于媛媛（中電投電力工程有限公司，上海200233）

基于馬斯洛需求層次的企業(yè)彈性福利研究

于媛媛（中電投電力工程有限公司，上海200233）

作為企業(yè)全面薪酬體系的重要組成部分，福利在吸引、激勵和保留人才方面的作用正日益突顯，受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。本文以企業(yè)福利制度為研究對象，從馬斯洛需求層次理論視角出發(fā)，結(jié)合企業(yè)福利管理存在的問題及員工福利需求，分析彈性福利的優(yōu)勢，并簡要介紹了彈性福利設(shè)計。

馬斯洛需求層次；彈性福利；福利外包

受全球整體經(jīng)濟形勢影響，以及我國經(jīng)濟進入增速下降、結(jié)構(gòu)調(diào)整和動力轉(zhuǎn)換的新常態(tài)，我國的勞動工資也進入了“新常態(tài)”。據(jù)人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)顯示，截至2016年6月底，全國共有6個地區(qū)調(diào)整最低工資標準，平均調(diào)增幅度為11.1%，這一幅度與五年前相比幾乎已“腰斬”。企業(yè)福利作為整體薪酬的重要組成部分，如何在保持成本不變的情況下，充分發(fā)揮企業(yè)福利在吸引、激勵和留住人才方面的功能正日益受到關(guān)注和深入挖掘。

1　企業(yè)福利含義及當前企業(yè)福利現(xiàn)狀

1.1企業(yè)福利含義

企業(yè)福利是企業(yè)在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，按照國家的強制性法令和相關(guān)的規(guī)定，用企業(yè)自身的支付能力作為實際依托，與工資和獎金有所區(qū)別的法定或自愿的利益給付。

1.2我國企業(yè)福利現(xiàn)狀

1.2.1福利水平層次低

我國企業(yè)所提供的福利一般包括法定福利與企業(yè)補充福利兩部分。目前，在福利項目設(shè)計過程中，多數(shù)企業(yè)局限于核心法定社會保險福利計劃，相對少有具有一定彈性的企業(yè)補充福利計劃，福利處于一個較低的水平。

1.2.2福利平均化，缺乏激勵性

福利從本質(zhì)上說，是一種補償性獎勵，在進行員工福利計劃設(shè)計時應充分考慮他們的工作績效。我國很多企業(yè)出于減少員工間的人際沖突以及節(jié)約評估員工績效成本的考慮，在設(shè)計福利時都會有平均化的傾向。在實行平均化福利的企業(yè)，員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷，他們的工作滿意度和積極性也隨之降低，企業(yè)付出了大量的福利成本，而福利應有的激勵作用卻未能得到有效發(fā)揮，何談用這樣的福利來吸引和留住優(yōu)秀員工。

1.2.3福利項目設(shè)計單一，忽視員工的不同需求

我國現(xiàn)行的企業(yè)福利，多由企業(yè)占據(jù)福利項目設(shè)計的絕對主導地位，員工參與度極低。選擇這種模式，雖然能使計劃符合企業(yè)利益、制定過程簡化、決策效率提高，但由于缺少員工參與環(huán)節(jié)，忽略了員工的真實意愿。企業(yè)性質(zhì)不同、員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入水平不同，對福利的需求也有所差別。單一的福利項目極可能背離員工的真實需求。如果一直維持這種福利結(jié)構(gòu)，可能會導致企業(yè)付出了巨大的成本，員工卻并不認同，不僅浪費了大量的資源，也不利于達到企業(yè)的預期目標。

2　基于馬斯洛需求層次理論分析員工福利需求

2.1馬斯洛需求層次理論

美國行為科學家、心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）1943年在《人類激勵理論》論文中提出需求層次理論，他從人的需要出發(fā)，研究了人的行為，把人類的需求看作是有等級層次的，共劃分為五個層次，從低到高依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當某一層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次需求的滿足便會成為驅(qū)動行為的原動力。

2.2員工福利需求分析

員工的年齡、受教育程度、婚姻狀況、配偶福利狀況、是否有孩子及孩子年齡不同，都將影響員工對福利的需求。通常情況下，隨著員工年齡的增長，其對福利的需求變化分為三個階段：年青員工更關(guān)注現(xiàn)金獎勵和培訓機會，他們對汽車、購房的需求也相對較強；工作一定時間后，員工對職業(yè)發(fā)展、子女教育、健康醫(yī)療的需求更強烈；臨近退休的員工相對更關(guān)心養(yǎng)老計劃、醫(yī)療保健、工作生活平衡。

