郭愛妹

（南京師范大學(xué)金陵女子學(xué)院，江蘇南京210097）

性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究的范式轉(zhuǎn)變*

郭愛妹

（南京師范大學(xué)金陵女子學(xué)院，江蘇南京210097）

領(lǐng)導(dǎo)力；社會性別；交錯(cuò)性；范式

30多年來，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究已經(jīng)發(fā)生了重大的范式轉(zhuǎn)變：在研究視角上，表現(xiàn)為從“差異視角”到“平權(quán)視角”的轉(zhuǎn)變；在研究隱喻上，表現(xiàn)為從“玻璃天花板效應(yīng)”到“迷宮”與“玻璃峭壁”的演變；在研究方法論上，表現(xiàn)為從“認(rèn)同同質(zhì)化”到“交錯(cuò)性范式”的變革。性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究的范式轉(zhuǎn)變，不僅有助于糾正傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論及性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究中的“認(rèn)同同質(zhì)化”的本質(zhì)主義傾向，促進(jìn)對多元邊緣化群體的關(guān)注，揭示女性領(lǐng)導(dǎo)者復(fù)雜的多元經(jīng)驗(yàn)；而且有助于促進(jìn)研究方法論的變革，從而厘清多元交錯(cuò)的社會認(rèn)同對女性領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)與行為的影響，揭示權(quán)力與社會不平等的生產(chǎn)機(jī)制，促進(jìn)女性主義價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究既是對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的充實(shí)與完善，亦是對性別研究的深化與拓展。20世紀(jì)六七十年代的第二次女權(quán)運(yùn)動促進(jìn)了女性意識的覺醒，使得女性領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)了“井噴”之勢，社會各個(gè)領(lǐng)域都迅速涌現(xiàn)出大量杰出的女性領(lǐng)導(dǎo)者。20世紀(jì)80年代，性別與領(lǐng)導(dǎo)力逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)重要的研究領(lǐng)域。經(jīng)過30多年的發(fā)展，性別與領(lǐng)導(dǎo)力的研究范式已經(jīng)發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變：在研究視角上，表現(xiàn)為從“差異視角”到“平權(quán)視角”的轉(zhuǎn)變；在研究隱喻上，表現(xiàn)為從“玻璃天花板效應(yīng)”到“迷宮”與“玻璃峭壁”的演變；在研究方法論上，表現(xiàn)為從“認(rèn)同同質(zhì)化”到“交錯(cuò)性范式”的變革。

一、研究視角的轉(zhuǎn)變：從“差異視角”到“平權(quán)視角”

綜觀性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究，主要有兩條路線：一是基于性別差異的性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究；二是基于社會性別理論的女性主義領(lǐng)導(dǎo)力研究。從性別差異的領(lǐng)導(dǎo)力研究轉(zhuǎn)向女性主義領(lǐng)導(dǎo)力研究反映了性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究視角的轉(zhuǎn)變：從強(qiáng)調(diào)性別比較的“差異視角”到強(qiáng)調(diào)賦權(quán)與平等的“平權(quán)視角”的轉(zhuǎn)變。

（一）差異視角的性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究

差異視角的性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究主要聚焦于男性和女性特質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系，認(rèn)為男性與女性在本質(zhì)上具有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而男性與女性在行為、能力和態(tài)度方面的差異構(gòu)成了女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的障礙。主要包括兩種研究取向：一是生物本質(zhì)主義的差異取向；二是文化本質(zhì)主義的差異取向。

1.生物本質(zhì)主義的差異取向

生物本質(zhì)主義認(rèn)為，男性與女性有顯著的性別差異，而且，這些性別差異是生物決定的而不是文化決定的現(xiàn)象；性別差異是本質(zhì)的、普遍的、二元對立的及持久的［1］（PP87-88）。20世紀(jì)七八十年代，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究主要基于生物本質(zhì)主義的差異取向，主張男性與女性的生物學(xué)差異構(gòu)成了女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的障礙：“女性的特質(zhì)、行為、態(tài)度及社會化使女性不適合或不足以擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)，因?yàn)檫@些因素與所謂的成就恐懼或不愿意冒險(xiǎn)有關(guān)?！保?］（P201）

生物本質(zhì)主義的差異取向認(rèn)為，男性生來適合成為領(lǐng)導(dǎo)者。研究者列舉了對男性和女性的普遍的刻板印象：男性表現(xiàn)為個(gè)體性（agentic）特質(zhì)，具有志向遠(yuǎn)大、自信、果斷、支配欲強(qiáng)等特征；女性表現(xiàn)為社群性（communal）特質(zhì)，具有善良、樂于助人、關(guān)心他人、熱情和溫柔等特征。研究表明，對有效領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象和對男性的刻板印象之間存在著大量相似之處，如領(lǐng)導(dǎo)能力、自信、果斷、進(jìn)取、堅(jiān)強(qiáng)和邏輯推理能力等特質(zhì)［3］（P99），因而男性更易被認(rèn)為是成功的領(lǐng)導(dǎo)者［4］（P935）。B.Kellerman和D.L.Rhode認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)依然被統(tǒng)治、權(quán)威和雄心等男性特質(zhì)所包圍，忽視了女性的合作與協(xié)作等人際交往品質(zhì)；女性在領(lǐng)導(dǎo)職位上的缺失正是反映了女性角色特征與領(lǐng)導(dǎo)特征之間的不匹配，即女性特質(zhì)（情感豐富、合作、溫柔、友好、親切、關(guān)系取向）與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（主動、能干、有影響、威嚴(yán)、果斷、獨(dú)立）之間的不匹配［5］（P37）。

