胡文斌，黃　黎

(浙江理工大學　理學院，浙江　杭州　310018)

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地方高校輔導員職業(yè)成長困境及對策思考
——以某高校近10年入職輔導員為例

胡文斌，黃黎

(浙江理工大學理學院，浙江杭州310018)

摘要：地方高校輔導員職業(yè)成長情況是全國高校輔導員隊伍建設的一個側面。通過對某地方高校近10年入職輔導員職業(yè)成長的分析發(fā)現，輔導員隊伍處于起始專業(yè)化程度不高、學院之間交流不多、職業(yè)發(fā)展空間受限等困境。究其原因，高校輔導員招聘方式和要求、實際工作內容和環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景迷茫等影響了輔導員職業(yè)成長。因此，高校應以輔導員職業(yè)知識為依據，選拔職業(yè)化輔導員；以輔導員職業(yè)能力為基礎，明確輔導員職業(yè)要求；以輔導員職業(yè)標準為導向，打造輔導員職業(yè)平臺。

關鍵詞：輔導員；職業(yè)成長；困境；對策思考

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》出臺已近10年，有效促進了高校輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設。在總結經驗和成績的同時，有必要調查研究地方高校輔導員職業(yè)成長存在的不足，以便盡快補上地方高校輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設中存在的短板，爭取達到上級要求，與做得好的高校齊頭并進。本文以浙江省某地方高校2006-2015年這10年間招聘入職的72名一線專職輔導員(以下簡稱輔導員)為例，對其職業(yè)成長情況進行分析，并提出有針對性的舉措，以推進地方高校輔導員職業(yè)化專業(yè)化建設。

一、地方高校輔導員職業(yè)成長困境

(一)輔導員來源多，起始的專業(yè)化程度偏低

該校從2006年開始，對招聘輔導員的學歷要求從本科提升為碩士研究生。10年來共招聘碩士研究生畢業(yè)的輔導員72名。通過對72名輔導員畢業(yè)高校、專業(yè)的統計分析發(fā)現，畢業(yè)于28所高校，平均每所高校為2.57人；畢業(yè)于46個專業(yè)，平均每個專業(yè)為1.57人，可見，該校輔導員來源高校多，專業(yè)更多。

72名輔導員畢業(yè)于985、211工程院校的有17人，占總數的23.61%；畢業(yè)于普通院校的有55人，占總數的76.39%，反映出畢業(yè)于知名院校的輔導員比例相對較低。畢業(yè)于本校的輔導員有28人，占總數的38.89%；畢業(yè)于其他院校的，同一院校最多6人，少的只有1人，反映了本校碩士畢業(yè)生留校比例過高，存在同質化問題。對輔導員畢業(yè)專業(yè)按照學科門類歸類分析發(fā)現，畢業(yè)于哲學、法學、教育學、管理學等4個與輔導員職業(yè)能力基本要求吻合的學科門類的有30人，占總數的41.67%；畢業(yè)于工學、理學等其他9個學科門類的有42人，占總數的58.33%，反映了輔導員所學專業(yè)與輔導員職業(yè)能力基本要求匹配度不高，說明了入職輔導員的起始專業(yè)化程度偏低。

(二)輔導員外流多，學生線學院之間交流少

該校規(guī)定輔導員入職后4年內不能離開學生線，因此2012年及以后入職的輔導員從事學生工作沒有滿4年。對2006年至2011年這6年入職的44名輔導員的流動去向統計發(fā)現，離開學生線的有14人(含離職的3人)，占總數的31.82%。此外，期間沒有一個人從其他崗位轉入學生線從事輔導員工作。這種輔導員凈流出的現象說明高校教職員工對輔導員崗位認可度并不高。

統計發(fā)現，截止2015年12月，在崗的41名輔導員中有22名輔導員的工作崗位至今沒有變動，占總數的53.66%；有19人崗位發(fā)生了變動，占總數的46.34%，其中發(fā)生一次崗位變動的有16人，兩次崗位變動的有3人。可見輔導員流動頻率并不均衡。對19名輔導員流動去向進行統計發(fā)現，到學校機關部門的有13人，占流動的68.42%；到其他學院的有6人，占流動的31.58%，反映了輔導員更青睞到學校機關部門工作。到其他學院的6人中，有4人到學院教學秘書、研究生秘書或實驗室管理崗位上，占流動的21.05%，占總數的9.76%，可能反映其尋求更加安穩(wěn)的工作環(huán)境；有2人到學院輔導員崗位上，僅占流動的10.53%，占總數的4.88%，說明學生線學院之間輔導員流動比率很低，也反映了學校學生線內部平級交流缺乏制度性安排。

