胡麗珠

(安徽警官職業(yè)學(xué)院　公共管理系，安徽　合肥　230031)

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高校教師資源管理問(wèn)題的思考

胡麗珠

(安徽警官職業(yè)學(xué)院公共管理系，安徽合肥230031)

摘要：高校教師是高校教育工作的主要承擔(dān)者，是高校賴以生存和發(fā)展的重要資源。高校教師資源管理問(wèn)題是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)。目前我國(guó)高校教師資源管理存在教師薪酬滿意度較低、缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)、不重視教師職業(yè)發(fā)展、缺乏良好的工作環(huán)境等影響教師工作積極性的實(shí)際問(wèn)題，制約了高校自身的發(fā)展。因此，我們有必要從現(xiàn)代人力資源管理理論中汲取營(yíng)養(yǎng)，完善現(xiàn)行教師資源管理制度。

關(guān)鍵詞：高校；教師資源；管理

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正資源——人?！痹谖覈?guó)全面實(shí)施“科教興國(guó)”與“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的大形勢(shì)下，最終誰(shuí)能掌握人力資源管理，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中處于主動(dòng)地位。在高校，有較高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的教師在很大程度上決定高校的辦學(xué)水平和發(fā)展前途。特別是在這個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的時(shí)代，教師的能力體現(xiàn)出了更高的社會(huì)價(jià)值。由于高校教師有其自身的特點(diǎn)，有自己的專業(yè)技能，有自己的主見(jiàn)。因此,如何對(duì)高校教師資源進(jìn)行管理，充分地調(diào)動(dòng)教師的積極性，是高校人力資源管理的關(guān)鍵。

目前許多高校缺乏對(duì)教師資源管理的重視，在教師資源的管理中存在諸多不足，導(dǎo)致教師工作積極性不高，人才流失較嚴(yán)重，不僅造成高校教育資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，而且影響了教學(xué)質(zhì)量的提高和人才的培養(yǎng)，因此，有必要從現(xiàn)代人力資源管理理論中汲取營(yíng)養(yǎng)，改善現(xiàn)行高校教師資源管理現(xiàn)狀，完善教師資源管理制度。

一、高校教師資源管理存在的主要問(wèn)題

(一)教師薪酬滿意度較低

薪酬是指員工從組織那里得到的經(jīng)濟(jì)收入，包括直接的和間接的。高校教師的薪酬是他們收入的主要來(lái)源。薪酬問(wèn)題關(guān)系到高校教師的切身利益，是他們關(guān)注的焦點(diǎn)，也是他們最關(guān)心的問(wèn)題之一。薪酬如何分配傳遞了一種重要信息，即學(xué)校的管理者看重何種行為和鼓勵(lì)何種行為。每個(gè)高校都有自己的薪酬體系，但隨著社會(huì)的發(fā)展，許多高校原有薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代高校教師資源管理的需要。通過(guò)對(duì)部分高校教師的調(diào)查，我們了解到高校教師薪酬滿意度較低，薪酬水平不能充分反映教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，缺乏公正性、合理性。教師資源是學(xué)校的核心資源，由于薪酬水平不能充分反映高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，影響了教師的工作積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，從而影響學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高。目前,很多高校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題的重要性，開(kāi)始實(shí)施分配制度改革，實(shí)行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的薪酬體系，這種薪酬體系使教師的收入有一定程度上的提高,但與他們需求相比，還有較大差距。于是，一些高校出現(xiàn)了嚴(yán)重的教師“隱性流失”現(xiàn)象。一些經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干教師將更多的精力投入到行政工作，追求行政職務(wù)的提升；還有一些教師到社會(huì)上兼職，有的甚至將兼職當(dāng)成主業(yè)，教學(xué)和科研當(dāng)成副業(yè)。為了了解教師對(duì)其薪酬滿意度，我們?cè)诤戏适胁糠指咝＿M(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：對(duì)自己的薪酬“非常滿意”的人約占11%；；“比較滿意”的約占24%；“說(shuō)不清楚”的約占18%；“不滿意”的約占30%,“強(qiáng)烈反對(duì)”的約占17%。調(diào)查結(jié)果表明：盡管近年來(lái)我國(guó)高校教師薪酬管理體系進(jìn)行了改革，薪酬水平有了一定的提高,但高校教師總體上對(duì)自己的薪酬不夠滿意。

