張 敏，葉和明，張 英

（軍械工程學院，河北 石家莊 050003）

高校教師自主管理模式構(gòu)建探析

張 敏，葉和明，張 英

（軍械工程學院，河北 石家莊 050003）

在院校管理中，管理層應當給予教師充足的空間，實現(xiàn)教師的自主管理。文章在簡要闡述當前教師管理存在問題的基礎上，提出借鑒教育理論中“自主學習”的“自主性”，通過教師的“自主管理”才能克服弊端，實現(xiàn)管理的效率最大化，并分析了其可行性。

高校教師；院校管理；自主學習；自主管理

教師管理是影響學校教育成敗的關鍵因素。當前院校，重“管”輕“理”、以“管”代“理”，導致了教師管理上產(chǎn)生突出矛盾和問題。因此，教學管理層應當轉(zhuǎn)變思路，借鑒當今最新的教育理念，重新認識教師管理。

一、當前高校教師管理的弊端

弊端之一，用繁多精細的規(guī)章制度來約束教師，不利于教師產(chǎn)生一些根本性的革新想法。制度管理更能培養(yǎng)教師精細、守時的特質(zhì)，教師做為院校統(tǒng)一設置參數(shù)后出廠的教學機器，各安其分，各守其職，不敢“越雷池半步”，又如何在刻板標準的教學過程中培養(yǎng)學員創(chuàng)新？再者，教師面對條條框框的約束，每天上課戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，誠惶誠恐，如何能發(fā)自內(nèi)心地熱愛教學？不熱愛又如何投入教學？

弊端之二，機械呆板的規(guī)章制度面對靈活動態(tài)的教學力不從心。例如，院?？疾旖虇T授課質(zhì)量中有很多明文規(guī)定，如教員講課時間控制的誤差不能超過一分鐘；教案的書寫，必須自成體系，嚴格按照“一、二、三、1、2、3、（1）、（2）、……”；板書要橫平豎直美觀大方……但是，怎么去分辨一位教員的“拖堂”給學生帶來了正面啟迪還是負面影響？如何判定教員在課堂上即時即興的板書雖然有失美觀但非常必要？一堂沒有采用現(xiàn)代媒體的授課被視為教學手段不多樣而扣分嗎？事實證明，制度所能判定的事情是有限的。

弊端之三，嚴格按照規(guī)章制度，利用組織結(jié)構(gòu)、責權分配實現(xiàn)的管理容易使教師產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”。［1］教師疲于應付各種考核制度，工作情緒緊張，壓力過大，很難獲得肯定，成就感降低，因而產(chǎn)生了疲勞與倦怠，對工作失去信心，缺乏積極進取的精神，不愿意投入精力，產(chǎn)生抵觸或消極對抗情緒。

產(chǎn)生這些弊端的主要原因在于，管理層并不能真正依托規(guī)章制度來掌控教學這個精密系統(tǒng)的每一環(huán)節(jié)，也無法及時、準確地判斷教學的每一步驟是否有利于教學，教學是一個多維動態(tài)的復雜系統(tǒng)，因此，調(diào)動教學第一線教師的積極性，實行自我管理成為效率最大化的可能。

二、高校教師“自主管理”的提出

筆者認為，當前的院校教師管理可以借鑒教育界引入的“自主性學習（learner autonomy）”概念中的“自主性”，實現(xiàn)教師的“自主管理”。

“自主學習”自20世紀50年代提出，由于特定的歷史和條件，“自主學習”迄今沒有統(tǒng)一的定義和模式?！白灾鲗W習”是指以學習者自身為中心，使其主動地、有主見地學習，它強調(diào)學習者在學習中的主體地位，重視在學習過程中的積極主動的反映。對教育機制（教育行政部門、教學大綱、學校、教師、教科書）而言，就是給予學習者的自主程度，或者是對學習者自由選擇的寬容度［2］。在這種教育理念中，教師的教學任務主要是創(chuàng)造一種有利于發(fā)揮學生潛能的學習情境，使學生實現(xiàn)自我，發(fā)展人格。

可見，“自主”的核心：一是重視人本身的情感和需要的人本主義;二是肯定“人的主動性是通過內(nèi)部控制得以實現(xiàn)”；三是強調(diào)實現(xiàn)目標的雙重性，即情感目標和能力目標。將此精髓融入教師管理中，簡單地說，教師的自主管理就是，通過教師的自我規(guī)范、自我約束、自我管理，靠教師自己和群體的價值認同、凝聚力進行管理，從而實現(xiàn)教師能力和情感的雙目標。

