韓　亮

(中國(guó)美術(shù)學(xué)院 組織人事部，浙江 杭州 310002)

大學(xué)治理

單位制的消解與大學(xué)治理能力的生長(zhǎng)

——以養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施為視角

韓亮

(中國(guó)美術(shù)學(xué)院 組織人事部，浙江 杭州 310002)

摘要：?jiǎn)挝恢剖钱?dāng)代中國(guó)大學(xué)的組織底色，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施是單位制消解過(guò)程中的標(biāo)志性事件。單位制的消解將促進(jìn)大學(xué)提升自主配置人力資源的能力、依法管理內(nèi)部事務(wù)的能力和自覺(jué)培育“文化軟實(shí)力”的能力。同時(shí)，我們也應(yīng)該對(duì)單位制消解后可能帶來(lái)的國(guó)家意識(shí)形態(tài)控制力減弱、“老單位人”劇烈的文化心理震蕩等負(fù)面后果保持警惕。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝恢疲火B(yǎng)老保險(xiǎn)制度；大學(xué)治理能力

2015年初，國(guó)家正式出臺(tái)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，醞釀多年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革終于落定。作為典型的事業(yè)單位，大學(xué)是在習(xí)慣了近六十年歷史的單位制的基礎(chǔ)上被納入養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的，因此應(yīng)當(dāng)在單位制消解的大背景當(dāng)中，全面審視養(yǎng)老保險(xiǎn)制度給大學(xué)帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和深層次影響，正確認(rèn)識(shí)該制度實(shí)施帶來(lái)的改革紅利，并充分估計(jì)可能產(chǎn)生的負(fù)面后果。

一、 單位制：當(dāng)代中國(guó)大學(xué)的組織底色

在中國(guó)，單位是一個(gè)人所共知的工作和生活空間，單位不僅要完成其特定的社會(huì)功能，還要負(fù)責(zé)職工的生活需要和各項(xiàng)保障，履行著社會(huì)資源配置、社會(huì)整合及社會(huì)動(dòng)員的功能。單位起源于革命根據(jù)地時(shí)期的各種組織[1]，20世紀(jì)50年初期最早在東北地區(qū)逐步形成典型的單位制[2]。在單位制中，單位既是國(guó)家社會(huì)調(diào)控的基本單元，又是一種維護(hù)自身利益、保障單位權(quán)益的實(shí)體，也是個(gè)人安身立命的空間。80年代初以來(lái)啟動(dòng)的市場(chǎng)化改革，逐步威脅到了脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的單位制的存在，經(jīng)過(guò)三十多年的改革，單位制在很多地方和領(lǐng)域已經(jīng)消失，但在大學(xué)里，單位制仍然得到了較完整的保存。

新中國(guó)成立后，單位制的興起首先是基于國(guó)家治理和政治整合這樣一種邏輯?！皬膯挝慌c國(guó)家的關(guān)系來(lái)看，單位成為國(guó)家控制與整合的中介，國(guó)家面對(duì)的不是單獨(dú)的個(gè)人，而是一個(gè)個(gè)的單位，只要實(shí)現(xiàn)了對(duì)單位的有效控制，社會(huì)的整合與秩序的維持自然也就是順理成章的結(jié)果?！盵3]186大學(xué)也被納入了當(dāng)時(shí)單位化的國(guó)家治理體系之中，大學(xué)的其他所有制度安排都是在單位制的基礎(chǔ)之上設(shè)置和運(yùn)作的，單位制規(guī)定著職工與大學(xué)、大學(xué)與國(guó)家、職工與國(guó)家的基本關(guān)系模式，決定了當(dāng)代大學(xué)所處的組織環(huán)境和基本生存方式，這些影響包括：

