● 張艷華

勞動(dòng)力市場靈活性與安全性：決定因素、市場績效與政策選擇
——一個(gè)相關(guān)研究的文獻(xiàn)綜述

● 張艷華

平衡勞動(dòng)力市場靈活性與安全性是各國進(jìn)行勞動(dòng)力市場改革所不懈追求的重要目標(biāo)，勞動(dòng)力市場靈活性與安全性極大地影響國民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行效率與社會(huì)的和諧穩(wěn)定。本文主要回 顧了勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的制度性決定因素、靈活性與安全性所產(chǎn)生的市場績效、如何在二者之間尋求平衡的研究成果，對這些文獻(xiàn)的總結(jié)有助于加強(qiáng)人們對于勞動(dòng)力市場政策利弊的認(rèn)識，為我國就業(yè)保護(hù)立法和勞動(dòng)力市場制度建設(shè)和完善提供決策依據(jù)。

勞動(dòng)力市場 靈活性 安全性 平衡

近期關(guān)于是否修改《勞動(dòng)合同法》的討論不絕于耳。支持修法者的理由是《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的保護(hù)不足，嚴(yán)重限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，提高了企業(yè)的用人成本，很大程度上降低了我國勞動(dòng)力市場的靈活性，不利于提高生產(chǎn)效率，最終損害的是勞動(dòng)者的利益（樓繼偉，2015）。反對者則認(rèn)為近年來我國勞動(dòng)年齡內(nèi)人口持續(xù)下降，勞動(dòng)力供求局面反轉(zhuǎn)，房價(jià)等生活成本不斷攀升，企業(yè)稅負(fù)重等因素均是推高勞動(dòng)者工資上漲的原因，不能將企業(yè)成本上升簡單歸咎于《勞動(dòng)合同法》。而且《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，無固定期限的規(guī)定并沒有得到有效的實(shí)施，企業(yè)用工實(shí)際上是非常靈活的，并沒有造成勞動(dòng)力市場的僵化。因此，在共享理念之下，勞動(dòng)者的合法權(quán)益不僅不能削弱，更應(yīng)切實(shí)保障，《勞動(dòng)合同法》不僅不能廢止，更應(yīng)落實(shí)到位（姜穎，2016）。實(shí)際上，圍繞要不要修法的焦點(diǎn)在于《勞動(dòng)合同法》是否限制了勞動(dòng)力市場的靈活性，造成了市場僵化。本文的基本分析邏輯是勞動(dòng)力市場的政策制度是決定勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的重要因素，市場的靈活性與安全性又是影響勞動(dòng)力市場績效的主要原因，過度的靈活性與過度的安全性都會(huì)降低市場績效。因此，如何平衡勞動(dòng)力市場靈活性與安全性之間的關(guān)系是各國勞動(dòng)力市場改革所追求的目標(biāo)。本文接下來的內(nèi)容將按此邏輯展開：第一部分回顧勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的各種制度性決定因素；第二部分歸納勞動(dòng)力市場靈活性、安全性對市場績效的作用；第三部分總結(jié)發(fā)達(dá)國家在平衡勞動(dòng)力市場靈活性與安全性方面的經(jīng)驗(yàn)及我國的實(shí)踐；第四部分對現(xiàn)有研究做出總結(jié)評論，并對未來的研究方向進(jìn)行展望。

一、勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的決定因素

關(guān)于勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的決定因素的研究源于對其概念的界定，國外在這方面的研究更早，對其概念的內(nèi)涵與外延的界定更加系統(tǒng)和全面。OECD（1999）對勞動(dòng)力市場靈活性給出了比較權(quán)威的定義，包括外部數(shù)量靈活性、內(nèi)部數(shù)量靈活性、功能靈活性、工資靈活性與外部化靈活性。勞動(dòng)力市場安全性也是一個(gè)多維的概念。Keller and Seifert（2004）將其劃分為四種類型：工作崗位安全性、就業(yè)安全性、收入安全性和組合安全性。國內(nèi)學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的研究多數(shù)沿用了上述學(xué)者的界定方式并結(jié)合中國勞動(dòng)力市場的實(shí)際情況作了進(jìn)一步闡釋。

勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的決定因素很多，在筆者看來大致可以劃分為市場內(nèi)在客觀因素和外在主觀因素。內(nèi)在客觀因素主要包括技術(shù)進(jìn)步、勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)等，這類因素在短期內(nèi)變化不大。外在主觀因素主要包括一系列政策制度的設(shè)半，這類因素是政府確保經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)有序運(yùn)行，促進(jìn)市場效率和社會(huì)公平的主要手段，具體來說，主要包括各國的就業(yè)保護(hù)立法、最低工資制度、工會(huì)的力量與社會(huì)保障政策等?；谕庠谝蛩氐闹鲃?dòng)性、可變性及其對市場運(yùn)行結(jié)果影響的深遠(yuǎn)性，本文這部分內(nèi)容主要圍繞這類因素來梳理相關(guān)方面的研究，以便為我國勞動(dòng)力市場政策的調(diào)整提供依據(jù)和借鑒。