(三)輔導員晉升難，職業(yè)發(fā)展空間受到限制

該校規(guī)定碩士研究生畢業(yè)的輔導員，從事學生工作滿2年，經考核合格者，可定級為副科級。2006年至今，凡是在輔導員崗位上工作滿2年的，全部定級為副科級?？上г撜咧褂诟笨萍?，沒有暢通至正科級、副處級等更高職級的制度安排。因此，要想在職務上有進一步的晉升，輔導員都要參與到學校統一的干部選拔機制之中。通過選拔機制，2006年起入職的72名輔導員中有3人提拔為科長，這3人全部為2006年入職的輔導員，占總數的4.17%。截止2015年12月的統計發(fā)現，學校學生線共有22位科長，其中20位是2006年以前入職的，反映了2006年及以后入職的輔導員已經錯過了學校規(guī)模擴張帶來的崗位增長期。

該校規(guī)定碩士研究生畢業(yè)的輔導員，從事學生工作滿2年，可評聘為思想政治教育系列的講師；講師滿5年可評聘為副教授。以輔導員工作滿2年計，2006年至2013年入職輔導員共59人，除去入職未滿2年離職或轉崗的4人，其余55人均參加了講師的評聘，2年按時評聘為講師的47人，占總數的85.45%；3年評聘為講師的7人，占總數的12.73%；4年評聘為講師的1人，占總數的1.82%。2006年起入職的輔導員評上講師后長的已經8年，但還沒有1人評聘為副教授。該校規(guī)定輔導員工作滿三年半才能報考博士研究生。對2006年至2011年入職的41名輔導員(不計離職的3人)進行統計發(fā)現，已經有6人考取博士研究生，考取專業(yè)與其碩士所學專業(yè)相關，與該校學科專業(yè)相關，但與思想政治教育全部無關，占總數的14.63%。截止2015年12月，2006年入職的輔導員尚無一人轉到專業(yè)教師崗位。

二、地方高校輔導員職業(yè)成長困境原因剖析

(一)輔導員招聘方式和要求，影響入職輔導員的專業(yè)化程度

為什么該校畢業(yè)于985、211等知名院校的輔導員比例較低，而本校畢業(yè)生留校比例較高，理工科背景的輔導員人數較多呢？除了知名院校碩士研究生有較好的學習平臺、較高的綜合素質、較多的擇業(yè)機會，到更好的單位就職，以及本校畢業(yè)生熟悉母校、專業(yè)對口，留?？赡苄源蟮仍蛲?，該校輔導員招聘的方式和對專業(yè)的要求可能是導致這個結果非常重要的原因。第一，該校招聘輔導員周期長，從發(fā)布招聘公告到擬進人員公示往往長達半年時間，反饋較慢，使得應聘者時間成本高，也使得應聘者在此期間有很多機會選擇其他單位，導致應聘者流失。第二，該校招聘輔導員流程繁瑣，包含筆試、專業(yè)技能測試和面試、實習等多個環(huán)節(jié)，使得應聘者往返次數多，投入精力大。筆試由省人事考試辦公室統一組織，考《綜合應用能力》和《職業(yè)能力傾向測驗》兩個科目。通過筆試篩選的優(yōu)勢是更加客觀公正，劣勢是常常造成入圍面試人數不足，造成學校面試選擇余地變小，甚至因面試人數不夠而導致再次招聘。實習要求使得距離該校較遠的應聘者或與自身完成畢業(yè)論文時間有沖突的應聘者放棄選擇該校。第三，該校對招聘輔導員的專業(yè)限制較多，限制了招聘范圍，導致本校畢業(yè)生留校比例高。近年來的輔導員招聘往往要求應聘者與該校學科專業(yè)匹配，而不是要求應聘者與輔導員崗位所需基本知識匹配，導致招聘入職的輔導員職業(yè)能力存在不足，專業(yè)化程度不高。