其一，單位制塑造了職工對(duì)大學(xué)和大學(xué)對(duì)國(guó)家的雙重單向依附。國(guó)家調(diào)控與整合的必然結(jié)果就是導(dǎo)致單位自主性的喪失和單位對(duì)國(guó)家依附性的增強(qiáng)。更重要的是，大學(xué)具有其他類型單位所不具備的意識(shí)形態(tài)建造和政治社會(huì)化功能，因而，國(guó)家還有意識(shí)地強(qiáng)化了單位制下大學(xué)的依附性，這也是大學(xué)至今仍較完整地保留著單位制的一大原因。其二，單位制導(dǎo)致了極具剛性的人事聘用制度。大學(xué)及其職工對(duì)國(guó)家的單向度依附，轉(zhuǎn)而經(jīng)由國(guó)家對(duì)其職工就業(yè)權(quán)利的過(guò)度保護(hù)得到了回饋。對(duì)大學(xué)人事聘用特點(diǎn)更直接、意涵更豐富的概括是“事業(yè)編制”，高校通常很難解聘具有“事業(yè)編制”的人員，這就使得大學(xué)在人員聘用問(wèn)題上處于相對(duì)被動(dòng)的地位。其三，單位制抑制了大學(xué)自身的創(chuàng)新精神。在終身保障就業(yè)的條件下，單位制造成的過(guò)度職業(yè)安定感在相當(dāng)程度上助長(zhǎng)了教師的惰性，使大學(xué)失去了創(chuàng)造活力和改革精神，這樣很容易使大學(xué)陷入“集體的平庸”。

大學(xué)單位制的存在消化、抵抗和阻礙了人事制度改革作為，也降低了高校教學(xué)改革、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)改革等其他方面改革的成效。單位制在大學(xué)實(shí)際管理活動(dòng)中所發(fā)揮的作用，甚至比“黨委領(lǐng)導(dǎo)、校長(zhǎng)負(fù)責(zé)、教授治學(xué)、民主管理”等現(xiàn)代大學(xué)制度更加直接、更加牢固地決定著當(dāng)代大學(xué)的管理模式和行為方式，單位制實(shí)際上是當(dāng)代中國(guó)大學(xué)制度真正原生態(tài)的內(nèi)核，構(gòu)成了當(dāng)代中國(guó)大學(xué)的組織底色。

二、 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度引入是單位制消解的標(biāo)志性事件

從20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，一些原先經(jīng)由單位分配的社會(huì)福利和資源如就業(yè)包分配、福利實(shí)物分房、公費(fèi)醫(yī)療等，逐步與具體單位相剝離，改革總體方向是單位保障逐步過(guò)渡到社會(huì)保障，職工權(quán)益的享有與特定工作單位的聯(lián)系越來(lái)越小，單位作為個(gè)人安身立命空間的意義明顯弱化，而作為單純就業(yè)場(chǎng)所的特征則愈加強(qiáng)化。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的推行，既是近三十年來(lái)事業(yè)單位改革總體走向的必然結(jié)果，也是大學(xué)單位制消解的標(biāo)志性事件，這一判斷的基本依據(jù)在于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)現(xiàn)了下述三個(gè)重要的轉(zhuǎn)變。

一是實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老責(zé)任主體從“國(guó)家”到“單位和個(gè)人”的轉(zhuǎn)變。單位制條件下職工和國(guó)家的關(guān)系，普遍被理解為是一種行政隸屬關(guān)系，而不是一種經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系?！皩W(xué)校人事制度是一種事實(shí)上的終身制，單位是國(guó)家的，屬于全體人民，教職工是為國(guó)家工作也為自己工作，是單位的主人，人們被分配在大學(xué)中工作，不是單位的‘雇員’?！盵4]大學(xué)的職工有強(qiáng)烈的國(guó)家公職人員的自我身份意識(shí)，拒絕承認(rèn)自己與國(guó)家之間存在契約關(guān)系，有的甚至抗拒簽訂聘用合同。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度引入的政治意義在于它對(duì)人們身份意識(shí)的沖擊——納入養(yǎng)老保險(xiǎn)就確證了繳費(fèi)雙方關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)關(guān)系和契約關(guān)系，且宣示了用人主體是單位自身而不再是國(guó)家，盡管國(guó)家仍然是部分養(yǎng)老經(jīng)費(fèi)的最終承擔(dān)者，但這并不改變職工僅僅“受雇”于單位的事實(shí)。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度推行，使行政隸屬關(guān)系下的依附關(guān)系悄然轉(zhuǎn)換成了雙向互選格局之下的契約關(guān)系，養(yǎng)老責(zé)任主體明確為“單位和個(gè)人”，此前人們習(xí)以為常的“國(guó)家”已然從契約雙方抽身而離。

