汪　娟,張志霞，孔令磷，葉艷勝

(湖北科技學(xué)院　護(hù)理學(xué)院，湖北　咸寧　437100 )

?

某地區(qū)三級醫(yī)院護(hù)理人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及分析

汪娟,張志霞，孔令磷，葉艷勝

(湖北科技學(xué)院護(hù)理學(xué)院，湖北咸寧437100 )

摘要：了解H醫(yī)院護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀，分析該醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)存在的問題，提出合理配置該醫(yī)院護(hù)理人力資源的對策。通過文獻(xiàn)查閱法和個(gè)人訪談法，結(jié)合公平理論，對H醫(yī)院護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析。H醫(yī)院護(hù)士稀缺，數(shù)量顯著不足，流失大；護(hù)理隊(duì)伍“年輕化”，20-30歲的年輕護(hù)士占整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍總量的70%；護(hù)士的學(xué)歷較低，本科及以上的護(hù)士僅占20%；中級及高級職稱護(hù)理專業(yè)技術(shù)人才較少；護(hù)理人員編制不足，合同制護(hù)士居多，“同工不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重，“重醫(yī)輕護(hù)”，護(hù)士的經(jīng)濟(jì)收入很低。醫(yī)院對護(hù)士的人力成本投入較少，護(hù)士的價(jià)值得不到體現(xiàn)，不能很好的體現(xiàn)公平。H醫(yī)院的護(hù)理人力資源配置情況亟需改善，應(yīng)加強(qiáng)政府財(cái)政的投入力度，加大醫(yī)院對護(hù)理人力成本的投入，設(shè)立績效考核制度，實(shí)行“同工同酬”，提高護(hù)士的經(jīng)濟(jì)收入。

關(guān)鍵詞：人力資源；護(hù)理人員；公平

護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，也是醫(yī)療系統(tǒng)人才團(tuán)隊(duì)中不可缺少的一部分，對整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生保健事業(yè)的發(fā)展作用重大。其配置是否合理，不僅直接影響衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量和衛(wèi)生需求的滿足程度，對整個(gè)衛(wèi)生人力系統(tǒng)的利用效率也會有不同程度的影響[1]。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，住院人數(shù)的增加，精尖醫(yī)學(xué)技術(shù)和設(shè)備投入臨床的使用，對護(hù)理人員的數(shù)量需求增加，對其專業(yè)技術(shù)水平、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求也有不同程度的提高。但是即使在需求量和工作量都增加的情況下，仍有醫(yī)院的護(hù)士編制達(dá)不到衛(wèi)生部頒布的護(hù)士配置標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士的流失率日益嚴(yán)重[2]。市場經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)行很多醫(yī)院實(shí)行科室承包、成本核算,為做到經(jīng)濟(jì)收益最大并多分獎金,科主任壓縮護(hù)理人員,降低護(hù)理編制，減少護(hù)理人力成本的投入,護(hù)士待遇差，編制內(nèi)護(hù)士和編制外護(hù)士的待遇有很大的差別，“同工”不“同酬”等種種原因都讓護(hù)理工作者看不到自身專業(yè)的價(jià)值和發(fā)展前景，大量護(hù)士流失造成了護(hù)理人力資源的稀缺，也使投入資金培養(yǎng)的護(hù)理人力資源大量浪費(fèi)[3]。我國醫(yī)院護(hù)理人員配備顯著不足，護(hù)理專業(yè)人才緊缺問題成為衛(wèi)生人力資源管理研究的一個(gè)重要內(nèi)容。本文通過對H醫(yī)院護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，剖析該醫(yī)院人力資源配置存在的問題并進(jìn)行深入的分析，結(jié)合公平理論，提出改善該醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀的對策，為該醫(yī)院護(hù)理人力資源的合理配置及長遠(yuǎn)規(guī)劃提供參考。

