譚佩賢

(作者單位：中山大學(xué)管理學(xué)院)

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女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素探析

譚佩賢

由于受到我國傳統(tǒng)文化以及女性特征的影響，女性管理者是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)特殊的角色，走上高層管理崗位的女性管理者仍然少之又少。影響女性管理者職業(yè)發(fā)展的因素是一個(gè)值得深思的問題。文章主要就針對女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素進(jìn)行探析。

女性管理者；職業(yè)發(fā)展；影響因素

伴隨著社會文明的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在公平、平等、自由的社會環(huán)境中，女性管理者擁有了基本公平的職業(yè)發(fā)展平臺，并且已經(jīng)逐漸融入到管理層當(dāng)中。但是值得深思的是，在組織管理者晉升過程中，女性持續(xù)朝著高層管理發(fā)展的人數(shù)越來越少，有很多隱藏著的因素都在制約著女性管理者的晉升之路。因此，對于女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素進(jìn)行探析對于推動企業(yè)組織進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)女性管理者的平等地位有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.女性管理者職業(yè)發(fā)展概述

在國民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代社會，女性參與到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度越來越深，并且扮演的角色也越來越多，越來越重要。女性作為管理者在職業(yè)發(fā)展道路上存在很多的明顯的特點(diǎn)，其中包括發(fā)展道路多樣化、就業(yè)面狹窄、發(fā)展速度緩慢、婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展道路有決定性的影響等等。

2.女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素

2.1玻璃天花板效應(yīng)

玻璃天花板是一種十分形象的比喻方式，主要是指妨礙阻攔某些擁有能力或資格的女性或少數(shù)族群擔(dān)任高層管理崗位的障礙。這些障礙導(dǎo)致女性或少數(shù)族群無法升遷至高層管理的崗位。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因并不是因?yàn)榕曰蛏贁?shù)族群能力不足，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富或其他因素，而僅僅是來自于各個(gè)主體的無形障礙。

2.2傳統(tǒng)文化的束縛

所謂的傳統(tǒng)文化即為以男性為中心的文化氛圍。在這種男人一直都是處于強(qiáng)者位置的社會背景中，女性總是不由分說的處于弱者的地位，男性永遠(yuǎn)要比女性能力強(qiáng)，比女性成功，而女性只能夠作為背后的支持者而存在著[1]。這是一種十分普遍的社會認(rèn)知。社會環(huán)境對女性的職業(yè)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性，因此給予女性發(fā)展的機(jī)會自然會明顯減少。更為重要的是，長期在這種傳統(tǒng)文化的熏陶下灰對女性的工作能力與技能產(chǎn)生懷疑。上述的種種都在無形之間給女性施加了壓力。即使面對優(yōu)秀程度相同的男性與女性，女性所獲得的工作機(jī)會還是會更加偏小，始終處于良性的平等狀態(tài)中。

2.3家庭的困擾

由于女性天生所附帶的自然與社會環(huán)境屬性都是的女性管理者將不可避免的面對家庭與事業(yè)之間的矛盾與選擇。在兼顧家庭方面，女性與男性不同，其會肩負(fù)起與生俱來的職責(zé)。養(yǎng)兒育女，打理家務(wù)，洗衣做飯，維系家庭成為了“應(yīng)該做的事”。對于女性管理者來說兼顧家庭會消耗其大量的時(shí)間，因此難以平衡協(xié)調(diào)家庭與工作之間的矛盾。女性管理者如果在沒有獲得家庭支持的情況下，將很難發(fā)展事業(yè)。如果無法妥善處理這一問題，女性管理者將會陷入事業(yè)與家庭的兩難選擇中。同時(shí)，對于企業(yè)女性管理者來說，很大一部分都認(rèn)為中層管理者是較佳的位置，是可以平衡工作與家庭的最佳職位。晉升到高層的女性始終不多，并且要達(dá)到高層這一位置必須要付出超于常人的能力與決心[2]。并且，伴隨著女性管理者年齡的增加，如何協(xié)調(diào)與平衡家庭與事業(yè)成為了女性管理者的重點(diǎn)。在這種既有心理的影響下，家庭伴侶的發(fā)展與孩子的誕生或成長都會成為阻礙其晉升的直接影響因素。