二是實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老責(zé)任范圍從“無(wú)限義務(wù)”到“有限義務(wù)”的轉(zhuǎn)變。在典型的單位制時(shí)代，國(guó)家采取“包下來(lái)”的做法，經(jīng)由單位承擔(dān)著全能性的保障。“由國(guó)家安排就業(yè)的個(gè)人進(jìn)入單位后，便獲得一種幾乎終身不變的身份，并且難以流動(dòng)。就業(yè)者的權(quán)利要在單位中實(shí)現(xiàn)，而單位則代表國(guó)家對(duì)其負(fù)起生老病死的無(wú)限義務(wù)，這種勞動(dòng)組織方式使單位逐漸演化成家長(zhǎng)制的福利共同體?！盵1]盡管住房、醫(yī)療等保障此前已逐步實(shí)現(xiàn)與工作單位的剝離，舊的養(yǎng)老制度仍然體現(xiàn)了單位承擔(dān)的無(wú)限義務(wù)，即養(yǎng)老責(zé)任與就業(yè)貢獻(xiàn)的關(guān)聯(lián)性很弱，無(wú)論職工在本單位工作年限長(zhǎng)短，只要在本單位辦理了退休手續(xù)，單位就必須承擔(dān)其退休后所有生存年限的養(yǎng)老責(zé)任。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施，終結(jié)了事業(yè)單位承擔(dān)的最后一項(xiàng)“無(wú)限義務(wù)”，通過(guò)特定的繳費(fèi)比例和繳費(fèi)金額將養(yǎng)老責(zé)任“有限化”了，單位只需要承擔(dān)特定勞動(dòng)時(shí)段所對(duì)應(yīng)的養(yǎng)老責(zé)任。

三是實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老經(jīng)費(fèi)從“延期支付”到“當(dāng)期支付”的轉(zhuǎn)變。單位制條件下國(guó)家的確全盤(pán)承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任，但這一責(zé)任的實(shí)現(xiàn)形式是“延期支付”，即在崗時(shí)無(wú)積累，只有等到退休后才可以從原單位按退休前最終工資的一定比例領(lǐng)取退休金，若退休前離開(kāi)“單位體制”，則國(guó)家養(yǎng)老責(zé)任無(wú)法履行。養(yǎng)老經(jīng)費(fèi)“延期支付”的特性把養(yǎng)老責(zé)任與工作單位牢牢捆綁，職工尤其是職業(yè)生涯中后期的職工為了退休后的生活保障考慮，極少愿意流動(dòng)到不能提供同類養(yǎng)老保障的非國(guó)有單位，這就阻礙了人才的正常流動(dòng)。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老經(jīng)費(fèi)從“延期支付”到“當(dāng)期支付”的轉(zhuǎn)變，在崗時(shí)單位和個(gè)人按月繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，分別進(jìn)入統(tǒng)籌賬戶和個(gè)人賬戶，使得單位的養(yǎng)老責(zé)任在參保人提供勞動(dòng)的“當(dāng)期”，就已經(jīng)通過(guò)繳費(fèi)的方式履行了“結(jié)算”，這大大增強(qiáng)了養(yǎng)老保險(xiǎn)的可感知性和可攜帶性，為人才合理流動(dòng)和人力資源市場(chǎng)的形成掃清了障礙。

對(duì)于早已習(xí)慣了單位制之下全能保障型生存方式的“老單位人”來(lái)說(shuō)，上述三大轉(zhuǎn)變的確會(huì)帶來(lái)一種讓人失去終身保障和人生根基的恐懼感。正是由于洞悉了這些轉(zhuǎn)變的要害之處，加之原事業(yè)單位養(yǎng)老待遇與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇在此前的改革過(guò)程中形成了較大落差，事業(yè)單位職工對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革產(chǎn)生了強(qiáng)烈的抵觸情緒，導(dǎo)致養(yǎng)老保險(xiǎn)制度從提出醞釀到正式實(shí)施歷經(jīng)了長(zhǎng)達(dá)十余年時(shí)間。在這期間，能改易改的基本都完成了，只有作為舊體制最后屏障的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度這一堅(jiān)硬的內(nèi)核難以攻克。