自主管理并不排斥制度，而是更側(cè)重用價值觀、信念、情感等“人性化”的理念來改變制度管理的“枷鎖式”，［3］改變制度管理一味強調(diào)服從、控制和統(tǒng)一，將教師從嚴格拘謹?shù)慕M織環(huán)境、絕對服從的組織權威中解放出來?！白灾鲗W習”中教師所要做的僅是創(chuàng)造和營造一種寬松的、積極的師生合作關系，在這種關系中，學生會產(chǎn)生一種輕松感、愉悅感，這不僅有利于學生獲得集體意識和行為規(guī)范，提高自我教育水平，同時也極大地激發(fā)了學生的主動性和創(chuàng)造性，使其獲得充分發(fā)展。同樣，“自主管理”中管理層與教師的關系也應當是一種尊重、民主、和諧的合作關系。管理層所要做的恰恰是“弱化組織權威，放大組織中人的力量，從而使學校組織中的管理者和教師從相互對立的兩極融為一體，消解教師自我實現(xiàn)和學校發(fā)展目標之間的張力，排除學校組織對其成員的壓抑，激發(fā)教師的生命活力，促進教師潛能的充分發(fā)揮”［4］。即管理層尊重教師、關心教師和信任教師從而造就教師。這種氛圍為教師創(chuàng)設了一個自主發(fā)展的空間，促進教師的自身自由和全面發(fā)展，從而實現(xiàn)教學過程的“自主管理”。

自主管理重視教師的自我學習和自我進步，充分肯定教師個體的積極能動性，讓教師自發(fā)地、積極地、最大限度地參與到教學管理過程。規(guī)章制度成為教師自覺自愿追求的準則和理想境界，而無須管理者按照規(guī)章制度來要求控制。因此，“自主管理”能有效消解當前制度管理的弊端，緩解教師的職業(yè)倦怠，刺激教師的自我成長。

三、高校教師“自主管理”構(gòu)建的可行性

1.行為方式上可行

首先，教師工作的推動力來源于“自主管理”。美國學者道格拉斯.麥格雷戈曾提出：“一般人并非天生厭惡工作，大多數(shù)人愿意工作，外力的控制及懲罰、威脅并非促使人向目標努力的唯一辦法。一個人可以進行‘自我督導’和‘自我控制’，這是因為達成目標后會獲得一種‘報酬’。這種‘報酬’內(nèi)涵豐富，其中最重要的是自我需要和自我實現(xiàn)需要的滿足?！保?］這充分說明，教師可以自己管理自己，并且自我價值的實現(xiàn)才是努力工作、取得成績的最佳推動力。

學校是一個知識密集、文化層次相對較高的社會系統(tǒng)。在這里，教師對于尊重、關心、愛護等情感上的需要，較之其他群體有更為強烈的追求［6］。相比教學管理者的高壓，“自主管理”的信任和尊重更能使他們?yōu)橹畩^斗，發(fā)揮潛力。事實上，教師這個職業(yè)是個良心活，僅靠8小時的工作是做不好教師職業(yè)的。教師讀書、備課、查資料、和學生談心、做思想工作等等都很難量化，更何況用規(guī)章制度去框束，自古以來，沒有一個名師是被“管”出來的。教師從總體來說是一支思想穩(wěn)定、敬業(yè)勤業(yè)的隊伍，他們自尊心強、道德底線高，有知識分子的基本的良知和責任感，適宜于自我約束、自我管理。

其次，教師自我價值的實現(xiàn)需要“自主管理”的建立。制度管理以完成教學工作任務為中心，這種以任務為中心的目標管理往往忽視了人的因素在管理中的特殊作用，人成了制度的工具和奴隸。教師不能只是教書匠，也不能只是“燃燒自己，照亮別人”，教師需要發(fā)展自身，“自主管理”解除了對教師行為的外部控制和約束，將使課堂教學更加充分地體現(xiàn)教師的自主性、能動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮教師的民主、個性，更好地實現(xiàn)教師的自我價值。

2.方法手段上可行

“自主管理”需要管理層創(chuàng)建一種氛圍，這種氛圍為教師創(chuàng)設了一個自主發(fā)展的空間，可以促進教師的自身自由和全面發(fā)展，從而更好地實現(xiàn)教學過程的“自主管理”。

