陳國(guó)海

(廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)　商學(xué)院， 廣州　510006)

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關(guān)于HR轉(zhuǎn)型升級(jí)的研究：精細(xì)化管理時(shí)代的到來(lái)

陳國(guó)海

(廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院， 廣州510006)

人力資源管理經(jīng)歷了從粗放式管理到規(guī)范化管理，再到精細(xì)化管理的發(fā)展階段，其中精細(xì)化管理是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。人力資源精細(xì)化管理是目前人力資源管理工作的主要發(fā)展趨勢(shì)，是HR轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然走向。由此，首先對(duì)人力資源精細(xì)化管理的概念與特點(diǎn)進(jìn)行了概述，分析了人力資源精細(xì)化管理過(guò)程中所面臨的主要障礙，并提出了實(shí)施適應(yīng)性管理、引導(dǎo)性管理和創(chuàng)新性管理的應(yīng)對(duì)策略。

人力資源； 精細(xì)化管理； 障礙； 策略

一、人力資源精細(xì)化管理產(chǎn)生的時(shí)代背景

精細(xì)化管理這個(gè)概念起源于20世紀(jì)50年代的日本，是日本企業(yè)的一種管理理念。精細(xì)化管理以用同樣規(guī)模的人力，最大限度地減少管理所占用的資源，降低管理成本為主要目標(biāo)，是社會(huì)分工的專業(yè)化、服務(wù)質(zhì)量的高標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)代管理的必然要求。它是以常規(guī)管理為基礎(chǔ)，并將常規(guī)管理引向深入管理的一種管理理念和模式。20世紀(jì)90年代初，海爾最先將精細(xì)化管理思想引進(jìn)中國(guó)，精細(xì)化管理進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間不長(zhǎng)，但是發(fā)展態(tài)勢(shì)十分強(qiáng)勁。作為一種先進(jìn)的管理思想，精細(xì)化管理在很短的時(shí)間內(nèi)，便受到了國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的青睞。

傳統(tǒng)意義上所講的企業(yè)精細(xì)化管理通常是指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域或生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的精細(xì)化管理，但是人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)精細(xì)化管理過(guò)程中，必然要求人力資源管理與企業(yè)精細(xì)化管理程度相匹配，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀人力資源的支撐和保障，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源精細(xì)化管理的發(fā)展趨勢(shì)日益明顯，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)肩負(fù)起對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的重要職能。國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部公布的《2011-2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報(bào)告》指出，到 2013年之后中國(guó)勞動(dòng)用工的“人口紅利”將逐漸消失，中國(guó)的勞動(dòng)用工將面臨推進(jìn)HR轉(zhuǎn)型的艱巨任務(wù)，HR轉(zhuǎn)型升級(jí)呼喚人力資源精細(xì)化管理時(shí)代的到來(lái)。

科學(xué)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步是推動(dòng)人力資源精細(xì)化管理的重要?jiǎng)恿?。一方面，科學(xué)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和高等教育大眾化需要并產(chǎn)生了大量的知識(shí)型、科技型高級(jí)專門人才，這些人才具有自身獨(dú)特的特點(diǎn)，人力資源需要以精細(xì)化管理來(lái)適應(yīng)。另一方面，技術(shù)進(jìn)步及應(yīng)用(如e-HR、APP、大數(shù)據(jù)管理、基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理)使得人力資源管理方便快捷，效率倍增，成本降低，人力資源管理者能夠從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，并為人力資源管理決策提供重要參考。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)也日趨完善，執(zhí)法力度加大，比如2011年7月1日起施行《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》、2014年3月1日起施行《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。同時(shí)，雇員的維權(quán)意識(shí)也在逐漸增加，企業(yè)用工違法違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)和成本也越來(lái)越大。因此，只有人力資源規(guī)范化和精細(xì)化管理，才能有效地幫助企業(yè)減少用工風(fēng)險(xiǎn)和成本。