2015年初，國(guó)家正式出臺(tái)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，終于在制度上使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的“并軌”。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是重構(gòu)職工個(gè)人、單位和國(guó)家三者關(guān)系的樞紐性制度安排，該制度的全面引入將使個(gè)人對(duì)單位、對(duì)國(guó)家的依附顯著減弱，是傳統(tǒng)單位制走向消解的標(biāo)志性事件，其實(shí)施將大大加快單位制的消解進(jìn)程。上述三個(gè)轉(zhuǎn)變，將從根本上調(diào)節(jié)和理順職工和大學(xué)與職工和國(guó)家的關(guān)系，使大學(xué)從舊的單位制中解脫出來(lái)，重新整合到現(xiàn)代互濟(jì)型的社會(huì)保障體系之中。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度也將使大學(xué)制度得到真正的完善，為當(dāng)代中國(guó)大學(xué)制度貼上醒目的現(xiàn)代性標(biāo)簽，大學(xué)由此將迎來(lái)治理能力的新一輪生長(zhǎng)契機(jī)。

三、 單位制的消解促進(jìn)大學(xué)治理能力生長(zhǎng)

單位制下的終身就業(yè)和全能保障，一定程度上抑制了大學(xué)的行動(dòng)能力，抵消了大學(xué)的改革成果，使大學(xué)的治理者很容易體會(huì)到一種“改不動(dòng)”和“改不了”的無(wú)力感。隨著養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的落地，延續(xù)超過(guò)半個(gè)世紀(jì)的單位制將加快走向消解，大學(xué)所處制度環(huán)境將在悄然之間發(fā)生改變，大學(xué)所承受的沉重的體制負(fù)擔(dān)將得到有效化解，相應(yīng)地大學(xué)治理能力將在下述三個(gè)方面獲得難得的生長(zhǎng)契機(jī)，釋放實(shí)實(shí)在在的改革紅利。

第一，促進(jìn)大學(xué)提升自主配置人力資源的能力。作為典型的人力資源密集型組織，高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在人力資源的質(zhì)量方面，其辦學(xué)成績(jī)高度依賴于靈活自主的人力資源配置制度。公立大學(xué)普遍存在著不同程度的“逆向淘汰”現(xiàn)象，即有能力的人總是能夠把單位作為謀求發(fā)展的陣地，待時(shí)機(jī)成熟，就會(huì)擺脫現(xiàn)單位束縛，到新單位謀求新的發(fā)展，而能力低的人就把自己的一生都交給單位，千方百計(jì)占據(jù)著崗位，抗拒對(duì)其不利的改革直至退休?！澳嫦蛱蕴钡暮蠊侨瞬艔囊粋€(gè)單位流動(dòng)至另一單位，并不增加教育領(lǐng)域的人才總量，最終結(jié)果是出現(xiàn)明顯的人才系統(tǒng)性外流，從整體上制約了高校人才競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

事實(shí)上，高校對(duì)單位制條件下存在已久的“終身就業(yè)”早就洞若觀火、心懷不滿。中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)柯炳生說(shuō)：“按照現(xiàn)在的國(guó)家人事制度，高校人員一旦被正式聘用，就難以辭退，教學(xué)科研人員如此，非教學(xué)科研人員也是如此。制度因素決定了只有進(jìn)口，沒(méi)有出口，無(wú)法向外流動(dòng)。老師一旦進(jìn)了學(xué)校，實(shí)際上就是終身制了，除非他們本人另謀高就。”[5]這種剛性的人事管理制度，過(guò)度保護(hù)了職工終身就業(yè)的權(quán)利(更通俗的說(shuō)法是“鐵飯碗”)，而大學(xué)則失去了最關(guān)鍵、核心的自主配置人力資源的能力。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)有事業(yè)單位人員在各類性質(zhì)單位就業(yè)的順暢轉(zhuǎn)換。對(duì)高校來(lái)說(shuō)，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度打消了高校解聘“事業(yè)編制”職工時(shí)的“父愛(ài)主義”和“心理障礙”，為才能低劣者的“流出”撤除了最后一道保護(hù)屏障，高校不必再顧及解聘人員所謂的“后顧之憂”問(wèn)題，使“出口”更加通暢。對(duì)職工個(gè)人來(lái)說(shuō)，過(guò)往的工齡積累等權(quán)益通過(guò)繳費(fèi)和“視同繳費(fèi)”進(jìn)入個(gè)人賬戶和統(tǒng)籌賬戶，養(yǎng)老權(quán)益的財(cái)產(chǎn)屬性更為鮮明，因而也打消了某些職工死守著單位保障的念頭，從根本上解除了就業(yè)人員對(duì)特定單位的依賴，促進(jìn)人才的正常流動(dòng)和人才市場(chǎng)的形成。