(二)缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)

高校教師績(jī)效管理，是高校人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。很多高校都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且在績(jī)效管理工作上投入了較大精力。但由于高校教師勞動(dòng)的特殊性,對(duì)其的勞動(dòng)成果,很難直接進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，決定高校教師薪酬的是工齡和職稱兩個(gè)因素。教師只要在這個(gè)崗位上，不管是否能很好履行本崗位職責(zé)，都能獲得與本崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬。這種以崗位為基礎(chǔ)與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的薪酬體系很難激發(fā)教師的工作熱情和工作積極性?，F(xiàn)在許多高校開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資，以教師的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬體系。支付工資的主要根據(jù)是工作成績(jī)和工作效率。但是，在實(shí)際工作中，高校教師績(jī)效的評(píng)價(jià)比較困難。高校教師勞動(dòng)成果是通過(guò)學(xué)生表現(xiàn)出來(lái)，我們不可能在一學(xué)期或者一年內(nèi)就看出某個(gè)教師對(duì)學(xué)生的影響，而且，培養(yǎng)學(xué)生更多的是團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。此外，對(duì)于科研的成果評(píng)價(jià)也存在一定問(wèn)題，許多高校對(duì)科研的成果評(píng)價(jià)主要有“量”和“質(zhì)”兩方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！傲俊狈矫鏄?biāo)準(zhǔn)：一是發(fā)表文章篇數(shù)；二是申請(qǐng)項(xiàng)目的數(shù)量?！百|(zhì)”方面標(biāo)準(zhǔn)：一是發(fā)表文章的刊物級(jí)別；二是申請(qǐng)項(xiàng)目的級(jí)別。然而，高深的科研的工作具有不可比性，發(fā)表在三類期刊上的文章不一定都比二類期刊的文章質(zhì)量差，科研績(jī)效很難予以量化，績(jī)效定量不易操作。如果一定要把計(jì)件工資制度應(yīng)用到高校，對(duì)高校教師是不公平和不公正的。這種考評(píng)結(jié)果不可能科學(xué)的、公正反映教師工作績(jī)效，高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)亟待完善。

(三)教師缺少科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，影響職業(yè)生涯發(fā)展

培訓(xùn)是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，以組織內(nèi)員工為對(duì)象，以業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練為重點(diǎn)，以培訓(xùn)員工的勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)習(xí)慣為附加內(nèi)容的活動(dòng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，要求高校教師不斷提升他們的知識(shí)、提高他們技能，以適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，更好的勝任本職工作或承擔(dān)新的教學(xué)任務(wù)。科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)一方面使教師具備與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為學(xué)校創(chuàng)造更大價(jià)值，使學(xué)校成功發(fā)展；另一方面，科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)在提升和強(qiáng)化教師的知識(shí)和技能的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值。然而，有的高校沒(méi)有完整的培訓(xùn)制度，忽視了教師的特性，不夠重視教師自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為教師提供有效的、持續(xù)的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，影響教師職業(yè)生涯發(fā)展，迫使有些教師通過(guò)流動(dòng)而獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。

(四)缺乏良好的工作環(huán)境

高校教師工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力。高校教師具有很強(qiáng)的自主性、創(chuàng)新性，他們希望能夠按照自己的意愿安排工作方式和工作時(shí)間。傳統(tǒng)的嚴(yán)格考勤管理制度和工作制度對(duì)他們不適用。高校教師需要的是寬松、高度自主的工作環(huán)境，他們有自我管理的能力。因此對(duì)高校教師實(shí)行特殊的寬松管理，營(yíng)造良好的環(huán)境和文化氛圍非常必要。