最后，80后、90后新生代逐漸成為企業(yè)的生力軍，并扮演著越來(lái)越重要的角色。據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，中國(guó)在1980-1989年之間出生的人口約為2.04億，其中絕大部分已步入職場(chǎng)(邱靜，2010)。與60后、70后不同，他們出生的特定時(shí)代基礎(chǔ)(物質(zhì)生活相對(duì)豐富、教育水平相對(duì)較高、互聯(lián)網(wǎng)普及以及大多數(shù)為獨(dú)生子女)造就了他們的“五高五低”的特征：“五高”即學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈、創(chuàng)新意識(shí)較好、工作節(jié)奏快速、自我實(shí)現(xiàn)更高、個(gè)人興趣更濃；“五低”即忠誠(chéng)度較低、團(tuán)隊(duì)精神缺乏、責(zé)任心較弱、抗壓性較差、職業(yè)定位模糊(宋欣，2012)。尋求與之相對(duì)應(yīng)的人才管理方式亦顯得尤為重要，許多傳統(tǒng)的方法已不再適用于對(duì)新生代員工的管理。如何根據(jù)其特征更好地管理和領(lǐng)導(dǎo)新生代員工已成為企業(yè)管理者目前面臨的新課題，基于心理體驗(yàn)和管理的人力資源精細(xì)化管理已然成為時(shí)代的選擇。

總之，人力資源管理經(jīng)歷了從粗放式管理到規(guī)范化管理，再到精細(xì)化管理的發(fā)展過(guò)程，精細(xì)化管理是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。

二、人力資源精細(xì)化管理的概念與特點(diǎn)

(一)人力資源精細(xì)化管理的概念

目前已有極少數(shù)學(xué)者提出了人力資源精細(xì)化管理，但對(duì)其概念的界定還未達(dá)成一致。朱宏偉(2012)認(rèn)為人力資源精細(xì)化管理是指在人力資源管理過(guò)程中，借助全新的管理理念與全新的管理方式，對(duì)于重要的管理業(yè)務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)的整合與細(xì)化管理，結(jié)合信息數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化、高效化與程序化，從而確保人力資源管理工作的順利開(kāi)展與不斷進(jìn)步完善。吳黎宏(2011:15-19)指出，人力資源精細(xì)化管理就是運(yùn)用精細(xì)化的理念，對(duì)人力資源管理的目標(biāo)、內(nèi)容、環(huán)節(jié)、結(jié)果進(jìn)行分解、細(xì)化、落實(shí)和考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，也就是對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行科學(xué)細(xì)化和合理優(yōu)化的過(guò)程。但是，上述兩個(gè)定義仍受物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域或生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的精細(xì)化管理定義的影響較大，忽視了人與物的區(qū)別。綜合已有研究成果，我們將人力資源精細(xì)化管理定義為：基于人性化的管理理念，在日常規(guī)范化管理的基礎(chǔ)上，采用精細(xì)化管理思想和方法，以較少或同樣的人力資源投入，達(dá)到人力資源效益的極大化。

為此，人力資源精細(xì)化管理應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行定位分析：

1.精細(xì)化的操作規(guī)范。它是指企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所涉及的每一行為都要具備合理的行為標(biāo)準(zhǔn)。每位員工都必須遵守這一行為標(biāo)準(zhǔn)。

2.精細(xì)化的流程。作為精細(xì)化管理的重要方面，精細(xì)化的流程要求企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程必須具有從規(guī)劃、審核、實(shí)施到反饋的一個(gè)前后銜接、環(huán)環(huán)相扣的過(guò)程，這樣才能在各種情況下及時(shí)有效地運(yùn)作業(yè)務(wù)，降低業(yè)務(wù)運(yùn)作的失誤率，并有效明確管理流程的責(zé)任分配，杜絕管理漏洞。

3.精細(xì)化的核算。精細(xì)化的核算為企業(yè)管理者明確自身的經(jīng)營(yíng)狀況提供了條件，而要做到這一點(diǎn)，就要求企業(yè)提高人力資源管理部門與財(cái)務(wù)部門之間的協(xié)作，在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中將財(cái)務(wù)核算納入到規(guī)劃體系中，通過(guò)財(cái)務(wù)核算來(lái)反饋精細(xì)化管理過(guò)程中存在的漏洞和缺陷，從而達(dá)到降低企業(yè)成本，提高利潤(rùn)的目的。除了傳統(tǒng)的以貨幣或物質(zhì)為計(jì)量單位或?qū)ο笸?，還必須包括全面報(bào)酬(特別是關(guān)注積極的心理體驗(yàn)，如快樂(lè))的核算。