因此，可以預(yù)見(jiàn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施以后，高校人事制度改革的力度只會(huì)加大，尤其在業(yè)績(jī)考核和人員聘用方面將會(huì)邁出實(shí)質(zhì)性步伐，即對(duì)業(yè)績(jī)平庸人員的容忍程度會(huì)明顯降低，以騰出崗位聘用優(yōu)秀人才。高校內(nèi)部的職務(wù)和職稱也將富于更加濃烈的“競(jìng)爭(zhēng)”意味。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，這有利于大學(xué)從制度上、整體上提升自身的人力資源配置能力，大學(xué)治理能力將由這一途徑經(jīng)歷一個(gè)明顯的上升過(guò)程。

第二，促進(jìn)大學(xué)提升依法管理內(nèi)部事務(wù)的能力。單位制條件下的高校管理，相當(dāng)多的管理活動(dòng)是放置在行政隸屬的框架下解決的，高校與職工的關(guān)系呈現(xiàn)出顯明的“主導(dǎo)與服從”特征，大學(xué)也早已習(xí)慣于以居高臨下的姿態(tài)對(duì)待自己的職工，職工因各項(xiàng)保障受制于高校因而也不得不隱忍，接受單位的安排和安撫，在此背景之下，法律關(guān)系的導(dǎo)入并不充分?！耙婪ㄖ涡！崩砟钐岢鰰r(shí)日已久，但長(zhǎng)期以來(lái)一直缺乏實(shí)踐應(yīng)用基礎(chǔ)，最主要的問(wèn)題即是高校和教職工之間契約關(guān)系的缺失。職工對(duì)單位的依附帶來(lái)兩種后果： 一是高校內(nèi)部規(guī)章制度發(fā)育不全，高校習(xí)慣了政府部門(mén)的管理方式，通常將上級(jí)政府部門(mén)文件用作管理的基礎(chǔ)，甚至直接用于學(xué)校管理，多年來(lái)大學(xué)章程難產(chǎn)但高校仍然運(yùn)轉(zhuǎn)如常即是明證；二是職工的自我意識(shí)難以舒展，習(xí)慣了單位體制的人總是傾向于小心翼翼和明哲保身。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施將顯著激發(fā)高校和職工個(gè)人的獨(dú)立意識(shí)?！拜^之單位體制，教師的依附性降低，獨(dú)立自主意識(shí)增強(qiáng)，開(kāi)始將自己放在與高校更為對(duì)等的位置，學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展而非高校隸屬是其選擇的首要考慮因素。”[6]就職工個(gè)人來(lái)說(shuō)，大學(xué)的雇員不會(huì)再像過(guò)去那樣為了保留在單位體制之內(nèi)而抑制自己的目的和要求，這將使高校面臨教職工日益?zhèn)€性化、繁復(fù)化的要求，將促進(jìn)高校積極思考和應(yīng)對(duì)，而這將使大量的法律關(guān)系今后逐步浮現(xiàn)出來(lái)。

對(duì)高校來(lái)說(shuō)，大學(xué)內(nèi)部的管理事務(wù)將更多地放置在雙方平等的民事關(guān)系基礎(chǔ)之上，過(guò)去習(xí)慣于依靠行政命令的那一套今后不一定行得通了，“國(guó)家規(guī)定”通常是高校管理者的口頭禪，今后將更多地讓位于“學(xué)校規(guī)定”，因而，其自身的行動(dòng)必將受到外部法律關(guān)系更深入的介入和調(diào)整，大學(xué)必須增強(qiáng)依法治校特別是依法用人、依法管人的能力。養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施將促進(jìn)大學(xué)自身的規(guī)則體系最終發(fā)育健全，對(duì)高校管理的規(guī)則意識(shí)和法治化水平形成倒逼之勢(shì)，促進(jìn)大學(xué)提升依法依規(guī)管理內(nèi)部事務(wù)的能力。