1.就業(yè)保護(hù)立法

“就業(yè)保護(hù)立法”主要指與“雇用和解雇”有關(guān)的管理規(guī)定，如解雇的條件、離職補(bǔ)償金、最短的預(yù)先通知期、解雇的行政審批程序、與工會(huì)或勞動(dòng)部門的事先溝通等管理制度。通常認(rèn)為，在就業(yè)保護(hù)立法比較嚴(yán)格的情況下，個(gè)體的就業(yè)更安全，就業(yè)關(guān)系更持久，即嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)會(huì)減少雇用與解雇行為的發(fā)生，但這種安全和持久是有成本的。首先，更嚴(yán)格的就業(yè)立法會(huì)加大享有較高就業(yè)保障的正規(guī)就業(yè)者與非正規(guī)就業(yè)人員以及失業(yè)者之間的差距；其次，當(dāng)實(shí)施更嚴(yán)格的就業(yè)立法時(shí)，由于企業(yè)在解雇員工時(shí)必須要支付補(bǔ)償金，向離職者提供再就業(yè)補(bǔ)助和參加再就業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用。而且復(fù)雜的離職審批程序（預(yù)先通知期、與工會(huì)或勞動(dòng)部門的磋商），使企業(yè)不得不承擔(dān)高額的勞動(dòng)力成本和額外成本（OECD,1999）。這些成本的增加，很可能使企業(yè)在做出正規(guī)的聘用決策時(shí)更加謹(jǐn)慎，從而減少正規(guī)就業(yè)在總就業(yè)人口中的比重，增加靈活性用工。

長期以來，歐洲完善的就業(yè)保護(hù)立法以及持續(xù)疲軟的勞動(dòng)力市場等現(xiàn)象，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)家對各國就業(yè)保護(hù)立法的研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，各國的就業(yè)保護(hù)程度差異很大，就OECD19個(gè)國家內(nèi)部來看，盡管不同的指標(biāo)顯示的結(jié)果不同，但都表現(xiàn)出一個(gè)總體的趨勢：歐洲南部的國家有最嚴(yán)格的就保護(hù)規(guī)定，這種嚴(yán)格性越往歐洲北部越弱。丹麥、瑞士、英國的就業(yè)保護(hù)立法最弱，在這方面可以與美國相比（OECD,1994）。丹麥的就業(yè)保護(hù)立法嚴(yán)格程度很低，除對白領(lǐng)工人有某些方面適度的保護(hù)之外，對藍(lán)領(lǐng)工人基本上沒有任何就業(yè)保護(hù)。丹麥雇主可以根據(jù)需要對勞動(dòng)力數(shù)量進(jìn)行任意調(diào)整，雇員一旦不再具備高效率的生產(chǎn)能力，不再適合現(xiàn)有的工作崗位時(shí)，雇主就可以隨時(shí)解雇雇員，而不會(huì)受到政府的限制，而這正是丹麥的企業(yè)對于國內(nèi)、國際市場的變化擁有更強(qiáng)的適應(yīng)性，企業(yè)的競爭力也更強(qiáng)的原因（劉艷麗，2007）。相比之下，德國的就業(yè)保護(hù)政策很嚴(yán)格，雇主在解雇工人時(shí)必須支付補(bǔ)償金，在企業(yè)進(jìn)行重組時(shí)，還要實(shí)施“社會(huì)解雇計(jì)劃”。嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)使得解雇成本很高，企業(yè)在雇傭新人時(shí)不得采用極為謹(jǐn)慎的態(tài)度（Nickell S., 1997）。20世紀(jì)80年代以來，勞動(dòng)力市場的僵化被認(rèn)為是造成西方國家持續(xù)高失業(yè)的主要原因，于是很多國家從改善勞動(dòng)力市場的自身調(diào)節(jié)功能出發(fā)，逐步放松對就業(yè)的管制，實(shí)施了勞動(dòng)力市場的靈活化改革。

我國勞動(dòng)力市場長期表現(xiàn)為供過于求，勞動(dòng)者的合法權(quán)益一度被忽視，就業(yè)保護(hù)立法嚴(yán)重滯后，雇主拖欠勞動(dòng)者工資，隨意解雇勞動(dòng)者的現(xiàn)象屢見不鮮，更不用說支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了，企業(yè)用工具有極大的靈活性。直到2008年《勞動(dòng)合同法》的出臺，才使得勞動(dòng)者權(quán)益屢受侵犯的現(xiàn)象得到一定程度的遏制，工作崗位的安全性、收入的安全性與組合安全性逐步提高。近年來，受經(jīng)濟(jì)下行的影響，《勞動(dòng)合同法》飽受質(zhì)疑，不少學(xué)者認(rèn)為我國當(dāng)前也面臨歐洲國家在20世紀(jì)80年代同樣的勞動(dòng)保護(hù)過于嚴(yán)苛，勞動(dòng)力市場過于僵化的問題。如董保華指出《勞動(dòng)合同法》過度強(qiáng)化管制、限制自治，由此產(chǎn)生了十大系統(tǒng)性失衡問題（董保華，2016），具體表現(xiàn)為“勞動(dòng)力市場靈活性不夠”的三大失衡問題、“企業(yè)用工成本比較高”的三大失衡問題，以及“立法過度傾斜”的四大失衡問題。

盡管主流的觀點(diǎn)認(rèn)為嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)立法有力地保障了勞動(dòng)者的工作安全性、收入安全性和組合安全性，降低了企業(yè)解雇的靈活性，不利于價(jià)格機(jī)制作用的發(fā)揮，損害了資源配置效率，但對此方面的研究并非眾口一詞，有一部分學(xué)者表達(dá)了不同的看法。如Piore（1986）和Akerlof（1984）支持嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)立法可以促進(jìn)內(nèi)部勞動(dòng)力市場用工的靈活性和功能的靈活性的觀點(diǎn)。更嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)立法一般會(huì)使用人單位裁員的時(shí)間更長、成本更高，企業(yè)管理層因此必需尋求其他的解決辦法來代替裁員，比如在企業(yè)改組、技術(shù)升級、改善市場營銷策略等過程中，通過更好的人力資源規(guī)劃和更有效的激勵(lì)機(jī)制來增強(qiáng)人力資源的功能靈活性。