二、高校教師資源管理問(wèn)題的對(duì)策

現(xiàn)代管理學(xué)的理論告訴我們：組織“通過(guò)人進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)”，成功越來(lái)越依賴組織管理人力資源的能力?？茖W(xué)的進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理是保持組織旺盛生命力的關(guān)鍵之一。針對(duì)高校教師資源管理存在的以上問(wèn)題，我們可以從下四方面完善教師資源管理制度。

(一)建立科學(xué)的薪酬管理體系，提高教師薪酬滿意度

薪酬管理從根本上講是一種價(jià)值分配，核心是處理“公平”問(wèn)題。按照亞當(dāng)斯(J.S.Adams)公平理論，高校教師不僅關(guān)心薪酬的絕對(duì)量，還關(guān)心薪酬的相對(duì)量。他們要進(jìn)行各種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平，而且，比較的結(jié)果將直接影響他們的工作熱情和工作積極性。因此，高校人力資源管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須體現(xiàn)“公平”原則。公平原則包括外部公平、內(nèi)部公平。 “外部公平”，即本校教師薪酬水平與其他高校相比較，學(xué)校提供的工資是有吸引力的，至少應(yīng)不低于平均工資水平。學(xué)校在確定教師薪酬水平時(shí)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，要有一個(gè)“度”。支付多了，會(huì)造成成本增加；支付少了，難以留住和吸引人才。高校人力資源管理者可以借鑒企業(yè)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，在高校教師薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)定薪酬水平，并隨著市場(chǎng)薪酬變化，主動(dòng)調(diào)整教師整體薪酬水平。 “內(nèi)部公平”要求教師的薪酬與學(xué)校內(nèi)其他教職工相比是公平的。為了保證教師薪酬的“內(nèi)部公平”，人力資源管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系前要了解教職工的意見(jiàn)，建立科學(xué)的工作評(píng)價(jià)體系，并把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為為薪酬的“內(nèi)部公平”基本依據(jù)。然后， 根據(jù)教師的能力和業(yè)績(jī)，調(diào)整個(gè)人薪酬水平。科學(xué)的薪酬管理體系的建立，是提升高校教師薪酬滿意度，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性的有力手段。

(二)強(qiáng)化和完善教師績(jī)效管理系統(tǒng)

目前，許多高校教師的績(jī)效管理與行政機(jī)關(guān)相同，其主要工作內(nèi)容是每年采用“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)指標(biāo)體系對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要部分。我們?cè)诮⒏咝＝處熆荚u(píng)體系時(shí)，可以根據(jù)學(xué)校的情況，對(duì)上述五個(gè)方面進(jìn)行細(xì)化并有不同的側(cè)重，從而獲得可操作的考核指標(biāo)體系。由于教師職業(yè)特殊，服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，學(xué)生的成長(zhǎng)更多的是教師群體的績(jī)效，我們很難清楚的劃分出群體中每個(gè)成員的貢獻(xiàn)。為了實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平”，我們有必要細(xì)分教師工作內(nèi)容，明確教學(xué)的基本課時(shí)量和科研的基本任務(wù)量。在確定考評(píng)指標(biāo)體系前，應(yīng)深入實(shí)際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，從品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、結(jié)果三個(gè)方面找出所有相關(guān)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)評(píng)比篩選，最終建立高校教師考評(píng)指標(biāo)體系。在確定具體的指標(biāo)體系時(shí)，能夠量化的應(yīng)盡量量化。在此基礎(chǔ)上，制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)360°考評(píng)方法對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)后，將考評(píng)結(jié)果反饋給教師，聽(tīng)取教師自己的看法、意見(jiàn)和設(shè)想。這種根據(jù)教師工作特點(diǎn)以客觀事實(shí)為依據(jù)的教師績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠使教師明確自己的工作職責(zé)，激勵(lì)教師更好的完成教學(xué)和科研任務(wù)。將教師的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)。

(三)提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力推動(dòng)教師職業(yè)生涯良好發(fā)展