第三，促進(jìn)大學(xué)提升自覺(jué)培育“文化軟實(shí)力”的能力。在單位制條件下，高校通常被作為政府機(jī)構(gòu)的延伸，“個(gè)人—單位—國(guó)家”之間單向性依賴關(guān)系的存在，使作為活動(dòng)主體的個(gè)人和單位皆喪失了獨(dú)立自主的資質(zhì)。由于單位并不是真正的利益主體和資源主體，而是國(guó)家分配資源、管理社會(huì)的代理人，因此，成員對(duì)組織的依賴只是形式，對(duì)國(guó)家的依賴才是實(shí)質(zhì)[7]。對(duì)國(guó)家的依賴導(dǎo)致大學(xué)行動(dòng)的主邏輯必然是“眼睛向上”，盡可能多地向政府爭(zhēng)取發(fā)展資金和更高的行政級(jí)別，高校熱衷于“跑部”、“跑獎(jiǎng)”、“跑項(xiàng)目”和“升格”等即是最明顯的例證。

幾十年來(lái)，大學(xué)在行為方式上心安理得地復(fù)制政府的管理模式，也更習(xí)慣于以一種居高臨下的姿態(tài)與學(xué)人打交道，多少沾染了些傲慢的性格和官僚習(xí)氣。行政化的管理方式大行其道，使流通在大學(xué)組織體系當(dāng)中令人羨慕的要素首先是權(quán)力，其次才是學(xué)術(shù)，大學(xué)的精神文化難以散發(fā)其應(yīng)有的光芒。大學(xué)難以從政府方面獲得必要的自主權(quán)，學(xué)人也難以從大學(xué)方面獲得平等和尊重，在大學(xué)和學(xué)人二者都缺乏獨(dú)立性的情況下，大學(xué)人文精神的生長(zhǎng)缺乏必要的契機(jī)、空隙乃至土壤。實(shí)際上，按政府整齊劃一的方式進(jìn)行管理，大學(xué)無(wú)暇“眼睛向下”，也根本沒(méi)有動(dòng)力構(gòu)建自己的精神文化等文化軟實(shí)力。人文精神的匱乏使得這樣一種現(xiàn)象成為常態(tài)：大學(xué)雖然被賦予了較高的行政級(jí)別，但其在精神上卻難以承擔(dān)“海上燈塔”和“社會(huì)之光”的使命，人文魅力難于生長(zhǎng)和光大，無(wú)法贏得全社會(huì)真正的尊重。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施本身無(wú)法改變國(guó)有組織原有的資源供給渠道和模式，但卻使得教師獲得了較高程度的職業(yè)選擇性和流動(dòng)性，這將大大減輕教師對(duì)特定大學(xué)的依賴。大學(xué)管理水平的高下、人文精神的厚薄、凝聚能力的強(qiáng)弱、學(xué)術(shù)風(fēng)氣的優(yōu)劣，身處其中的教職工最具有判斷能力和話語(yǔ)權(quán)，職業(yè)化的大學(xué)教師對(duì)具體在哪一家大學(xué)工作開(kāi)始獲得一種“用腳投票”的權(quán)利。人員的流動(dòng)性增強(qiáng)構(gòu)成一股良性的外部動(dòng)力，迫使大學(xué)必須直面和思考，何以更好地凝聚一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，并時(shí)時(shí)檢視自身的不足，主動(dòng)去優(yōu)化人文環(huán)境。在這種背景下，除了特定經(jīng)濟(jì)待遇以外，大學(xué)的文化個(gè)性、人文精神、學(xué)風(fēng)校風(fēng)作為吸引人才的文化軟實(shí)力，將被大學(xué)重新發(fā)現(xiàn)和真正重視，大學(xué)也將以一種更加平等和柔軟的姿態(tài)與教師打交道，從根本上促使大學(xué)人文精神的煥發(fā)和外部形象的提升。