一、對象與方法

1.研究對象

H醫(yī)院創(chuàng)建于1966年, 地處湖北省L市市中心，是一所集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的大型三甲醫(yī)院。為深入了解H醫(yī)院護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀，分別選取了醫(yī)院10名護(hù)理管理專家(如護(hù)理部主任、護(hù)士長)和5名臨床一線護(hù)理人員，進(jìn)行訪談。

2.研究方法

(1)查閱文獻(xiàn)法。在研究的過程中通過大量搜集和分析現(xiàn)存的與本課題相關(guān)的文獻(xiàn)資料，深入學(xué)習(xí)、研究掌握人力資源的現(xiàn)狀及合理配置和開發(fā)人力資源的方法。

(2)訪談法。訪談法也稱為“研究性交談”，是以口頭形式，根據(jù)被詢問者的答復(fù)搜集事實(shí)材料，以準(zhǔn)確地說明樣本所要代表總體的一種方式。

3.訪談內(nèi)容

對參與訪談的對象分別進(jìn)行個(gè)人訪談，了解該醫(yī)院的基本情況、護(hù)士的人力資源配置情況、護(hù)士的編制情況和護(hù)士的經(jīng)濟(jì)收入，剖析其人力資源配置現(xiàn)存的主要問題，結(jié)合公平理論進(jìn)行系統(tǒng)分析，提出改善該醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀的方案。

4.分析方法

運(yùn)用扎根理論，對經(jīng)過轉(zhuǎn)錄后的訪談文字，采取主題分析法進(jìn)行編碼和轉(zhuǎn)錄。

二、研究結(jié)果

1.H醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀

(1)護(hù)理人員數(shù)量顯著不足。該醫(yī)院現(xiàn)有編制床位1 330張，開放病床2 000張，在崗員工1 400人，衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)1 200人，護(hù)理專業(yè)人員總數(shù)為700人，病房護(hù)士人數(shù)為550人。

(2)護(hù)理人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。該醫(yī)院護(hù)理專業(yè)人才隊(duì)伍較為年輕, 20-30歲的年輕護(hù)士占整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍總量的70%。護(hù)士的學(xué)歷比較低，以大專及以下學(xué)歷為主，本科及以上的護(hù)士非常少，僅占20%，達(dá)不到衛(wèi)生部規(guī)定的“2010年，三級醫(yī)院護(hù)士中具有大專及以上學(xué)歷者高于50%”的標(biāo)準(zhǔn)。年輕護(hù)士工齡短、工作經(jīng)歷少，所以執(zhí)業(yè)護(hù)士(即通過參加護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試拿到護(hù)士執(zhí)照不久還未晉升為“護(hù)師”的護(hù)士)占整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的比例比較大，中級及高級職稱護(hù)理專業(yè)技術(shù)人才較少。對于學(xué)歷低、年紀(jì)輕且職稱低的護(hù)士，在醫(yī)院層級中處于底層，在醫(yī)院發(fā)展很難，且醫(yī)院的獎金分配制度與職稱和資歷鉤掛，職稱低、學(xué)歷低，收入就低，這樣使護(hù)士看不到自身的專業(yè)價(jià)值，很多護(hù)士都有想轉(zhuǎn)行或者跳槽的念頭。

訪談筆錄：

H醫(yī)院護(hù)理部主任 王某某

醫(yī)院最近幾年病人很多，規(guī)模也不斷擴(kuò)大，大量招聘護(hù)士，我們現(xiàn)在的護(hù)士隊(duì)伍很年輕，這些年輕的護(hù)士估計(jì)可以占到整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的70%。我們醫(yī)院高學(xué)歷如本科以上學(xué)歷的護(hù)士很少，截止到目前，高學(xué)歷的護(hù)士就只有20%，一方面是招聘不到；另一方面是醫(yī)院留不住這些高學(xué)歷的護(hù)理人才。去年我們招了2個(gè)二本院校的本科生，但是還沒工作到半年，她們就辭職了，大半原因是覺得我們這里護(hù)士的待遇差，發(fā)展空間小，體現(xiàn)不出她們的個(gè)人價(jià)值吧。

