杜 娟

（上海外國語大學國際工商管理學院，上海 200083）

基于分享經(jīng)濟理論的員工持股計劃模式比較及借鑒

杜 娟

（上海外國語大學國際工商管理學院，上海 200083）

從理論上講，員工持股計劃是企業(yè)激勵機制的一部分。員工持股計劃屬于長效激勵的一種，它起源于美國，主張勞動者不僅有獲得勞動報酬的權(quán)利，也有作為資本持有者獲得報酬的權(quán)利。員工持股計劃在美國、日本等發(fā)達國家都取得了成功，這些國家員工持股計劃的發(fā)展既有共性，又有各自的特點。為了更好地激勵企業(yè)員工，我國一些企業(yè)效仿西方發(fā)達國家的做法，實施了員工持股計劃。但由于起步晚，法律法規(guī)不完善，存在的問題較多。本文基于分享經(jīng)濟理論比較借鑒國外先進經(jīng)驗，回顧國內(nèi)發(fā)展歷史和現(xiàn)狀，通過案例分析探討了我國員工持股計劃的管理實踐。

分享經(jīng)濟理論；員工持股計劃；模式；比較與借鑒

1 引言

傳統(tǒng)的公司治理，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離往往帶給組織內(nèi)部不可避免的矛盾。公司股東和經(jīng)營者甚至員工追求的目標不完全一致：股東追求公司效益最大化，經(jīng)營者追求短期業(yè)績最大化，而員工則追求豐厚的薪金福利、更多的休息時間。60年代中期以后，西方社會通貨膨脹與失業(yè)并發(fā)，馬丁?威茨曼于1984年發(fā)表了《分享經(jīng)濟》一書，提出了自己的見解。他認為根本弊病在于工資分配制度，由于工資固定，因此由成本決定的商品價格固定，在應(yīng)對市場收縮時只能減產(chǎn)，造成的后果就是大量工人失業(yè)。基于這個原因，他認為現(xiàn)行工資制度應(yīng)該改革，實行共享型工資制度，讓員工得以分享廠家的利潤，才能實現(xiàn)理想的價格均衡狀況。

在經(jīng)濟全球化的大背景下，競爭日益激烈。公司的競爭也意味著核心人才的競爭，激勵機制的設(shè)置對激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性起著至關(guān)重要的作用，員工持股計劃就是長期激勵的一種形式。員工持股計劃是指通過讓員工持有公司股權(quán)的方式，把員工從企業(yè)的勞動者變成企業(yè)的部分所有者。把公司的發(fā)展與員工的個人利益緊密聯(lián)系起來，讓員工與企業(yè)共擔風險、共負盈虧，不僅可以提高員工的責任意識，也可以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。對員工來說，首先，將公司的盈利情況與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，能有效提高員工的回報率。對公司來說，有利于公司吸引人才并且留住人才，提高員工的穩(wěn)定度。

西方國家在推行員工持股計劃的時候，具備完善的立法和成熟的制度理念，比如作為員工持股計劃理論源起的美國，和員工持股計劃發(fā)展穩(wěn)定的日本。但我國由于引入制度較晚，背景的差異化，法律法規(guī)制定相對滯后，員工持股計劃在國內(nèi)的實踐還處于探索和實驗階段。如果將國外經(jīng)驗全盤移植，而不考慮我國管理實踐的實際情況，則無法發(fā)展適宜的員工持股計劃。因此應(yīng)當提取國外員工持股計劃中共同的特點，作為中國員工持股計劃的制度參考，同時考慮我國的實際情況，找到最符合中國特色的制度建構(gòu)。研究、應(yīng)用有效的員工持股計劃，將對我國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展起到良好的促進作用。

