黎昌珍，張峣弘，曾 敏，王翠紅

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004)

國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)研究

黎昌珍，張峣弘，曾 敏，王翠紅

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004)

績效考核工作是企業(yè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作，關(guān)乎企業(yè)的整體效益，但多數(shù)國有企業(yè)管理層對(duì)此工作并不重視，許多國企員工工作缺少積極性，缺乏壓力和動(dòng)力。在現(xiàn)今市場競爭激烈的情況下，國企應(yīng)認(rèn)識(shí)到過去的不足，實(shí)行改革，改進(jìn)績效管理考核工作，制定并嚴(yán)格實(shí)施科學(xué)系統(tǒng)的績效管理考核制度，督促考核人員嚴(yán)格執(zhí)行考核，加強(qiáng)績效考核與員工崗位晉升和薪資待遇的關(guān)聯(lián)性，以此提高員工工作的積極性，提升企業(yè)整體效益。

人力資源管理；績效管理；績效考核

我國很多國有企業(yè)，存在著員工工作缺乏積極性、企業(yè)整體效益低下等問題。究其原因，最重要的一點(diǎn)就是人力資源管理方面的工作做得不到位，尤其是績效考核方面，未能調(diào)動(dòng)員工們的工作熱情和積極性，未能充分開發(fā)出人力資源的價(jià)值。人力資源是企業(yè)最重要的資源，員工是創(chuàng)造效益的主體，員工工作缺乏壓力和動(dòng)力，則企業(yè)無法提升效益，導(dǎo)致了這些國企最終經(jīng)營不善，入不敷出面臨倒閉?，F(xiàn)今部分國企逐漸意識(shí)到這方面的問題，在漸漸地進(jìn)行一些改進(jìn)。在現(xiàn)今市場競爭激烈的情況下，國有企業(yè)急需改進(jìn)原本的人力資源績效考核管理制度，提升對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)肅對(duì)待考核，制定完善并嚴(yán)格實(shí)施執(zhí)行科學(xué)合理有效的系統(tǒng)的考核，嚴(yán)禁考核走形式講人情，督促人力資源部門的相關(guān)考核工作人員嚴(yán)格考核，嚴(yán)懲那些不認(rèn)真不嚴(yán)格考核的人員，逐漸形成嚴(yán)格對(duì)待和執(zhí)行績效考核的良好氛圍，提高國企員工的工作熱情和積極性，挖掘開發(fā)出人力資源價(jià)值，提升企業(yè)的整體效益。

一、績效考核

績效考核是人力資源管理中非常重要的一部分，是人力資源績效管理方面的核心工作。

績效考核一般是指，在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向下，運(yùn)用企業(yè)設(shè)置的一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等，對(duì)企業(yè)的員工們的工作情況和工作業(yè)績進(jìn)行一定的評(píng)估，并運(yùn)用績效考核評(píng)估的結(jié)果，對(duì)被考核的員工們的工作進(jìn)行正面的引導(dǎo)的一個(gè)過程或方法?？冃Э己耸且豁?xiàng)科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理績效管理方面的一項(xiàng)工程一個(gè)重要的手段方法，現(xiàn)今的關(guān)于績效考核方法有BSC、KPI、360度考核等。