H醫(yī)院普外科護(hù)士長 鄧護(hù)士長

我們醫(yī)院護(hù)士的數(shù)量不夠，很缺護(hù)士，也很缺乏一些高學(xué)歷如本科以上的護(hù)士。舉個(gè)例子：普外科是我們醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益比較好的科室了，病人多，護(hù)士的工作量大。我們這個(gè)病區(qū)有40張床位，按1∶0.4床位比的配備，至少應(yīng)該有16個(gè)護(hù)士，但目前只有10個(gè)護(hù)士，護(hù)士的工作量很大。忙的時(shí)候連打針發(fā)藥都要小跑，大家都覺得工作得很累，加上我們醫(yī)院對護(hù)士也不重視，待遇低，上升空間小，升職稱都特別難，所以有很多護(hù)士跳槽或轉(zhuǎn)行。我們科室的護(hù)士80%都是大專以下文憑，本科及以上文憑的護(hù)士很少。

2.護(hù)理人員編制不足，合同制護(hù)士居多，“同工不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重

由于大量招聘護(hù)士，護(hù)士的編制不足，所以大部分的護(hù)士都是合同制護(hù)士。合同制護(hù)士和正式編制的護(hù)理人員實(shí)行雙規(guī)管理，導(dǎo)致了“同工不同酬”，正式護(hù)理編制人員和合同制護(hù)理人員的薪酬待遇差別較大。

訪談筆錄：

H醫(yī)院消化內(nèi)科護(hù)士 張某某

我們醫(yī)院對護(hù)士不夠重視，護(hù)士的收入比較低。我是個(gè)合同工，在這里上班有3年了，還只是個(gè)執(zhí)業(yè)護(hù)士，我的收入平均每個(gè)月就只有2 000元左右，更別提獎金和福利了，基本上沒什么其他的收入。和我差不多工齡護(hù)士的收入都在這個(gè)水平，但是這點(diǎn)錢對現(xiàn)在的生活來說還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。特別是和醫(yī)院的正式編制的護(hù)士相比，我們的收入就相差得太遠(yuǎn)了。我們同做一份工作，我做的也不比別人差，但是錢拿的卻比別人少得多，就覺得很不公平，覺得自己的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來。

3.“重醫(yī)輕護(hù)”嚴(yán)重，護(hù)士的福利、待遇、薪酬待遇很差

該醫(yī)院護(hù)士和醫(yī)生的經(jīng)濟(jì)收入差別非常大，重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象顯著。醫(yī)院往往愿意投入大量的資金去培養(yǎng)醫(yī)生，但對護(hù)士的經(jīng)濟(jì)投入很少，護(hù)士的自身價(jià)值不能體現(xiàn)。且該醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的福利、待遇、薪酬差距太大。

訪談筆錄：

H醫(yī)院血液內(nèi)科護(hù)士 王某某

我們醫(yī)院護(hù)士的發(fā)展前景很差，晉開職稱的機(jī)會也比醫(yī)生少。醫(yī)院往往會花很多錢讓醫(yī)生去參加不同的培訓(xùn)，但是對護(hù)士的經(jīng)濟(jì)投入就很少。其實(shí)我們護(hù)士的工作量也不比醫(yī)生小到哪里去，也很重。但是醫(yī)生平均每月的收入是我們護(hù)士收入的好幾倍，這讓我們覺得很不公平。