四、 不可忽視的負(fù)面后果

單位制的興起既然是特定時(shí)期社會(huì)政治制度安排的結(jié)果，又適合中國(guó)人的文化性格、審美取向和最終關(guān)懷[3]106。那么，單位制在走向消解的過(guò)程中，我們絲毫不能忽視養(yǎng)老保險(xiǎn)這一經(jīng)濟(jì)性的制度安排介入大學(xué)后可能帶來(lái)的負(fù)面后果，至少不能忽視下述兩方面情況。

其一，政治整合難度加大，國(guó)家意識(shí)形態(tài)的控制和影響能力可能削弱。在單位制下，由于“單位人”維持自身生存和發(fā)展的社會(huì)資源幾乎完全仰仗單位的分配，因而從某種意義上說(shuō)，“單位人”是以完全喪失自己自由活動(dòng)和自主選擇權(quán)利為代價(jià)來(lái)獲取自己生活和發(fā)展所需要的資源的[8]。因而，只要有穩(wěn)定的資源供給，“單位”就是當(dāng)代中國(guó)政治體系最為堅(jiān)實(shí)的支撐者和鞏固者。隨著養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的推進(jìn)實(shí)施，數(shù)十年來(lái)早已習(xí)慣政府和單位全盤(pán)包攬各項(xiàng)保障的大學(xué)“老單位人”的心態(tài)可能隨之發(fā)生微妙的變化?！霸诤髥挝恢茣r(shí)期，隨著個(gè)人自由度的增加，個(gè)體越來(lái)越靠自身而不是外在的‘他者’來(lái)對(duì)未來(lái)的行為作價(jià)值上的評(píng)判或‘意義’上的考量，其行為的主觀性日益增強(qiáng)?！盵9]學(xué)人和大學(xué)之間出現(xiàn)了一定程度上的平等性，大學(xué)的學(xué)人必將以一種更加獨(dú)立和超然的姿態(tài)出現(xiàn)在社會(huì)政治生活當(dāng)中。

從政治整合的角度來(lái)說(shuō)，大學(xué)完全不同于任何一類事業(yè)單位，它直接承擔(dān)了國(guó)家政治合法性的生產(chǎn)、詮釋和傳播的重任。在單位制條件下，學(xué)人依附于大學(xué)、大學(xué)依附于國(guó)家，大學(xué)發(fā)揮著既不可或缺又不可替代的政治合法性供給者的角色，這時(shí)的大學(xué)及其職工可以說(shuō)是國(guó)家政權(quán)“天然的服從派”。然而隨著養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的引入，學(xué)人會(huì)發(fā)現(xiàn)其利益、資源和地位的獲得，不再是國(guó)家和政府分配的結(jié)果，而更多地表現(xiàn)為是市場(chǎng)交易的結(jié)果，這很可能導(dǎo)致長(zhǎng)期以來(lái)那種心照不宣但自覺(jué)服從于國(guó)家政權(quán)的心理契約出現(xiàn)“松動(dòng)”。更為嚴(yán)重的是，還存在這種隱憂：“如果單位和政府不包攬就是違反了‘原則’或者‘信義’，就可以對(duì)單位或者政府不信任?！盵9]這種變化有導(dǎo)致知識(shí)階層與國(guó)家政權(quán)相疏離的風(fēng)險(xiǎn)，從而降低大學(xué)作為政治教化機(jī)構(gòu)的整體效能。與此過(guò)程相伴隨，外部政治體系對(duì)大學(xué)的政治控制能力將有所減弱，換句話說(shuō)，國(guó)家通過(guò)大學(xué)完成政治整合難度很可能將有所加大，傳統(tǒng)單位制下的思想政治工作將面臨轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新的壓力。

其二，社會(huì)支持體系撤除后導(dǎo)致“老單位人”的文化心理震蕩。過(guò)去三十多年來(lái)，單位制總體演變軌跡即是從“包下來(lái)”的全面保障體系逐步退出，到養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的落地實(shí)施，原先支撐單位制的各項(xiàng)保障幾乎全部抽離?！斑@些改革勢(shì)必會(huì)降低單位退休職工與單位之間休戚與共的程度，進(jìn)而造成其間關(guān)系的疏離甚至生分。即使是改革后仍留在單位中的單位成員，也不再把單位看作為一種朝夕相處的‘生活共同體’，而更多地把其視為自己的職位和工作場(chǎng)所。”[10]單位制的消解將使大學(xué)內(nèi)部的人際關(guān)系模式明顯改變，過(guò)去單位制下等級(jí)嚴(yán)格、活力不足但具有高度集體認(rèn)同的人際關(guān)系模式，似乎可以預(yù)見(jiàn)將代之以直接而冰冷的契約關(guān)系且彌漫著個(gè)人主義情緒的新模式。