績效考核最早的來源可以追溯到我國的周朝時(shí)期，周朝開始形成了針對(duì)官吏工作情況的考核體系制度的雛形，當(dāng)時(shí)叫做考課，考績或考功?！吨芏Y》一書中記載的“六計(jì)”和“大比”即是指對(duì)當(dāng)時(shí)的官吏的考核制度。“六計(jì)”是針對(duì)那些中央官府所直接管理的“群吏”而設(shè)的考核指標(biāo)：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辦”。而“大比”是針對(duì)下屬的地方的官吏即“六鄉(xiāng)四郊之吏”而設(shè)置的一種考核，即：“平教治，正政事，考夫屋，及其眾寡六畜兵器，以待政令”，這說明當(dāng)時(shí)已經(jīng)形成了一種一定的科學(xué)的系統(tǒng)的考績制度的雛形了。后來各朝代對(duì)考核制度不斷地加以改進(jìn)，隋唐以后設(shè)置了尚書省和考功司來對(duì)官吏進(jìn)行系統(tǒng)考核；至明清時(shí)期，設(shè)置有專門的部門，即考功吏司，都察院等，對(duì)官吏的工作情況進(jìn)行專門的考核。而歐美國家在幾個(gè)世紀(jì)前，也出現(xiàn)了初步的績效考核的理念和制度，英國在1854年開始實(shí)行文官制度的改革，開始注重官員的工作表現(xiàn)和才能，開始實(shí)施每年度的逐人逐項(xiàng)的考核，并根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)升降和懲罰，使官員有了壓力，從而調(diào)動(dòng)了文官工作的積極性，并因此提高了文官的工作效率，提升了政府行政管理人事管理的科學(xué)化制度化有效化，提升了政府的工作辦事效率。美國是在1887年左右，正式建立起了考核制度，以工作考核的結(jié)果等為依據(jù)，來決定官員的任用晉級(jí)和薪資等，這樣的論功行賞的制度當(dāng)時(shí)稱作功績制。后來，很多國家也漸漸形成了類似的績效考核制度，均是以工作的實(shí)績考核結(jié)果的高低優(yōu)劣作為官員公務(wù)員任免和薪資待遇以及晉升降職等的重要參考憑據(jù)。

這種績效考核是各國對(duì)公務(wù)員的人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，是提高政府人員工作效率的重要的中心環(huán)節(jié)。通過對(duì)政府部門的這些公務(wù)員的考核和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，利于管理公務(wù)員和提高工作效率以及政府整體效率。這種文官管理制度考核制度的成功，使得后來的許多企業(yè)也開始紛紛借鑒效仿采用，開始實(shí)行采用績效管理績效考核制度，考核企業(yè)的員工的工作表現(xiàn)和實(shí)績，并對(duì)其進(jìn)行一定的系統(tǒng)的評(píng)估，并作為員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲和職務(wù)升降等的重要參考依據(jù)。

績效考核屬于一種過程管理，是一種不斷的制定計(jì)劃，并去執(zhí)行再檢查處理改進(jìn)的PDCA的一個(gè)循環(huán)過程?？冃Э荚u(píng)應(yīng)是去尋找人力資源方面的問題，發(fā)現(xiàn)問題并之后改進(jìn)人力資源問題的過程，也是一個(gè)短期和長期的、日常的和定期的考核一起進(jìn)行的一個(gè)管理；考核的主客體應(yīng)包含企業(yè)組織內(nèi)部的所有人員和外部相關(guān)人員，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管、同事、下屬、顧客的考評(píng)，自我考評(píng)也應(yīng)加入其中；考評(píng)根據(jù)相應(yīng)的工作性質(zhì)崗位等，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的定性或者是定量考評(píng)，運(yùn)用合適的考評(píng)方法內(nèi)容進(jìn)行，諸如行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型的，把員工的實(shí)績和日常工作行為相結(jié)合，主觀考評(píng)與客觀考評(píng)相結(jié)合起來。而績效考核的主要目的是為了績效管理，為了促進(jìn)各個(gè)員工達(dá)到自己的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，是為了更好的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)，效益目標(biāo)等，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同成長?？冃Э己诵枰蛦T工的聘用、職務(wù)的升降、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等相緊密科學(xué)系統(tǒng)地結(jié)合起來，達(dá)到充分激勵(lì)員工的作用，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

二、國企績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

在我國，績效考核已經(jīng)成為了現(xiàn)今很多企業(yè)在人力資源管理績效管理中的一個(gè)重點(diǎn)工作，特別是被許多民營企業(yè)和外資合資企業(yè)所重視，他們均是制定采用了科學(xué)系統(tǒng)有效的一整套績效考核制度，并以公司條例規(guī)章規(guī)定等文件文字形式成為公司的管理制度之一，并嚴(yán)格實(shí)施執(zhí)行這些績效考核方案，在這些民營企業(yè)和外資企業(yè)，長期績效不達(dá)標(biāo)的員工均是被懲處，降低薪資，扣除績效獎(jiǎng)金，降低職務(wù)職級(jí)等，甚至是解聘。