2.文化本質(zhì)主義的差異取向

文化本質(zhì)主義強(qiáng)調(diào)女性的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)及女性內(nèi)在經(jīng)驗(yàn)的豐富性，褒揚(yáng)女性的獨(dú)特品質(zhì)，主張“女性是優(yōu)勢的”［1］（P88）。20世紀(jì)90年代起，基于吉利根等文化女性主義理論，在知識經(jīng)濟(jì)與全球化的推動下，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究開始轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)“女性領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢論”，強(qiáng)調(diào)新興領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與女性特質(zhì)（femininity）的高度匹配性。研究者試圖對這種新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行理論化，將女性領(lǐng)導(dǎo)力（female leadership）視為與男性領(lǐng)導(dǎo)力（male leadership）相對應(yīng)的概念，認(rèn)為男性領(lǐng)導(dǎo)力是在領(lǐng)導(dǎo)行為中表現(xiàn)出的男性化特征，如堅(jiān)毅、果敢、開拓性、競爭性；而女性領(lǐng)導(dǎo)力是在領(lǐng)導(dǎo)行為中表現(xiàn)出的女性化特征，如高超的交往技巧、談判技能、人際關(guān)系處理技巧、軟控制的能力、強(qiáng)調(diào)合作與包容。女性獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格源于“作為女性的共同經(jīng)驗(yàn)”［6］（P119），作為女性的獨(dú)特的社會化經(jīng)驗(yàn)為她們創(chuàng)造了一條不同于男性的通往組織高層之路；“女性之所以能夠成功進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，正是源于——而非避開了——這些傳統(tǒng)上被認(rèn)為‘女性化的’（feminine）和不匹配的特質(zhì)”［6］（P120）。

伴隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和組織環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已經(jīng)不能滿足知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該授權(quán)、支持和鼓勵員工、注重團(tuán)隊(duì)合作等。研究表明，這些新興的領(lǐng)導(dǎo)特征與文化女性主義所褒揚(yáng)的女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有高度的匹配性，組織轉(zhuǎn)型中女性領(lǐng)導(dǎo)者所代表的柔性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更加適合現(xiàn)代組織發(fā)展的需要。S.Helgesen認(rèn)為，“當(dāng)代商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所需的正是女性在進(jìn)入勞動力市場時(shí)所能提供的”［7］（P39）；目前的領(lǐng)導(dǎo)缺乏關(guān)系、公共、合作等元素，而女性領(lǐng)導(dǎo)者往往強(qiáng)調(diào)與他人的聯(lián)系以及對他人的責(zé)任，擅長建構(gòu)一種蛛網(wǎng)式的組織結(jié)構(gòu)，注重溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系以及集體的成功，因而更為有效和更人性化。J.B.Rosener認(rèn)為，“與男性相聯(lián)系的命令—控制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（the command-and control leadership style）并不是成功唯一的方式”［6］（P119），女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于通過“鼓勵參與”“強(qiáng)化他人的自我價(jià)值”“分享權(quán)利與情報(bào)”以及“激勵他人”等手段，建構(gòu)一種明顯區(qū)別于男性的命令—控制式的互動式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（interactive leadership）［6］（PP120-124）。在Lipman-Blumen看來，人類社會進(jìn)入了整合時(shí)代，而整合時(shí)代呼喚整合性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（connective leadership）；而整合性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與女性群社性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為匹配［8］。A.H.Eagly等［9］、C.C.Vinken-burg［10］的研究表明，人們更傾向于認(rèn)為女性比男性表現(xiàn)出更有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并且其與變革性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（transformational leadership）更加匹配。

顯而易見，差異視角的性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究置女性于男性的對立面，或劣勢于男性，或優(yōu)勢于男性。女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否真正有別于男性嗎？許多研究者并不贊同女性領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢論，例如，著名領(lǐng)導(dǎo)理論家B.M.Bass［11］（P499）和G.N.Powell［12］（P68）均表達(dá)了這一觀點(diǎn)：女性與男性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不存在明顯的性別差異。還有一些研究者認(rèn)為，男性和女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格看似不同，但這只是一個(gè)假象，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的任何差異實(shí)際上都是由男性和女性通常所擔(dān)任的職務(wù)不同引起的。