(二)輔導員工作內容和環(huán)境，影響在職輔導員的職業(yè)維持度

輔導員的工作要求、工作職責和工作內容反映了輔導員的職業(yè)特征，要求越清晰，職責越明確，內容越具體，則輔導員的職業(yè)特征越明顯，職業(yè)認同感更強。該校輔導員外流比例較高，很重要的原因是輔導員隊伍建設與教育部有關文件要求還有一定距離。第一，該校輔導員實際上所承擔的工作職責和工作內容與《高等學校輔導員職業(yè)能力標準(暫行)》規(guī)定相比有較大擴充，例如該校信息工作、宣傳工作、校友工作、體育工作、招生工作、學科競賽、考勤工作、繳費工作、醫(yī)療保險等，這些與學生有聯系的工作主要都落實到輔導員身上。這進一步增加了輔導員的工作內容、工作壓力和工作繁瑣度，模糊了輔導員的工作核心、職責和邊界，使輔導員變成了萬金油和勤務員，使輔導員對自身缺乏較高的認同感。第二，輔導員不斷加大的工作職責往往形成輔導員事業(yè)重于家庭、工作重于個人的工作要求，輔導員不斷擴充的工作內容往往造成輔導員“白加黑”“五加二”“晴加雨”的工作運作模式，以及輔導員相對較低的學歷層次和處于末端的工作位置往往導致專業(yè)教師和學校機關部門人員養(yǎng)成只要是學生事務就找輔導員的心理習慣。這些使得該校輔導員在學生線服務滿4年后大部分有轉崗的想法，影響了輔導員隊伍的穩(wěn)定性。從不同角度統計發(fā)現，符合轉崗要求的輔導員有將近1/3離開了學生線，將近30%調到學校機關部門，反映了該校輔導員職業(yè)維持度不高。

(三)輔導員職業(yè)發(fā)展前景，影響在職輔導員的職業(yè)化程度

第一，十年前正是該校大規(guī)模擴張的時候，建立新學院，增加新部門，設置新崗位適應學?？焖侔l(fā)展。這個階段該校輔導員職務晉升機會較多。但是近十年來，隨著該校逐步從規(guī)模擴張轉為內涵式發(fā)展，崗位設置趨于穩(wěn)定，空缺崗位變少，加上該校干部隊伍整體年輕、干部轉到其他地方任職機會極少和新進輔導員歷練時間不長等因素，職務晉升難度大大增加。2006年以來入職的輔導員只有3人提拔為科長，使得很多輔導員認為自己做得再好也沒有晉升機會而導致在工作上有所懈怠。第二，隨著近些年國家事業(yè)單位人事制度改革，浙江省對高校專業(yè)技術崗位正高級、副高級、中級和初級崗位的結構比例進行了限制，該校高級專業(yè)技術崗位趨于飽和，高級專業(yè)技術崗位職務評聘競爭越發(fā)激烈。該校2006年以來入職的輔導員沒有一人被評聘為副教授，這打擊了輔導員進行理論與實踐研究的熱情。第三，該校于2013年成立輔導員職業(yè)成長中心，提出了輔導員分類發(fā)展計劃，但因缺乏有力的經費支持和校院兩級管理改革等影響，沒有從學校層面推進輔導員工作室建設等工作，也缺乏統一的輔導員考核評價等機制，影響了輔導員職業(yè)化程度。

三、地方高校輔導員職業(yè)成長對策思考

(一)以輔導員職業(yè)知識為依據，選拔職業(yè)化輔導員

輔導員招聘質量直接關系到輔導員隊伍職業(yè)化專業(yè)化建設。因此，輔導員招聘方式方法和內容要求要與教育部出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》等文件對輔導員的要求、主要職責等相一致。第一，要進一步推進輔導員招聘科學化。筆試既要強化對基礎知識、專業(yè)知識和法律法規(guī)知識的考核，也要強化對博文寫作、主題班會策劃、案例分析等職業(yè)能力的考核。面試不僅要采取結構化面試、無領導小組討論等面試方法，還可以設置主題演講、談心談話等環(huán)節(jié)，可以更加全面地考察應聘者的組織協調、綜合分析、言語表達、洞察應變、人際關系處理、情緒控制、舉止儀表、個性特征和行為風格等。第二，要進一步增加哲學、法學、教育學、管理學等學科門類背景輔導員的招聘，進一步優(yōu)化入職輔導員學科專業(yè)結構，提高入職輔導員學科專業(yè)與輔導員職業(yè)能力要求的匹配程度，提升專業(yè)化程度。第三，要進一步加強對應聘者本科階段學習、工作的考察。從統計角度而言，應聘者本科階段的學習、工作比研究生階段更能反映其綜合素質。因此，在考察應聘者時，應加大其本科階段就讀的學校、學習情況、入黨情況、擔任學生干部情況等在考察中的比重，應加大其校級及以上獎項和榮譽在考察中的比重，力圖選拔出更加優(yōu)秀的應聘者充實到輔導員隊伍。

