童薔薇

西北大學(xué)公共管理學(xué)院

公共部門人力資源管理的理論及實(shí)踐研究

童薔薇

西北大學(xué)公共管理學(xué)院

公共部門的人力資源管理工作具有公益性、復(fù)雜性與公開性，公共部門是為社會(huì)群眾服務(wù)的部門，其人力資源管理的有效性，影響著社會(huì)公平。因此在實(shí)際工作中公共部門管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源管理中存在的問題，采取有效措施提升人力資源管理水平，進(jìn)而充分實(shí)現(xiàn)公共部門的職能和作用?；诖吮疚姆治隽斯膊块T人力資源管理的理論及實(shí)踐。

公共部門；人力資源管理；實(shí)踐

1 、公共部門人力資源管理的涵義

在我國公共部門公共組織就是指代表全國各族人民的共同利益與意志，以維護(hù)公有制為核心的公共利益關(guān)系格局為根本職責(zé)而協(xié)調(diào)運(yùn)作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業(yè)尤其是國企、國有事業(yè)單位以及承擔(dān)某些公共事務(wù)管理職能的中介性組織這五大類。我國的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務(wù)員為主，包括政府、人大、法院、檢察院等機(jī)關(guān)的公務(wù)員，黨政機(jī)關(guān)的公務(wù)員，政協(xié)、婦聯(lián)以及某些共青團(tuán)組織的工作人員，全國工商聯(lián)組織的工作人員等。

而公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的，它是對(duì)公共部門人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區(qū)別。

2 、我國公共部門人力資源管理中存在的問題

2.1 公共部門運(yùn)行機(jī)制比較落后，缺乏行之有效的激勵(lì)作用

我國當(dāng)前的運(yùn)行機(jī)制與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的需求不相適應(yīng)，首先在薪酬分配上難以體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，其次公務(wù)員的晉升梯度很大，而且有時(shí)候與一些非能力素質(zhì)相關(guān)，這些都造成了運(yùn)行機(jī)制的績效考評(píng)和能力考評(píng)的作用減弱，進(jìn)而缺乏有效的激勵(lì)作用。特別是在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，公務(wù)員薪酬制度更加不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。

2.2 晉升渠道相對(duì)單一

晉升是公共部門人力資源重要組成部分，但我國公共部門所采用的晉升方式十分單一，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況與“大一統(tǒng)”管理模式相關(guān)，盡管近年來公共部門人力資源管理的“大一統(tǒng)”模式發(fā)生了一些改變，但原有管理模式與理念并沒有被取消，人員晉升依然與級(jí)別相關(guān)聯(lián)，也就是只有先上升到科級(jí)職位才能有可能進(jìn)一步晉升，這樣一來使多數(shù)公共部門人員難以晉升。同時(shí)，“職務(wù)本位”也是我國公共部門人力資源管理常用的一種方法，在其影響下，公共部門人力資源管理工作依然受行政級(jí)別制約，即無論是工資待遇，還是社會(huì)認(rèn)可度等都要受上層領(lǐng)導(dǎo)人員約束，使得很多工作人員殫精竭慮，晉升受到極大限制。

3 、公共部門做好人力資源管理的措施

3.1 采用市場化理念

現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新公共管理提倡將市場化理念應(yīng)用到公共部門人力資源管理中，也就是將價(jià)格機(jī)制與成本收益應(yīng)用到公務(wù)員管理體系中，讓組織員工認(rèn)識(shí)正確認(rèn)識(shí)交易成本。隨著市場化理念的應(yīng)用，可以優(yōu)化公共部門人力資源管理效率，精簡組織員工數(shù)量，提高員工質(zhì)量。要提升服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)化管理效率，新公共管理認(rèn)為有必要將競爭機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來，在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，任何部門都不能處于完全封閉狀態(tài)，將競爭機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來，增強(qiáng)投入與產(chǎn)出，只有這樣才能有效強(qiáng)化資源利用率。

3.2 合理設(shè)置崗位

合理設(shè)置崗位要求事業(yè)單位根據(jù)工作的需要來設(shè)置崗位，使每一個(gè)崗位都有存在的必要，有其價(jià)值所在，只有這樣，才能做到資源的充分利用，減少不必要的浪費(fèi)。同時(shí)，要針對(duì)每個(gè)崗位制定相應(yīng)的崗位說明書，用來明確崗位的責(zé)任和任務(wù)，確保崗位的標(biāo)準(zhǔn)化。

3.3 制定科學(xué)合理的組織運(yùn)行機(jī)制和管理體制

3.3.1 完善公共部門職位晉升制度。制定靈活的績效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統(tǒng)方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵(lì)員工的手段，合理安排崗位任務(wù)。

3.3.2 制定合理的激勵(lì)機(jī)制和績效考核方法。有效的激勵(lì)是增加員工滿意度的重要方式，激勵(lì)員工時(shí)要考慮員工的合理需求，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，在特殊才能、特殊貢獻(xiàn)上要做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，采取人性化的激勵(lì)方式，增強(qiáng)員工歸屬感。激勵(lì)要與績效掛鉤，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候要以激勵(lì)員工為目的，績效考核應(yīng)該堅(jiān)持正向強(qiáng)化，多獎(jiǎng)勵(lì)少懲罰；績效評(píng)估方法要講究靈活性，全方位地進(jìn)行考核，有差異地進(jìn)行考核，績效考核要注重員工工作的過程，員工工作結(jié)果不應(yīng)該統(tǒng)一定位，要充分考慮工作環(huán)境、工作對(duì)象以及工作的難易程度，以考核增強(qiáng)員工的工作積極性。

3.4 提高公共部門人力資源的培訓(xùn)質(zhì)量

公共部門的人力資源培訓(xùn)工作，影響著人才的綜合素質(zhì)，也影響著公共部門的工作效率。在培訓(xùn)活動(dòng)開始前，人力資源管理者要對(duì)公共部門的發(fā)展需求進(jìn)行分析，再結(jié)合公務(wù)員日常的工作優(yōu)勢(shì)與不足，制定出最科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，明確培養(yǎng)目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容要與公共部門的工作性質(zhì)相符，學(xué)以致用，強(qiáng)調(diào)夠用原則。根據(jù)需求實(shí)施培訓(xùn)，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容。將政策與行政內(nèi)容以及工作崗位的技巧需求結(jié)合在一起，開發(fā)公務(wù)員的其他潛能，做好拓展訓(xùn)練，有利于公共部門人力資源的優(yōu)化。除此之外，還要優(yōu)化人力資源培訓(xùn)形式，改變傳統(tǒng)的說教培訓(xùn)方法。利用案例法，引入實(shí)際案例，創(chuàng)設(shè)情境，進(jìn)行模擬練習(xí)，有利于公務(wù)員實(shí)踐能力的提高。多組織主題明確的研討會(huì)，發(fā)散思維，才能提高人力資源培訓(xùn)的有效性。

總之，要提高公共部門人力資源管理的有效性，必需建立全新的人力資源管理理念與體制，重視人力資源管理有效性，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。

[1]吳胡平.公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009，03：87+86.

[2]張香娥.我國公共部門人力資源管理的價(jià)值取向研究[J].市場周刊(理論研究)，2008，11：111-112.

[3]李峰.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理[J].中外企業(yè)家，2015，17：148.