2 分享經(jīng)濟理論

美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁·威茨曼于1984年出版了《分享經(jīng)濟》一書，認為60年代資本主義經(jīng)濟產(chǎn)生“滯脹”的原因在于資本主義制度中現(xiàn)存工資結(jié)構(gòu)的不合理，提出了采用分享制度代替工資制度的主張。這里的分享制度，指的是在資本家和工人就工資問題所進行的談判中，確定的是分享比率，而不是具體工資的數(shù)額，也就是在企業(yè)未來的收益中，部分份額歸資本家所有，部分歸工人所有。分享制度具有根治“滯脹”的宏觀效應(yīng)，并且保存了分散決策所固有的靈活性，是一種具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報酬制度。隨后，20世紀80年代末，1977年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主詹姆斯·米德發(fā)展了分享經(jīng)濟學，他提出了通過職工持股的途徑使工人參與到企業(yè)收入分享中。

分享經(jīng)濟學對工資制度和分享制度的比較研究主要集中在三個方面：1.返回均衡的傾向方面。在均衡狀態(tài)中，工資制度和分享制度在生產(chǎn)管理、生產(chǎn)方式、資本收益率和資源分配格局上都是沒有差別的。不同之處在于當經(jīng)濟偏離均衡狀態(tài)時，分享制度具有更強的返回均衡的傾向，也能使經(jīng)濟保持充分就業(yè)。2.分配平均化方面。分享制度下的工人收入不超過工資制度下的工人收入；但是，工資制度中的一部分工人受益是以另一部分工人的失業(yè)為代價，而分享制度則以可變收入提供著充分的就業(yè)機會。由此，分享制度使勞動者的整體收入增長，并趨向收入平均化。3.勞動者地位方面。在工資制度下，經(jīng)營者出于對利潤的追求，更關(guān)注客戶的需求及滿意度；但卻忽略了勞動者的感受。在分享制度中，經(jīng)營者不僅僅關(guān)注外部客戶，同時也注重勞動者權(quán)益，令勞動者滿意才會使其具有主人翁意識和責任感。因此，市場經(jīng)濟兼有資本主義和社會主義兩種制度的優(yōu)點——尊重消費者和勞動者。

第二次世界大戰(zhàn)后，形成了兩種不同的分享經(jīng)濟模式。一種是歐美的通過股權(quán)制度讓工人參與企業(yè)收入分配的分享經(jīng)濟模式。當今的美國也有約15%的公司采用“利潤分享”的雇員報酬計劃。另一種是日本式的通過企業(yè)文化和管理制度的途徑，讓員工參與企業(yè)管理的分享經(jīng)濟模式。在特定文化與歷史背景下，二戰(zhàn)后迅猛發(fā)展的日本經(jīng)濟具有自己獨特的分享經(jīng)濟。日本與歐美股權(quán)模式不同，除了能分享公司的利潤，得到較高的薪酬和福利外，公司員工還能極大程度地參與公司的治理，并能參與公司長期發(fā)展，這就形成了以企業(yè)為家、為企業(yè)奉獻一生的企業(yè)文化。