（二）平權(quán)視角的女性主義領(lǐng)導(dǎo)力研究

進(jìn)入21世紀(jì)后，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究對本質(zhì)主義的差異視角提出了挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)向基于社會性別理論的“平權(quán)視角”。M.D.Agars認(rèn)為，負(fù)面的刻板印象視為“導(dǎo)致如此有限的女性進(jìn)入高層職位的一個(gè)饒有意義的因素”［13］（P103）；但是，正面的刻板印象是否必然有利于女性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展呢？T.L.Pittinsky等認(rèn)為：偉人女性領(lǐng)導(dǎo)理論把女性置于基礎(chǔ)位置也是危險(xiǎn)的，“用性別描繪和定型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，導(dǎo)致我們最終把性別和普遍意義的領(lǐng)導(dǎo)排除、歪曲僵化和極端化了”；“如果一味堅(jiān)持性別界限，那是錯(cuò)誤的，也是沒有意義的，可能會有助于女性晉升到某些領(lǐng)導(dǎo)崗位（如適合女性的工作），但也阻礙了她們晉升到另一些領(lǐng)導(dǎo)崗位（如適合男性的工作）?！瓊ト伺岳碚撎岢e極特征……卻不能改善目前領(lǐng)導(dǎo)界男女性別割裂的問題?！保?4］（P70）J.K.Fletcher亦注意到這一窘境：“女性被贊美擁有一種新的領(lǐng)導(dǎo)方式，但她們卻從這種贊美中收獲寥寥?！保?5］

因此，平權(quán)視角認(rèn)為，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究實(shí)質(zhì)上應(yīng)該是在領(lǐng)導(dǎo)力研究中引入社會性別的視角，而非僅作為人口社會學(xué)意義的性別。R.Ayman和K. Korabik認(rèn)為，大多數(shù)關(guān)于性別與領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要基于社會人口學(xué)意義的性別，因而重點(diǎn)探討男性和女性在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)有效性方面的差異，而社會性別的內(nèi)涵遠(yuǎn)超于社會人口學(xué)意義的性別［16］（PP158-159）。社會性別是一個(gè)多維度和多水平的概念，既包括諸如性別圖式和刻板印象、性別角色認(rèn)同、性別角色特質(zhì)、態(tài)度與價(jià)值等內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)，亦包括男性與女性的互動方式及其社會角色；而且，社會性別還具有先賦地位特征：男性較高的社會地位意味著他們比女性擁有更多的權(quán)力和資源，因而處于優(yōu)勢地位。因此，M.M.Ferree指出：社會性別“既是一個(gè)反映機(jī)會與壓迫的等級性結(jié)構(gòu)，亦是一個(gè)反映認(rèn)同與內(nèi)聚的情感性結(jié)構(gòu)”［17］（P125）。

基于社會性別理論，“平權(quán)視角”的性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中性別歧視的普遍性，強(qiáng)調(diào)關(guān)注女性的多元經(jīng)驗(yàn)，挑戰(zhàn)權(quán)力結(jié)構(gòu)與父權(quán)制，賦權(quán)于女性，并導(dǎo)向平權(quán)的女性主義價(jià)值目標(biāo)。J.L.Chin指出，被稱為“共享領(lǐng)導(dǎo)力”（shared leadership）的合作模式與過程，是女性主義領(lǐng)導(dǎo)力（feminist leadership）最為基本的特征；然而，要想成為女性主義領(lǐng)導(dǎo)者（feminist leader），需要考察領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)在的權(quán)力結(jié)構(gòu)及其在父權(quán)結(jié)構(gòu)與男性化情境下合作過程實(shí)現(xiàn)的可能性［18］（P4）。J.Fletcher從女性主義視角闡釋了女性主義特質(zhì)（feminist attributes）與女性主義目標(biāo)（feminist goals）之間的區(qū)別：女性主義特質(zhì)是關(guān)系的和合作的，但忽視性別與權(quán)力機(jī)制的環(huán)境并不導(dǎo)向女性主義目標(biāo)。盡管組織可能并不是有意地排斥女性，或許還努力為女性創(chuàng)造更為平等的環(huán)境，但重要的是必須認(rèn)識到她們需要挑戰(zhàn)權(quán)力結(jié)構(gòu)與男性化的框架；如果缺乏這樣的認(rèn)知，或許隱喻是女性主義的，但目標(biāo)并不是。因此，女性主義領(lǐng)導(dǎo)力模式需要導(dǎo)向女性主義價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［19］。

平權(quán)視角的女性主義領(lǐng)導(dǎo)力亦強(qiáng)調(diào)賦權(quán)和推動社會變革，正如J.L.Chin所指出的：“當(dāng)我們在確定領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧ㄙY源的管理者、組織愿景的創(chuàng)造者、社會的倡導(dǎo)者與變革者以及政策的推動者時(shí)，我們需要從女性主義視角將變革性領(lǐng)導(dǎo)視為賦權(quán)以推動女性主義事業(yè)的發(fā)展。”［18］（P7）Joy Rice認(rèn)為基于女性主義視角的作為賦權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該包括：（1）創(chuàng)造女性主義議程以倡導(dǎo)女性主義價(jià)值；（2）推動工作場所的女性主義政策；（3）創(chuàng)造更為性別公平的組織文化與目標(biāo)；（4）賦權(quán)女性成為女性主義領(lǐng)導(dǎo)者［18］（P7）。

二、研究隱喻的演變：從“玻璃天花板效應(yīng)”到“迷宮”“玻璃峭壁”

“玻璃天花板”（glass ceiling）一直是探討勞動力市場性別不平等問題的最為引人入勝的隱喻之一。如今，雖然許多女性依然面臨著難以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者職位的挑戰(zhàn)，但隨著越來越多女性打碎“玻璃天花板”進(jìn)入高層領(lǐng)導(dǎo)者職位，其所面臨的挑戰(zhàn)也變得越來越隱含與復(fù)雜，研究隱喻也隨之發(fā)生了改變：從“玻璃天花板效應(yīng)”（glass ceiling effects）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊詫m”（labyrinth）與“玻璃峭壁”（glass cliffs）。