對(duì)學(xué)人來(lái)說(shuō)，大學(xué)從安身立命的空間轉(zhuǎn)換成比較純粹的職業(yè)場(chǎng)所，在相當(dāng)程度上，單位失去了對(duì)個(gè)人的保護(hù)和安撫功能，學(xué)人與大學(xué)之間生出一種疏離感，原先集體主義的榮譽(yù)感變成了失去組織關(guān)懷溫度后的利益算計(jì)，大學(xué)之人過(guò)去早已習(xí)慣的社會(huì)支持逐步弱化，將使得“老單位人”面臨不小的文化心理震蕩。

更值得注意的是，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施后，隨著單位制的退出和社會(huì)支持的轉(zhuǎn)換，教師個(gè)人蘊(yùn)含的人力資源價(jià)值勢(shì)必被“市場(chǎng)”發(fā)掘和強(qiáng)化，低于大學(xué)平均水平的師資將可能會(huì)面臨新體制的擠壓，那些不能在新的“人才市場(chǎng)體系”中找到自己位置的“老單位人”，則會(huì)產(chǎn)生比較明顯的被剝奪感和被拋棄感。“老單位人”對(duì)自己屬于公職人員的身份認(rèn)同和對(duì)國(guó)家保障的心理預(yù)期都比早前的國(guó)有企業(yè)職工要高得多，因而，如若缺乏有效的措施予以補(bǔ)濟(jì)，“老單位人”所經(jīng)歷的心理震蕩可能轉(zhuǎn)變?yōu)闈撛谏踔连F(xiàn)實(shí)的矛盾?；蛟S正是意識(shí)到這一點(diǎn)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革中，特別設(shè)置了“過(guò)渡性養(yǎng)老金”一項(xiàng)，可以看作是對(duì)“單位人”的一種制度化“補(bǔ)償”。即便如此，我們?nèi)匀恍枰獙?duì)單位制消解所帶來(lái)的利益調(diào)整、文化變異和心理震蕩保持充分的估計(jì)，防止因支持體系的抽離和心理調(diào)適滯后而引發(fā)新的矛盾。

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(責(zé)任編輯劉倫)

On the Disintegration of China’s Danwei System and the Growth of University Governance Ability: Comments from the Perspective of the Implementation of the Pension Insurance System

HANLiang

(Department of Personnel Affairs, China Academy of Art,Hangzhou 310002, China)

Abstract:Danwei, which literally means “working unit or place” in the Chinese language, is the very foundation upon which contemporary Chinese universities are organized. The implementation of pension insurance system is a landmark event in the disintegration of the Danwei system. This disintegration will promote the university’s ability to independently allocate human resources, to manage internal affairs by law, and to consciously cultivate “cultural soft power”. At the same time, this disintegration may cause such problems as the weakening control of national ideology, and the cultural and psychological shock upon the old generation, on which we should keep alert.

Key words:danwei system; pension insurance system; university’s governance ability

收稿日期:2015-09-07

基金項(xiàng)目：浙江省高校教代會(huì)工會(huì)工作專項(xiàng)研究課題一般資助項(xiàng)目(浙教工[2015]27號(hào))

作者簡(jiǎn)介：韓亮，助理研究員，博士研究生，從事高等教育管理、高校人力資源管理研究。

中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-8381(2016)01-0044-06

專題主持/別敦榮

主持人簡(jiǎn)介： 別敦榮，教授、博導(dǎo)，廈門(mén)大學(xué)高等教育發(fā)展研究中心主任，教育研究院副院長(zhǎng)，從事高等教育管理、大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃、高校教學(xué)與評(píng)估研究。

網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間: 2015-11-27

網(wǎng)絡(luò)出版地址: http://www.cnki.net/kcms/detail/32.1774.g4.20151127.1124.012.html