2.最低工資制度

在最低工資制度對勞動(dòng)力市場的影響方面，很多學(xué)者的結(jié)論是負(fù)面的。如Sandrine Cazes and Alena Nesporova（2003）在對轉(zhuǎn)型國家的勞動(dòng)力市場靈活性問題研究時(shí)，指出最低工資制度在那些國家沒有發(fā)揮重要的經(jīng)濟(jì)或社會(huì)作用，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)在大多數(shù)轉(zhuǎn)型國家都很低。國內(nèi)學(xué)者也認(rèn)為，實(shí)行最低工資制度的目的是保障勞動(dòng)者的基本收入權(quán)益，提高勞動(dòng)者的收入安全性，但事實(shí)上國內(nèi)很多用人單位可能把最低工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成正常的工資水平，既不違法又節(jié)省成本。結(jié)果，最低工資制度不但沒有起到很好保護(hù)靈活就業(yè)人員的作用，反而成為剝削勞動(dòng)者的合法依據(jù)（勞動(dòng)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所課題組，2005）。Stigle（1946）的研究也指出最低工資管制會(huì)提高用工成本，尤其是在競爭性市場中，員工流動(dòng)性很強(qiáng)，企業(yè)很難集聚起市場力量，最低工資管制必然會(huì)損害就業(yè)。紐馬克和瓦斯切（Neumark＆Wascher, 2004）利用面板數(shù)據(jù)分析法進(jìn)一步證實(shí)了最低工資管制會(huì)損害就業(yè)的觀點(diǎn)。

然而卡德與克魯格（Card ＆ Krueger, 1994）利用雙重差分方法，對新澤西州和賓夕法尼亞州的研究則認(rèn)為最低工資管制沒有明顯地?fù)p害就業(yè)。在實(shí)踐中，英國的最低工資制度實(shí)施效果支持了卡德與克魯格的觀點(diǎn)，新工黨上臺以后于1999年在全國范圍內(nèi)實(shí)施的新的最低工資制度，充分考慮了青年工與成年工、學(xué)徒與技術(shù)工的差異，分別確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且最低工資標(biāo)準(zhǔn)隨社會(huì)工資水平的提高不斷調(diào)整。最低工資制度大約使7-8%的勞動(dòng)力人口增加了收入，其中有70%是婦女，她們中有3/4的人從事非全日制工作（葉碧英，2006）。英國的最低工資制度在為低收入者和靈活就業(yè)者提供收入保障的同時(shí)，也維護(hù)了社會(huì)公平，充分發(fā)揮了最低工資制度在勞動(dòng)力市場運(yùn)行中的保障性功能。

3.工會(huì)組織與力量

在絕大多數(shù)國家，工會(huì)在勞動(dòng)力市場運(yùn)行中有著重要的影響。工會(huì)可以通過集體談判確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，提高工資水平，改善勞動(dòng)條件，來向資方施加壓力，保護(hù)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，從而對企業(yè)的用工成本產(chǎn)生影響；強(qiáng)大的工會(huì)還可以通過選擇罷工來阻止企業(yè)大規(guī)模的解雇，或者逼迫雇主為被解雇的工人獲得高額的補(bǔ)償費(fèi)用；同時(shí)，工會(huì)也可能設(shè)定就業(yè)目標(biāo)并接受限制工資增長的長件，以此來換取就業(yè)崗位的增加（Hartog Joop, 1999）。毋庸置疑，工會(huì)在保障勞動(dòng)者工作崗位的安全性和收入的安全性方面發(fā)揮了巨大的作用。

然而，工會(huì)對勞動(dòng)力市場的影響從來就不是單向的。工會(huì)在滿足勞動(dòng)者利益訴求，維護(hù)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)權(quán)益的同時(shí)，也造成了勞動(dòng)力市場的僵化（侯冰然，2008）。一方面，由于作為勞動(dòng)者代言人的工會(huì)的存在，雇主很難隨著外部市場環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營狀況的變化而靈活調(diào)整雇用數(shù)量，即解雇的難度增大；另一方面，工會(huì)代表工人與雇主方相抗衡，通過集體談判簽訂集體合同，工人的最低工資水平得以提高，在一定程度上限制了部分企業(yè)根據(jù)市場供求關(guān)系自主確定工資水平的空間，使得工資靈活性降低（沈琴琴，2014）。工會(huì)力量的強(qiáng)弱決定了它對勞動(dòng)力市場的影響程度，很多研究將其作為判斷一個(gè)國家勞動(dòng)力市場靈活程度的指標(biāo)，認(rèn)為強(qiáng)大的工會(huì)是造成持續(xù)高于“市場出清”水平的工資剛性的重要原因。歐美一些國家為了提高勞動(dòng)力市場的靈活性和自由化，實(shí)施了一系列制度上的變革。在英國，這些變革包括專門針對勞動(dòng)力市場的工會(huì)立法的改革、工資委員會(huì)的撤消、保護(hù)婦女和年輕工人免于夜間工作制度的廢除和工廠法的削減等。在美國，早在里根政府時(shí)期就對工會(huì)采取了強(qiáng)硬措施，解雇了聯(lián)邦航空管理局非法罷工的空中交通管制人員，解散了空中交通管制人員工會(huì)，并實(shí)行對罷工工人的永久性替代政策（孔德威，2006）。從時(shí)間趨勢看，歐美發(fā)達(dá)國家的工會(huì)密度與集體談判覆蓋率都在下降，談判級別也逐步由集權(quán)化向分散化轉(zhuǎn)變，有關(guān)工會(huì)的立法也在逐步削弱。與歐美國家不同，中國自2008年以后，相繼出臺和重新修訂了《勞動(dòng)合同法》、《工資集體協(xié)商法》、《集體合同規(guī)定》、《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的通知》、《關(guān)于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見》等工會(huì)領(lǐng)域的政策法規(guī)，中國工會(huì)對勞動(dòng)力市場安全性在立法層面的影響正在逐步加強(qiáng)，但在2014年之后受經(jīng)濟(jì)下行的影響，政策法規(guī)的實(shí)施面臨很大的現(xiàn)實(shí)困難，在執(zhí)行中被打了很大的折扣。