“玻璃天花板”這一術(shù)語最早出現(xiàn)于1986年3 月24日的《華爾街日報(bào)》［20］（P1），用于描述歐美主流社會中的女性或少數(shù)族裔只能擔(dān)任低層職務(wù)，或者做到相對較高職位后便難以晉升，無法進(jìn)入核心決策層，就像玻璃天花板，抬頭可見，但難以突破其障礙。隨后，A.M.Morrison等人于1987年在《打破玻璃天花板效應(yīng)：女性能夠進(jìn)入美國大企業(yè)的高層嗎？》一書中首先提出“玻璃天花板效應(yīng)”這一概念，將它界定為“一種使女性無法晉升到企業(yè)高層透明的障礙……它適用于那些由于其女性性別而無法晉升的女性群體”［21］（P13）；Davidson和Cooper在《打碎玻璃天花板：女性經(jīng)理人》一書中專門對“玻璃天花板效應(yīng)”進(jìn)行了系統(tǒng)、深入的研究和探討［22］。因此，玻璃天花板是“看不見的，然而卻是使少數(shù)民族和女性無法登上組織階梯上層的不可逾越的障礙——不管他們的資格或成就如何”［23］（P93）。

隨著越來越多的女性開始躋身于組織高層，女性在獲取權(quán)力與權(quán)威方面已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展。如今，玻璃天花板仍在作祟嗎？A.H.Eagly和L.L. Carli指出：“過去，人們一直用‘玻璃天花板’理論解釋女性領(lǐng)導(dǎo)稀少的原因，但是，這種解釋顯然已經(jīng)行不通了?！Ａ旎ò濉枋龅氖且环N堅(jiān)硬的、無法穿透的障礙，但現(xiàn)在，女性晉升道路上的障礙已經(jīng)變得比以往更容易突破了。盡管長期以來男性一直獨(dú)攬領(lǐng)導(dǎo)大權(quán)，特別是一些位高權(quán)重的職位，一直以來都被男性所占據(jù)，但這種狀況已經(jīng)開始發(fā)生改變?！保?4］（P2）在她們看來，“玻璃天花板”的隱喻存在著誤導(dǎo)［24］（P8）：（1）該比喻讓人誤以為女性和男性獲取初級職位的機(jī)會是一樣的；（2）該比喻錯(cuò)誤地認(rèn)為組織內(nèi)部的某一特定層級上存在無法逾越的絕對障礙；（3）該比喻讓人誤以為阻礙女性的障礙難以察覺，因此是無法預(yù)見的；（4）該比喻錯(cuò)誤地認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的障礙具有單一性和同質(zhì)性，從而忽略了這些障礙的復(fù)雜性和多樣性；（5）該比喻未能識別出女性為獲取領(lǐng)導(dǎo)職位而制定的各種策略；（6）該比喻排除了女性攀越障礙、登上領(lǐng)導(dǎo)職位的可能性；（7）該比喻沒有告訴我們通過深思熟慮解決問題可以幫助女性登上領(lǐng)導(dǎo)職位。

隨著社會的進(jìn)步，男女機(jī)會日趨均等，當(dāng)代女性領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的障礙“已不再是過去那種無法翻越的‘水泥墻’（concrete wall）或難以突破的‘玻璃天花板’，它涉及進(jìn)入陌生領(lǐng)域過程中的多元挑戰(zhàn)、間接迂回與涉險(xiǎn)，而不是遵循直線發(fā)展直至頂端的路徑”［25］（P172）。盡管那些延緩女性晉升速度、有時(shí)甚至是徹底阻斷女性晉升道路的偏見和歧視并未消除，但“玻璃天花板”這種叫法以及它所描述的那些無法逾越的限制已經(jīng)過時(shí)了，因而需要一個(gè)新的形象化的概念來描述現(xiàn)在的狀況。A.H.Eagly和L.L.Carli提出“迷宮”這一新的比喻，用來“描述女性在其獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的蜿蜒崎嶇、險(xiǎn)象環(huán)生的道路上遇到的各種挑戰(zhàn)”［24］（P2）。在她們看來，“迷宮里有數(shù)不盡的障礙，有些障礙很隱蔽，有些則是一眼就能看穿”［24］；但是幾乎沒有法律或明確的、廣泛認(rèn)可的準(zhǔn)則將女性拒于高層領(lǐng)導(dǎo)職位之外。女性在晉升道路上遇到的迷宮中的主要障礙來源于組織習(xí)俗和慣例，而這些習(xí)俗和慣例又反映了傳統(tǒng)的家庭勞動分工，常常使女性領(lǐng)導(dǎo)者面臨著工作家庭的沖突；男性化的組織文化不利于女性積累晉升所需要的社會資本。女性只有迂回地通過這些復(fù)雜的路徑，解決好與兒童照顧需要、種族主義、性別主義以及其他認(rèn)同基礎(chǔ)上的歧視，才有可能最終到達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)職位。

