李曼

摘要：自改革開放后，我國經(jīng)濟得到了空前發(fā)展，為了適應(yīng)新的經(jīng)濟環(huán)境，促進(jìn)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，我國多次進(jìn)行了事業(yè)單位改革。2010年1月1日，事業(yè)單位全面實行績效工資。但事業(yè)單位績效工資改革計劃實施中，改革進(jìn)程緩慢，存在諸多問題，引起了社會各界廣泛爭議。本文將針對事業(yè)單位績效工資改革困境展開研究分析，歸納當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題，并提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 困境 對策

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟活動和業(yè)務(wù)活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發(fā)展中承擔(dān)著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境，我國多次進(jìn)行經(jīng)濟體制改革，繼行政機構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。

一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動強度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險等級，結(jié)合勞動力價格以及事業(yè)單位經(jīng)濟效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需要，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業(yè)單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調(diào)動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的困境

我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實踐經(jīng)驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯誤認(rèn)識，對改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計劃難以順利實施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標(biāo)、績效設(shè)計等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評價結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難?？冃Х桨冈O(shè)計若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至引起職工負(fù)面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績效考核效果不理想。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略

通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進(jìn)程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進(jìn)績效工資改革。具體改革前應(yīng)進(jìn)行改革規(guī)劃，進(jìn)一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個正確認(rèn)識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對事業(yè)單位進(jìn)行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對崗位進(jìn)行分類，給每一類崗位進(jìn)行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績效工資設(shè)計方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔?？冃е笜?biāo)應(yīng)與報酬金額掛鉤，從而調(diào)動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學(xué)性與合理性。

總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著重要社會責(zé)任。新經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強自身實力，提高經(jīng)濟效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻(xiàn)

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué)，2013（29）：209

[2]范榮妹.基于公平性視角的事業(yè)單位績效工資改革方案研究[D].重慶理工大學(xué)，2014（6）：181-183

[3]陳旭堯.我國科研事業(yè)單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭大學(xué)，2013（29）：209