王文雅

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芻議現(xiàn)代管理理論在高校后勤管理中的應(yīng)用

王文雅

本文通過對激勵(lì)理論和人本理論的分析，討論了如何在后勤日常管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論和人本理論，研究和探討了如何在新形勢下調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高校后勤人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而打造一支具有人性化、人格化的有凝聚力與活力的高校后勤隊(duì)伍。

激勵(lì)理論；人本理論；后勤管理；應(yīng)用

高校后勤人員的積極性和熱情決定著后勤管理改革向社會化方向邁進(jìn)的步伐，以及后勤工作科學(xué)化發(fā)展的程度。充分調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性，建立一套科學(xué)的企業(yè)管理制度，作為現(xiàn)代管理理論的激勵(lì)理論和人本理論發(fā)揮了重要的作用。

一、激勵(lì)理論

激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)之意，它是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使人發(fā)揮內(nèi)在潛力，也就是人們常說的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性的過程。

激勵(lì)理論建立在對人的活動(dòng)規(guī)律的認(rèn)識基礎(chǔ)上，其研究大多圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)以及如何根據(jù)不同的需要類型和特點(diǎn)采取措施影響人的行為展開，其中主要有馬斯洛的需求層次理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金鈉的強(qiáng)化理論和弗洛姆的期望理論。

二、激勵(lì)理論在高校后勤管理中的應(yīng)用

（一）需求層次論的應(yīng)用

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需求一般分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、受尊重的需要以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。在后勤管理過程中，員工工作成績的好壞及各方面的表現(xiàn)在很大程度上依賴于管理者對其進(jìn)行的激勵(lì)的有效性，這就取決于管理者對后勤工作人員的需要的把握和滿足程度。

1.后勤工作人員及服務(wù)對象需要層次的必要性性

認(rèn)識到人們的需要是客觀存在，并會在意識調(diào)節(jié)和控制下向著即定目標(biāo)發(fā)展。因此，后勤部門管理者要了解掌握后勤工作人員以及服務(wù)對象的需要及其發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次需要采取相應(yīng)措施，來控制和引導(dǎo)行為，最終達(dá)到管理和教育的目的。

2.后勤工作人員需要的差異性

由于員工所處家庭、社會環(huán)境各不相同，個(gè)性心理差異客觀存在，特別是由于員工年齡不同、工種性質(zhì)不同等，導(dǎo)致他們的需要各不相同。例如，對經(jīng)濟(jì)上的安全需要，可通過合理的工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金和福利等措施去滿足。但對于部分職工來說，他們渴望得到友誼和參加社團(tuán)活動(dòng)。因此，管理者要盡可能多提供一些使人們在工作中有與外界人接觸和交往的機(jī)會，盡可能創(chuàng)造出活潑和諧的群體氣氛。

（二）期望理論的應(yīng)用

美國心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為，只有當(dāng)人們認(rèn)為存在現(xiàn)實(shí)預(yù)期目標(biāo)的可能性，且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又非常重要的時(shí)候，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會最大。

因此，根據(jù)期望理論，為有效激發(fā)后勤人員的工作積極性，必須有效處理好后勤人員的努力和所取得的成績之間的關(guān)系，以及取得成績后對工作人員獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。在后勤管理過程中，一定要注意以下兩方面：首先，要保證職工有能力完成某項(xiàng)工作任務(wù)，這就要求根據(jù)人的能力、特長來分配安排工作，或是通過指導(dǎo)和培訓(xùn)來提高職工的能力使其能順利完成工作任務(wù)；其次，制定的工作目標(biāo)必須切實(shí)可行，并盡量排除那些可能會干擾職工完成任務(wù)的不利因素。

（三）公平理論的應(yīng)用

公平理論認(rèn)為，人們總把自己的努力和所得到的報(bào)酬與自己條件相當(dāng)?shù)娜思右员容^，如兩者之間比值相當(dāng)，則雙方就有公平感；否則，若一方比值小于另一方，則會產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而滿腹牢騷、情緒低落，影響工作積極性。

1.要一視同仁

應(yīng)盡可能平等地對待每一位后勤人員，尤其是在工資、獎(jiǎng)金等問題上要公平合理。因?yàn)檫@些方面都是職工最關(guān)心的，且能看得見摸得著，在一個(gè)單位或集體中大家難免會相互比較。

2.完善人事制度

心理學(xué)研究表明，人們往往有一種心理傾向，即往往不自覺地低估他人成績，高估他人所得，從而造成由于主觀片面的認(rèn)識和判斷而引起的不公平感。若要消除員工的不公平感，則需進(jìn)行必要的思想教育工作，引導(dǎo)職工進(jìn)行全面、客觀的比較。同時(shí)，后勤管理者由于主客觀等各方面原因，難免在實(shí)際工作中存在有失公允的做法，所以應(yīng)盡可能提供機(jī)會讓職工傾訴心聲，對管理工作進(jìn)行批評和監(jiān)督，從而最大限度地避免和糾正不公平做法，創(chuàng)造公平、民主的氣氛，使職工始終保持積極的工作熱情。

（四）強(qiáng)化理論的應(yīng)用

強(qiáng)化理論認(rèn)為，強(qiáng)化是對一種行為肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），它在一定程度上決定該行為是否會被重復(fù)，即只要控制行為的后果，就可以達(dá)到控制和預(yù)測人們行為的目的。