現(xiàn)在，高校教師越來(lái)越重視在學(xué)校獲得廣闊的發(fā)展空間和提高自己就業(yè)能力的機(jī)會(huì)，因此，為教師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)是非常重要的激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，高校教師是高級(jí)人才，他們大多有強(qiáng)烈的高層次的需要——“自我實(shí)現(xiàn)需求”。教師的培訓(xùn)是對(duì)教師個(gè)人“充電”，開(kāi)發(fā)他們的潛能。高校教師是高校重要的人力資源，給他們“充電”，是為了讓他們更好的“放電”。培訓(xùn)不僅能夠傳播新的知識(shí)和技能，而且能夠使教師行為、潛能或思維發(fā)生變化以適應(yīng)新的要求，更加完美的勝任現(xiàn)職。有效的培訓(xùn)不僅能夠提高教師的職業(yè)能力，拓展他們的發(fā)展空間，而且能夠幫助教師實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展和自我價(jià)值。因此，學(xué)校應(yīng)制定有效、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，為教師提供系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

從完成本職工作的需要來(lái)看，作為知識(shí)的傳授者，高校教師的主要職責(zé)是 “傳道、授業(yè)、解惑”。由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，高校教師必需持續(xù)不斷補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，才能更好地勝任本職工作。

從教師自身發(fā)展需要來(lái)看，高校教師非?？粗貙W(xué)校是否能提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。如果學(xué)校只給其“放電”(使用知識(shí))的機(jī)會(huì)，而不給其“充電”(學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能)的機(jī)會(huì)，一方面不能保證教師永遠(yuǎn)勝任本職工作，另一方面，影響教師職業(yè)生涯發(fā)展。學(xué)校應(yīng)健全教師培養(yǎng)機(jī)制，有計(jì)劃地選派教師參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，使教師能及時(shí)了解并掌握專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、學(xué)科前沿動(dòng)態(tài)、學(xué)科技術(shù)更新的最新成果，并及時(shí)反饋在高校教育教學(xué)活動(dòng)中。學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師的能力發(fā)展的不同階段設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。如對(duì)新入校的青年教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使新進(jìn)人員對(duì)將擔(dān)任的工作及環(huán)境有初步的認(rèn)識(shí)和理解，幫助其盡快適應(yīng)崗位，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)；對(duì)青年骨干教師的培訓(xùn)，應(yīng)考慮青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以進(jìn)行提高學(xué)歷層次和專業(yè)技能培訓(xùn)；對(duì)專家型教師適當(dāng)給予學(xué)術(shù)會(huì)議和學(xué)術(shù)交流等機(jī)會(huì)。教師只有不斷更新觀念、更新知識(shí)、更新技能，在業(yè)務(wù)上形成持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)，才能具備終身就業(yè)和勝任的能力，實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯良好發(fā)展。

(四)營(yíng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)施教師“自我管理”

工作環(huán)境主要包括兩方面:一方面是指校園環(huán)境、辦公條件等硬件設(shè)備；另一方面是軟性工作環(huán)境，指學(xué)校的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、規(guī)章制度等。一個(gè)良好的工作環(huán)境能讓人身心愉悅輕松愉快的投入到工作中，提高工作效率和獲得較好勞動(dòng)成果。每個(gè)組織都不能低估工作環(huán)境重要性。高校教師是典型的知識(shí)型員工，他們工作效率也會(huì)受到環(huán)境的影響，特別是受到“軟性工作環(huán)境”的影響。因此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，重點(diǎn)是“軟性工作環(huán)境”建設(shè)。

1.“硬性工作環(huán)境”建設(shè)。學(xué)校應(yīng)綠化、美化校園環(huán)境，改善教師辦公條件，為教師配備齊全的教學(xué)設(shè)備和科學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備等。