3　彈性福利

3.1彈性福利的定義

彈性福利又被稱作菜單式福利，是一種新型的、區(qū)別于傳統(tǒng)固定式福利的員工福利制度，員工可從企業(yè)所提供的福利“菜單”中選擇適合自己的福利項目，而在這份“菜單”中列有各種福利項目能夠為員工帶來多種組合式選擇。它強調(diào)員工的參與，具有“個性化”和“可選性”的特征。

3.2彈性福利的優(yōu)勢

對企業(yè)而言，實施彈性福利計劃，有利于控制成本。企業(yè)通過有效利用各種資源，可實現(xiàn)在總成本不增加的前提下，既滿足員工不斷多樣化、差異化的個性需求，又能顯著提高員工對福利的感知度、滿意度，有利于協(xié)調(diào)雇主與雇員之間的關(guān)系。進而提升企業(yè)形象與招聘競爭力，增強團隊合作程度、員工的組織歸屬感、工作整體滿意度，降低員工離職率。

對員工而言，實施彈性福利，有利于滿足員工多層次、個性化的需求，由于員工參與度增加了，對決定自己福利的控制力更強，所以員工對彈性福利滿意度更高。同時，彈性福利具有激勵作用，能夠讓員工獲得較大的工作“滿足感”。

4　企業(yè)彈性福利設(shè)計

4.1彈性福利設(shè)計應遵循的原則

彈性福利具有諸多優(yōu)勢，企業(yè)在進行彈性福利設(shè)計時應遵循如下原則，以確保彈性福利更好地發(fā)揮效用：①根據(jù)企業(yè)薪酬福利戰(zhàn)略，應結(jié)合自身情況，研究制訂彈性福利方案，切實保障彈性福利計劃順利運轉(zhuǎn)；②應提前做好員工需求調(diào)研工作，充分調(diào)動員工參與積極性，形成良性互動；③彈性福利實施過程中，及時做好定期跟蹤反饋工作，做好滿意度調(diào)查，以保持公司福利水平與公司戰(zhàn)略導向一致。

4.2企業(yè)自行設(shè)計彈性福利體系

企業(yè)應根據(jù)自身情況來選擇適合的彈性福利模式。企業(yè)自行設(shè)計彈性福利體系，因為更清晰企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、福利現(xiàn)狀，掌握人力資源現(xiàn)狀，也便于充分了解員工的多樣化需求，從而使彈性福利更貼合企業(yè)實際。但自行設(shè)計彈性福利體系，對企業(yè)和人力資源部門也提出了較高的要求，從短期看增加了企業(yè)管理成本，也要求企業(yè)具備自行開始彈性福利系統(tǒng)的能力。

4.3彈性福利外包

彈性福利外包是指企業(yè)與外部服務供應商之間建立合作伙伴關(guān)系，由其負責企業(yè)彈性福利的設(shè)計及日常管理工作。采用該形式，外包公司可以提供有效的技術(shù)資源以及專業(yè)化的服務和咨詢意見，有效解決公司員工工作的專業(yè)化問題，避免了企業(yè)的一次性大規(guī)模資金投入；同時，該形式使人力資源管理突破企業(yè)邊界在更加廣泛的領(lǐng)域中進行，企業(yè)可以較好地利用外包企業(yè)來實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟，降低企業(yè)福利成本。

5　結(jié)語

彈性福利制度在國外企業(yè)被應用較廣，說明這一福利制度受到勞資雙方的歡迎。但在國內(nèi)尚屬新興事物，采用彈性福利制度的企業(yè)較少。在我國已實行彈性福利制度的企業(yè)中，員工對企業(yè)福利的認知及滿意度得到大幅提升。企業(yè)應結(jié)合自身實際，適時采用彈性福利制度，有效增強員工的滿意度，提高員工的歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

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F272.92

A

2095-2066（2016）25-0257-02

2016-8-22

于媛媛（1981-），女，經(jīng)濟師，碩士研究生，研究方向為人力資源管理。