但是我國大部分國有企業(yè)，管理層和人力資源部門對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)和態(tài)度與其他民營外資企業(yè)相去甚遠(yuǎn)，他們對(duì)績效管理績效考核類的工作重視程度嚴(yán)重不足，且對(duì)這方面的管理缺乏正確科學(xué)的認(rèn)識(shí)。也因?yàn)閲蟮哪欠N特殊的環(huán)境，各種各樣的人情關(guān)系，所謂的做老好人的國企員工的根深蒂固的做人處世哲學(xué)觀念，管理層和人力資源考核人員等相關(guān)員工的那種怕得罪人不敢得罪人不愿意得罪人處罰人的想法，難以改變的這些國企員工的處世做事工作態(tài)度方式和習(xí)慣等，造成了現(xiàn)在大部分國有企業(yè)績效考核處于不嚴(yán)格走形式走過場無實(shí)際效用的現(xiàn)狀。那些國企員工們工作無壓力無動(dòng)力，無熱情，工作效率低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益也低下，致使許多地方的國企最終走向倒閉或被其他企業(yè)收購的命運(yùn)。

國有企業(yè)績效考核的問題，經(jīng)過分析梳理，總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

許多國企的績效考核首先沒有一個(gè)準(zhǔn)確的定位或是定位較為模糊。他們的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略有偏差或是相脫節(jié)，考核制度方案方式與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)，沒有做到以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)而設(shè)立相應(yīng)的績效目標(biāo)來進(jìn)行考核，沒有長期的目標(biāo)規(guī)劃，績效考核工作產(chǎn)生的作用與原本的目的相背離。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容條例不科學(xué)不合理，考核角度單一，與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)不同的工作崗位性質(zhì)內(nèi)容相脫節(jié)。有些國企的績效考核標(biāo)準(zhǔn)定制和實(shí)施完全是敷衍了事，完全用了以一個(gè)或幾個(gè)籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)條例來考核所有的不同崗位的員工們。有的國企還只考核業(yè)務(wù)部門，都不制定對(duì)管理部門的考核方案，不對(duì)其他后臺(tái)管理支持部門的工作人員進(jìn)行考核。國企的這些做法不科學(xué)不合理，缺乏真正的效用，不能科學(xué)全面有效的反應(yīng)國企各個(gè)崗位的所有員工們各自在這個(gè)不同性質(zhì)內(nèi)容的工作上的任務(wù)完成度，工作行為和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，考核工作沒有科學(xué)明確的標(biāo)準(zhǔn)，沒有量化指標(biāo)和科學(xué)的考核周期。許多國有企業(yè)的績效考核方式方法策略指標(biāo)體系等設(shè)置不科學(xué)不合理，周期過長，缺乏實(shí)際效用，缺乏效度信度，既不能反映不同員工們的績效，也不能達(dá)到激勵(lì)員工的作用，只是走了形式主義，完全不同于也無法與優(yōu)秀的民營企業(yè)或外資企業(yè)的嚴(yán)格績效考核執(zhí)行相提并論。

有些國企還存在著績效考核不全面不公正問題，且缺乏全面有效的雙向多向的上下相互溝通交流反饋復(fù)審申訴等機(jī)制。許多國有企業(yè)在績效考核工作的事前事中事后不透明不公開，且均無全面的上下和同級(jí)以及被考核者與考核者之間的有效溝通交流反饋機(jī)制，使得上級(jí)無法確切了解員工績效高低的原因，無法去仔細(xì)具體實(shí)地了解分析并針對(duì)員工具體情況有效地改進(jìn)工作制度等，而考核者即考核部門也無法清楚了解如何改進(jìn)考核工作和激勵(lì)制度等，被考核者們也無法反饋具體的關(guān)于考核結(jié)果的實(shí)際情況或偏差或是自身的實(shí)際工作情況工作結(jié)果績效原因，長此以往下去可能導(dǎo)致這個(gè)國有企業(yè)的各級(jí)各部門無有效溝通交流產(chǎn)生矛盾，員工們產(chǎn)生抵觸反感情緒消極怠工或是將考核工作越來越形式化的狀況。

