期開學后就制定了新的業(yè)務考核制度，印制了9個等級的考核表，將考核等級分為A、B、C三等，每個等級中再細分為A+、A、A-三個層次共九級，每級之間對應分差5分，即A+對應95分，C-對應55分。各部門每2周進行一次自評，由各部門員工互相考評；圖書館每月組織館長和部門負責人進行一次現(xiàn)場講評和考核。這樣一來，每學年大約有30批次的考核數(shù)據(jù)，這不僅僅是單純的樣本數(shù)量的增加，更是考核結(jié)果客觀性和真實性的重要保障條件。這種常態(tài)化的考核考評機制，努力客觀、真實、動態(tài)、全程地反應每個館員、每個階段的工作情況，力爭減少或降低突擊檢查的偶然性。該考核方案實施一年多，充分調(diào)動了廣大館員的工作積極性和服務意識，變被動工作為主動服務，將臨陣磨槍應付檢查提升成為自己的崗位和待遇而工作，比學趕幫的工作氛圍愈加濃厚，以讀者為中心的服務意識不斷強化，受到學校領導和相關部門的肯定和師生的廣泛好評。

3.績效評價與動態(tài)反饋相結(jié)合

競聘考核、年度考核、科研考核、獲獎考核等評價項目都不具有廣泛性，一次性的考評考試、科研成果和獲獎、每年年終考核15%的優(yōu)秀評比等，都不同程度地與館員的個性差異關系比較密切，不足以全面真實地反映全體館員的工作實情和崗位業(yè)績。圖書館的核心工作是信息管理和用戶服務，目前對館員核心工作的考核缺乏科學、有效的認證評價機制。而且傳統(tǒng)的年度考核制度，考核層次太少，只有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四級，不能充分揭示工作中的具體情況和崗位要求。并且，崗位職責和崗位目標任務不是靜止不變的，而是隨著時間、學校發(fā)展方向、重點學科、重要項目、當年核心工作等不斷變化、發(fā)展的。因此，績效考核也應該隨之發(fā)展和完善，并在工作中根據(jù)考核情況及時做出相應的調(diào)整和修正，作為人員選、留、提、用、罰、貶等的依據(jù)，其分別落實在制度層面和執(zhí)行層面上，就是科學合理的績效考核機制與考核結(jié)果緊密結(jié)合，在注重現(xiàn)實性工作業(yè)績考評的同時，及時分析員工的學習能力和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，因勢利導，通過獎懲制度、晉升制度、進修制度等實現(xiàn)考核的管理效果，不斷加強人員、崗位、績效的協(xié)同與優(yōu)化，取得人、崗雙贏的效果[5]。

現(xiàn)代人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是逐步淡化身份識別強化崗位意識，突出人與崗的雙向協(xié)同發(fā)展。這種以崗位管理為目標、以績效考核為手段、以高效低耗為目的的管理體系需要我們在工作中不斷細化、深化、優(yōu)化人與崗的關系，實現(xiàn)管理效果、崗位效能、資源效益和工作效率的同步共贏。

參考文獻：

[1]百度百科：崗位管理[EB/OL].http：//baike.baidu.com/link?url=poB-OS4ZFNRiG1SadQfjU7srsWgAIvWqQBO342IgdtVNxIXFhnDsTXKl

2CKT0gIKfSyT-aiqB-zD3a8GHpSNZ_[2015-10-15].

[2]湖北文理學院關于深化人事制度改革的實施意見.校黨文人[2014]1號[EB/OL]http：//www.hbuas.edu.cn/sonweb/xfxyyb/dwgengduoneirong-2014.htm[2014-10-12].

[3]陳振宇，金中仁.圖書館個人與崗位動態(tài)匹配的人力資源模型[J].大學圖書館學報，2005(4)：17-19，25.

[4]龔玉平.圖書館崗位績效管理如何體現(xiàn)公平和效率[J].圖書情報工作，2010(S2)：397-399.

[5]趙雋.基于因子分析法的圖書館績效考核研究[J].圖書館工作與研究，2008(2)：93-95.

Practice of University Library Performance Evaluation Based on Post Management

ZHANG Sixin

(Library， Hubei University of Arts and Science， Xiangyang 441053， China)

Abstract：Post management focusing on operating post is a collaborative process to match human resources with jobs which is regarded as the base of performance evaluation and income distribution system reform. The article introduces the target， content and implementing measures of post management in Hubei University of Arts and Science and analyses the existing problems of post recruitment to optimize the performance evaluation regulations system.

Key words：Personnel management； Post management； Post appointment； Performance appraisal

中圖分類號：G251.6

文獻標志碼：A

文章編號：2095-4476(2016)03-0081-04

作者簡介：張四新(1966— )，女，湖北隨州人，湖北文理學院圖書館研究館員，主要研究方向：圖書館管理與服務。

基金項目：湖北省教育廳重大項目(13d101)

收稿日期：2015-12-10

(責任編輯：倪向陽)