2.4自身的困擾

根據(jù)相關(guān)心理學(xué)家調(diào)查研究顯示，女性管理者在工作上失敗率更高有一定的心理因素的影響。有很多女性工作者其內(nèi)心都隱藏著一定的心理障礙。相對于男性來說，女性的競爭欲望相對更弱。在個(gè)體事業(yè)成功的各項(xiàng)因素當(dāng)中，競爭意識占據(jù)著十分重要的位置。但是可惜的是，大多數(shù)的女性心理總是會認(rèn)為自己技不如人，也不喜歡通過競爭的方式來達(dá)成自己的目標(biāo)。大多數(shù)女性在潛意識中對晉升、升遷、事業(yè)成功存在著一定的排斥，因此在追求事業(yè)成功方面往往表現(xiàn)的更加消極，更加容易放棄[3]。同時(shí)，還有一部分女性管理者認(rèn)為自己完全可以是勝任某一職業(yè)，但是卻擔(dān)心能力過于強(qiáng)大會喪失自身的女性魅力。

3.女性管理者職業(yè)發(fā)展的應(yīng)對策略

3.1女性管理者自身方面

首先，女性管理者的自我意識要得到覺醒。由于女性管理者長期受到傳統(tǒng)觀念的影響，從而導(dǎo)致女性管理者的晉升動機(jī)不夠強(qiáng)烈，領(lǐng)導(dǎo)意識較弱。而優(yōu)秀的女性管理者要擁有自我管理的領(lǐng)導(dǎo)意識，用于沖破傳統(tǒng)文化的束縛，轉(zhuǎn)變以往男主外，女主內(nèi)的觀念，充分發(fā)揮自己的能力。其次，女性管理者要提升自我素質(zhì)。女性管理者想要獲得晉升的機(jī)會需要付出比男性更多的努力，需要擁有十分過硬，經(jīng)得起考驗(yàn)的高層素質(zhì)。同時(shí)，女性管理者需要時(shí)刻在工作中抓住能夠表現(xiàn)自己，累積經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，通過提升自身素質(zhì)與能力來獲得青睞。同時(shí)，女性管理者要努力淡化女性化的性別特征，并且獲得在工作方面優(yōu)秀的男性特征。最后，女性管理者要樹立健康生活，積極工作的態(tài)度[4]。相對于男性來說，女性擁有更加細(xì)膩的感情與思維，在工作方面更加細(xì)致更加認(rèn)真，責(zé)任心也相對于男性來說更強(qiáng)，但是女性管理者擁有眾多女性的十分明顯的特征，情緒化與敏感。對于過于敏感和情緒化的女性管理者來說，樹立健康生活，積極工作的態(tài)度顯得更加重要。女性管理者要對自身開展三維管理，即職業(yè)生涯管理、家庭管理以及自我管理。定期加強(qiáng)提升自我專業(yè)素質(zhì)與文化內(nèi)涵，樹立正確面對工作、家庭與自身的態(tài)度與價(jià)值觀，不斷對三者進(jìn)行協(xié)調(diào)，以力求達(dá)到穩(wěn)定的三角結(jié)構(gòu)。正確的進(jìn)行自我定位，對自身潛力進(jìn)行深度挖掘，根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)樹立科學(xué)合理的職業(yè)目標(biāo)，在職業(yè)生涯中為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷奮斗。