3 美日員工持股計劃的模式比較與借鑒

3.1 美國模式

美國的員工持股計劃在20世紀20年代盛行起來，經(jīng)歷了30年代的短暫挫敗之后，從20世紀50年代美國稅法改革以來，重新煥發(fā)生機。美國的員工持股計劃在發(fā)展過程中表現(xiàn)出以下特點，第一，具有明顯的福利性。大多數(shù)公司規(guī)定只要年齡超過21歲，工作時間超過一年就可以參與，基本70%以上的普通員工都可以持股。讓資本不局限于少數(shù)人手中，員工持股的范圍非常廣泛，進而調(diào)動了普通員工的積極性。第二，具有科學性。美國員工持股計劃的股權(quán)分配主要依據(jù)員工的年薪，并以工齡和績效作為輔助參考的衡量標準。第三，獲得方式與所享權(quán)益不同于普通上市股票。員工獲得股份的方式不是現(xiàn)金購得，而是由企業(yè)提供。享受的權(quán)益也與普通上市股有一定差別，一方面享受著投票權(quán)和發(fā)言權(quán)，另一方面轉(zhuǎn)讓權(quán)受到限制。第四，注重員工的穩(wěn)定性。按照美國的法律，員工持股計劃開始的七年內(nèi)，員工不得提取或者轉(zhuǎn)賣手中的股份。結(jié)合美國人才高流動性的特點，更加適合美國的社會現(xiàn)實，提高了員工的穩(wěn)定性，對公司人力資源管理有著重要意義。第五，國家稅收政策的支持。政府為了推行員工持股計劃提供了很多稅收優(yōu)惠政策。比如在1996年以前，銀行等金融機構(gòu)因發(fā)放員工持股計劃所獲利息的50%免聯(lián)邦稅，員工退休或者離職所得收益也有稅收優(yōu)惠等。第六，設(shè)定專門的第三方管理機構(gòu)。在美國，員工持股計劃的員工股份都必須由專門設(shè)立的機構(gòu)管理。這個專門的機構(gòu)既可以是公司員工持股信托基金會，也可以是公共信托機構(gòu)。

3.2 日本模式

日本的員工持股計劃自20世紀70年代以來蓬勃發(fā)展。日本的員工持股計劃多數(shù)屬于風險型員工持股，制度設(shè)置的主要動機是為了積累財富，穩(wěn)定員工隊伍，提高員工的參與度。日本模式的特點主要是：獲得方式是由員工出資購買。日本的員工持股計劃實行方式是首先在公司內(nèi)部成立員工持股會，由員工持股會集中購買股票。資金來源一部分是每月或每年從員工的工資內(nèi)扣除的一定比例，一部分是公司的少量補貼。日積月累，員工在退休時可以積累一筆不菲的收益。持股人數(shù)多，總量少。日本的員工持股計劃發(fā)展迅猛，持有率非常之高，“1985年在全部上市的1834家公司中，有1630家實施了員工持股制度，占88.9%，員工持股會持股比例占實施企業(yè)全部股份的1.31%?！贝送?，日本的員工持股計劃中，企業(yè)補貼少，分紅率低，企業(yè)為員工提供的補貼只占職工股的5%，95%還是由員工承擔，分紅率只有股票市值的0.5%左右。但員工可以自由根據(jù)市值決定是否出售。

3.3 美日模式的共性

不難看出，美國與日本的員工持股模式存在一定的共性。第一，員工持股計劃實行范圍廣，進入門檻低。如美國年齡超過21歲，工作時間超過一年就可以持股，日本普通員工持股的比例在1985年就占到了上市公司的88.9%。此外，法國、新加坡、英國的企業(yè)員工持股人數(shù)都超過了一半。第二，都設(shè)立專門的第三方機構(gòu)托管。如美國設(shè)立公司員工持股信托基金會或者公共信托機構(gòu)管理，日本和新加坡在公司內(nèi)部設(shè)立員工持股委員會進行專門的管理，法國等歐洲國家則選擇銀行等金融機構(gòu)作為代管理機構(gòu)。第三，法律法規(guī)完備，國家政策支持。在美國的員工持股計劃中，稅收優(yōu)惠從政策層面上鼓勵普通員工持股。在法律層面上，先后頒布了《職工退休收入保障法》《稅收改革法案》《美國小企業(yè)就業(yè)保護法》等法律來規(guī)范員工持股計劃的實施，保障員工和公司的權(quán)益。

4 我國員工持股計劃實踐案例

4.1 發(fā)展歷程

20世紀80年代初，隨著改革開放的不斷深入，我國的員工持股計劃也隨之出現(xiàn)?！爱敃r，全國3200家各類股份制試點企業(yè)中有86%的企業(yè)都實行了員工持股，員工個人持股金額近3億元，占總股本的20%左右?！?隨后員工持股計劃出現(xiàn)了很多不合規(guī)事項，因此國務(wù)院在1993年4月發(fā)文制止了諸多不規(guī)范做法。