當(dāng)女性到達(dá)組織的頂端之后，這些障礙是否會消失呢？M.K.Ryan和S.A.Haslam對進(jìn)入組織高層的女性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：女性領(lǐng)導(dǎo)者更可能被安排處理具有高風(fēng)險(xiǎn)并可能導(dǎo)致失敗的情境，因而往往被擱置于“玻璃峭壁”之上［28］（P549）。與此同時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)者還可能面臨著職業(yè)角色的認(rèn)同危機(jī)。

“想到管理者，想到男性”（think manager-think male）；“想到危機(jī)，想到女性”（think crisis-think female）［26］（PP550-557）。當(dāng)組織處于危機(jī)之時(shí)，女性更可能被置于領(lǐng)導(dǎo)職位；而這些職位有著較大的失敗風(fēng)險(xiǎn)，因而具有更大的不確定性［27］（PP56-57）。S.A.Haslam和M. K.Ryan［28］認(rèn)為，女性在穿過“玻璃天花板”擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后的經(jīng)歷往往與同等職位的男性多有不同；這些女性所處職位的“風(fēng)險(xiǎn)性”較高，即她們工作過程中遭遇失敗的可能性較高；出現(xiàn)這種情況的原因可能源于其所在組織本來已陷于危機(jī)之中，或她們無法獲得必要的資源和支持。例如，S.A.Hewlett等［29］研究發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)會在業(yè)績不良時(shí)選用女性領(lǐng)導(dǎo)者，因此女性往往被指責(zé)造成企業(yè)業(yè)績的衰減，但事實(shí)上這種衰減在她們加入組織之前已經(jīng)發(fā)生。盡管男性也常常被置于這種挑戰(zhàn)性的情境，但女性尤其是有色女性更可能被孤立，缺乏必要的啟導(dǎo)與支持網(wǎng)絡(luò)，因而，當(dāng)她們在面臨非同尋常的挑戰(zhàn)之時(shí)并沒有足夠的社會資本來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)［28］。

與此同時(shí)，進(jìn)入組織高層的女性常常會發(fā)現(xiàn)，她們正面臨著職業(yè)角色的認(rèn)同危機(jī)：“看起來像女士，行動像男士?！保?0］（P56）在西方工業(yè)化社會中，男性和女性都期待領(lǐng)導(dǎo)者是有決斷力的、有遠(yuǎn)見的、勇敢的和鼓舞人心的，這是一個(gè)從事職業(yè)管理的典型男性形象，“結(jié)果是……如果女性領(lǐng)導(dǎo)者力圖展示所期望的性格，則會被視為男性化的危險(xiǎn)；……如果她們力圖體現(xiàn)和展示一種不同于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)形象，她們則會被認(rèn)為具有不適合擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色的危險(xiǎn)——如不夠決斷、柔弱、不夠自信”［26］（P66）。因此，社會期望女性領(lǐng)導(dǎo)者必須行走于“不太懦弱”與“不太專橫”的狹窄范圍之內(nèi)——這是一種阻礙女性領(lǐng)導(dǎo)力潛能發(fā)展的“普羅克汝斯忒斯式的妥協(xié)”（procrustean compromise）［25］（P173）。C.Kawakami等研究發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者往往面臨著這樣的窘境：如果她們表現(xiàn)出男性化領(lǐng)導(dǎo)方式，她們的男性下屬不喜歡她們；如果她們采用傳統(tǒng)的溫暖與撫育的女性化領(lǐng)導(dǎo)方式，得到的是其男性下屬的喜歡，但不是尊重［31］（P49）。

以上分析可知，“迷宮”這一隱喻更形象地刻畫了女性在獲取領(lǐng)導(dǎo)職位的蜿蜒崎嶇、險(xiǎn)象環(huán)生的道路上遇到的各種挑戰(zhàn)，以此說明女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的現(xiàn)狀是由極其復(fù)雜的原因所造成的；“玻璃峭壁”則將“玻璃天花板效應(yīng)”比喻的意義進(jìn)一步延伸，以此來表達(dá)女性領(lǐng)導(dǎo)者的處境以及她們在職場邊緣充滿危險(xiǎn)和不確定性的岌岌可危的生存經(jīng)驗(yàn)。這種對女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展障礙從直線轉(zhuǎn)變?yōu)橛鼗氐亩嘣魬?zhàn)的認(rèn)知，揭示了女性領(lǐng)導(dǎo)力的曲折軌跡；在女性領(lǐng)導(dǎo)力面臨巨大發(fā)展機(jī)遇的今天，挑戰(zhàn)與障礙也變得撲朔迷離。性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究隱喻的演變既反映了女性領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的挑戰(zhàn)的時(shí)代變遷，亦反映了女性領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的進(jìn)一步深化。

三、研究方法論的變革：從“認(rèn)同同質(zhì)化”到“交錯(cuò)性范式”

J.V.Sanchez-Hucles和D.D.Davis指出：“領(lǐng)導(dǎo)力與認(rèn)同緊密相關(guān)?！保?5］（P175）認(rèn)同（identity）是指與個(gè)體所屬的社會群體或范疇相關(guān)的自我。在組織中，與社會群體相關(guān)的主要認(rèn)同特征包括性別、種族、民族、階層、宗教、失能等等?！罢J(rèn)同同質(zhì)化”假設(shè)某一或數(shù)個(gè)認(rèn)同或差異最具解釋性；而“交錯(cuò)性范式”強(qiáng)調(diào)多個(gè)社會認(rèn)同或范疇的交錯(cuò)建構(gòu)對個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的影響。