要產(chǎn)生這種氛圍，對管理層而言，首先，重視教師是實現(xiàn)“自主管理”的基礎。管理者不能僅僅把教師看作為了學生發(fā)展而存在的客體，必須把教師作為關懷的主體予以高度關注。教師是一個復雜的有機體，是自由的、具體的、獨特的、不斷生長著的生命個體，在關心工作的同時要體現(xiàn)教師的利益，透射出人性關懷。關心教師、尊重教師、激勵教師、發(fā)展教師，不僅要“用”教師，而且要“養(yǎng)”教師，把教師的長遠發(fā)展和工作結(jié)合起來，實現(xiàn)學校目標和教師個人目標的雙重目標管理。

其次，激發(fā)教師“自主管理”動機是實現(xiàn)“自主管理”的根本。自主管理和制度管理的最大區(qū)別就在于：自主管理不是依靠權利的影響力，而是依靠教師內(nèi)心深處的內(nèi)在驅(qū)動力來激發(fā)每位教師的內(nèi)在潛力和主動性，使他們能不遺余力地為學校的教學質(zhì)量和辦學目標服務。但如何激發(fā)這種內(nèi)驅(qū)力，就需要人性化的激勵制度。把目標鎖定在物質(zhì)，教師就追求物質(zhì)；把目標鎖定在精神，教師就會追求精神。教師的工作動力如果只是來自于外界壓力，那么，這種工作動力就很難持久，一旦達到其滿意的標準后，就會放棄繼續(xù)努力。真正的激勵因素在于工作本身，如工作的復雜度、挑戰(zhàn)性等，它是使教師產(chǎn)生自我效能感的真正因素，能夠激發(fā)教師的不懈追求。這就需要管理層為教師搭建學習平臺、科研平臺、展示平臺，營造有利于教師發(fā)展和公平競爭的環(huán)境，使教師在這個環(huán)境中能不斷地尋求一個更加充實的自我，追求更加完善的自我實現(xiàn)。

第三，信任機制的建立是實現(xiàn)教師“自主管理”的保證。信任不僅構(gòu)筑了人之為人的道德底線，也暗含著相互關心、寬容和愛護等基本道德素養(yǎng)。教師與管理者相互信任，管理者將給予教師更多的工作靈活性和自主權，教師也會更加自覺、積極地進行教學自主管理，不斷追求，不斷前進。信任機制要建立在共同的目標和價值追求之上，管理層和教師并不是矛盾對立的，而是緊緊聯(lián)系在一起的，目標訴求具有一致性，只有通過信任融為一體，通力配合，才能形成利益最大化。建立信任可以使教師和管理層產(chǎn)生彼此認同的需要，可以自發(fā)地進行情感上的溝通，重新界定行為的情境、反思和調(diào)整各自的形象和互動的方式，有利于教師的自主管理。

“教”字最初為執(zhí)鞭教子之形，反映了教育之初訓育過嚴的弊病。以知識傳授為主要目的的教育理念，使學生“視學舍如囹獄”“視師長如寇仇”。隨著教育理念從“接受教育”走向“創(chuàng)新教育”“自主教育”“探究性教育”，學員身心得以解放。是時候關注教師的解放了，教學不是程序化、固定化的灌輸，不是“制度課程”，教師作為獨立自主的人，有自己的思想和智慧，能運用自己的智慧和努力來推動、發(fā)展教學。在教學這個復雜的動態(tài)過程中，只有實現(xiàn)教師自我智慧潛能的最大化，才能實現(xiàn)效率的最大化。

［1］ 陳家麟.學校心理健康教育-原理與操作［M］.北京：教育科學出版社，2002，1.

［2］ 程曉堂.論自主學習［J］.學科教育，1999，（9）.

［3］ 周立人.從加拿大教師教育看我國教師教育的發(fā)展［J］.中國高等教育，2002，（17）.

［4］ 雷靜，謝光勇.近十年來我國生命教育研究綜述［J］.教育探索，2005，（5）.

［5］ Douglas McGregor.企業(yè)中人的因素［M］.北京：中華書局，2005.

［6］ 張惟勇.上海地區(qū)中學教師心態(tài)之初步調(diào)查［J］.心理學，2000，（3）.

2016-08-20

張敏（1977-），女，軍械工程學院軍事教育和教學評估研究室講師，碩士，研究方向：高等教育教學管理。