4.社會(huì)保障制度

實(shí)踐中歐美等發(fā)達(dá)國家，特別是北歐國家，已經(jīng)建立起比較完善的從“搖籃到墳?zāi)埂钡母＠贫取赓M(fèi)醫(yī)療、教育、兒童津貼、租房補(bǔ)助、養(yǎng)老金以及向失業(yè)人口發(fā)放的幾乎全額的薪金（劉艷麗，2007）。盡管慷慨的社會(huì)保障制度為勞動(dòng)者建立起了一張失業(yè)安全網(wǎng)，但高水平的社會(huì)福利制度是以勞動(dòng)者支出高昂的稅收為支撐的，過重的稅負(fù)會(huì)降低勞動(dòng)者閑暇的機(jī)會(huì)成本，倒逼勞動(dòng)者短期內(nèi)退出勞動(dòng)力市場，導(dǎo)致失業(yè)率的提高。在各類社會(huì)保障制度中，失業(yè)保險(xiǎn)對于勞動(dòng)者就業(yè)靈活性與安全性的影響最為直接且最為深遠(yuǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)方式不同會(huì)對一國的勞動(dòng)就業(yè)與失業(yè)產(chǎn)生不同的影響，制度的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在對于失業(yè)津貼支付水平、津貼領(lǐng)取期限以及領(lǐng)取資格條件的規(guī)定，其中，失業(yè)津貼支付水平常用失業(yè)保險(xiǎn)金替代率（失業(yè)保險(xiǎn)金與就業(yè)時(shí)稅后工資的比率）來表示。理論上來說，從需求的角度看，過高的替代率、較長的津貼領(lǐng)取時(shí)間和寬松的領(lǐng)取資格條件會(huì)提高企業(yè)的用工成本，不利于就業(yè)擴(kuò)張；從供給角度看，它會(huì)減少勞動(dòng)者尋找工作的動(dòng)力和重返勞動(dòng)力市場的積極性，加重長期失業(yè)。經(jīng)驗(yàn)研究顯示，失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取時(shí)間比替代率對失業(yè)的影響會(huì)更大。保險(xiǎn)金的領(lǐng)取時(shí)間每增加1周，平均失業(yè)時(shí)間就會(huì)增加1天（Lawrence F. Katz & Bruce D. Meyer, 1990）。來自西方工業(yè)國家的實(shí)證研究也表明，長期的失業(yè)津貼會(huì)造成長期失業(yè)（Auer, P. & Cazes S.,2003）。

國際上大多數(shù)國家關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)的立法都是國家最高層次的立法，如德國的《就業(yè)促進(jìn)法》，日本的《雇傭保險(xiǎn)法》。但中國現(xiàn)行的關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)的規(guī)定是1999年初國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，是國務(wù)院出臺的行政法規(guī)，立法層次較低，法律效力較低，對違法行為追究不力，致使本應(yīng)具有強(qiáng)制性的保險(xiǎn)制度變?yōu)閷?shí)際上的自愿保險(xiǎn)。此外，多數(shù)勞動(dòng)者的工資水平過低，在此基礎(chǔ)上的失業(yè)保險(xiǎn)金水也過低，失業(yè)保險(xiǎn)金對社會(huì)平均工資的替代率實(shí)際上相當(dāng)于失業(yè)救助的水平，無法對失業(yè)人員提供充分保障。并且，由于失業(yè)保險(xiǎn)金水平與低保的差距過小，極易導(dǎo)致失業(yè)人員退出勞動(dòng)力市場。與發(fā)達(dá)國家過度的失業(yè)保護(hù)不同，目前中國的失業(yè)保險(xiǎn)制度不足以為失業(yè)人員提供足夠的保護(hù)（沈琴琴，2014）。

二、勞動(dòng)力市場靈活性、安全性與市場績效

“市場績效”如同“靈活性”與“安全性”一樣，也是一個(gè)多維的概念，鑒于勞動(dòng)力市場靈活性與安全性會(huì)對企業(yè)、雇員這類微觀經(jīng)濟(jì)主體與宏觀經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行均會(huì)產(chǎn)生直接的作用或影響，以及對于文獻(xiàn)可獲得性的考慮，本部分將“市場績效”界定為企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)者的權(quán)益保障與整個(gè)社會(huì)的失業(yè)三個(gè)維度。

1.勞動(dòng)力市場靈活性、安全性與勞動(dòng)生產(chǎn)率

有的學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)力市場靈活性使廠商能夠?qū)夹g(shù)變革和產(chǎn)品需求變化迅速做出反應(yīng)，加劇勞動(dòng)力流向生產(chǎn)率較高的行業(yè)和部門，提高資源的配置效率，從而提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率，即勞動(dòng)力市場的靈活性與勞動(dòng)生產(chǎn)效率是一種正相關(guān)關(guān)系。由于勞動(dòng)力市場靈活性與安全性概念的多維性，實(shí)際上靈活性與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系較為復(fù)雜，張?jiān)?、沈琴琴?012）利用企業(yè)與員工相匹配的數(shù)據(jù)，經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：從靈活性的角度看，工會(huì)對解雇的制約不利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)有一些崗位長期無法由外部勞動(dòng)力市場填補(bǔ)，也不利于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，而非正式員工比重較高的企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，表明外部數(shù)量靈活性與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)性；崗位輪換有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，表明功能靈活性與勞動(dòng)生產(chǎn)率正相關(guān)；非正式員工占比較高和使用業(yè)務(wù)外包的企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，外部化靈活性與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)性；而內(nèi)部靈活性指標(biāo)與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間不存在顯著相關(guān)性，工資靈活性與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系并不明確。從安全性角度來看，自動(dòng)離職比重較高的企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，體現(xiàn)了工作崗位安全性與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間負(fù)相關(guān)；社會(huì)保險(xiǎn)的繳納和家庭人均收入的提高有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，工資拖欠頻率的下降和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)也有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，即收入安全性與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)性；有帶薪休假和產(chǎn)假的企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，反應(yīng)了組合安全性與勞動(dòng)生產(chǎn)率也正相關(guān)；就業(yè)安全性與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系并不明確。這一國內(nèi)對勞動(dòng)力市場靈活性與安全性較為系統(tǒng)的實(shí)證研究表明不同維度的“靈活性”與“安全性”對勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響結(jié)果是不同的。但在提及勞動(dòng)力市場靈活性與安全性時(shí)，社會(huì)各界更加關(guān)注外部數(shù)量靈活性與工作崗位的安全性，僅以外部數(shù)量靈活性代表勞動(dòng)力市場靈活性，以工作崗位的安全性來反應(yīng)勞動(dòng)力市場的安全性，則結(jié)果又是比較確定的，即存在雇主解雇靈活性越高，勞動(dòng)者工作崗位的安全性越低，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率越高的規(guī)律。