長久以來，認(rèn)同同質(zhì)化一直主導(dǎo)著性別與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究，領(lǐng)導(dǎo)力被視為性別或文化中立的現(xiàn)象。一方面，基于美國白人男性立場的主流領(lǐng)導(dǎo)理論堅(jiān)持價(jià)值中立與客觀性立場，聚焦于不同性別、文化及民族/種族背景下的領(lǐng)導(dǎo)者所面臨情境的相似性而非差異性，很少從文化、性別、種族或民族、階層等角度探討領(lǐng)導(dǎo)的多元性問題；另一方面，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究往往只是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的性別影響，聚焦于女性領(lǐng)導(dǎo)者生活的某一方面，忽視其他認(rèn)同的共時(shí)性影響，存在著同質(zhì)化性別范疇的本質(zhì)主義傾向。

R.Ayman和K.Korabik指出：“基于認(rèn)同同質(zhì)化傾向，難以發(fā)現(xiàn)與迷宮相關(guān)的因素（如刻板印象與圖式、內(nèi)群體—外群體動力機(jī)制、角色期望、權(quán)力與地位差異以及基于同一行為的差別化對待，等等）對領(lǐng)導(dǎo)力的重要影響?！保?6］（P157）A.H.Eagly和J.L.Chin亦對忽略領(lǐng)導(dǎo)多元性的問題提出了批判，認(rèn)為這種忽略會削弱領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論解決現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)中的一些最有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實(shí)問題的能力，包括：（1）來自多元認(rèn)同群體的個(gè)體難以晉升到領(lǐng)導(dǎo)職位；（2）作為領(lǐng)導(dǎo)者與作為性別、種族、民族或其他群體成員的雙重認(rèn)同對領(lǐng)導(dǎo)行為的塑造；（3）來自先前被排斥群體的個(gè)體由于其區(qū)別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者而實(shí)施卓越領(lǐng)導(dǎo)的潛能［32］（P216）。

隨著世界人口和領(lǐng)導(dǎo)情境的日趨多元化以及社會性別理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的多元交錯(cuò)認(rèn)同對領(lǐng)導(dǎo)力的共時(shí)性影響逐漸進(jìn)入研究者的視野，“交錯(cuò)性”（intersectionality）成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)新的研究范式。J.V. Sanchez-Hucles和D.D.Davis指出：“交錯(cuò)性——多元認(rèn)同以不同方式建構(gòu)社會認(rèn)同的取向——對于工作場所中領(lǐng)導(dǎo)力研究尤為重要?！保?5］（P176）交錯(cuò)性理論與范式起源于美國的多元文化與黑人女性主義運(yùn)動，是“到目前為止，性別研究及其相關(guān)領(lǐng)域所做出的最重要的理論貢獻(xiàn)”［33］（P1771）。將交錯(cuò)性引入性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究具有重要的認(rèn)識論與方法論意義：

第一，交錯(cuò)性強(qiáng)調(diào)對多元邊緣化群體的關(guān)注，反對傳統(tǒng)認(rèn)同研究的同質(zhì)化與本質(zhì)主義取向，使研究者關(guān)注到同一范疇內(nèi)亞群體之間經(jīng)驗(yàn)的差異性與多元性。研究者批判了只聚焦于從屬群體中優(yōu)勢成員經(jīng)驗(yàn)的單一視角框架（single-axis framework），認(rèn)為單一維度的單一范疇根本無法反映女性領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)的動力機(jī)制”［25］（P176）。例如，A.J.Stewart和C.McDermott［34］發(fā)現(xiàn)，白人女性會體驗(yàn)到性別歧視，而非裔美國女性可能會同時(shí)體驗(yàn)到性別與種族的歧視，而且，性別與種族歧視的勾連可能會使錯(cuò)失晉升領(lǐng)導(dǎo)職位的黑人女性難以對隱含的歧視進(jìn)行準(zhǔn)確的歸因。

第二，交錯(cuò)性主張個(gè)體社會身份認(rèn)同的多元交錯(cuò)建構(gòu)性特征，有助于揭示認(rèn)同交錯(cuò)的劣勢與歧視，對領(lǐng)導(dǎo)的多元性達(dá)成更為豐富與更為深刻的理解。P.H.Collins認(rèn)為，多元認(rèn)同交錯(cuò)建構(gòu)——作為女性影響著個(gè)體作為非裔美國人的經(jīng)驗(yàn)，作為非裔美國人又影響著個(gè)體作為女性的經(jīng)驗(yàn)——因而強(qiáng)調(diào)對多元認(rèn)同的交錯(cuò)性分析的重要性［35］（P213）。A.Symington指出，作為一種分析工具，交錯(cuò)性用于研究、認(rèn)知以及回應(yīng)性別如何與其他認(rèn)同交錯(cuò)，這些交錯(cuò)又如何影響壓迫與優(yōu)勢的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)［36］（P1），而且，認(rèn)同的結(jié)合不是簡單的累加，它們互動并由此建構(gòu)了女性領(lǐng)導(dǎo)者完全不同的經(jīng)驗(yàn)［36］（P2）。因此，在J.V.Sanchez-Hucles 和D.D.Davis看來，復(fù)雜的社會情境的分析不應(yīng)僅僅簡化為單一范疇，但應(yīng)包含相互關(guān)聯(lián)的角色與情境；交錯(cuò)性視角并不是將種族、階層、性別、能力等視為獨(dú)立的范疇，而是試圖考察多元認(rèn)同之間的互動對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同、行為及有效性的影響［25］（PP176-177）。