1994年7月《公司法》頒布，股份制改革有規(guī)可依。員工持股計劃的具體規(guī)定由各地區(qū)結(jié)合具體情況制定。深圳率先發(fā)布了《關(guān)于內(nèi)部員工持股的若干規(guī)定》，用三年時間完成了57家企業(yè)的內(nèi)部員工持股試點，另有正在改制的企業(yè)110家，總體取得了較好的改革效果。2002年12月《上市公司收購管理辦法》的實施讓國企一度掀起管理層收購熱潮，但由于監(jiān)管缺失，實踐不理想，政府又出臺了一系列文件來規(guī)范，這在一定程度上限制了員工持股。為了引導鼓勵上市公司員工持股，同時保障員工的權(quán)益，2012年8月，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司員工持股計劃暫行管理辦法》，2014年6月，證監(jiān)會發(fā)布《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，《指導意見》發(fā)布之后，僅在9月份就有14家上市企業(yè)加入員工持股計劃，比如朗姿、蘇寧云商等企業(yè)。

4.2 華為公司員工持股計劃

華為公司是全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案供應(yīng)商，專注于ICT領(lǐng)域。目前，華為已經(jīng)有了17萬員工，業(yè)務(wù)覆蓋全球170個國家和地區(qū)，服務(wù)于全世界三分之一的人口。華為公司是由員工100%控股的民營公司，除了創(chuàng)始人任正非持股占到公司的1.4%外，其他普通員工持股達到了公司的98.6%。

（1）華為公司的薪酬制度

華為公司文化奉行的人力資源理念是“以奮斗者為本”，“強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標”。華為非常重視人力資源在企業(yè)中的作用。推行有競爭力的薪酬制度，實施物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵并行的員工激勵政策。其中，員工的薪酬由三部分構(gòu)成：基本工資、獎金、現(xiàn)金股利，三者的比例相當。工資根據(jù)技術(shù)等級和職務(wù)確定，獎金由員工的績效評定?，F(xiàn)金股利是對華為員工最為有效的激勵政策。

（2）華為公司的員工持股計劃

華為公司的員工持股計劃從參與范圍來說，參與門檻低，參與范圍非常廣泛。根據(jù)華為官網(wǎng)的2015年年報：截至2015年12月31日，員工持股計劃參與人數(shù)為79563人。華為公司的員工持股計劃的推進和演變是摸著石頭過河逐步探索和完善，同時和頂層制度設(shè)計息息相關(guān)。從時間上看，可以劃分為三個階段：1990年：探索階段?；谌A為公司的分享文化，是自發(fā)形成的一種樸素的員工持股計劃。當時沒有制度設(shè)計去規(guī)范員工持股。1997年：規(guī)范階段。基本特征是工會代持。2002年：重新設(shè)計。2002年以后，員工持股的股票性質(zhì)變成虛擬受限股。華為借鑒了國外員工持股計劃的理念和實踐。虛擬受限股是員工能按照凈資產(chǎn)價格購買虛擬股，員工可以獲得分紅和凈資產(chǎn)的增值部分，但不能轉(zhuǎn)讓或者出售，也不能享虛擬飽和受限股，創(chuàng)始人與工會共持。虛擬受限股限制了員工所持股份在市場上的流通，有利于提高員工的穩(wěn)定性，防止員工單純?yōu)榱颂桌コ钟泄煞荨?/p>

與日本模式相似，華為公司員工持股計劃的管理機構(gòu)是公司內(nèi)部的工會，工會和任正非兩名股東組成股東會。股東會的重要決議要交由持股員工代表會審議。如果員工辭職或者離開公司，員工所持有的股份由工會回收。同時，華為公司對普通員工和中高層的持股細節(jié)做了一定的區(qū)分。普通員工虛擬股每年可兌換四分之一，但中高層每年只能兌換十分之一。且中高層離職還要接受六個月檢驗的附加條件，確定符合無同業(yè)競爭等條件才可兌現(xiàn)。華為員工持股實行飽和配置股，員工持股數(shù)量有上限，限制了老員工持股過多，鼓勵新員工的進入。華為公司的員工持股計劃是華為頂層制度設(shè)計的典范，其員工持股計劃的成功實踐是國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理的標桿。