勞動(dòng)力市場的靈活性除了直接影響企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率外，還可以通過影響FDI決策間接影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。JI Haaland & I Wooton（2007）指出勞動(dòng)力市場靈活性可以通過成本渠道影響一國FDI的流入和區(qū)位分布，勞動(dòng)力市場靈活性越高，成本越低，越容易吸收FDI，而FDI顯然有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。周申、楊紅彥的研究也表明，無論是地區(qū)數(shù)據(jù)還是行業(yè)數(shù)據(jù)估計(jì)都證實(shí)了勞動(dòng)力市場靈活性通過FDI間接作用和本身直接作用促進(jìn)了內(nèi)資企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高（周申、楊紅彥，2012）。

2.勞動(dòng)力市場靈活性、安全性與勞動(dòng)者權(quán)益

肖巍、錢箭星（2015）認(rèn)為靈活性是一把雙刃劍。靈活性一方面有利于流動(dòng)，使勞動(dòng)者獲得新的技能和經(jīng)驗(yàn)，這對年輕人尤其有益；同時(shí)也降低了生產(chǎn)成本（工資），在選擇替代生產(chǎn)要素時(shí)更具彈性，使企業(yè)更具競爭力。但另一方面，靈活性也勢必對勞動(dòng)者造成心理壓力和不安全感，彈性也意味著勞動(dòng)者被召之即來、揮之即去。不少學(xué)者表達(dá)了對勞動(dòng)力市場過度靈活的隱憂，如曾湘泉和汪雯指出勞動(dòng)立法與社會(huì)保障制度的缺失，導(dǎo)致靈活就業(yè)人員的權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，勞動(dòng)條件差，無理克扣工資，違法延長工時(shí)，加班得不到報(bào)酬等問題較為普遍（曾湘泉、汪雯，2003）?？椎峦屯趵颍?009）在對英美大爆炸式靈活化改革的研究中，也表示這一改革存在著一些較大的消極影響，包括不平等性、不穩(wěn)定性、轉(zhuǎn)型的巨大痛苦等等，勞動(dòng)者就業(yè)的安全性缺失。張坤（2009）認(rèn)為勞動(dòng)力市場靈活性是建立在損害勞動(dòng)者權(quán)益基礎(chǔ)之上的，是資本權(quán)利對勞動(dòng)者權(quán)益的種侵害。主要表現(xiàn)在：放松就業(yè)保護(hù)立法保護(hù)管制與不穩(wěn)定性就業(yè)的增加；削弱工會(huì)力量與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)組織的弱化；工資靈活化與勞動(dòng)者收入差距的擴(kuò)大；激活性勞動(dòng)力市場政策與貧困性工作的增加；勞動(dòng)力市場的邊緣靈活化與勞工邊緣化、社會(huì)排斥的加劇。

3.勞動(dòng)力市場靈活性、安全性與失業(yè)

楊偉國和蘇靜（2005）認(rèn)為，就業(yè)保護(hù)過于嚴(yán)格和失業(yè)保障制度抑制就業(yè)積極性將對勞動(dòng)力市場產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面作用，政府制定就業(yè)保護(hù)法令的初衷在于減少解雇行為，從而降低失業(yè)水平，但雇主的對策行為常會(huì)使就業(yè)保護(hù)法令的凈效應(yīng)適得其反，它在減少解雇行為、從而降低失業(yè)水平的同時(shí)也可能會(huì)降低雇主的雇傭人數(shù)，從而加重失業(yè)問題；而且就業(yè)保護(hù)法令可能會(huì)增加內(nèi)部人的談判力量，迫使雇主支付效率工資給那些因之不受失業(yè)威脅的職工，從而對增加就業(yè)極為不利?？椎峦屯趵颍?009）指出，二戰(zhàn)以后西方國家出臺了一系列有旨在緩和勞資關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的政策措施，工會(huì)在勞動(dòng)力市場中也發(fā)揮著越來重要的作用，但由于勞動(dòng)力市場過度安全性導(dǎo)致的“剛性”造成了勞動(dòng)力市場的失效，表現(xiàn)為持續(xù)的高失業(yè)率和社會(huì)穩(wěn)定的壓力。

國外的很多研究也強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)力市場過度的安全性，會(huì)對就業(yè)產(chǎn)生沖擊。Lazear（1990）認(rèn)為高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無助于就業(yè)問題的解決，反而增加了失業(yè)率，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款的強(qiáng)化對法國、意大利、葡萄牙的失業(yè)上升做出了良好的解釋。桑德林·卡則斯與伊蓮娜·納斯波洛娃（2005）也指出，當(dāng)政府實(shí)施更嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)立法的時(shí)候，因?yàn)榻夤吐毠r(shí)必須要支付離職金，履行有利于被解雇職工的其他一