4.精細(xì)化的分析。精細(xì)化的管理必須具備可行性，可行性明確要求企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)分析方法對(duì)人力資源管理進(jìn)行深度分析，分析的過(guò)程也就是對(duì)人力資源精細(xì)化管理的效果評(píng)定的過(guò)程。只有深度分析精細(xì)化管理的效果，才能將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題從多方位、多層次地展現(xiàn)，為問(wèn)題的及時(shí)有效解決提供可能。人力資源精細(xì)化管理通過(guò)對(duì)人力資源管理的全方位嚴(yán)格的、適應(yīng)性的、有重點(diǎn)的把控以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全面性、科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)化以及特殊性，實(shí)現(xiàn)管理的精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)、快，從而改變企業(yè)人力資源管理一直以來(lái)粗放式、主觀臆斷的狀況。

(二)人力資源精細(xì)化管理的特點(diǎn)

人力資源精細(xì)化管理至少存在以下6個(gè)特點(diǎn)：

1.人性化

人性化管理日益成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。精細(xì)化管理更要做到以人為本，把每個(gè)人都當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的有思想的個(gè)體，受到尊重和關(guān)愛(ài)。員工被看作是社會(huì)人和心理人，而非機(jī)器人和生物人，因此，精細(xì)化管理應(yīng)關(guān)注每個(gè)雇員的需求，并盡最大努力滿足其需求，從而達(dá)到共贏。人性化特點(diǎn)正是人力資源精細(xì)化管理與物質(zhì)生產(chǎn)/生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)精細(xì)化管理的主要區(qū)別。

2.專業(yè)化

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)需要更為專業(yè)化的人力資源職業(yè)經(jīng)理人，即專家型人力資源職業(yè)經(jīng)理人。人力資源職業(yè)經(jīng)理人主要從事組織的溝通管理與協(xié)調(diào)，同時(shí)，作為業(yè)務(wù)伙伴，人力資源職業(yè)經(jīng)理人還需要對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容都有所了解和掌握才行，包括會(huì)計(jì)、審計(jì)、心理學(xué)、法律等知識(shí)和技能，由此看來(lái)，專業(yè)化的HR人才是企業(yè)人力資源精細(xì)化管理發(fā)展的必然要求。

3.精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)、快

精：是做精，精益求精，追求更好。準(zhǔn)：是準(zhǔn)確的信息與決策，準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與計(jì)量，準(zhǔn)確的時(shí)間銜接與正確的工作方法。細(xì)：是操作和管理的細(xì)化，特別是執(zhí)行細(xì)化。嚴(yán)：是嚴(yán)格控制偏差，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和制度。快：是信息收集、匯總、分類、分析、綜合、傳送、反饋速度快，應(yīng)對(duì)和反應(yīng)速度快(溫德誠(chéng)，2009:25)。

4.結(jié)果導(dǎo)向型

人力資源精細(xì)化管理是結(jié)果導(dǎo)向型，即以顯性的可量化的結(jié)果(如貨幣)為導(dǎo)向來(lái)衡量精細(xì)化管理的成效并以此指導(dǎo)管理實(shí)踐過(guò)程。精細(xì)化管理能夠推進(jìn)人力資源管理的根本性變革，從而提升人力資源職業(yè)經(jīng)理人和人力資源部門的地位和價(jià)值。

5.人力資源部門主導(dǎo)下的全員參與

人力資源管理精細(xì)化必然會(huì)導(dǎo)致人力資源管理任務(wù)和工作量劇增，因此人力資源管理將面對(duì)更多更為繁雜、重復(fù)、細(xì)致的工作，在采用科學(xué)的管理方法的同時(shí)，人力資源部門主導(dǎo)下的全員參與亦是精細(xì)化管理的一大特點(diǎn)。這是因?yàn)?，全員參與旨在發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在減輕人力資源職業(yè)經(jīng)理人工作壓力的同時(shí)，全員參與、配合、支持各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，方能取得應(yīng)有的成效。相應(yīng)地，企業(yè)對(duì)非人力資源管理者的人力資源管理知識(shí)和技能的要求日益提高。