第三，交錯(cuò)性范式尤其強(qiáng)調(diào)多元研究方法的使用，拒絕采用社會認(rèn)同的單一視角與累加的方法，而聚焦于多元水平的復(fù)雜過程與系統(tǒng)的交錯(cuò)互動本質(zhì)。因?yàn)槿魏螁我坏难芯糠椒ňy以達(dá)成對“情境性建構(gòu)”的研究，多元方法對動態(tài)的、交錯(cuò)建構(gòu)的過程與系統(tǒng)的研究至關(guān)重要。

總之，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究發(fā)生了從“差異視角”到“平權(quán)視角”、從“玻璃天花板”到“迷宮”與“玻璃峭壁”、從“認(rèn)同同質(zhì)化”到“交錯(cuò)性范式”的轉(zhuǎn)變。研究范式的轉(zhuǎn)變不僅有助于糾正主流領(lǐng)導(dǎo)理論及性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究中的認(rèn)同同質(zhì)化的本質(zhì)主義傾向，促進(jìn)對多元邊緣化群體的關(guān)注，揭示女性領(lǐng)導(dǎo)者復(fù)雜的多元經(jīng)驗(yàn)，而且有助于促進(jìn)研究方法論的變革：性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究應(yīng)該包含多元認(rèn)同群體的經(jīng)驗(yàn)、關(guān)注多元維度對領(lǐng)導(dǎo)力理論的建構(gòu)以及來自多元群體的追隨者對多元領(lǐng)導(dǎo)的期待和偏見對領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐的影響［37］（P150），從而厘清多元交錯(cuò)的社會認(rèn)同對女性領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)與行為的影響，揭示權(quán)力和社會不平等的生產(chǎn)機(jī)制，促進(jìn)女性主義價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

［1］郭愛妹.社會性別：從本質(zhì)論到社會建構(gòu)論［J］.南京師大學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2003，（1）.

［2］A.Morrison&M.A.Von Glinow.Women and Minorities in Management［J］.American Psychologist，1990，45（2）.

［3］V.E.Schein.The Relationship between Sex Roles Stereotypes and Requisite Management Characteristics［J］.Journal of Applied Psychology，1973，（57）.

［4］M.E.Heilman，C.J.Block，R.F.Martell，&M.C.Simon.Has Anything Changed？Current Characterizations of Men，Women，and Managers［J］.Journal of Applied Psychology，1989，74（6）.

［5］B.Kellerman&D.L.Rhode.Viable Options：Rethinking Women and Leadership［J］.Compass:A Journal of Leadership，F(xiàn)all，2004.

［6］J.B.Rosener.Ways Women Lead［J］.Harvard Business Review，1990，68（6）.

［7］S.Helgesen.The Female Advantage：Women's Ways of Leadership［M］.New York：Doubleday，1990.

［8］J.Lipman-Blumen.Connective Leadership：Female Leadership Styles in the 21st-Century Workplace［J］.Sociological Perspectives，1992，35（1）.

［9］A.H.Eagly，M.C.Johannesen-Schmidt，&M.L.Van Engen.Transformational，Transactional，and Laissez-Faire Leadership styles：A Meta-Analysis Comparing Women and Men［J］.Psychological Bulletin，2003，（129）.

［10］C.C.Vinkenburg.An Exploration of Stereotypical Beliefs about Leadership Styles：Is Transformational Leadership a Route to Women'sPromotion？［J］.Leadership Quarterly，2011，22（1）.

［11］B.M.Bass.Stogdill's Handbook of Leadership:A Survey of Theory and Research［M］.New York：Free Press，1981.

［12］G.N.Powell.One More Time：Do Male and Female Managers Differ？［J］.Academy of Management Executive，1990，4（3）.

［13］M.D.Agars.Reconsidering the Impact of Gender Stereotypes on the Advancement of Women in Organizations［J］.Psychology of Women Quarterly，2004，28（2）.

［14］［美］芭芭拉·凱勒曼，德博拉·L.羅德編，張素玲譯.女性領(lǐng)導(dǎo)力：現(xiàn)實(shí)與挑戰(zhàn)［M］.上海：中國出版集團(tuán)，2012.

［15］J.K.Fltcher.The Paradox of Postheroric Leadership：An Essay on Gender，Power and Transformational Change［J］.Leadership Quarterly，（2004，15）.

［16］R.Ayman&K.Korabik.Leadership：Why Gender and Culture Matter［J］.American Psychologist，2010，65（3）.