(二)以輔導員職業(yè)能力為基礎，明確輔導員職業(yè)要求

輔導員職業(yè)化發(fā)展不僅受到國家政策方針的影響、經濟社會發(fā)展的影響，更受到所處高校內部環(huán)境的影響。教育部有關文件提出了輔導員隊伍職業(yè)化專業(yè)化建設的要求，高校如何更好地貫徹落實呢？第一，要進一步推進智慧校園建設，提高學校管理水平。智慧校園建設是系統工程，需要有接地氣的頂層設計。要運用互聯網思維把涉及學生管理的職能進行梳理，打通學校機關不同職能部門間的壁壘，讓學生通過一個賬號就可以實現選課評教、文獻借閱、住宿選擇、充值繳費、評獎評優(yōu)、投訴申訴等學生在學習、生活、工作上的各項事宜。各個職能部門把屬于輔導員職責范圍的事項通過授權輔導員進行學生事務網絡化管理，一是減少管理重復性，二是優(yōu)化管理流程，三是提高管理效率，為輔導員職業(yè)化提供基礎管理平臺。第二，要根據中共中央、國務院以及教育部有關文件精神，依據輔導員工作職責和工作內容建立健全統一的輔導員考核評價機制。對輔導員可采取360度績效考核等方式，把自我評價、學生評價、所在學院評價和學校學生工作部門評價有機結合起來，進行一年一度的工作績效評價，并把考核結果作為輔導員職務晉升、評獎評優(yōu)、津貼發(fā)放等的重要依據，促使輔導員以考核為指向，明確自身要求，提高職業(yè)化水平。第三，要進一步培養(yǎng)輔導員職業(yè)素養(yǎng)，把愛國守法、敬業(yè)愛生、育人為本、終身學習和為人師表作為自己的職業(yè)守則，提高自身職業(yè)道德水平；要扎實做好思想政治教育、學業(yè)指導、網絡思想政治教育等九方面工作，提高自身職業(yè)技能。

(三)以輔導員職業(yè)標準為導向，打造輔導員職業(yè)平臺

要以《高等學校輔導員職業(yè)能力標準(暫行)》等文件精神為導向，根據初級輔導員、中級輔導員和高級輔導員的不同標準及要求，實施個性化培養(yǎng)，多措并舉，加強輔導員隊伍建設。第一，要根據輔導員的不同層次進行錯位培養(yǎng)。對于初級輔導員可為其配備培養(yǎng)導師實施傳幫帶，熟悉負責的工作內容；對于中級輔導員可采取以賽促學、以賽促練的方式，提高其職業(yè)能力；對于高級輔導員可支持成立輔導員工作室，發(fā)揮其影響力。第二，要根據輔導員職業(yè)方向進行分類培養(yǎng)。對于初級輔導員以實施校內培訓和校外培訓相結合的方式進行系統培養(yǎng)，熟悉工作業(yè)務；對于中級輔導員以校外培訓和校際交流為主進行專項業(yè)務培養(yǎng)，助其逐步形成自身職業(yè)特色；對于

高級輔導員要提供攻讀相應博士學位和境外交流訪學、考察進修等機會，支持其積極提升理論素養(yǎng)形成行業(yè)影響力。第三，要根據輔導員隊伍梯度建設目標統籌進行崗位培養(yǎng)。對于初級輔導員以邀請參與校級層面工作等方式使其盡快熟悉學校學生工作各個方面；對于中級輔導員可以交流輪崗、上掛下派等方式全面提升其職業(yè)能力，對于高級輔導員要爭取提供匹配其專長的崗位，給任務，壓擔子，立旗幟，樹標桿，培養(yǎng)其成為相應領域的專家型輔導員。

(責任編輯：黃孫慶)

On the Dilemma and Countermeasures of Counselors’Career Development in Local Colleges and Universities——A Case Study of College Counselors Recruited in the Past Ten Years in a University

HU Wen-bin，HUANG Li

(Zhejiang SCI-TECH University，Hangzhou 310018，China)

Abstract：Local college counselors' career development is part of the profile of the construction of college counselors’ team. Based on the analysis of the career development of counselors in a local university recruited in the past 10 years，the paper finds that college counselors are in a dilemma of low degree of specialization，lack in communication between institutes and limit of career development prospects，etc. The reasons should be due to the methods and requirements of recruitment of college counselors，actual work content and environment and the prospects of career development. Therefore，colleges and universities should select professional counselors according to their professional knowledge. Career requirements of counselors should also be specified on the basis of their professional competence. The ultimate goal is to build a career platform for counselors with professionalization as the standard.

Key Words：counselors；career development；dilemma；countermeasure

基金項目：2014年浙江省教育廳大學生思想政治教育專項課題(Y201432953)；教育部人文社會科學研究青年基金項目(14YJC710017)。

收稿日期：2016-01-26修稿日期：2016-02-15

作者簡介：胡文斌(1980—)，男，浙江永嘉人，院黨委副書記，講師，研究方向為高校思想政治教育。

中圖分類號：G641

文獻標識碼：A

文章編號：1671-9719(2016)3-0030-03