但是客觀來說，華為的模式也存在一定的隱患。從華為的股權(quán)糾紛案來看，在實際操作中存在不規(guī)范行為。公司高層強迫員工持股，以作為檢驗員工是否忠誠的標準，違反了自愿持有的原則。信息不透明不公開，公司拒絕披露股份信息，股票回購價格也變幻莫測，有一定的法律風險。華為的員工持股計劃體制全靠公司內(nèi)部運行，沒有任何外界公證，如果公司內(nèi)部出現(xiàn)問題，很容易影響到員工持股計劃的存續(xù)。

4.3 我國企業(yè)員工持股計劃的突出問題

（1）法律法規(guī)不完善，政策支持不足，缺乏稅收優(yōu)惠政策

參考美國員工持股計劃的成功經(jīng)驗，在員工持股計劃的實施過程中，發(fā)布了很多相關(guān)法律文件，如《職工退休收入保障法》《稅收改革法案》《美國小企業(yè)就業(yè)保護法》，且都是以法律的形式頒布。而在我國的員工持股計劃中，可以依據(jù)的法律非常之少，沒有一個統(tǒng)一的制度架構(gòu)，證監(jiān)會以自己的名義征集意見并施行的《指導意見》屬于部門規(guī)章，法律位階較低，并且缺乏配套法律法規(guī)支持，員工持股形式化，不規(guī)范，權(quán)利保障不足。

稅收優(yōu)惠政策是美國員工持股計劃的中心環(huán)節(jié)，良好的稅收激勵可以激起員工持股的積極性。借鑒成熟市場的經(jīng)驗，可以參考的稅收政策有：首先對于員工個人來說，按照《財政部國家稅務(wù)總局證監(jiān)會關(guān)于實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關(guān)問題的通知》：對于個人持股時間在一個月之內(nèi)的，所得稅率為20%；持股1個月以上至1年的，稅率為10%；一年以上的為5%。過高的稅率會影響員工是否持股的判斷，因為持股所分得的利息應(yīng)當予以稅收優(yōu)惠。其次對于其他資金來源機構(gòu)來說，為員工持股計劃提供支持的，也應(yīng)當給予稅收優(yōu)惠。在《指導意見》中，資金來源除了員工薪酬之外，還有其他渠道，比如利用銀行等金融機構(gòu)的貸款，銀行等金融機構(gòu)因此所獲利息應(yīng)當實行稅收優(yōu)惠。由其他股東贈與的股票，按照贈與的法律方式處理之后應(yīng)當實行稅收優(yōu)惠。

（2）員工持股計劃缺少個性化規(guī)定，短期集資型持股的激勵效果不理想

《指導意見》明確規(guī)定了員工持股的資金來源和持股規(guī)模，總計不得超過公司股本的10%，單個員工所獲股權(quán)對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本的1%。這樣具體的規(guī)定忽視了個體的差異性。對于員工整體金融知識多、投資素養(yǎng)高超的頂尖上市公司來說，這樣的規(guī)定限制了他們投資的自由?！案鶕?jù)《指導意見》以及《公司法》第142條中股票來源的規(guī)定，員工持股計劃很有可能會掠奪部分中小股東的利益去獎勵本公司的職工，這使得中小股東利益的法律保護雪上加霜?！绷硪环矫妫緝?nèi)部員工也有差異性，管理層和普通員工如果按照一樣的規(guī)定授予股份，均勻無差別持股，必將產(chǎn)生激勵不足的后果，無法真正激勵到公司每一個層次的員工。