些義務(wù)，這會(huì)

使

企業(yè)在做出正規(guī)雇用決策時(shí)更加謹(jǐn)慎，這樣就提高了社會(huì)的失業(yè)水平。最新的關(guān)于荷蘭大學(xué)生靈活就業(yè)問題的研究也提供了類似的證據(jù)，在勞動(dòng)力市場中雇主處于主導(dǎo)地位，嚴(yán)格的就業(yè)保護(hù)使雇主為了規(guī)避高額的失業(yè)補(bǔ)償金，降低解雇成本，傾向于與雇員簽訂臨時(shí)的、短期的勞動(dòng)合同，這使得最近幾年的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)更為短期化，和長期合同雇員相比，他們的工資較低與工作條件更差

三、平衡勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的政策選擇

20世紀(jì)80年代以后，歐洲高福利國家為了解決勞動(dòng)力市場的僵化問題，也即過度安全的問題，紛紛開始了勞動(dòng)力市場靈活化改革的探索，在平衡靈活性與安全性方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。近年來我國先后出臺了一系列勞動(dòng)領(lǐng)域的法律法規(guī)，政府加強(qiáng)了對勞動(dòng)力市場的規(guī)制，這對勞動(dòng)力市場的運(yùn)行產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，當(dāng)前我國應(yīng)當(dāng)如何處理“靈活性”與“安全性”之間的關(guān)系，國內(nèi)學(xué)者也作了一些介紹和探討。

1.歐洲經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

在歐盟層面的討論上，楊偉國和唐穗（2008）從歐盟共同體層面概括了靈活保障模式的發(fā)展歷程，梳理了歐洲國家勞動(dòng)力市場靈活性和安全性改革的過程。從1997年歐盟發(fā)表的綠皮書《新工作組織的伙伴關(guān)系》，到2000年里斯本峰會(huì)上提出的里斯本戰(zhàn)略，從2001年的《歐洲就業(yè)指南》，到2006年布魯塞爾歐洲理事會(huì)上，歐盟明確提出了“靈活保障”，再到2007歐盟“靈活保障模式”會(huì)議，歐盟始終強(qiáng)調(diào)了以就業(yè)為導(dǎo)向的勞動(dòng)力市場改革目標(biāo)和兼顧靈活性與安全性的政策調(diào)整原則。

在對歐洲各國靈活安全模式的比較探討方面，丁純將歐盟成員國就業(yè)保護(hù)法改革類型概括為四類：以英國為代表的收緊長期合同+收緊臨時(shí)合同，以比利時(shí)、希臘、德國、荷蘭為代表的不變長期合同+放松臨時(shí)合同，以愛爾蘭、匈牙利為代表的不變長期合同+收緊臨時(shí)合同，以及以西班牙為代表的放松長期合同+收緊臨時(shí)合同（丁純，2006）。

楊偉國和唐穗（2008）對不同的國家不同的靈活保障形式進(jìn)行了概括，德國和比利時(shí)注重功能上的靈活性以及收入保障性，而丹麥則和荷蘭比較注重外部的數(shù)量的靈活性以及工作保障，丹麥?zhǔn)冀K在較高的外部數(shù)量靈活性以及較高的收入和工作保障性之間進(jìn)行權(quán)衡取舍，而荷蘭則通過立法與政策，實(shí)現(xiàn)外部靈活性以及工作的保障性。他們借鑒Wilthagen and Velzen（2004）的總結(jié)，將各國的特征概括為表1。

表1 不同歐洲國家的靈活保障類型

歐洲勞動(dòng)力市場改革最為成功并廣受推崇的是丹麥和荷蘭，兩國實(shí)施的以“靈活安全性”( Flexicurity) 為原則的制度架構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)靈活性和安全性的互補(bǔ)關(guān)系提供了一種可能，也為其他國家的改革提供了借鑒（王陽，2010；方浩，2013）。兩國的“靈活安全性”就業(yè)政策代表了兩種典型的靈活保障模式：丹麥以放松的勞動(dòng)力市場規(guī)制、豐富的社會(huì)保障項(xiàng)目以及積極就業(yè)政策為特征的“金三角”模式，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的統(tǒng)一；荷蘭改革的核心是則是推進(jìn)一級勞動(dòng)力市場的靈活性，同時(shí)提高次級勞動(dòng)力市場就業(yè)的安全性，實(shí)現(xiàn)二元?jiǎng)趧?dòng)力市場的融合，并以一定的社會(huì)收益和激勵(lì)計(jì)劃作為補(bǔ)充，成功實(shí)現(xiàn)就業(yè)的提升。

2.中國的實(shí)踐探索

國內(nèi)一些學(xué)者也對中國的勞動(dòng)力市場靈活性和安全性的實(shí)踐問題進(jìn)行了總結(jié)和探討。例如，張車偉（2009）指出我國建立“靈活安全”的勞動(dòng)力市場需要從以下方面入手：企業(yè)解雇和聘用人員更加容易，企業(yè)內(nèi)部的工作安排更加靈活，勞動(dòng)者的就業(yè)能力更強(qiáng)，就業(yè)形式和工資支付形式更加靈活；同時(shí)與靈活性相對應(yīng)，“安全性”或者說“保障性”在這里也包含幾層意思，要保障收入的安全、工作的安全以及對就業(yè)或者就業(yè)能力予以保障，“靈活安全”的勞動(dòng)力市場意味著勞動(dòng)力市場保護(hù)的重點(diǎn)要從保障工作崗位轉(zhuǎn)向保護(hù)勞動(dòng)者自身。同時(shí)他認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》和社會(huì)保障制度為有效實(shí)現(xiàn)這種均衡提供了基礎(chǔ)，但同時(shí)也存在很多的問題。

