工作需要人點(diǎn)贊

公司領(lǐng)導(dǎo)讓我們小組負(fù)責(zé)一個(gè)高難度的項(xiàng)目。大家傾盡全力，一連忙了三個(gè)多月，項(xiàng)目終于有點(diǎn)眉目了?？晒就蝗蝗耸抡{(diào)整換了新領(lǐng)導(dǎo)，他對(duì)我們的項(xiàng)目并不十分感興趣。小組長干勁一天比一天低落，總是抱怨：“這回白辛苦啦，領(lǐng)導(dǎo)都調(diào)走了，干了也是白干。”難道小組長就缺一個(gè)表揚(yáng)嗎？工作本身就不重要了？

小瑞

心理學(xué)家 賴麗妍：

美國心理學(xué)家詹姆斯曾說過，人性中最深切的本質(zhì)，就是被人賞識(shí)的渴望。無論年齡大小、職位高低，人們都希望得到他人的認(rèn)同。研究表明，來自他人的贊揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)令被表揚(yáng)者產(chǎn)生愉悅的情緒體驗(yàn)。

一項(xiàng)有關(guān)Facebook的研究就驗(yàn)證了這個(gè)說法。柏林大學(xué)的心理學(xué)者發(fā)現(xiàn)，人們使用Facebook時(shí)獲得的社會(huì)認(rèn)同，能夠作用于大腦中的伏隔核，從而使人獲得難以名狀的快感。學(xué)者認(rèn)為，相信這就是男女老少樂此不疲地向世界推送自己的動(dòng)力源。

所以小瑞，如果把小組長的行為看作是現(xiàn)實(shí)版Facebook推送，一切就都有了最好的注解：挑戰(zhàn)高難度的項(xiàng)目，相當(dāng)于向他人展示自身能力，按照Facebook的邏輯，接下來應(yīng)是眾人恰到好處的點(diǎn)贊和表揚(yáng)，最終小組長內(nèi)心飄飄然。

然而現(xiàn)實(shí)卻總有欠缺：老領(lǐng)導(dǎo)調(diào)走了，新領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此又不感冒。這就好比費(fèi)了牛勁推送了高大上的內(nèi)容，結(jié)果卻沒人關(guān)注、點(diǎn)贊一樣讓人懊惱。我相信這就是小組長不停抱怨的原因。

坦率地講，沒有人會(huì)將他人的肯定和贊譽(yù)完全拒之門外，亞里士多德也認(rèn)為，適度接受贊譽(yù)是一件好事。他人的尊敬和贊譽(yù)，可幫助消滅自我懷疑、強(qiáng)化內(nèi)在自尊與自我認(rèn)同。但如果就此走向極端，過分關(guān)注他人的肯定與贊美，甚至將其看作是自身成功的唯一價(jià)值標(biāo)桿就需要警惕了。過多用外界評(píng)價(jià)來衡量成功，忽略和忽視自身抱負(fù)是否實(shí)現(xiàn)、能力是否增長、品德的是否提升等本質(zhì)追求，不可避免地要陷入無條件滿足他人欲望的泥潭。

另外，小組長的抱怨也可能與過度焦慮有關(guān)。根據(jù)葉克斯-道森定律，個(gè)體智力活動(dòng)的效率與焦慮水平之間表現(xiàn)為一種倒U形的曲線關(guān)系。即隨著焦慮的增加，個(gè)體積極性、主動(dòng)性以及克服焦慮的意志力也會(huì)隨著增加，此時(shí)焦慮水平對(duì)效率起促進(jìn)作用。當(dāng)焦慮水平達(dá)到中等時(shí)，能力發(fā)揮的效率達(dá)到最大值。一旦焦慮水平越過了一定的限度，過大的焦慮就會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)和能力的發(fā)揮產(chǎn)生阻礙。

案例中，小組在剛剛接受任務(wù)初期，適當(dāng)?shù)慕箲]促進(jìn)產(chǎn)生效率，事實(shí)也是如此，短短三個(gè)月的時(shí)間項(xiàng)目就獲得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。然而，隨著項(xiàng)目的不斷深入，難度不斷提升，在需要領(lǐng)導(dǎo)給予大力支持的時(shí)候，對(duì)項(xiàng)目不感興趣的新領(lǐng)導(dǎo)走馬上任，這無疑加重了整個(gè)項(xiàng)目組的焦慮情緒。

過度的焦慮，會(huì)導(dǎo)致成員出現(xiàn)精神疲勞和心理疲勞現(xiàn)象，嚴(yán)重地影響能力的發(fā)揮，結(jié)果就是一天比一天低迷。作為項(xiàng)目的實(shí)際總負(fù)責(zé)人，小組長口出怨言也就是難免的現(xiàn)象了。

無論如何，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，小瑞你應(yīng)該和同事一起安撫小組長，讓他能盡快意識(shí)到現(xiàn)實(shí)不會(huì)總是盡如人意，幫助他早日從抱怨和焦慮中得到釋懷。