3.2政府政策方面

首先，實(shí)現(xiàn)家庭勞務(wù)的社會化。當(dāng)前女性管理者在家庭與事業(yè)之間的抉擇以及家庭與事業(yè)之間的角色沖突嚴(yán)重影響了其職業(yè)生涯的正常發(fā)展。因此，要讓女性管理者能夠輕松的投入到工作中去就需要將其從繁重，高壓力的家務(wù)勞動中解脫出來，以打消其對于家庭的顧慮，讓其可以全身心的投入到工作中去。政府對于宏觀指導(dǎo)的角色可以引導(dǎo)鼓勵發(fā)展給家庭提供服務(wù)的第三茶農(nóng)，逐漸將家庭勞務(wù)從個(gè)人領(lǐng)域轉(zhuǎn)變?yōu)楣差I(lǐng)域，使得家庭家務(wù)勞動可以向商品一樣在市場行自由交易流通。其次，進(jìn)一步完善女性工作者的社會保障體系。女性的特殊性在于其承擔(dān)著孕育下一代的責(zé)任，同時(shí)其還要承擔(dān)照顧下一代與老一輩的責(zé)任。女性管理者由于懷孕或生育放棄工作會給女性管理者增加極大的工作成本。因此，政府作為宏觀調(diào)控與政策的制定者可以通過進(jìn)一步完善女性工作者的社會保障體系來減少女性再次進(jìn)入職場的成本，以保證企業(yè)不會由于女性管理者由于職業(yè)曾經(jīng)出現(xiàn)中斷而不給予其晉升的機(jī)會。最后，政府還可以給予再次進(jìn)入職場的女性管理者給予技能再培訓(xùn)的機(jī)會，讓女性管理者能夠以更佳的姿態(tài)重新投入到工作中[5]。

3.3企業(yè)組織方面

首先，建立具有包容性的組織文化。女性管理者的職業(yè)生涯由于受到“玻璃天花板”效應(yīng)而導(dǎo)致其能力與專業(yè)技能無法充分施展，甚至放棄工作的機(jī)會。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)組織的競爭力以及資源也會受到一定的影響。因此，企業(yè)組織可以建立具有包容性的組織文化，以緩解“玻璃天花板”的負(fù)面效應(yīng)。建立包容性的組織文化就是期望能夠讓員工的多樣化結(jié)構(gòu)帶來優(yōu)勢，讓女性管理者與男性一同可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。其次，站在女性維度上建立人力資源管理體系。企業(yè)組織可以站在女性維度上建立人力資源管理體系來對人力資源管理體系進(jìn)行充分的整合，上至人力資源的測量，下至人力資源的使用和考核都可以根據(jù)當(dāng)前以男性為主的人力資源管理體系進(jìn)行改造與調(diào)整，使得企業(yè)組織的人力資源管理體系更加多元化。這樣不單單可以沖破女性管理者職業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生負(fù)面影響的“玻璃天花板”效應(yīng)，更為重要的是可以讓女性管理者給企業(yè)組織管理作出決策提供更加多元化的視角與依據(jù)，給企業(yè)組織帶來更加豐富，更加有力的支持，從而推動企業(yè)更好發(fā)展。

3.4家庭成員方面

家庭對女性管理者的影響不僅僅只是表現(xiàn)在家務(wù)方面，家庭的狀態(tài)以及成員的支持與理解會對女性管理者的工作造成更加顯著的影響。首先，家庭的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)會對女性管理者的職業(yè)生涯產(chǎn)生一定的影響。女性管理者有可能由于受到家庭經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的影響而選擇經(jīng)濟(jì)報(bào)酬較為優(yōu)厚，但是風(fēng)險(xiǎn)較高自己又不感興趣的職業(yè)。其次，家庭成員對女性管理者的期望也會影響其職業(yè)發(fā)展。家庭的支持越大，女性在工作上投入的精力會更多，對家庭的顧慮會更少。最后，伴侶的收入與態(tài)度也會直接影響著女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展。在面對上述三個(gè)問題的時(shí)候，女性管理者十分需要與家庭成員一同來積極問題，維持家庭中平等、公平的關(guān)系。

4.結(jié)束語

雖然從當(dāng)前女性管理者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，影響女性管理者職業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)因素并不會在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變。但是只要社會與企業(yè)能夠主動積極的構(gòu)建良好的政策環(huán)境，公平公正的對待女性管理者的能力，讓女性管理者能夠公平的擁有工作與學(xué)習(xí)的機(jī)會，女性管理者也能夠正視自己，協(xié)調(diào)處理家庭與事業(yè)的之間的關(guān)系，相信在不久的以后女性管理者的事業(yè)發(fā)展道路將會越來越順利。

(作者單位：中山大學(xué)管理學(xué)院)

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譚佩賢(1987—)，女，漢族，廣東廣州人，咨詢顧問，管理學(xué)碩士，中山大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理。