6.動(dòng)態(tài)化

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)隨著外部與內(nèi)部環(huán)境變化而不斷變化的過(guò)程，而人力資源作為企業(yè)的特殊資源的發(fā)展具有階段性、動(dòng)態(tài)性和即時(shí)性。其中，新生代職業(yè)定位模糊等特征更加強(qiáng)了這一特點(diǎn)。因此，人力資源精細(xì)化管理必然需要適應(yīng)這種動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)。

三、人力資源精細(xì)化管理的問(wèn)題與策略

(一)人力資源精細(xì)化管理存在的問(wèn)題

人力資源精細(xì)化管理是以人力資源規(guī)范化管理為基礎(chǔ)的，它的實(shí)施需要一定的條件。人力資源精細(xì)化管理實(shí)施過(guò)程中主要可能遇到如下三個(gè)問(wèn)題：

1.成本增加

精細(xì)化要求工作更為“精準(zhǔn)細(xì)嚴(yán)快”，實(shí)行人力資源管理精細(xì)化勢(shì)必會(huì)給HR帶來(lái)更為繁復(fù)的工作，因此精細(xì)化管理導(dǎo)致企業(yè)管理的成本急劇增加。如何有效地控制成本，是HR精細(xì)化管理面臨的一個(gè)問(wèn)題。目前的解決方案主要是全員參與背景下的任務(wù)分?jǐn)偛呗院图夹g(shù)(或機(jī)器)代替人工的策略。

2.HR專業(yè)人員素質(zhì)不高

當(dāng)前，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)HR專業(yè)人員的素質(zhì)相對(duì)不高，未能達(dá)到精細(xì)化管理的要求。一是新招錄的HR員工的理論和知識(shí)基本上都是從學(xué)校和書本中獲取的，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，卻不愿從基層做起，商業(yè)知識(shí)也比較有限。二是缺乏高端人才。各個(gè)行業(yè)的高端人才都相對(duì)有限，既懂專業(yè)又懂管理的復(fù)合型人才就更加稀缺。而HR專業(yè)人員的要求就更高了，除了HR的相關(guān)專業(yè)外，還需要掌握會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、心理學(xué)、哲學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識(shí)，還要懂得業(yè)務(wù)。

3.轉(zhuǎn)型困難

目前中國(guó)很多企業(yè)依然在使用傳統(tǒng)的人力資源管理手段和方法，處于粗放式管理階段，離規(guī)范化管理尚有段距離。一些企業(yè)高管未能真正認(rèn)識(shí)人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值，人力資源管理的觀念仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，注重零散、應(yīng)急的管理，而非系統(tǒng)、有計(jì)劃的全面管理。此外，在人力資源管理軟硬件建設(shè)方面的投入明顯不足，缺乏相應(yīng)的技術(shù)支持，HR人才的經(jīng)驗(yàn)和能力也不足。因此，在固有管理模式和思維的阻礙下，HR轉(zhuǎn)型升級(jí)就變得比較困難。

(二)人力資源精細(xì)化管理的策略

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，中國(guó)的大環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，精細(xì)化管理首先便是要采取適應(yīng)目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理策略。

1.適應(yīng)性管理策略

科學(xué)發(fā)展帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵是技術(shù)進(jìn)步，技術(shù)進(jìn)步要求相應(yīng)的管理策略也要隨之改變。同時(shí)，法律法規(guī)也日趨完善，勞動(dòng)法規(guī)越來(lái)越嚴(yán)格，依法治企的重要性不言而喻。還有，新生代員工有著明顯的不同于老一代員工的特征，了解員工的心理及其需要是應(yīng)用相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。不同組織、不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要存在差異性，而且經(jīng)常發(fā)生變化。因此，管理者可以經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的合理需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)措施只有適應(yīng)員工真正的需求，才能發(fā)揮其最大的作用。相較于老一代員工，新生代員工受教育程度提高，更加注重民主與平等，擁有自己的想法與獨(dú)到見(jiàn)解，期待自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。IBM正是抓住了新生代員工的心理特點(diǎn)進(jìn)行管理。比如，IBM企業(yè)文化的核心是“以人為本”，針對(duì)不同類型的人才提供最適合他們發(fā)展的平臺(tái)與空間。比如IBM的彈性工作制，允許員工平衡工作時(shí)間段，如果身體不適或家中有事，可以SOHO辦公。