首先，員工持股比例過低，很難實際發(fā)揮員工持股計劃的作用，員工薪酬主要被公司用來進行籌措資金，屬于集資型持股，對員工個人的成長影響力太小。另外，按照《指導意見》等法律法規(guī)，持股時間多為1年、3年，持股時間短，相比轉(zhuǎn)換身份作為公司的主人公參與公司治理，員工更加愿意短期套利。我國對于員工持股計劃的觀念尚有待更新，上市公司應(yīng)當先調(diào)整公司結(jié)構(gòu)和治理思路，真正認識員工持股計劃的重要性，不只將它作為籌措資金的一種手段，而是看做一個長期的公司制度，形成一個良性的循環(huán)。

（3）實踐中操作不規(guī)范，監(jiān)管力度小

國外市場如美日的證券二級市場發(fā)展成熟而規(guī)范，相比之下我國的二級市場并不十分規(guī)范，在這樣的證券市場條件和法律法規(guī)不完善的情況下，很容易產(chǎn)生實際操作不規(guī)范的問題，比如上市公司的高管操縱股價，公司以超低價向管理層發(fā)售股票，使得國有資產(chǎn)流失。上市公司的實際控制人和高管對上市公司的重大內(nèi)幕信息最為了解，最容易利用上市公司的內(nèi)幕信息獲利或通過操縱股價獲利，但《證券法》對內(nèi)幕交易和操縱股價的法律條文堵住了上市公司實際控制人、高管利用上市公司內(nèi)幕信息、操縱股價獲利的途徑?！吨笇б庖姟分嘘P(guān)于監(jiān)管的條目非常少，監(jiān)管力度不夠，容易出現(xiàn)虛假陳述、操縱證券市場、內(nèi)幕交易等違法行為。

5 對我國員工持股計劃的建議

5.1 完善相關(guān)法律法規(guī)，加大監(jiān)管力度

由于各個公司都有利益傾向，如果沒有完備的法律作為約束和保障，員工持股計劃的方案很容易變成部分群體獲利的手段，既缺乏規(guī)范性操作，又缺乏權(quán)利的救濟。一項制度的展開要依靠強有力的法律法規(guī)。盡管證監(jiān)會通過部門規(guī)章的方式展開試點，但法律位階太低。因此應(yīng)當盡快通過立法的形式將員工持股計劃的具體細節(jié)上升為法律條文，增加配套的法律法規(guī)，保障員工股份來源的合法性，限制員工股份的流通性、員工持股數(shù)量等等，增加普通員工持股的信心。

5.2 加強政策支持，提供稅收優(yōu)惠

美國的員工持股計劃之所以能取得不菲成就，核心就在于政府的稅收支持。監(jiān)管部門應(yīng)該盡快推進稅收優(yōu)惠政策，防止因為稅收政策不明確而對上市公司員工持股計劃產(chǎn)生的不良影響。避免重復(fù)征稅，對于員工個人持股所得利息免征稅，在員工因為離職或者退休時出讓股份也應(yīng)提供稅收優(yōu)惠。政府應(yīng)當通過稅收這一宏觀調(diào)控制度引導和鼓勵我國的員工持股計劃健康向上發(fā)展。