缺乏嚴(yán)格有效的執(zhí)行。國企的環(huán)境，不同于那些民營企業(yè)外資企業(yè)，國企那些復(fù)雜的人情關(guān)系，和國有企業(yè)那種特殊的氛圍，搞平均主義，考核者不愿意得罪人，吃大鍋飯思想，老好人觀念思想等的根深蒂固，管理層對(duì)績效考核的不了解不重視等，這些因素制約了影響力內(nèi)部的嚴(yán)格有效的績效考核的推行執(zhí)行，一些管理層和人力資源部門等的考核人員們因?yàn)檫@些因素?zé)o法去嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核。除此之外，國有企業(yè)的考核過程中還會(huì)有特殊的不良現(xiàn)象產(chǎn)生，如腐敗，給好處則打高分，關(guān)系好則打高分，關(guān)系差打低一些，又比如會(huì)有暈輪效應(yīng)，和對(duì)各部門各個(gè)員工的尺度不一等問題，大部分國有企業(yè)都長期存在這類問題。

薪酬獎(jiǎng)金與績效考核關(guān)聯(lián)程度低，績效考核的結(jié)果與個(gè)人的職級(jí)薪酬調(diào)整和發(fā)展的掛鉤相關(guān)程度不高。許多的國有企業(yè)的職務(wù)晉升和薪酬等與績效考核關(guān)聯(lián)程度低，因而無法給員工績效壓力，無法激勵(lì)員工去努力工作超量完成績效，因?yàn)榭冃瓿稍俣嘁参幢啬艿玫饺魏为?jiǎng)勵(lì)。績效指標(biāo)未完成的未達(dá)到相應(yīng)指標(biāo)的有些員工，因其他原因或國有企業(yè)的不良氛圍等，反而能夠晉升到高級(jí)崗位，反而能升職加薪，而那些績效高的員工卻未必能夠得到提拔晉升，晉升制度對(duì)績效的要求沒有嚴(yán)格的條文制度條例等去規(guī)定限制。

三、國企績效考核改進(jìn)

現(xiàn)今市場競爭日趨激烈，低效益的國企很難繼續(xù)生存下去，因此國有企業(yè)應(yīng)盡快注重改進(jìn)績效管理考核工作，提升考核的科學(xué)性和激勵(lì)性。在此，對(duì)國企績效考核改進(jìn)提出幾點(diǎn)建議：重視績效考核工作，嚴(yán)肅對(duì)待。國有企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)管理層和人力資源部門的相關(guān)考核工作人員，應(yīng)充分學(xué)習(xí)了解人力資源管理績效管理方面的知識(shí)，了解績效考核的重要性和作用，提升對(duì)此的認(rèn)識(shí)，思想要到位，提高重視程度，嚴(yán)肅對(duì)待考核，重視相關(guān)部門考核工作方案和規(guī)劃計(jì)劃的執(zhí)行，決策層和管理層對(duì)績效考核工作的重視和支持對(duì)考核的作用和工作的執(zhí)行開展至關(guān)重要。被考核的所有企業(yè)員工們也應(yīng)提高對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)今國企的許多員工們?nèi)狈?duì)績效考核的科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)，沒有認(rèn)真對(duì)待的態(tài)度，國企需要改變這種現(xiàn)狀，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，將考核方案考核內(nèi)容作用告知所有員工，提高全體的對(duì)績效考核工作的認(rèn)知理解和重視程度，提高他們對(duì)此的理性認(rèn)識(shí)，利于以后考核工作的實(shí)施開展，利于工作的推進(jìn)。這樣決策層和管理層均重視支持考核，且員工們也理解接受了考核，那么考核工作推進(jìn)的阻力就會(huì)減少，工作也能順利開展下去，從而為國企整體改革為全面嚴(yán)格地執(zhí)行績效考核打下良好的基礎(chǔ)。

國企的管理層和相關(guān)部門應(yīng)明確績效考核的目的，建立科學(xué)合理有效的規(guī)范化系統(tǒng)化的適合這個(gè)組織的適合那些不同工作崗位的績效考核制度體系方案內(nèi)容等，對(duì)績效考核要有一個(gè)科學(xué)準(zhǔn)確合適的定位，建立一個(gè)以適應(yīng)企業(yè)的整體各方面戰(zhàn)略和達(dá)到人力資源科學(xué)有效的利用和開發(fā)管理為目的目標(biāo)的科學(xué)有效的績效考核制度。