2.引導(dǎo)性管理策略

當(dāng)然，也不能一味地采取適應(yīng)性管理策略，在有些情況下引導(dǎo)性管理策略能起到更好的效果。例如在大環(huán)境的孕育下新生代有個(gè)顯著的特點(diǎn)：抗壓能力差。一味地適應(yīng)反而適得其反，此時(shí)就可以采用引導(dǎo)性管理策略，達(dá)到雙贏。

(1)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo)

隨著員工自我實(shí)現(xiàn)需求的快速提升，他們更關(guān)注于工作成就感以及自身的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)可以依此制定相應(yīng)的管理對(duì)策，以期提高員工的工作積極性與滿意度，最終促成企業(yè)的高效發(fā)展。

為做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo)工作，企業(yè)一要完善人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，為員工提供充足的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以使其不斷完善自身知識(shí)體系，提高職業(yè)技能，并培養(yǎng)員工對(duì)專業(yè)的興趣和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。二要不斷健全晉升機(jī)制，幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。在充分發(fā)揮員工作用的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注他們的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為他們提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造滿足他們要求的晉升道路。三要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，以滿足員工自我完善的需求，為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)(程建崗，2010)。比如，法孚集團(tuán)是法國(guó)一家以機(jī)械設(shè)備制造為主要業(yè)務(wù)的著名企業(yè)，他們的人才管理體系比較完善，員工在那里會(huì)得到職業(yè)方面的規(guī)劃和發(fā)展，公司也有“高潛力人才計(jì)劃”。

(2)企業(yè)文化引導(dǎo)

每個(gè)時(shí)代的員工都有屬于自己的特點(diǎn)。20世紀(jì)60、70年代的員工相對(duì)保守，樂(lè)于服從上司安排。而新生代員工個(gè)性張揚(yáng)、自信獨(dú)立、“不拒絕改變，只是拒絕被改變”(程建崗，2010)。因此，要努力尋找企業(yè)文化與員工特性之間的契合點(diǎn)，達(dá)到最適值。目前企業(yè)中80%以上的勞動(dòng)力由新生代員工組成，新生代創(chuàng)新能力強(qiáng)，不愿拘泥古板，喜歡自由民主，不愿受約束。因此，追求創(chuàng)新、環(huán)境民主自由的企業(yè)更能得到新生代的青睞。為了培養(yǎng)更高效、更忠誠(chéng)的員工，企業(yè)管理的重心應(yīng)落在如何引導(dǎo)他們朝著企業(yè)目標(biāo)奮斗，而不是一味“家長(zhǎng)式”、“命令式”的管理方法。例如，寶潔公司對(duì)工作任務(wù)和業(yè)績(jī)目標(biāo)有著嚴(yán)格的要求，但是與目標(biāo)要求嚴(yán)格相對(duì)應(yīng)的是工作方式的人性化。為了適應(yīng)新生代員工習(xí)慣晚睡晚起、希望擁有更多自主支配自由等特點(diǎn)，寶潔采取了彈性工作時(shí)間的管理方式，只要保證從上午10點(diǎn)到下午4點(diǎn)的核心工作時(shí)間段在崗，具體的上下班時(shí)間并沒(méi)有限制，員工可以結(jié)合自己的需要彈性安排，而且工作超過(guò)2年的員工還可以“在家工作”，也就是在不影響工作的情況下，允許員工每周選擇一天在家上班。這些管理方式使得新生代員工產(chǎn)生了更加強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感(程建崗，2010)。

3.創(chuàng)新性管理策略

時(shí)代是不斷發(fā)展變化的，“固步自封”必是死路一條，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的創(chuàng)新就顯得尤為重要。創(chuàng)新可以使企業(yè)擺脫相對(duì)落后的生產(chǎn)力，令企業(yè)注入更為優(yōu)秀的新鮮血液與活力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