程延園（2007，2009）從勞動(dòng)立法角度專門研究了中國勞動(dòng)力市場靈活性和安全性的平衡問題，提出我國勞動(dòng)合同立法對那些勞動(dòng)力市場被嚴(yán)格管制的問題需要更多的靈活性，對勞動(dòng)力市場本已很靈活的問題則需要增加規(guī)制，在規(guī)制和放松中尋找平衡；勞動(dòng)合同法最終要回到其社會(huì)利益本位下的勞資和諧、平衡規(guī)制的軌道上來；勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，使得其平衡作用具有可行性；勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持鼓勵(lì)市場經(jīng)濟(jì)以提高國家經(jīng)濟(jì)競爭能力與堅(jiān)持對勞動(dòng)力市場管制以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為原則，在勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，在立法中尋求最佳利益契合點(diǎn)。

方浩（2013）在研究OECD 國家就業(yè)保護(hù)制度改革的基礎(chǔ)上得出對中國的啟示，他指出中國勞動(dòng)力市場制度建設(shè)應(yīng)建立保障一定水平就業(yè)機(jī)會(huì)的就業(yè)保護(hù)制度，并通過社會(huì)保護(hù)程度的提高，來逐步降低就業(yè)保護(hù)水平，實(shí)現(xiàn)社會(huì)保護(hù)對就業(yè)保護(hù)制度的替代。他從保障勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)權(quán)利與社會(huì)權(quán)利的視角，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)力市場改革應(yīng)以最小的代價(jià)降低就業(yè)保護(hù)對勞動(dòng)力市場靈活性的影響，在維系社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)平等的前提下，發(fā)揮市場配置勞動(dòng)力資源的效率優(yōu)勢。

四、總評與展望

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化、勞動(dòng)力流動(dòng)、技術(shù)進(jìn)步、組織變革的步伐不斷加快，均使勞動(dòng)力市場靈活化成為一種趨勢。盡管各國勞動(dòng)力市場改革的側(cè)重點(diǎn)和政策調(diào)整的力度不同，但改革的核心卻是相同的，即在追求靈活化的過程中，保持靈活性與安全性的平衡，尋求完善勞動(dòng)力市場功能、改善勞動(dòng)力市場績效的有效政策手段與方法，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長、就業(yè)促進(jìn)、企業(yè)生產(chǎn)效率提高與勞動(dòng)者就業(yè)保障等宏微觀績效目標(biāo)。由于勞動(dòng)力市場靈活性與安全性概念的多維性，決定了其影響因素的多元性，績效目標(biāo)的多層次性與平衡靈活性與安全性的復(fù)雜性。早在2006年，歐盟就將發(fā)展“靈活安全性”模式列為最重要的戰(zhàn)略議題，此后歐洲各國便將此模式作為各國勞動(dòng)力市場改革的不懈追求，丹麥和荷蘭被公認(rèn)為是這方面“最佳實(shí)踐的典范”。前述研究極大地深化了人們對于勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的認(rèn)識，為后續(xù)研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為發(fā)展中國家的勞動(dòng)力市場改革與制度建設(shè)提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)和可以借鑒的依據(jù)。

現(xiàn)有研究美中不足的是對于國內(nèi)勞動(dòng)力市場靈活性與安全性的研究還比較匱乏，尤其是在實(shí)證研究方面，多數(shù)研究還停留在定性討論的層面。受數(shù)據(jù)的限制，我國當(dāng)前勞動(dòng)力市場靈活性與安全性狀況如何？就業(yè)保護(hù)立法、最低工資制度、工會(huì)組織與社會(huì)保障制度等各自發(fā)揮了多大的作用？這些問題還缺乏比較權(quán)威的、理性的分析與判斷，這使得我國的就業(yè)保護(hù)與勞動(dòng)力市場政策在放松管制與加強(qiáng)保障方面缺乏相對明確的“度”，難以確保在靈活性與安全性方面的平衡，容易導(dǎo)致政策制度失效。與發(fā)達(dá)國家不同的是，中國的勞動(dòng)力市場存在一二級市場、體制內(nèi)外內(nèi)市場的嚴(yán)重分割，勞動(dòng)力市場制度的建設(shè)與規(guī)制更加復(fù)雜。未來的研究方向可能是，從實(shí)證的角度搞清楚我國各個(gè)市場的靈活性與安全性現(xiàn)狀，以及各類勞動(dòng)力市場政策所產(chǎn)生的影響，將歐洲經(jīng)驗(yàn)與我國當(dāng)前的實(shí)際情況相結(jié)合，設(shè)計(jì)我國的勞動(dòng)力市場制度框架。

1．程延園：《就業(yè)保護(hù)法規(guī)與勞動(dòng)力市場彈性》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2009年第4期，第47-53頁。

2．程延園：《勞動(dòng)合同立法如何平衡勞動(dòng)者與企業(yè)的權(quán)益》，載《法學(xué)雜志》，2007年第3期，第33-36頁。

3．丁純：《歐盟勞動(dòng)力市場的困境、成因與改革》，載《國際經(jīng)濟(jì)評論》，2006年第11期，第61-64頁。

4．董保華：《〈勞動(dòng)合同法〉的十大失衡問題》，載《探索與爭鳴》，2016年第4期，第10-17頁。

5．方浩：《靈活性與安全性的兩難抉擇——OECD 國家就業(yè)保護(hù)制度改革及其啟示》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》，2013年第1期，第83-91頁。

6．侯冰然：《英國勞動(dòng)力市場的靈活化改革及其啟示》，河北師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