還應(yīng)該注重考核的時(shí)間周期的科學(xué)性。國企應(yīng)該制定科學(xué)的長期和短期均有的人力資源績效考核方案計(jì)劃規(guī)劃，與企業(yè)長期的和短期的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合相匹配。也應(yīng)注意考核不同周期的不同指標(biāo)內(nèi)容要求的科學(xué)合適合理性，將考核周期分為月度、季度、半年度和年度考核四種較為科學(xué)合適，不同的考核周期制定匹配不同的績效考核指標(biāo)內(nèi)容方案，在短期內(nèi)如月考核也要有小目標(biāo)小績效指標(biāo)，長期的考核應(yīng)用長期的與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的總量型的指標(biāo)。

國企在組織結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該提升對(duì)績效考核的管理和重視，在管理層設(shè)置相應(yīng)的負(fù)責(zé)管理績效考核的小組或部門辦公室，制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)專門管理監(jiān)督此事。在負(fù)責(zé)具體實(shí)施績效考核的人力資源部門，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視注重對(duì)績效考核的規(guī)劃管理監(jiān)督和嚴(yán)格的執(zhí)行，設(shè)立相應(yīng)的績效考核小組，明確小組各成員的工作崗位職責(zé)任務(wù)，考核領(lǐng)域等，制動(dòng)工作說明書。除這個(gè)考核小組外，還應(yīng)該設(shè)立一個(gè)專門的監(jiān)督績效考核小組人員工作的另一個(gè)小組，以監(jiān)督督促考核專員們嚴(yán)格公平公正地進(jìn)行考核工作。

設(shè)計(jì)并實(shí)施先進(jìn)科學(xué)有效的一整套績效考核管理辦法，諸如推進(jìn)關(guān)鍵事件法、行為錨法以及實(shí)施全面的360°交叉考核的績效考核制度，上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)考核和自我考核評(píng)估均一起進(jìn)行。結(jié)合具體崗位做出不同的細(xì)分的有對(duì)應(yīng)的科學(xué)系統(tǒng)客觀有效有差別地反映貢獻(xiàn)程度的考核制度標(biāo)準(zhǔn)條例內(nèi)容，科學(xué)設(shè)置不同崗位人員的績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容，盡量能做到有關(guān)鍵指標(biāo)和量化考核結(jié)果。改原來的粗放式定性考核為細(xì)化的定量化考核，并與各部門負(fù)責(zé)人和廣大員工們討論協(xié)商議定各部門各崗位的考核指標(biāo)，并在不同時(shí)期做出根據(jù)具體變動(dòng)情況的相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，持續(xù)地隨時(shí)代隨具體情況改進(jìn)考核機(jī)制考核內(nèi)容形式等，應(yīng)保證績效考核方案中的每種考核方式標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，能夠充分客觀全面有效的量化的考核出反映出不同崗位的員工的工作表現(xiàn)和實(shí)績工作績效工作結(jié)果的完成情況。

國企應(yīng)將績效考核有關(guān)的制度方案考核體系內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)等都以文字文件形式具體地明細(xì)地在企業(yè)內(nèi)部公開公布出來，讓所有員工都能清楚了解理解績效考核，尤其是被考核的人員知曉了解全面的各項(xiàng)精細(xì)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)條例等，并要做到考核公平、公正、公開、透明、嚴(yán)格和有差別?？己藘?nèi)容指標(biāo)分?jǐn)?shù)和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲要公開，并要挖掘不同崗位不同員工績效不佳或績效良好的各類原因和深層次問題，以改進(jìn)企業(yè)的其他人力資源或是生產(chǎn)方面的制度，并針對(duì)不同的考核結(jié)果應(yīng)設(shè)置有一定的相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以增減薪水績效工資獎(jiǎng)金，和職務(wù)職級(jí)升降為表現(xiàn)形式。結(jié)果公開和結(jié)合獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于員工的激勵(lì)壓力作用是最大的，采用這兩種措施最能起到提升員工績效的作用。