對于后勤管理者來說，可通過各種強(qiáng)化手段，如：讓職工盡快知道其行為結(jié)果的好壞或進(jìn)展情況，并盡早予以相應(yīng)獎(jiǎng)懲，這樣便會產(chǎn)生相當(dāng)大的強(qiáng)化作用。另外，正確的評價(jià)和適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)、批評，對職工的行為予以肯定或否定的強(qiáng)化，從而鞏固和發(fā)展正確的行為動(dòng)機(jī)。在運(yùn)用強(qiáng)化理論進(jìn)行激勵(lì)的過程中，必須創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛。

三、人本理論

管理的根本就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。所謂人本理論，就是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的人性觀理論，去分析研究人在管理中的地位作用以及做好人的管理工作的基本理論和方法。

人本理論廣泛吸收了心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科知識，綜合運(yùn)用社會調(diào)查、典型試驗(yàn)和個(gè)案分析等科學(xué)方法，對組織管理中的人進(jìn)行廣泛深入研究。人本理論的提出，使得人們開始以“人”為中心來研究和管理組織、集體，把重心逐漸從“事”上移開，逐步發(fā)展“人性激發(fā)”管理、“民主式”管理和“行為”分析管理。

四、人本理論在高校后勤管理中的應(yīng)用

（一）樹立關(guān)于人的正確看法

人是管理的主體，只有人才能擔(dān)當(dāng)管理活動(dòng)的實(shí)施者；人同時(shí)又處于被管理的地位，是管理的客體。但在各種被管理的因素中，由于財(cái)與物都需要人來管理，所以，做好后勤管理工作，就必須做好后勤“人”的工作，把握不同成員的思想動(dòng)態(tài)，在管理中誠懇對待員工，主動(dòng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，形成一個(gè)人與人相互融洽的工作環(huán)境和氛圍，進(jìn)而最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)后勤員工的主觀能動(dòng)性。

（二）提高管理力度，堅(jiān)持制度管理的同時(shí)，多一些情感管理和人格化管理

人本管理的目的就是要調(diào)動(dòng)后勤職工的積極性和創(chuàng)造性，這就需要以下幾方面工作：首先，把“三服務(wù)，兩育人”的宗旨貫徹到每個(gè)后勤人員的思想中，并把這個(gè)宗旨落實(shí)到服務(wù)工作中去。要重視對后勤職工的職業(yè)道德教育，規(guī)范后勤管理工作，完善后勤各項(xiàng)規(guī)章制度，提高工作人員的服務(wù)質(zhì)量和水平。其次，后勤的人本管理要重視化解矛盾、疏通感情。后勤工作涉及面廣，情況復(fù)雜且又需相互協(xié)調(diào)配合，必然會產(chǎn)生各種不同的意見和矛盾。人本管理就是要采取一定機(jī)制和辦法來解決這些問題和矛盾，協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，從而使后勤人員順利開展工作。第三，后勤人本管理也要結(jié)合工作人員的實(shí)際需要進(jìn)行，關(guān)心后勤職工的現(xiàn)實(shí)生活和工作中的實(shí)際問題，根據(jù)職工不同情況滿足他們的合理需求，使職工心理上得到滿足，發(fā)揮創(chuàng)造力，激發(fā)工作熱情。

（三）重視人才隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化內(nèi)部科學(xué)管理

運(yùn)用人本原理搞好高校后勤工作，還必須強(qiáng)化內(nèi)部科學(xué)管理，建立一支高素質(zhì)的后勤管理隊(duì)伍。通過創(chuàng)造良好的后勤工作環(huán)境，讓其中有才能的人發(fā)揮所長；同時(shí)，推進(jìn)社會化、企業(yè)化改革，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益，用物質(zhì)利益留住人才，增強(qiáng)后勤隊(duì)伍的整體素質(zhì)。隨著高校后勤管理體制改革的逐步展開，在人事制度方面，應(yīng)實(shí)行聘用制及勞動(dòng)工合同制，打破一般工作人員和后勤管理領(lǐng)導(dǎo)者的界限，通過競爭，使一些有較高管理水平的職工脫穎而出，增強(qiáng)后勤管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（四）建立以人為本的后勤管理激勵(lì)機(jī)制，有效運(yùn)用各種方法

作為后勤的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，通過工作掌握職工們的行為特征，了解大家的工作狀態(tài)，善于發(fā)現(xiàn)動(dòng)力源，這是能夠因人、因事、因地靈活運(yùn)用不同激勵(lì)法的前提和基礎(chǔ)。激勵(lì)機(jī)制是“以人為本”管理思想的最終“立足點(diǎn)”，方法多種多樣，主要有理想激勵(lì)法、目標(biāo)激勵(lì)法、信息激勵(lì)法、精神激勵(lì)法、物質(zhì)激勵(lì)法等。隨著高校后勤管理改革的深入，要想進(jìn)一步做好后勤管理工作，提高管理水平，則后勤管理者必須及時(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，學(xué)習(xí)各種新的管理理論，并將理論與實(shí)際相結(jié)合，在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)、改正和完善，提高后勤管理工作水平。

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[北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部總務(wù)處]

（責(zé)任編輯:李晉平）