(1)提倡員工精細(xì)化管理

新生代員工的時(shí)代和心理特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)的員工管理模式(粗放管理模式)提出了挑戰(zhàn)，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的員工精細(xì)管理模式，即心理管理模式。管理者需要更多地考慮員工的心理特點(diǎn)、心理感受、個(gè)性等個(gè)體、群體和社會(huì)心理因素。

(2)加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新

精細(xì)化管理預(yù)示著每個(gè)員工同等時(shí)間下更為繁重的工作量，因此，技術(shù)創(chuàng)新就顯得尤為重要。在如今這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)現(xiàn)代科技的掌握可以把人從繁重的事務(wù)性性工作中脫離出來(lái)。例如，騰訊采用了HR助手來(lái)減少員工的工作量。

同時(shí)，黃詩(shī)龍(2013)認(rèn)為“大數(shù)據(jù)”引領(lǐng)下的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展將有以下三大趨勢(shì)：第一，人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)用泛互聯(lián)網(wǎng)化。第二，人力資源管理系統(tǒng)將為組織人事工作提供更加科學(xué)、全面的量化參考。第三，人力資源管理系統(tǒng)將為優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)扁平化的人員管理與服務(wù)創(chuàng)造更加有利的條件。例如，IBM于2012年花費(fèi)13億美元收購(gòu)了一個(gè)網(wǎng)上的招聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)Kenexa,每年開(kāi)展4000萬(wàn)工作申請(qǐng)者的問(wèn)卷調(diào)查,并基于“大數(shù)據(jù)”提供人員特質(zhì)的分析。紐約時(shí)報(bào)分享了這一系列成果，并將這一系列的成果成功應(yīng)用于人才招聘。

(3)提倡基于心理行為的個(gè)性化管理

基于心理行為的個(gè)性化創(chuàng)新,即除了對(duì)員工和班組的縱向和垂直的正式管理外，公司亦需要關(guān)心員工的非正式群體并適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行“隱形”管理。員工在工作和業(yè)余時(shí)間會(huì)形成各種非正式群體，比如愛(ài)好相同型、老鄉(xiāng)型、事業(yè)型、信仰型等。要鼓勵(lì)基層干部深入到群體中去，描繪單位內(nèi)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)圖和社會(huì)支持圖，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)毓芾矸钦浇M織。

程建崗.2010.管好新生代員工，贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)[J].人力資源(9):28-31.

黃詩(shī)龍，項(xiàng)杰.2013.“大數(shù)據(jù)”點(diǎn)亮人力資源管理系統(tǒng)的“大智慧”——結(jié)合新華社人力資源大數(shù)據(jù)實(shí)踐探析[J].中國(guó)傳媒科技(12)：76-78.

邱靜.2010.當(dāng)“60后”領(lǐng)導(dǎo)遭遇“80后”員工[J].人力資源(6)：42-44.

宋欣.2012.80后、90后員工現(xiàn)狀調(diào)查[J].現(xiàn)代企業(yè)文化(7)：24-25.

溫德誠(chéng).2009.精細(xì)化管理實(shí)踐手冊(cè)[M].北京：新華出版社.

吳黎宏.2011.新興國(guó)家及干部學(xué)院人力資源精細(xì)化管理研究——以中國(guó)井岡山干部學(xué)院為例[D].南昌：南昌大學(xué).

朱宏偉.2012.淺論人力資源精細(xì)化管理[J].辦公室業(yè)務(wù)(9)：6-10.

[責(zé)任編輯:蕭怡欽]

A Study of HR Transformation and Upgrading: The Arrival of the Era of Fine Management

CHEN Guohai

(SchoolofBusiness,GuangdongUniversityofForeignStudies,Guangzhou510420,China)

Human resources management has experienced from extensive management to standardized management, and then to fine management, which is the advanced stage of HR management development. The elaborating management of HR is the main development trend at the present stage, and is the inevitable trend of HR transformation and upgrading. This study first summarizes the concept of human resources of fine management and its features, then analyzes the main obstacle to the elaborating management, and proposes the corresponding countermeasure.

human resources; fine management; obstacle; countermeasure

2015-12-16

陳國(guó)海(1966-)，男，福建廈門人，博士，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、幽默學(xué)。

F243

A

1672-0962(2016)04-0139-06