國企還應(yīng)該建立科學(xué)系統(tǒng)合適合理有效的績效考核方式，構(gòu)建科學(xué)有效的評(píng)估體系，并形成一個(gè)事前互相交流溝通的慣例。事前以合同契約條款聲明約定等形式確立下考核制，考核過程中建立及時(shí)溝通交流機(jī)制，對(duì)于考核結(jié)果應(yīng)還設(shè)置有審核申訴復(fù)審機(jī)制，以及事后評(píng)估反饋交流改進(jìn)機(jī)制，還應(yīng)形成上下級(jí)和同級(jí)之間的各級(jí)各層面的全體全面的溝通交流反饋評(píng)估改進(jìn)機(jī)制。

國企應(yīng)將績效考核與企業(yè)效益員工發(fā)展和人力資源管理工作科學(xué)有效的全面的緊密結(jié)合起來，充分有效的去利用考核達(dá)到激勵(lì)促進(jìn)員工工作的目的，而不是僅僅將其作為指導(dǎo)工資高低的分?jǐn)?shù)。應(yīng)把人力資源方面的員工發(fā)展和崗位晉升這方面與績效管理績效考核緊密的科學(xué)合理的結(jié)合起來，制定相應(yīng)的調(diào)整規(guī)范，以公司制度的形式確立起來，確定職級(jí)的增長和崗位的晉升必須要符合達(dá)到高績效的這一基本條件；將績效考核與員工利益相緊密結(jié)合起來，使得員工們不得不重視績效考核工作，不得不努力完成績效指標(biāo)，也能夠達(dá)到鼓勵(lì)員工提高績效，提高工作熱情和積極性，提升國企效益，催動(dòng)公司整體向前發(fā)展的作用。相應(yīng)的提高績效工資在原總體工資中的比例，以此激勵(lì)員工完成指標(biāo)。

大部分的國企因?yàn)槿饲殛P(guān)系復(fù)雜，企業(yè)管理模式固化僵化，老好人觀念盛行等原因，始終無法做到民營企業(yè)那樣的嚴(yán)格嚴(yán)厲的績效考核的實(shí)施執(zhí)行，一定要在制度規(guī)定條例上從根本上解決這個(gè)弊病，一定要讓考核人員嚴(yán)格的去執(zhí)行績效考核，切勿走形式走過場。應(yīng)對(duì)人力資源部門進(jìn)行績效考核工作的人員實(shí)行考核和監(jiān)督，由部門或上級(jí)對(duì)其進(jìn)行工作的跟蹤監(jiān)督和考核評(píng)估工作，建立一個(gè)跟蹤考核監(jiān)督工作的小組，設(shè)置專門人員去監(jiān)督執(zhí)行考核工作的人力資源部的工作人員，對(duì)走形式走過場，不認(rèn)真不嚴(yán)格不公正進(jìn)行考核的員工進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，從而促使考核專員們拋開所謂的國企的人情關(guān)系情面等問題，嚴(yán)格按制度規(guī)章條例來進(jìn)行考核。

國企的績效考核管理應(yīng)與國有企業(yè)自身的企業(yè)文化相結(jié)合，并逐漸達(dá)到將績效考核融進(jìn)融入企業(yè)文化當(dāng)中，使激勵(lì)性的績效考核也成為企業(yè)文化的一種，使員工充分接受這種文化，在這種文化和考核激勵(lì)制度之下發(fā)自內(nèi)心的去努力工作完成績效。

結(jié)論

國企多年來在績效考核方面積累的問題較多，在現(xiàn)今市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，必須盡快著力解決這些問題，改進(jìn)人力資源績效考核工作，制度科學(xué)考核制度，細(xì)分并量化考核，運(yùn)用先進(jìn)考核方法，提升科學(xué)性、實(shí)效性和激勵(lì)性，提高考核的公開度透明度，跟蹤督促考核專員認(rèn)真嚴(yán)格進(jìn)行考核，建立績效考核交流溝通反饋評(píng)價(jià)改進(jìn)制度，將績效考核與員工職務(wù)薪酬等緊密結(jié)合，適度提高員工的壓力，激勵(lì)員工提高其工作效率，以此改進(jìn)現(xiàn)狀，提升效益，達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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[責(zé)任編輯：吳祝平]

2016-11-21

黎昌珍，女，廣西玉林人，管理學(xué)博士，教授，碩導(dǎo)。研究方向：人力資源管理。

F406.15

A

1672-1047(2016)06-0100-05

10.3969/j.issn.1672-1047.2016.06.28