三、討論與結(jié)論

1. H醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析

(1)研究結(jié)果表明H醫(yī)院護(hù)士數(shù)量短缺，根據(jù)衛(wèi)生部2005年發(fā)布的《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2005-2010)》提出的，2007 年三級醫(yī)院的編制護(hù)士應(yīng)達(dá)到護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)，病人與病房護(hù)士比例達(dá)到1∶0.4，醫(yī)護(hù)比例達(dá)到1∶2[4]。而調(diào)查結(jié)果顯示，病房護(hù)士嚴(yán)重缺口250人，離衛(wèi)生部規(guī)定的護(hù)士配置的標(biāo)準(zhǔn)還有很大差距。

(2)H醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，護(hù)理隊(duì)伍“年輕化”。醫(yī)院為了壓縮成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，不惜重金引進(jìn)醫(yī)學(xué)的碩士、博士，但是在招聘護(hù)士時(shí)，只要求護(hù)士具有大專以下學(xué)歷即可，這樣造成了護(hù)士的整體水平低下。年輕護(hù)士工齡短、職稱低，待遇差，導(dǎo)致該醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性差，大量的流失，從而造成護(hù)理人才的稀缺，這樣既增加了醫(yī)院的運(yùn)作成本，如因新人不熟悉業(yè)務(wù)所致生產(chǎn)力下降的成本，也造成投入培養(yǎng)護(hù)理人才的資金大大的浪費(fèi)。

2.H醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀的原因分析

(1)H醫(yī)院的獎金分配方式嚴(yán)重造成護(hù)士短缺

H醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算實(shí)行醫(yī)院和科室分開，除去醫(yī)院的一些物質(zhì)開銷，如藥品材料支出等，醫(yī)院先按比例提留部分資金作為醫(yī)院的發(fā)展基金，剩下的再進(jìn)行科室內(nèi)部分配。出于科室整體經(jīng)濟(jì)利益的考慮，就對醫(yī)護(hù)人數(shù)進(jìn)行了控制。但是醫(yī)院往往不會限制醫(yī)生的數(shù)量，在醫(yī)院管理者的眼中，醫(yī)生可以給科室和醫(yī)院創(chuàng)收，帶來經(jīng)濟(jì)效益，但是護(hù)士只是醫(yī)囑的執(zhí)行者，他們認(rèn)為護(hù)士的數(shù)量對醫(yī)院沒有太大的影響。如果護(hù)士的數(shù)量增加，勢必人力成本就增加了，平均到每個(gè)職工的獎金就降低了。因此，醫(yī)院往往采取首先控制護(hù)士數(shù)量的方法降低人力成本，減少支出，這樣必然導(dǎo)致護(hù)士短缺。

(2)醫(yī)院出于自身發(fā)展需要，節(jié)約人力成本，“同工不同酬”

“同工同酬”的實(shí)質(zhì)是“公平與效率”的問題，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。醫(yī)院面對自身的快速發(fā)展，需要考慮成本和效益的關(guān)系，其中人力成本是醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中開支較大的一部分。合同制護(hù)理人員的薪酬醫(yī)院有自主決定權(quán)，為醫(yī)院縮減成本提供了很大的空間。該醫(yī)院現(xiàn)在的護(hù)士大多是合同制護(hù)士，合同制和正式編制的護(hù)士總體工資收入相差很大。正式編制護(hù)士工資嚴(yán)格按照國家制定的工資標(biāo)準(zhǔn),主要是有基本工資(包括崗位工資、薪級工資、護(hù)理10%)、績效工資(即獎金)、津貼和補(bǔ)貼組成，其中基本工資和地方性補(bǔ)助都是以財(cái)政撥款的形式發(fā)放[5]。而合同制護(hù)士和正式護(hù)理編制人員的薪酬待遇差別較大，導(dǎo)致了“同工不同酬”。

(3)“重醫(yī)輕護(hù)”，護(hù)士的價(jià)值得不到體現(xiàn)，護(hù)士經(jīng)濟(jì)待遇低

護(hù)士的主要經(jīng)濟(jì)待遇來源于醫(yī)院的工資、獎金和津貼，這也是護(hù)士的基本生活保障。但是醫(yī)院“重醫(yī)輕護(hù)”，護(hù)士的勞動價(jià)值不能得到很好的體現(xiàn)。勞動分為簡單勞動和復(fù)雜勞動。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，復(fù)雜勞動的教育和時(shí)間成本更高，創(chuàng)造的價(jià)值也更高，所以理應(yīng)獲得更高的回報(bào)。