7．姜穎：《〈勞動(dòng)合同法〉不僅不能廢止更應(yīng)落實(shí)到位》，人日報(bào) ，（2016年03月08日 07版）。

8．孔德威：《西方國家勞動(dòng)力市場靈活化改革的理論分析》，載《商業(yè)研究》，2006年第19期，第144-147頁。

9．孔德威、王莉：《歐洲大陸國家勞動(dòng)力市場的邊緣靈活化改革及啟示》，載《學(xué)術(shù)交流》，2009年第8期，第122-125頁。

10．勞動(dòng)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所課題組：《政策調(diào)整：適應(yīng)勞動(dòng)力市場靈活性》，載《中國勞動(dòng)》，2005年第11期，第11-15頁。

11．劉艷麗：《丹麥勞動(dòng)力市場的靈活安全性分析》，河北師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007年。

12．樓繼偉：《現(xiàn)行勞動(dòng)合同法一定程度造成勞動(dòng)力市場僵化》，http:// fnance.sina.com.cn/ /stock/t/2016-02-19/doc-ifxprupc9490003.shtml

13．桑德林·卡則斯，伊蓮娜·納斯波洛娃：《轉(zhuǎn)型中的勞動(dòng)力市場：平衡靈活性與安全性》，中國社會(huì)保障出版社，2005年版。

14．沈琴琴：《中國勞動(dòng)力市場靈活性與安全性研究》 ，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014年版。

15．王陽：《勞動(dòng)力市場靈活安全性研究述評》，載《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》，2010年第11期，第102-107頁。

16．肖巍、錢箭星：《全球化壓力下的勞動(dòng)力市場改革》，載《學(xué)術(shù)月刊》，2015年第12期，第65-73頁。

17．楊偉國、蘇靜：《歐洲就業(yè)戰(zhàn)略：從就業(yè)抑制到就業(yè)激勵(lì)》，載《歐洲研究》，2005年第6期，第54-68頁。

18．楊偉國、唐穗：《歐洲靈活保障模式：起源、實(shí)踐與績效》，載《歐洲研究》，2008年第3期，第87-98頁。

19．葉碧英：《當(dāng)代英國勞動(dòng)力市場改革研究》，華中科技大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006年。

20．曾湘泉、汪雯：《靈活就業(yè)的理論、實(shí)踐及發(fā)展思路》，載《中國社會(huì)保障》，2003年第6期，第18-19頁。

21．張車偉：《中國30年經(jīng)濟(jì)增長與就業(yè)：構(gòu)建靈活安全的勞動(dòng)力市場》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2009年第1期，第18-28頁。

22．張坤：《靈活化時(shí)代的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)：國際比較與我國的選擇》，河北師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年。

23．張?jiān)?、沈琴琴：《平衡中國勞?dòng)力市場的靈活安全性——理論指標(biāo)、實(shí)證研究及政策選擇》，載《經(jīng)濟(jì)評論》，2012年第4期，第53-67頁。

24．周申、楊紅彥：《經(jīng)濟(jì)開放條件下勞動(dòng)力市場靈活性與內(nèi)資企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率——基于中國省市和行業(yè)數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究》，載《國際貿(mào)易問題》，2012年第3期，第64-78頁。

25．Akerlof G A. Gift exchange and effciency wage theory. American Economic Review, 1984, 74(11):79-83.

26．Auer P & Cazes S. Employment Stability in an Age of Flexibility: Evidence from Industrialized Countries. Geneva, 2003.

27．Card D & Krueger A. Minimum wages and employment: A case study of the fast-food industry in New Jersey and Pennsylvania. The American Economic Review, 1994, 84(5): 772-793.

28．C?rvers F, Euwals R. & de Grip, A. Labour market flexibility in the Netherland. The Hague, 2011.

29．Hartog J. Wither Dutch corporatism? Two decades of employment policiesand welfare reforms. Scottish Journal of Political Economy, 1999, 46 (4): 458–487.

30．Haaland JI, Wooton I. Domestic Labor Markets and Foreign Direct Investment. Review of International Economics, 2007, 15(3):462-480.

31．Keller B, Seifert H. Flexicurity——The German trajectory. Transfer, 2004, 10(2):226 -247.

32．Katz LF, Meyer BD. Unemployment insurance, recall expectations, and unemployment outcomes. The Quarterly Journal of Economics, 1990, 105(4):973-1002.

33．Lazear，EP. Job Security Provisions and Employment. The Quarterly Journal of Economics, 1990,105(3):699-726.

34．David N, Schweitzer M, Wascher W. Minimum Wage effects throughout the wage distribution. The Journal of Human Resources, 2004, 39(2):425-450.

35．OECD. Employment Outlook. Paris, 1994.

36．OECD. Employment Outlook. Paris, 1999.

37．Piore MJ. Perspectives on labor market fexibility. Industrial Relations, 1986, 25 (2): 146-166.

38．Stigler G. The Economics of minimum wage legislation. The American Economic Review, 1946,36(3):358-365.

39．Wilthagen T, Tros F. The concept of“Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour market. Transfer, 2004, 10(2): 166-186.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Labor Market Flexibility and Security: Determinants, Market Performance and the Policy Choice——A Relevant Literature Review

Zhang Yanhua
(China Institute of Industrial Relations )

Balancing labor market fexibility and security is an important goal of every country reforming the Labor market. labor market fexibility and security greatly affect the operating efficiency of the national economy and social harmony and stability. This article mainly reviews the institutional determinant of labor market flexibility and security, the market performance of flexibility and security and the research result of how to seek a balance between fexibility and security. The summary of the literature contribute to strengthen the understanding of labor market policy advantages and disadvantages for people, to provide decision-making reference for our country employment protection legislation and the Labor market system construction.

Labor Market; Flexibility; Security; Balance

張艷華，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，副教授，碩士生導(dǎo)師。電子郵箱：zhyh_cau311@163. com。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目“農(nóng)村人力資本溢出效應(yīng)與城鄉(xiāng)收入差距研究”（12YJC790276）、中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院一般項(xiàng)目“城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大化：一個(gè)人力資本的視角”（10YYB024）資助。