2.“軟性工作環(huán)境”建設(shè)。主要是營(yíng)造良好的文化氛圍，創(chuàng)造良好的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)等。文化是教育的根。一所學(xué)校,如果沒(méi)有優(yōu)秀的校園文化和形成這一校園文化的環(huán)境作支撐,是難以持續(xù)并和諧發(fā)展的。組織行為學(xué)理論告訴我們：校園文化由一些相對(duì)穩(wěn)定的要素構(gòu)成，它要經(jīng)歷多年發(fā)展，并且根植于學(xué)校教職工所堅(jiān)信的深層價(jià)值觀中。有些高校教師之所以選定某所高校，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己的價(jià)值觀與這所學(xué)校的價(jià)值觀相一致，他們喜歡這所學(xué)校的文化氛圍，對(duì)于這種“良好的匹配”他們會(huì)感到很舒服。

良好的校園文化建設(shè)和規(guī)章制度建設(shè)都需要學(xué)校核心員工——高校教師充分參與。自上而下行政命令的管理，教師的主體意識(shí)和積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，難以激發(fā)教師對(duì)教育活動(dòng)的認(rèn)同感，并且一定程度上增加了教育管理成本。因此，我們可以通過(guò)制度創(chuàng)新，發(fā)揮教師資源在高校管理中的參與作用，如有的學(xué)校教職工代表選舉中明確規(guī)定：“直接從事教學(xué)、科研工作的代表應(yīng)占總數(shù)的60%以上”。在高校管理中不僅要規(guī)定教職工代表大會(huì)中教師代表所占比例，而且應(yīng)給予教職工代表大會(huì)、工會(huì)組織等代表教師利益和需求的制度安排更大的活動(dòng)空間，在事關(guān)學(xué)校重大決策時(shí)發(fā)揮這些組織的功能，讓其承擔(dān)一定的高校管理職責(zé)，使教師認(rèn)同高校組織文化和管理制度。

除了讓教師參與學(xué)校決策與管理外，讓工作環(huán)境更有激勵(lì)性的另一個(gè)方法——改變工作安排，實(shí)行彈性時(shí)間制，實(shí)施教師“自我管理”?！皬椥詴r(shí)間制”是靈活彈性的工作時(shí)間安排方案的簡(jiǎn)稱。 國(guó)外調(diào)查資料顯示：彈性時(shí)間制已經(jīng)成為最受歡迎的一種工作時(shí)間方案。美國(guó)的全職員工中實(shí)施彈性時(shí)間制的比例，20世紀(jì)80年代末到2005年間已翻一番?，F(xiàn)在大約43%以上的人上下班時(shí)間是彈性的。德國(guó)有29%的 企業(yè)對(duì)員工實(shí)行彈性時(shí)間制。高校教師有“自我管理”的能力，他們追求工作的自主性，希望自己安排工作時(shí)間，希望學(xué)校實(shí)施彈性時(shí)間制，這樣，他們可以把工作安排在自己效率較高的時(shí)間段完成。對(duì)學(xué)校而言，彈性工作制，可以降低缺勤率，減少加班費(fèi)，減少遲到現(xiàn)象，提高教師自主性和責(zé)任感，增加教師的滿意度。

綜上所述，高校教師資源管理是高校人力資源管理的重點(diǎn)。有較高綜合素質(zhì)和專業(yè)水平的教師隊(duì)伍是提高高校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，是高校獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，對(duì)高校發(fā)展有巨大作用。高校管理者應(yīng)當(dāng)深入研究高校教師的特點(diǎn)和需求，對(duì)教師資源進(jìn)行科學(xué)管理。高校教師主要有薪酬滿意、職業(yè)發(fā)展、學(xué)?？?jī)效管理科學(xué)、環(huán)境自主和諧四方面的需要。只有滿足教師的這些合理需要，才能激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性，發(fā)揮他們的潛能，從而使學(xué)校具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：G645

基金項(xiàng)目：安徽省教育廳高等學(xué)校省級(jí)質(zhì)量工程行政管理省級(jí)特色專業(yè)項(xiàng)目(20101578)

收稿日期：2015-11-08

文章編號(hào)：2095-4654(2016)01-0102-04