5.3 提高考核的科學性，注重公平

站在人力資源的角度來談，與員工持股計劃相配套的應(yīng)當是企業(yè)的人力資源制度，尤其是薪酬福利制度和績效考核制度。完善的薪酬福利和績效考核制度是實施好員工持股計劃的前提。比如日本的雇傭制度多為終身制，薪酬結(jié)構(gòu)簡單，固定工資占到工資收入的一大部分，員工具有職業(yè)安全感的負面效果是工作表現(xiàn)不積極，配合日本的人力資源制度實施風險型的員工持股計劃有利于刺激員工努力工作，美國的工作節(jié)奏快，工作流動性大，薪酬制度靈活，實行福利型的員工持股計劃有利于吸引員工，提高員工工作的穩(wěn)定性。加強員工持股計劃的激勵效果，就要將它與員工個人的表現(xiàn)密切聯(lián)系起來，讓它能夠客觀反映員工的個人業(yè)績。目前《指導意見》所規(guī)定的員工持股比例略小，總體占到公司股本的比例應(yīng)該比其所規(guī)定的10%再大一些才能真正激勵到員工。在衡量各個員工的持股比例的時候，也應(yīng)該有一套科學的衡量標準，綜合考評員工的工作年限、工作貢獻等因素，在最大程度上客觀反映員工的工作能力，注重分配的公平性。

5.4 切實增加和落實員工的股東權(quán)利

一般說來，股市應(yīng)當是公司經(jīng)營情況的綜合反映，但縱觀中國股市，估值都偏高，與公司實際經(jīng)營情況脫軌。員工持股計劃更多地是被當成一個投資手段，員工普遍關(guān)心的要點在于套利保值，而不關(guān)心公司治理。比如華為的員工持股計劃中，虛擬受限股限制了員工的所有權(quán)和表決權(quán)，其實限制了員工參與公司治理的權(quán)利。應(yīng)當為參與員工持股計劃的員工增加更多的股東權(quán)利，并且保障這些權(quán)利的落實。讓員工更多地參與到公司治理中來，真正變成公司的主人公，這才是員工持股計劃的初衷。

5.5 將員工持股計劃與社會保障制度結(jié)合起來

美國在1974年出臺的《職工退休收入保障法》是員工持股計劃中發(fā)布的一個重要法律，這部法律將員工持股計劃與員工的退休金綁定在一起，為員工的養(yǎng)老提供了一份保障，增加了員工持股計劃的吸引力。讓員工在工作的時間里更加努力地提高自己的工作效率，增加公司的利潤，積累退休后的不菲福利。我國的社會保障制度沒有西方發(fā)達，養(yǎng)老是目前一個亟待解決的問題，可以借鑒美國的實踐，將員工持股計劃和社會保障制度結(jié)合起來，員工在退休時可以出讓股份，或者積累分紅，劃入養(yǎng)老賬戶。在完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高員工福利待遇的同時還能解決一個社會公共問題。

6 結(jié)論

員工持股計劃有其深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗做支撐，對我國企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。美國、日本、歐洲等發(fā)達國家成熟市場的經(jīng)驗值得我們借鑒和學習，但不能生搬硬套，也要考慮我們國家的國情和實質(zhì)性問題。雖然在員工持股計劃發(fā)展的過程中存在很多問題，但國家立法和政策在不斷跟進，實踐經(jīng)驗也越來越豐富。相信未來會有越來越多的公司加入員工持股計劃中，員工持股計劃的方案設(shè)計會越來越科學，越來越多的員工能享受到員工持股計劃帶來的改變。

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[7] 中國證券監(jiān)督管理委員會.關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見，2014年.

Employee stock ownership plan model comparison and reference based on shared economy theory

Du Juan

Employee stock ownership plan (ESOP) is part of company’s incentive plans from theoretical view. ESOP, part of long-term incentive mechanism, which originates from America proposes that works should not only enjoy the right to get payment, but also gain benefit as capital holders. ESOPs of some developed countries like Japan and America have both common character and differences have earned great success. Some Chinese companies have followed the western developed countries to conduct ESOP in a move to better motivate employees. However, there still exist a lot of problems due to late start and imperfect law. This article mainly discusses Chinese companies’ ESOP practice via cases analysis on the basis of the theory of sharing economy, comparisons on overseas’ advanced experience and reviews on past ¤t development of China.

Theory of Sharing Economy; ESOP; Model; Comparison and Learning

C96

1005-9679(2016)04-0036-05

杜娟，上海外國語大學國際工商管理學院，副教授，研究方向：人力資源管理與組織行為學。