四、改善H醫(yī)院護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀的對策

1.加強(qiáng)政府的監(jiān)管力度

建議有關(guān)部門以法規(guī)的形式制定最低護(hù)士人力配置標(biāo)準(zhǔn)，如擴(kuò)大護(hù)理人員編制、床位編制和各類人員結(jié)構(gòu)比例等并監(jiān)督醫(yī)院的執(zhí)行情況。對護(hù)士配備未達(dá)標(biāo)或隨意降低護(hù)士編制的情況，應(yīng)給予高力度的處罰。

2.加大政府對醫(yī)院的財(cái)政投入力度

只有加大對衛(wèi)生事業(yè)的經(jīng)濟(jì)投入和財(cái)政補(bǔ)貼，醫(yī)院院長不會首先追求經(jīng)濟(jì)利益，把個(gè)人利益與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，護(hù)理人員的福利、待遇才會得到改善。

3.引入競爭機(jī)制，設(shè)立績效考核制度

實(shí)行以績效為導(dǎo)向的工資制度，將護(hù)士的工資報(bào)酬與個(gè)人的工作業(yè)績和工作成果相掛鉤，強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門及醫(yī)院的整體績效，更能體現(xiàn)醫(yī)院護(hù)理人員的工作價(jià)值，也能體現(xiàn)“多勞多得”的觀點(diǎn)，充分體現(xiàn)公平性。

4.加大護(hù)理人力成本的投入，提高護(hù)士待遇，減輕護(hù)士流失

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。醫(yī)院為護(hù)士提供一份合理、體面的收入，既能體現(xiàn)社會公平，也能減少護(hù)理人才的流失。加大對護(hù)理人力成本的投入，提高護(hù)士的經(jīng)濟(jì)待遇，并對護(hù)理勞動價(jià)值給予合理補(bǔ)償，這樣才能體現(xiàn)護(hù)士的價(jià)值，減輕因付出和回報(bào)不成正比而產(chǎn)生的不公平感。

5.體現(xiàn)公平性，實(shí)行薪酬的“同工同酬”

在公平的環(huán)境下，個(gè)體自我發(fā)展的機(jī)會越多，為社會創(chuàng)造的財(cái)富也就越多，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)和社會效率也就越大。醫(yī)院可以采取“同工同酬”的形式來進(jìn)行薪酬的發(fā)放。但是在實(shí)行“同工同酬”的情況下，還要考慮護(hù)理人員的學(xué)歷、職稱和專業(yè)技術(shù)水平，在重視勞動“量”的同時(shí)，也要注重勞動的“質(zhì)”[6]。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉榮,張鷺鷺,王志紅,等.臨床護(hù)理人力資源配置研究[J]. 解放軍護(hù)理雜志,2003,20(11):1～3.

[2] 王惠.?？漆t(yī)院護(hù)理人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析——以河北省石家莊地區(qū)醫(yī)院婦產(chǎn)專科為例[D].天津：天津大學(xué),2012.

[3] 王立紅，王霞，吳恩玲，等. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策研究[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,28(1):63～65.

[4] 衛(wèi)生部. 2010年中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒[R].

[5]許智越,方勇.我國護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及研究進(jìn)展[J]. 齊魯護(hù)理雜志,2011,17(15):43～44.

[6]孫繼紅，劉均娥，陳柯帆. 護(hù)理人力資源配置方法的研究現(xiàn)狀[J]. 中華護(hù)理教育,2011,8(5):233～235.

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：R197.323

收稿日期：2015-10-28

文章編號：2095-4654(2016)01-0158-04