［17］M.M.Ferree.Beyond Separate Spheres：Feminism and Family Research［A］.In G.Bowen&J.Pittman（Eds.）.，The Work and Family Interface:Toward a Contextual Effects Perspective［C］.Minneapolis，MN：National Council on Family Relations.1995.

［18］J.L.Chin.2003 Division 35 Presidential Address：Feminist Leadership：Feminist Visions and Diverse Voices［J］.Psychology of Women Quarterly，2004，28（1）.

［19］J.Fletcher.The Different Faces of Feminist Leadership［Z］.Paper Presented at the Annual Meeting of the American Psychologist Association，Toronto，Canada，2003.

［20］C.Hymowitz&T.C.Schellhardt.The Glass Ceiling：Why Women Can't Seem to Break the Invisible Barrier That Blocks Them from the Top Jobs［N］.Wall Street Journal，1986-03-24.

［21］A.M.Morrison，R.P.White，E.V.Velso.The Center for Creative Leadership［A］.Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations?［M］.New York：Addison-Wesley，1987.

［22］M.Davidson&C.L.Cooper.Shattering the Glass Ceiling:The Woman Manager［M］.Paul Chapman，1992.

［23］［美］D.A.科特.玻璃天花板的影響［J］.國外社會科學(xué)，2002，（4）.

［24］［美］艾麗斯·H.伊格利，琳達(dá)·L.卡莉著，王麗譯.穿越迷宮：指引女性領(lǐng)導(dǎo)者登上事業(yè)之巔［M］.北京：商務(wù)印書館，2011.

［25］J.V.Sanchez-Hucles&D.D.Davis.Women and Women of Color in Leadership：Complexity，Identity and Intersectionality［J］. American Psychologist，2010，65（3）.

［26］M.K.Ryan&S.A.Haslam.The Glass Cliff：Exploring the Dynamics Surrounding the Appointment of Women to Precarious Leadership Positions［J］.Academy of Management Review，2007，32（2）.

［27］M.K.Ryan，S.A.Haslam，&C.Kulich.Politics and the Glass Cliff：Evidence that Women are Preferentially Selected to Contest Hard-to Win Seats［J］.Psychology of Women's Quarterly，2010，（34）.

［28］S.A.Haslam&M.K.Ryan.The Road to the Glass Cliff：Differences in the Perceived Suitability of Men and Women for Leadership Positions in Succeeding and Failing Organizations［J］.Leadership Quarterly，2008，（19）.

［29］S.A.Hewlett，C.B.Luce，L.J.Servon，L.Sherbin，P.Shiller，E.Sosnovich，&K.Sumberg.The Athena Factor:Reversing the Brain Drain in Science,Engineering and Technology［M］.Boston，MA：Harvard Business Press，2008.

［30］C.Stivers.Gender Images in Public Administration:Legitimacy and Administrative State（2nd ed.）［M］.Thousand Oaks，CA：Sage，2002.

［31］C.Kawakami，J.B.White，&E.J.Langer.Mindful and Masculine：Freeing Women Leaders from the Constraints of Gender Roles［J］. Journal of Social Issues，2000，56（1）.

［32］A.H.Eagly&J.L.Chin.Diversity and Leadership in a Changing World［J］.American Psychologist，2010，65（3）.

［33］L.McCall.The Complexity of Intersectionality［J］.Signs，2005，30（3）.

［34］A.J.Stewart&C.McDermott.Gender in Psychology［J］.Annual Review of Psychology，2004，（55）.

［35］P.H.Collins.Toward a New Vision：Race，Class and Gender as Categories of Analysis and Connection［A］.In M.L.Anderson&P.H. Collins（Eds.）.，Race,Class and Gender:An Anthology［M］.Belmont，CA：Wadsworth，1998.

［36］A.Symington.Intersectionality：A Tool for Gender and Economic Justice［J］.AWID Facts&Issues，2004，（9）.

［37］J.L.Chin，（2010）.Introduction to the Special Issues on Diversity and Leadership［J］.American Psychologist，2010，65（3）.

責(zé)任編輯：繪山

Paradigm Shift in Studies of Gender and Leadership

GUO Ai-mei
(Ginling College,Nanjing Normal University,Nanjing 210097,Jiangsu Province,China)

leadership；gender；intersectionality；paradigm

Over the past three decades，research on gender and leadership has been undergoing a paradigm shift，involving a shift in perspectives from those of difference to equality，a shift in the scope of studies from"glass ceiling effect"to the effects of"labyrinth"and "glass cliffs，"and a shift in methodology from the homogenization of gender identity to the intersectionality of identities.These paradigm shifts have been able to overcome the single-axis framework of homogeneity in traditional studies of gender and leadership through paying attention to marginalized groups and revealing the complex experiences of diverse female leadership.These shifts have also promoted the methodological changes so as to recognize the influence of intersectional identities on women's experience with leadership，uncover the connection between power and social inequalities and promote feminist goals.

C913.68文獻(xiàn)標(biāo)識：A

1004-2563（2016）03-0117-07

郭愛妹（1965-），女，南京師范大學(xué)金陵女子學(xué)院教授，博士。研究方向：性別與心理研究。

本文系國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目“中產(chǎn)階層化過程中女性社會空間建構(gòu)研究”（項(xiàng)目編號：12BSH027）的階段性研究成果。